企业劳动用工管理存在问题及解决对策
【电力企业人力资源管理存在的问题及对策】人力资源管理存在的问题及对策
【电力企业人力资源管理存在的问题及对策】人力资源管理存在的问题及对策一、电力企业人力资源管理存在的问题（一）人力资源规划尚不完善电力企业在人力资源规划方面的不足主要表现为缺乏在数量和质量方面的中长期计划，不能根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对人力资源的需求和供给进行预测。
没有做到位得其人、人尽其才、适才适所、人事相宜，人员配置手段薄弱，合理流动和梯次结构的优化配置机制尚未形成。
（二）招聘人员的整体素质得不到保证作为技术和资金密集型的电力企业，迫切需要大量高素质人才进行生产、经营和管理。
然而长期以来，电力企业逐步形成了封闭式管理，在人员录用上也呈现出社会性萎缩，招工对象主要为系统内职工子女、各种关系户子弟及系统所办专业技术学校的毕业生，其综合素质不高，缺乏专业技术，整体素质欠佳。
许多员工的工作经验、知识水平、能力素质等不符合工作岗位要求，关键岗位上的关键人才十分缺乏。
（三）缺乏完善的培训机制一是没有充分认识到人力资源培训与开发的重要性。
二是大部分电力企业确实对员工进行了培训，但其培训不具有科学性、系统性和针对性。
三是对培训与开发的资金投入不足，一些领导者、管理者认为对员工进行培训与开发的花费和风险太大。
人力资源是战略资源的意识尚未形成，没有看到长远利益，只局限于眼前得失，往往在资金上不予以支持。
（四）绩效考评困难重重，甚至成为单位运作与发展的瓶颈之一一是为考核而考核。
对绩效考核不重视，制定方案草率了事，考核过程走过场，流于形式。
二是绩效考评指标简单粗放。
考评指标和职务工作没有很强的相关性，考评指标的内涵不明确、权重设置不合理等。
三是绩效评估缺乏有效的激励机制。
在奖金分配、职称和职务的晋升、职工培训、工作安排等方面没有将职工的个人利益与评估结果挂钩，不能有效激励员工。
（五）薪酬激励机制不健全一是电力企业目前实行的是岗位技能工资制。
它是一种以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素为评价依据，以岗位或职务工资和技能工资为主要内容，根据劳动者的实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资类型。
企业职工劳动经济权益存在的问题及对策
3.3 加强员工权益意识
加强员工权益意识是保障企业职工劳动经济权益的重要环节。员工在权益意识方面的提升，不仅可以使他们更加清楚自己的权利和利益所在，也可以增强他们对违法违规行为的识别和反抗能力。为了加强员工权益意识，可以通过以下几个途径：
企业可以开展员工权益意识教育培训。通过举办关于劳动法律知识、薪酬福利权益、工作安全环境等方面的培训活动，帮助员工加深对自身权益的认识，提高维权能力。
针对工时过长的问题，企业可以采取以下对策：
1. 合理安排工作时间，避免过度加班；
2. 加强员工健康管理，提供健康体检和心理辅导服务；
3. 建立工作生活平衡机制，鼓励员工有规律地休息和放松。
通过以上对策的实施，可以有效缓解员工工时过长的问题，提升员工的工作效率和生活质量。企业也能够增强员工的归属感和忠诚度，促进企业的持续发展。
解决薪酬不公问题需要企业和员工共同努力，建立健全的薪酬制度，加强监管和调查，确保员工的薪酬权益得到保障，从而增强员工的工作积极性和企业的竞争力。
2.2 问题二：工时过长
企业职工劳动经济权益存在的问题之一是工时过长。长时间的工作会导致职工身体和心理健康受到影响，甚至会增加工作中的事故风险。许多企业为了追求高效率和利润最大化，常常要求员工加班加点，甚至有些员工长时间连续加班，导致工作生活失衡。
政府也应当加大对企业社会保险缴纳情况的监管力度，建立完善的监督机制，对违法行为进行惩处，并保护员工的合法权益。只有通过各方共同的努力，才能有效解决企业职工缺乏社会保障的问题，建立和谐稳定的劳动关系。
企业人力资源管理的弊端及对策
企业人力资源管理的弊端及对策摘要：针对国有企业中人力资源管理存在的问题，本文以工作分析为基础和切入点，从工作分析的目的、侧重点、步骤和方法等几个方面阐述工作分析在人力资源管理中的重要作用，为解决人力资源管理中存在的弊端提供了参考。
关键词：人力资源；招聘；工作分析市场竞争，说到底是人才的竞争。
人力资源作为企业资源中最具能动性的资源，是企业获得永久竞争优势的源泉。
一、企业人力资源管理存在的问题目前，我国企业人力资源管理水平普遍有待提高，特别是许多国有企业虽然进行了人事、用工和分配制度改革，对发挥职工才能和挖掘职工潜能起到了一定的作用。
但由于对管理理念认识的历史原因，短时间很难完成从传统的劳资人事管理向企业人力资源管理的真正过渡，科学的人力资源管理的理论及方法还未深植人心，人力资源在经济发展中的作用未能得到充分的认识。
在人力资源管理方面存在着学非所用、论资排辈等现象，企业在充斥大量冗员和富余人员的同时，面临着人才短缺困境，人力资源未得到合理配置，人才优势很难发挥出来。
目前多数国企在人力资源管理方面存在的问题主要有：1、岗位招聘的针对性不强，不能充分体现位得其人、人尽其才的人力资源配置原则。
2、部分员工感觉到工作单调乏味、情绪低落，产生枯燥厌倦感，不能满足员工的心理需要。
3、人员使用效果不佳，人与事未能有效匹配，有的员工素质低于或高于现任岗位的要求，存在“人才高消费”现象，未能真正做到“量才适用”。
4、能力高绩效好的员工由于未能及时发现重用，流失严重；能力低绩效好的员工工作热情没有受到充分激励，未能得到有效的培训；能力低绩效差的员工滞留在原岗位，未能及时发现并对其进行岗位调整。
5、培训需求分析不到位、针对性不强、目的不明确、效果不明显，培训对于员工、部门及主管的激励性不强，他们缺乏参与培训的积极性与主动性，培训主要靠单位领导的行政命令。
6、由于组织理想绩效的标准建立不系统，工作岗位的任务目录或技能目录不完善，绩效差距的确认不清晰。
企业劳动用工管理不规范的原因探究及问题对策
企业劳动用工管理不规范的原因探究及问题对策作者：辛星召来源：《企业文化·下旬刊》2014年第02期摘要：随着经济体制改革不断深入，我国不同所有制各类经济组织得到迅猛发展，社会主义市场经济体制逐渐健全完善。
但与此同时，企业劳动用工管理不规范，员工合法权益得不到有效维护的现象却日益突出。
如何实现个体利益、企业利益与社会利益的有机统一成为关系到企业发展、维护市场经济有序运行和营造稳定和谐社会氛围的现实问题。
关键词：企业；员工；劳动用工管理一、导致企业劳动用工管理不规范的原因探究（一）劳资双方在用人单位中的地位不同，从根本上决定了劳动者的弱势地位用人单位拥有生产资料所有权和经营管理权，特别是在私营企业中，大部分企业主及主要投资者都直接参与企业管理，掌握着企业决策、经营、管理等主要权力。
而企业劳动者仅仅依靠出卖自身劳动力获取报酬，不拥有任何生产资料。
部分用人单位的管理人员和技术人员虽然拥有较高的薪水甚至一部分股权，但在用人单位的决策、经营、管理等方面却没有绝对发言权，用人单位的实际控制权仍然掌握在用人单位主要投资者的手中，导致劳动者在单位中处于弱势地位。
而能够起到调整劳资关系作用的党支部、工会、职工代表大会等组织，在许多用人单位中仍未建立。
有的用人单位虽然建立了相关组织，但由于此类组织无法直接参与用人单位的经营管理，缺乏必要的制约力，导致其功能无法得到有效发挥。
（二）部分用人单位片面追求利润最大化，不惜损害劳动者的合法权益在不规范的劳动关系下，一些用人单位以减少劳动者正常的社保支出、不配备必要的劳动保护设施、任意拖欠劳动者工资等方式尽量减少支出，从而能够以尽可能少的劳动力成本，驱动劳动者尽可能多地创造剩余价值，获取丰厚的利润。
正是直接的利益驱动，使得用人单位在主观上不愿意规范劳动关系，有的单位甚至不惜侵犯劳动者的人身权利，如任意延长劳动者劳动时间，让劳动者在恶劣的环境中工作等。
（三）我国劳动力市场供过于求的现状，导致在配置劳动力资源过程中的市场调节失灵目前我国劳动力市场是一个供求极端不平衡的买方市场，劳动力的供给大大超过需求，特别是农村剩余劳动力的大量转移，使劳动者的就业压力越来越大。
临聘人员管理存在的主要问题及对策
临聘人员管理存在的主要问题及对策临聘人员管理存在的主要问题及对策一、背景介绍随着经济的发展和劳动力市场的变化，临时雇佣或临时工作成为了现代企业管理中常见的一种人力资源配置方式。
临聘人员即为企业短期聘用的劳动力，其聘用时间一般在1个月至6个月之间。
如今，在各个行业中，临聘人员管理所面临的问题日渐突出，影响着企业的正常运营。
本文将从招聘、培训、激励、薪酬和福利、沟通及管理等方面就临聘人员管理存在的主要问题进行分析，并提出相应的对策，以期能够帮助企业改善临聘人员管理。
二、问题分析1.招聘问题：由于临聘人员工作时间较短，企业对其招聘要求普遍较低，导致招聘过程中缺乏有效的筛选机制和评估标准，存在用人风险。
对策：建立完善的招聘机制，制定明确的岗位需求和招聘标准，加强对临聘人员的面试、笔试和背景调查等环节的把控，确保招聘的临聘人员能够胜任相关工作。
2.培训问题：临聘人员的工作时间短暂，企业通常不愿投入过多的培训资源，导致临聘人员未能掌握必要的技能和知识，从而影响工作效率和质量。
对策：制定临聘人员培训计划，设立专门的培训岗位或师资，对临聘人员进行必要的岗位培训和技能提升，提高其工作能力，使其尽快适应和胜任工作。
3.激励问题：由于临聘人员工作短暂，企业通常对其激励较为忽视，这可能导致临聘人员缺乏工作积极性和归属感，无法充分发挥其潜力。
对策：建立激励机制，通过给予合理的薪酬激励、晋升机会、面向全体员工的激励活动等方式，提高临聘人员的工作积极性和参与度，增强其对企业的归属感。
4.薪酬和福利问题：临聘人员的薪酬和福利待遇相对较低，与正式员工相比存在不公平感，影响企业形象和长期发展。
对策：重新评估并调整临聘人员的薪酬体系，确保其与正式员工的待遇相对公平；提供适当的福利政策，如商业保险、节假日福利等，提高临聘人员的满意度。
5.沟通及管理问题：临聘人员通常与企业管理层接触较少，沟通和管理不到位，容易产生信息不对称和工作冲突。
企业人力资源管理中的劳动关系问题及对策
企业人力资源管理中的劳动关系问题及对策摘要：企业在劳动关系管理方面的表现将会直接决定人力资源管理工作进行状况的关键性，企业管理层需要针对劳动关系管理提高重视，以便通过维护员工切身利益维持员工队伍建设的稳定性，进而为自身核心竞争力提升创造必要性的基础条件。
在竞争较为激烈的市场环境之中，企业需要更加关注自身在人力资源管理工作进行方面的发展现状，以便通过更加制度化和标准化的劳动关系管理体制实现更加符合预期的劳动关系管理。
而在很多企业的劳动关系管理实践之中，企业利益与员工利益难免存在一定的冲突，进而为企业的劳动关系管理工作带来一定的问题。
为此，企业管理层需要保持高度重视，针对其中的问题进行有效跟进及处理，以便实现更加理想的劳动关系管理成效。
关键词：企业；人力资源管理；劳动关系；问题1企业构建和谐劳动关系与企业人力资源管理存在的不足1.1人力资源管理理念较为落后从目前的实际情况来看，部分企业在人力资源管理时，所采用的管理思想理念较为落后，与我国目前市场的实际情况不符。
现如今，经济在发展，企业想要获得更强的竞争力，就需要对市场情况进行系统的分析。
因此，企业就需要对管理的思想及理念进行适当的优化。
当前，有一大部分企业在学习借鉴其他先进企业的管理思想理念，但是取得的效果并不是很好，在人力资源管理时仍然还有许多问题及漏洞。
对此进行探究，主要原因一般有以下几个方面：(1）对人力资源的了解不够深入，现如今，有一些企业在进行人力资源管理时，仅仅将其分为两个部分，一是人才招聘，二是人才管理。
但是从实际情况来看，其主要有六个方面，还有培训、绩效、薪酬以及劳动关系。
步入21世纪之后，我国的经济发展取得了显著成就，因此，传统的管理思想已经无法发挥出较强的作用。
然而，还有很多企业在管理中所采用的思想不够先进，在管理时，仅仅将目光落在近处，只关注眼前的利益，忽略了对长远的考虑，导致了人力资源管理缺乏先进性，这不仅不利于企业的持续发展，也不能有效提高企业的经济效益以及社会效益。
煤矿企业劳动用工管理存在的问题及改进对策
118管理科学煤矿企业劳动用工管理存在的问题及改进对策煤矿行业是我国重要的传统能源行业，是我国国民经济的重要组成部分，对推动社会经济的发展具有重要的意义。
煤矿行业属于劳动密集型产业，所以对劳动用工具有很大的需求，而在煤矿企业经营发展过程中，想要促进劳动用工的价值和作用得到最大的发挥，就必须做好劳动用工的管理工作。
劳动用工管理是煤矿企业管理中尤为重要的一项工作。
尤其在经济体制不断完善背景下，煤矿企业的市场竞争也越来越激励，而煤矿企业的市场竞争本质就是劳动用工之间的竞争。
所以在此背景下，更需要做好劳动用工管理工作。
只有不断的提高了企业劳动用工的管理水平，才能够更好的提高企业的经营效益，以及提高企业的经济竞争实力，这对促进煤矿企业良好发展具有重要的意义。
煤矿企业劳动用工管理的重要意义煤矿行业是我国社会经济发展中尤为重要的经济支柱，在推动社会经济发展方面发挥着重要的作用。
煤矿行业作为传统能源行业，与科技行业不同，比如煤矿行业属于劳动密集型产业，而科技行业属于技术密集型产业，所以相比之下，煤矿企业对劳动用工有着非常大的需求，且劳动用工是煤矿企业经营与发展的根本，没有劳动用工，可以说煤矿企业的正常运行与发展都无法实现[1]。
由此可见，劳动用工是煤矿企业的主要主体。
在煤矿企业经营发展过程中，不仅需要大量的劳动用工，为了提高生产质量和效率，还需要保证劳动用工作用与价值的有效发挥。
而煤矿企业的劳动用工具有人员量大、复杂的刘 威（铁法煤业（集团）有限责任公司物资供应分公司 辽宁省铁岭市 112000）摘 要：随着社会经济的快速发展，我国各行各业的发展都得到了有力的推动，尤其在社会对煤矿需求不断增大背景下，煤矿企业也获得更好的发展，但与此同时，煤矿企业的行业竞争也越来越激烈。
所以在激烈的市场竞争背景下，如何获得持续稳定的发展是煤矿企业需要重点考虑的问题。
煤矿企业的市场竞争中，人才竞争是尤为重要的内容，所以想要促进煤矿企业获得持续稳定的发展，就必须保证企业的人力资源水平。
海底捞餐饮企业发展存在的人力资源管理问题及解决对策研究
海底捞餐饮企业发展存在的人力资源管理问题及解决对策研究全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：海底捞是一家以火锅为主打产品的连锁餐饮企业，自创立之初就备受消费者和投资者的喜爱。
海底捞以其独特的服务理念和优质的食材在市场上占据了一席之地，成为了行业内的佼佼者。
随着公司规模的不断扩大，海底捞餐饮企业发展中存在的人力资源管理问题也逐渐凸显出来。
本文将从人力资源管理问题的存在原因、影响及解决对策方面展开详细分析。
一、存在的问题1. 人才引进和培养方面存在困难。
随着公司规模的不断扩大，海底捞需要大量优秀的员工来支持业务的发展。
市场上的优秀人才却并不容易招募到。
海底捞的培训体系相对薄弱，新员工往往需要花费较长的时间才能适应工作，从而影响了工作效率。
2. 绩效评估体系不够完善。
目前海底捞的绩效评估主要以员工的工作表现和客户反馈为依据，这种评估方式存在很大的主观性和不确定性，容易导致评价结果不公平，影响员工的积极性和工作动力。
3. 员工激励机制亟待完善。
员工是企业最宝贵的资产，他们的工作积极性和投入程度直接影响到企业的绩效和发展。
目前海底捞的激励机制相对单一，只有基本的工资和福利待遇，缺乏有效的激励措施，难以激发员工的工作热情和创造力。
二、解决对策1. 加大人才引进和培养力度。
海底捞需要加大在人才引进和培养方面的投入，提高招聘标准，引入更具竞争力的人才。
建立完善的培训体系，为员工提供专业的培训和指导，缩短新员工的适应期，提高工作效率。
2. 完善绩效评估体系。
海底捞需要建立科学的绩效评估体系，将员工的工作表现、客户反馈、工作业绩等客观指标作为评价依据，减少主观因素的干扰，确保评价的公正和客观性。
建立激励机制和处罚机制，激励员工积极工作，提高工作效率。
3. 完善员工激励机制。
海底捞可以通过提高员工薪酬水平、提供更多的晋升机会、设立奖励制度等方式来完善员工激励机制，激发员工的工作热情和创造力。
建立员工发展规划和职业培训体系，为员工提供良好的发展环境和机会，吸引和留住优秀人才。
企业劳务派遣用工管理存在的问题及对策探讨
64企业劳务派遣用工管理存在的问题及对策探讨王 昭( 中国运载火箭技术研究院，北京 100076 )【摘 要】企业劳务派遣用工是一种新型的用工方式，具有形式多样性、关系复杂性和定性模糊性。
本文分析了我国企业用工现状，针对劳务派遣业务从完善法律法规、劳动者权益保障、存在的风险等多方面进行了深度分析，并从留转激励制度、规范劳务派遣公司运作、确保同工同酬等角度，提出了可行的建议。
【关键词】劳务派遣；企业用工；新型雇佣关系近年来，劳务派遣业务在我国得到迅速发展，作为一种灵活的用人机制和新型雇佣方式，劳务派遣用工受到众多企业的青睐。
劳务派遣用工是我国企业用工的补充形式，是指由派遣公司（用人单位）首先与劳动者签订劳动合同，然后派遣其到有劳务需求的单位，而派遣员工与用工单位没有劳动合同关系，与用工单位签订上岗协议书后，只能在临时性、辅助性和替代性岗位上工作且数量不得超过单位用工总量的一定比例。
不可否认，劳务派遣用工在加强用工企业的人力资源灵活配置、控制人力资源管理成本、降低劳资风险等方面上都起到了积极的促进作用，但这种“雇佣”与“使用”相分离的劳动力经营模式不可避免的会产生一些新的问题。
本文通过对当今企业劳务派遣用工管理存在的主要问题分析及总结，在保障劳动者合法权益的前提下，提出加强企业劳务派遣用工管理的若干对策和建议，从而进一步规范劳务派遣用工行为，防范用工风险。
一、企业劳务派遣用工管理的现状及存在问题目前，我国绝大多数行业或多或少都存在劳务派遣用工现象，据全国总工会调研数据显示，在国民经济行业的20个门类中，有80%的行业存在劳务派遣用工现象，从金融、旅游、信息服务等第三产业到建筑、计算机互联网及加工制造等行业，可以说是涉及到各行各业，遍地开花。
造成这个现象的原因，很大程度上与《劳动合同法》中关于劳务派遣用工“三性原则”的表述有关，除了临时性岗位规定了不超过6个月的明确期限外，对辅助性和替代性的岗位标准表述得较为抽象，这就使得企业有了一定的操作空间。
劳务公司用工存在的问题、原因和对策范文
一、当前劳务用工的存在问题近年来，全国各地都在搞大发展、大建设，建筑业吸纳农村富余劳动力约占农村进城务工员总数的三分之一，仅合肥市的建筑市场具不完全统计，农民工人数达45万人之多，就这样农民工还是供不应求，到处都告“民工荒”。
但是，由于劳务队伍素质良莠不齐，缺乏有效的组织，还有由于“用工荒”派生出专门打突击的队伍，这些队伍人员鱼龙混杂，给企业的用工管理带来非常棘手的管理上的困惑，潜在极大的风险。
目前，劳务队伍的组织形式主要是三种：一是建筑业企业资质就位后，新出现的建筑劳务分包企业，以独立企业法人形式出现，为总承包和专业承包企业提供劳务分包服务。
二是施工总承包和专业承包企业自有的劳务作业班组，随着建筑业企业管理层和作业层的两层分离，这类人员数量占目前劳务人员比例较小。
三是零散用工，以“包工头”牵头，组成的劳务队伍。
施工企业与他们之间，一般不签订劳动合同，不办理社保关系，由“包工头”出面，签订“内部”承包协议，分包劳务工作，凭完成的劳务工作量结算劳务工资。
这是目前建筑劳务的主流群体，是规范建筑劳务市场的难点所在。
二、劳务用工管理造成目前状况的原因我们也应该看到在规范劳务分包市场，发展劳务分包企业方面仍存在很多问题，这里面既有客观因素，也有主观原因，主要表现在以下四个方面：第一，农民工队伍整体庞大松散，岗位技术培训、鉴定工作滞后，从业素质较低，客观上阻碍了劳务分包企业的发展。
目前建筑企业的农民工队伍，是一个庞大而松散的群体。
大多农民工缺乏组织、受教育程度较低、未经职业培训就进入建筑业，职业技能和整体素质不高。
保证建设工程质量和施工安全，劳务企业取得施工资质的条件之一是作业人员持证上岗率达到100％。
在目前建筑劳务作业人员培训、鉴定数量较低的情况下，很多地区，尤其是没有重视开展职业培训的地区，由于前期基础性工作开展不力，很多企业尤其是“包工头”对申办劳务资质望而却步，在开展规范劳务分包市场、发展劳务企业工作方面困难很大。
企业劳动关系管理中的风险及防范对策
企业劳动关系管理中的风险及防范对策摘要：劳动关系是员工与企业之间的权利与义务关系，我国的劳动人事法律制度不断更新完善，为企业处理劳动关系纠纷提供了更多的法律支撑。
但是在实务操作上，劳动纠纷问题在企业中仍然时有发生，一旦处理不当会引发劳动争议，给企业带来不可控的法律风险，甚至会影响公司队伍的稳定性、积极性。
因此关注企业劳动关系管理过程中的风险点及关键点，预想防范措施，是企业人力资源管理必须重视的问题。
本文结合工作实际，对劳动关系管理的风险点及防范对策进行探讨，起到预防劳动争议的发生，降低企业法律风险的作用。
关键词：劳动关系风险管控防范对策企业是劳动用工的主体，必须要注意劳动关系管理的风险及防范，必须要遵守相关的法律法规。
随着社会的不断发展和进步，我国劳动法律法规的制度也日趋完善，劳动者的法律意识、维权意识明显提高，劳动关系成为影响企业发展的重要因素，企业必须规范人事工作日常管理，加强风险管控，以改善企业内部劳动关系，营造以人为本的员工优质体验与积极高效的人力资源管理新环境，实现人力资源管理体系新发展。
1.劳动关系管理中常见的风险点1.1制度执行有偏差1.1.1企业针对劳动关系制定了完备的规章制度，但在实际执行过程中，常出现各层级执行不一的情况。
如员工日常的请休假，会出现流程不规范，公示环节缺失，工作传达、宣贯不到位，导致员工解读偏差/不知晓等问题。
1.1.2国有企业一般会在年末开展民主测评工作，通过员工之间互相评分，管理人员评价确定民主测评成绩，但对于年度考评“不合格”等次的影响在日常管理中未能有效应用，如年度考评不合格是否可作为岗位不胜任的评价依据，是否可做调岗或再培训等，都是企业可以考虑的方向。
1.2考勤和休假管理不规范1.2.1考勤管理执行不严。
在企业层级较多的情况下，会出现各层级的人事专员对企业内部的《考勤和休假管理办法》理解与认识不足、执行力度不够的情况，在日常请销假中卡控不严格，如不能严格审核休假应休天数及实休天数出现超休、病、事假超期未返岗，超出可休天数仍批准休假等，都是考勤管理中企业需规范的地方。
国有铁路企业劳动定额管理存在的问题及对策研究
国有铁路企业劳动定额管理存在的问题及对策研究1. 引言1.1 背景介绍国有铁路企业劳动定额管理是企业生产中的重要环节，对于提高生产效率、控制成本、保障职工权益都具有重要意义。
随着市场环境和管理模式的不断变化，国有铁路企业劳动定额管理也面临着一些问题。
定额过高或过低的制定，容易导致生产效率的下降或职工权益的受损。
管理中存在着不合理的制度和程序，造成了管理混乱和效率低下的情况。
员工对劳动定额管理的认识不足，导致了执行不力和不配合，影响了整个管理的顺利进行。
有必要对国有铁路企业劳动定额管理存在的问题进行深入研究和探讨，找出影响因素，提出有效的改进措施建议，完善监督机制，提高员工意识，从而促进国有铁路企业劳动定额管理的顺利进行和持续改进。
【字数：216】1.2 研究意义国有铁路企业劳动定额管理存在的问题及对策研究引言国有铁路企业劳动定额管理是国家经济运行的重要组成部分，对于维护国有资产、保障铁路运输安全、提高企业效益具有重要意义。
当前国有铁路企业劳动定额管理存在着诸多问题，如劳动定额设置不科学合理、执行不到位、考核评价不公正等，严重影响了企业的正常运行和员工的正常工作积极性。
深入研究国有铁路企业劳动定额管理存在的问题及对策是十分必要的。
研究国有铁路企业劳动定额管理问题有利于发现问题的根源，分析问题的成因，为制定切实可行的解决方案提供科学依据。
研究国有铁路企业劳动定额管理问题可以促进企业内部的管理体制改革，提升企业核心竞争力，推动企业持续稳健发展。
研究国有铁路企业劳动定额管理问题还有助于提高员工的工作积极性和士气，促进员工个人能力的提升和发展。
研究国有铁路企业劳动定额管理问题还有助于加强国有企业对员工的管理和监督，确保企业的长期可持续发展和国家的经济安全。
【以上内容字数达到要求，谢谢。
】1.3 研究目的本文旨在深入分析国有铁路企业劳动定额管理存在的问题，探讨影响因素以及提出改进措施建议。
通过对问题的彻底剖析，希望能够为国有铁路企业的劳动定额管理提供实质性的改进方向，提高管理效率和员工工作积极性。
施工总承包企业劳务管理存在问题及对策研究
施工总承包企业劳务管理存在问题及对策研究一、问题现状随着我国经济的快速发展，建筑施工行业也得到了蓬勃发展。
作为建筑行业的中流砥柱，施工总承包企业在工程施工中发挥着至关重要的作用。
随着施工总承包企业规模的不断扩大和市场竞争的加剧，其劳务管理也面临着一系列问题。
针对这些问题，我们有必要对施工总承包企业的劳务管理存在的问题进行深入分析，并提出相应的对策，以确保企业劳动力的有效利用和企业的可持续发展。
1.员工素质不高施工总承包企业员工的素质问题是目前劳务管理中最突出的问题之一。
一方面，部分员工的文化素质和职业技能不足，导致了工作效率低下；一些员工的素质缺乏敬业精神和责任感，工作态度不端正，容易出现违纪违法现象。
2.安全问题突出施工总承包企业的劳务管理中存在了严重的安全问题。
由于工程施工的特殊性，施工现场安全问题一直备受关注。
由于一些企业对安全管理工作不力，导致了施工现场事故频发，给员工的人身安全造成了严重威胁。
3.劳动关系紧张在一些施工总承包企业中，劳动关系的紧张局势日益加剧。
由于企业的管理不善和劳动权益的不平等，导致了企业与员工之间的矛盾日益尖锐，劳资关系越发紧张。
4.劳动力成本上升近年来，我国的劳动力成本不断上升，这对施工总承包企业的经营造成了一定的压力。
一方面，企业需要支付越来越高的劳动力成本，企业的盈利能力又受到了影响。
以上问题的存在，无疑给施工总承包企业的劳务管理带来了许多隐患，也对企业的生产经营带来了很大的影响。
有必要对这些问题进行深入分析，并提出相应的对策来解决这些问题，推动企业的可持续健康发展。
二、对策建议为了解决上述问题，我们提出以下对策建议：1.提升员工素质施工总承包企业应该加大对员工的培训力度，提升员工的文化素质和职业技能。
企业可以通过开展技能培训、专业知识培训等形式，提升员工的综合素质，为企业的发展提供强有力的保障。
企业也需要加强对员工的管理和激励，激发员工的工作积极性和主动性。
浅析企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析企业人力资源管理存在的问题及对策企业发展的关键，因此企业管理者需要转变观念，真正树立以人为本的企业理念，将人力资源管理作为企业发展的重要战略，注重员工的培训和发展，提高员工的综合素质和工作能力。
2.2建立科学的绩效考核体系，实现战略目标与经营目标的贯彻落实企业需要建立科学的绩效考核体系，将公司的战略目标和经营目标贯彻到部门和个人的考核中，制定合理的关键绩效指标，实现战略目标与经营目标的贯彻落实，从而提高企业的绩效和效益。
2.3注重人才开发与管理的平衡企业需要注重人才开发与管理的平衡，不仅要重视管理，也要注重员工的前期培训和开发工作，充分挖掘员工的潜能，提高员工的工作效率和工作质量，从而实现企业的可持续发展。
2.4注重长期绩效的考核企业需要注重长期绩效的考核，不仅要关注短期结果，还要注重长期或者过程绩效的考核，制定合理的考核指标，激励员工长期发挥优秀的工作表现，推动企业持续发展。
总之，企业人力资源管理在新经济时代面临着诸多的挑战和机遇，需要管理者转变观念，注重人才开发和管理，建立科学的绩效考核体系，注重长期绩效的考核，实现企业的可持续发展。
中国企业面临着国际竞争加剧的压力，需要提升人力资源管理问题的重要性，转变观念、突破体制、建立机制，增强企业的忧患意识，并激发员工的使命感和紧迫感。
为了避免企业技术创新陷入误区，需要采取切实可行的对策和措施。
其中包括努力形成企业全员创新意识、建立以市场为导向的创新体系、建立完善的创新机制、增加技术创新投入、加强与科研机构的联系。
解决企业人力资源管理存在问题的对策包括建立现代化的人力资源管理理念，加强员工培训力度。
其中，员工培训应该贯穿于每个员工企业供职的整个过程之中，采取多样化培训形式，结合企业经营业务实际点突出项目经理班子人员的培训。
建立奖罚分明的薪酬制度是企业激励员工的重要手段之一。
一个良好的薪酬管理模式必须具备以下要素：首先，必须具备激励性；其次，必须以岗位设立和岗位评价为基础；最后，员工的薪酬必须与绩效考核和业绩挂钩，以激发员工的积极性和创造性，为企业的发展做出更大的贡献。
当前劳动关系存在的主要问题及对策浅析—
当前劳动关系存在的主要问题及对策浅析—当前劳动关系存在的主要问题及对策浅析当前，我国经济发展进⼊新时期，经济结构不断优化升级，企业发展不断改⾰创新，伴随劳动领域改⾰的深⼊进⾏，相应劳动关系也呈现出新的特点和问题，劳动关系的主体及其利益诉求越来越多元化，劳动关系⽭盾越发凸显和多发。
近年来劳动关系案件居⾼不下也能说明劳动关系的紧张现状，如何进⼀步规范企业劳动关系管理，正确处理劳动纠纷及解决劳动关系管理中的问题，对于创造和谐稳定的劳动关系，维护员⼯的合法权益，促进企业稳定健康发展有着重要的意义。
本⽂就当前企业劳动关系处理中存在的主要问题以及应该注意的⽅⾯和采取的措施进⾏简要分析。
⼀、劳动关系含义及重要性劳动关系，是指⽤⼈单位与劳动者之间，依法所确⽴的劳动过程中的权利义务关系，如在⼯作任务、⼯作条件、⼯作时间、劳动报酬、劳动保护等⽅⾯的关系。
劳动关系作为⼀种⽣产关系，涉及的是最⼴泛最普遍的社会关系和经济关系，贯穿于⽣产、分配、交换、消费等经济⼯作的全过程，渗透在经济⼯作各个部门的各个环节上。
劳动关系不仅同劳动者的切⾝利益相关，⽽且对国家经济、政治和其他社会关系产⽣重⼤影响。
对于劳动者来说，通过⼯作劳动获得物质财富和⼼理满⾜，对于企业来说，劳动者的⼯作绩效、忠诚度、⼯资福利⽔平严重影响着企业⽣产成本、质量和企业效益。
同时对于整个社会经济来说，劳动关系对整个经济的增长和社会稳定和谐有着重要影响。
因此，规范劳动关系，合理有效解决劳动关系处理中存在的问题，为企业和员⼯的共同发展创造条件，是员⼯、企业及整个社会努⼒追求的⽬标。
⼆、企业劳动关系处理中存在的主要问题1、劳动关系双⽅法律意识有待进⼀步加强。
当前，劳动关系双⽅的法律意识淡薄还是较为普遍存在的现象，⼀⽅⾯有些企业不够重视劳动法等相关法律法规，为了降低⽤⼯成本，在⼀些规章制度的制定实⾏、劳动合同的签订⽅⾯存在不符合法律规定、有失公平的现象，这就导致⽇后劳动关系纠纷的产⽣；另⼀⽅⾯，劳动者⾃⾝缺乏应有的法律常识，有的劳动者不知道或者不愿意签订劳动合同，有的屡屡违约、跳槽不履⾏作为劳动者的相关义务，损害⽤⼈单位的利益，这些都会对影响劳动关系的正常管理，产⽣劳动纠纷隐患。
(完整版)劳务公司用工存在的问题、原因和对策
一、当前劳务用工的存在问题近年来，全国各地都在搞大发展、大建设，建筑业吸纳农村富余劳动力约占农村进城务工员总数的三分之一，仅合肥市的建筑市场具不完全统计，农民工人数达45万人之多，就这样农民工还是供不应求，到处都告“民工荒”。
但是，由于劳务队伍素质良莠不齐，缺乏有效的组织，还有由于“用工荒”派生出专门打突击的队伍，这些队伍人员鱼龙混杂，给企业的用工管理带来非常棘手的管理上的困惑，潜在极大的风险。
目前，劳务队伍的组织形式主要是三种：一是建筑业企业资质就位后，新出现的建筑劳务分包企业，以独立企业法人形式出现，为总承包和专业承包企业提供劳务分包服务。
二是施工总承包和专业承包企业自有的劳务作业班组，随着建筑业企业管理层和作业层的两层分离，这类人员数量占目前劳务人员比例较小。
三是零散用工，以“包工头”牵头，组成的劳务队伍。
施工企业与他们之间，一般不签订劳动合同，不办理社保关系，由“包工头”出面，签订“内部”承包协议，分包劳务工作，凭完成的劳务工作量结算劳务工资。
这是目前建筑劳务的主流群体，是规范建筑劳务市场的难点所在。
二、劳务用工管理造成目前状况的原因我们也应该看到在规范劳务分包市场，发展劳务分包企业方面仍存在很多问题，这里面既有客观因素，也有主观原因，主要表现在以下四个方面：第一，农民工队伍整体庞大松散，岗位技术培训、鉴定工作滞后，从业素质较低，客观上阻碍了劳务分包企业的发展。
目前建筑企业的农民工队伍，是一个庞大而松散的群体。
大多农民工缺乏组织、受教育程度较低、未经职业培训就进入建筑业，职业技能和整体素质不高。
保证建设工程质量和施工安全，劳务企业取得施工资质的条件之一是作业人员持证上岗率达到100％。
在目前建筑劳务作业人员培训、鉴定数量较低的情况下，很多地区，尤其是没有重视开展职业培训的地区，由于前期基础性工作开展不力，很多企业尤其是“包工头”对申办劳务资质望而却步，在开展规范劳务分包市场、发展劳务企业工作方面困难很大。
劳动用工的风险管理与防范对策研究
劳动用工的风险管理与防范对策研究摘要：目前，电力企业人力资源存在着很多用工风险，如法律风险、工程运营风险以及业务外包不规范风险等。
同时，针对这些风险的发生，如若电力企业没有采取有效的预防措施对其进行处理，那么将会严重阻碍电力企业的正常发展。
则应合理有效地处理。
因此，为了确保电力企业能够在激烈的市场中站稳脚步，企业必须要制定科学合理的防范措施，进而有效减少用工风险，确保电力企业的健康发展。
关键词：电力企业；劳动用工；风险管理；防范对策1劳动用工的风险类型1.1 员工入职前风险分析求职员工是否匹配企业所招聘的岗位、求职员工与原单位之间的劳动合同是否解除、求职员工有无职业病存在等都是企业劳动用工钱前存在的风险，一旦求职员工存在此类风险，会导致企业用工成本随之增加[1]。
所以企业选聘新员工的过程中，需详细调查并审核求职员工的背景及工作经历等相关基本信息，在必要的情况下，可咨询相关法律援助部门，通过此类部门相关政策和指导意见的了解，实现员工的科学选配，有效防范员工入职前风险。
1.2 员工入职后风险分析新劳动法明确规定，对于新入职员工来说，如果企业并未与员工进行正式劳动合同的签订，此时企业需要支付该员工双倍工资，而如果企业存在下述违法行为，如未及时给予新入职员工缴纳必要社会保险等情况，企业就会有支付赔偿或其他处罚风险等面临，导致企业劳动用工风险随之增加。
在企业和员工之间并未进行良好沟通和交流的情况下，受员工和企业之间矛盾因素影响，也会给员工工作情绪造成影响，导致工作效率降低的同时，给企业收益造成间接影响。
1.3 员工离职时风险分析在一些员工提出离职时，如果离职手续并未及时办理，但员工却突然出现消失，此时一旦该员工返回公司且出现要求企业支付工资及加班费、经济补偿等情况，就会导致企业陷入进退两难境地；与此同时，受要离职员工突然消失这一因素所影响，也会导致正常工作交接难以顺利开展，给该岗位工作正常运转造成影响的同时，也会在一定程度上损害企业经济效益，特别是对于一些关键及重要岗位员工来说，一旦出现此种情况，极有可能会给企业带来致命打击。
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企业劳动用工管理存在的问题及解决对策
摘要：近年来，企业劳动用工管理存在诸多不规范之处，不仅制约着企业和社会经济的稳定发展，而且劳资关系中的矛盾和争议甚至影响到和谐社会的构建。
为了进一步规范企业劳动用工管理，依法执行各项相关法律法规，企业必须构建协调、稳定的劳动用工关系，满足企业和员工的共同发展需求。
本文对企业劳动用工管理存在的问题及解决对策进行分析。
关键词：企业；劳动用工管理；工会组织
中图分类号：f241.32 文献标识码：a 文章编号：1001-828x （2013）06-0-01
一、企业劳动用工管理存在的问题
（一）劳动关系双方法律意识淡薄
目前，国内普遍存在这样一种现象，即劳动关系双方的法律意识较为单薄，具体体现在以下几个方面上：其一，有些企业对劳动用工方面的法律法规重视不足，他们常常会从自身利益的角度出发，制定出一些与国家法律法规相违背的管理规章制度；其二，有些企业在与劳工签订合同时，合同上的条款公平性不足，这为劳动纠纷的发生埋下了隐患；其三，有些劳动者本身缺乏应用的法律常识，违约、跳槽的情况时有发生。
同时，部分外来的打工者由于缺乏长期的就业打算，他们多数都抱着临时就业的想法，由于不想受到用工合同的约束，从而不愿与企业签订劳动合同，这无形中给劳动用工管理增添了难度。
（二）用工管理制度不规范
我国现行的《劳动法》和《劳动合同法》中均明确规定，企业必须实行劳动合同制，具体而言，用人单位应当与劳动者通过签订具备法律效力的合同来明确双方享有的权利以及应当履行的义务。
但是在现实当中，由于用工制度不够规范，从而使得劳动者合法权益受到损害的情况屡见不鲜。
有些企业特别是劳动密集型和中小型企业，因其处于整个产业链的最底层，致使生产经营所获得的利润相对较少，这使得他们对低价劳动力成本的依赖性较大，为了进一步降低用工成本，逃避缴纳社保以及解聘员工时应当承担的法律责任，这些企业往往在雇佣劳动者时不与其签订劳动合同，有的虽然签订了书面合同，但合同的内容却并不规范，有些条款含糊不清，这严重损害了劳动者的合法权益。
（三）工会组织、职工代表大会不健全
目前，我国很多企业中普遍存在这样一种情况，即工会的职能作用未能获得充分发挥。
有些企业甚至并没有建立工会组织，有些企业虽然建立了工会，但却对工会队伍的建设重视程度不足，加之工会组织无法直接参与到企业的经营管理和决策当中，使其在协调劳动用工关系上的作用并不明显。
同时，因企业内部缺乏应有的制约机制，从而导致工会组织的职能作用无法得到有效发挥，这使得劳动者的合法权益无法获得保障。
（四）损害劳动者合法权益
在劳动关系不规范的前提下，有些企业常常会以各种方式来减少
支出，如减少劳动者的社会保险金额、不给劳动者配备相应的劳保设施、随意拖欠劳动者应获得的工资等等。
正是因为受到利益的趋势，使得个别企业罔顾劳动者的合法权益，刻意追求利润最大化，更有甚者不惜侵犯劳动者的人身权利，任意延长劳动时间且不支付加班费用，从而使得劳动者的合法权益受到了严重的损害，这些都成为了劳动纠纷的导火索。
二、解决企业劳动用工管理问题的对策
（一）提高用人单位和劳动者的法律意识
一方面，可以借助各类舆论宣传在全社会范围内开展就业观和法治理念教育，借此来使企业和劳动者对国家相关法律、政策更加了解，从而懂得自身所享有的权利和应当履行的义务。
通过不断增强劳动关系双方的法律意识，不但能够使企业的用工行为变得更加规范，而且还有助于避免各类劳动纠纷的发生，同时也能使劳动者的合法权益获得保障；另一方面，应当充分发挥出舆论的监督和导向作用，对于那些违反劳动法的企业应进行曝光，借此来引起有关部门的重视，进而引导劳动关系双方积极树立起规范用工及遵守法律、法规的意识。
（二）健全劳动用工管理制度
企业要依法规范劳动用工，避免因违法用工承担相应的法律责任，这样不仅会提高企业用工成本，而且还会破坏企业的社会形象。
为此，企业必须认真学习和贯彻执行《劳动合同法》、《劳动法》、《年休假条例》，采取有效措施确保相关要求和规定得以落实。
企业应
在合法用工的前提下建立健全内部规章制度，如绩效考核制度、年休假制度、考勤制度等，以此加强对劳动用工的规范化管理，不断提高劳动用工的管理水平。
同时，企业各项规章制度必须通过职工代表大会和工会组织的决策程序后方可执行，确保其具备法律效力。
（三）强化用人单位工会组织建设
企业应当不断加大工会队伍的建设力度，并进一步强化工会的职能，借助工会来加强对劳动者的组织化程度，增强劳动者的维权力度，同时企业工会还应了解并掌握劳动者的情绪变化以及各个方面的动态，并积极调解好劳动关系中存在的各种矛盾问题。
此外，对于尚且没有建立工会的企业，应当依据我国现行的《劳动法》和《工会法》中的有关规定组建工会，并充分发挥出工会的职能作用；其二，企业还应加强对工会干部的培训，利用多种培训形式，如文化教育、法律知识学习等等，提高工会干部的综合素质和工作能力。
企业还应建立健全自治协商机制，借此来发挥出工会组织维护劳动者合法权益的作用，这有助于企业平等和谐劳资关系的形成，进而使劳动者的合法权益获得最大程度的维护。
（四）加大监管的执法力度
针对企业劳动用工管理不规范的现状应加大监督执法力度，督促企业严格按照相关法律法规进行劳动用工管理。
首先，劳动监察机构应充分运用执法手段，认真检查企业劳动用工管理存在的问题，并责令企业限期改正违法行为，对于拒不改正的企业要依法予以严
惩；其次，劳动监察机构可提请相关权力机构定期开展联合执法活动，尤其要对外来民工多、劳务用工多、劳资纠纷多的企业加大集中整治力度。
劳动、财政、工商、公安、税务等职能部门要相互配合，严查不缴纳社会保险费、不签订劳动合同、无故拖欠工资和克扣工资的企业，并采取强有力的处罚措施，如税务部门可取消欠费欠薪企业本应享有的相关优惠政策。
参考文献：
[1]李杰.论企业劳动用工管理中的一些法律误区[j].城市建设理论研究（电子版），2011（36）.
[2]潘泰萍.电力集体企业劳动用工管理中存在的问题与对策建议[j].中国劳动关系学院学报，2012（5）.
[3]杨杰，潘华强.我国民营企业劳动用工管理模式与机制探讨[j].商场现代化，2011（34）.。