招募与甄选程序及方法

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第5章-招募与甄选

□学习目标
人员的招募与甄选是人力资源管理的重要组成部分。在学习中要认识人员招募和甄选在组织中的作用；掌握人员招募和甄选的概念、方法；掌握各种招募和甄选方法的区别、使用场合；了解造成人员招募和甄选失误的不利因素，在工作中应尽量避免。
第一节人员招募
人员招募概述组织政策对招募的影响招募的途径和方法衡量招募质量的指标
推荐核查有时候也会出现差错。由于推荐人的个人原因，对候选人做出夸大其词或不利的评价，导致甄选失败。
其他甄选方法
候选人数据库信息测谎仪与诚实性测验笔据库，公司可以得到候选人的赔偿记录、信誉史、犯罪记录等。
测谎仪与诚实性测验
在一些有限的领域，如涉及国防或国家安全的行业、与能源部门定有原子能合作计划的组织、接触高级机密的岗位、与司法部门定有反间谍合同的工商企业以及一些私营企业，使用测谎仪或其他诚实性测验，考察候选人的诚实度和冒险倾向。这种方法因为涉及到对人格尊严的问题，因此稍稍使用不当，就会给组织和候选人造成伤害，必须慎用。
克服面试评估的心理偏差
①第一印象和首因效应 ②负面信息扩大化 ③对岗位信息不明 ④顺序效应 ⑤身体语言的影响
面试的步骤
准备建立和谐气氛提问结束复审
管理评价中心
管理评价中心（management assessment center）是一种甄选高级管理人才的综合评价技术。一直以来，很多人都把评价中心当成是一种独立的测评技术，其实，管理评价中心是对心理测验、面试、情境模拟等多种测评技术的综合运用和系统组织，但从操作模式上则更接近与情境模拟技术。
随着毒品的泛滥，越来越多的组织将药物甄别纳入到选拔计划中来。药物甄别可以使用尿样分析或者头发毛囊测试等多种方法。目前，药物检测最大的麻烦是会带来诸如涉及隐私这样的法律问题。

人才招募与甄选

人才招募与甄选人才招募与甄选是企业发展和壮大的重要环节。

一个优秀的团队和人才能够推动企业不断发展，提高竞争力。

因此，企业需要制定一套完善的人才招募与甄选方案，以吸引和挑选出最合适的人才。

首先，人才招募是一项长期并具有挑战性的任务。

企业可以通过多种渠道来招募人才，包括招聘网站、校园招聘、招聘中介等。

在招募人才时，企业应该制定明确的招聘要求和岗位描述，以便吸引到更适合岗位的人才。

其次，企业需要建立一个专业的人才甄选流程。

甄选流程主要包括简历筛选、面试、能力测试和背景调查等环节。

在简历筛选时，企业应该与招聘要求和岗位描述进行对照，筛选出最符合条件的候选人。

在面试环节中，企业可以采用多种方式，如个人面试、群面试、案例分析等，来全面了解候选人的能力和适应性。

同时，能力测试是甄选中重要的环节之一。

通过能力测试可以更加客观地评估候选人的能力和潜力。

能力测试通常包括专业知识测试、情景模拟测试、才能测评等。

这些测试可以帮助企业判断候选人是否具备所需的技能和能力，并且是否能够应对未来的挑战。

此外，背景调查也是非常重要的一环。

通过背景调查，企业可以了解候选人的工作经验、教育背景、人际关系等情况。

这些信息可以帮助企业全面评估候选人的可靠性和适应性。

最后，企业在招募和甄选人才时要注重多样性和公平性。

多样性可以带来不同的思维和创新，提高团队的活力和竞争力。

公平性是企业的基本价值观之一，也是建立良好企业形象的重要方式。

总之，人才招募与甄选是企业发展的关键环节，需要建立一套完善的引才机制和甄选流程。

只有选择到适合岗位的人才，企业才能够迅速提升自身竞争力，实现可持续发展。

因此，企业应该密切关注招募和甄选工作，不断优化和改进，以吸引和保留高素质人才。

在进行人才招募和甄选的过程中，企业还应该注意以下几个方面：首先，企业应该建立一个良好的招聘品牌。

招聘品牌是企业形象的一部分，可以吸引更多的优秀人才。

企业可以通过提供良好的职业发展机会、有竞争力的薪酬福利、良好的工作环境等来树立招聘品牌，并在招募过程中积极宣传和传播。

招聘与甄选招聘与甄选的程序(人力资源管理课件)

跨因性人水(亚太区) (资深高级经理)
全国性人才(中国) (经理、高级技术人员)
地区性员工(华北地区) (专业技术人员、一般管理人员)
所在地员(本地) (操作工、一般职员)
招聘的范围示意图
制定招聘计划
3 招聘的时间
招聘时间
由于招聘工作需要耗费一定的时间，再加上甄选录用和岗前培训的时间，企业要合理地确定招聘时间，以保证职位空缺的及时填补。
制定招聘计划录用
招聘工作的程序
招募甄选
确定招聘需求
01 PART
确定招聘需求
确定招聘需求是整个招聘活动的起点。
招聘需求包括两方面：
A 数量
数量(空缺职位)
质量 B
质量(所需要具备的任职资格与胜任素质等)
制定招聘计划
02 PART
制定招聘计划
招聘计划主要包括以下几个方面的内容：招聘的规模、招聘的范围、招聘的时间和招聘的预算，
第二，新员工所在部门的管理者还需要帮助新员工明确职责，熟悉与工作相关的各类事情；
第三，企业还应该开展新员工培训，帮助新员工了解企业的历史、现状和未来发展计划、工作流程等；
第四，新员工要到相关部门办理各类手续。
录用
4 试用和正式录用
试用和正式录用
新入职的员工，在签订劳动合同后，根据劳动合同法的规定，有一段试用期。如果试用合格，试用期满要根据劳动合同法办理转正手续。在办理完转正手续后，员工就成为企业的正式员工，开始承担正式员工的责
招募
招聘人员在回收应聘资料的过程中，还应当进行初步的筛选。初步筛选剔除的人员只是不符合此次招聘的要求而已，对于这些人员的信息，企业应当保留起来建立一个专门的招聘信息库，以后进行招聘时可以使用这些信息，避免重复工作，还可以提高招聘的速度。

医院人员的招募与甄选

（四）在職教育
職前演講專科訓練護理諮詢個案報告專題演講院際研討會鼓勵進修或國外研習
（五）護理研究
個案報告或專案報告定期獎勵優良研究結果
（六）升遷考核
推展基層護理能力進階制度按公務員規定辦法進行升遷、考核與獎懲
（七）福利
1.薪資 2.年終加發薪資 3.夜班費 4.休假 5.發制服鞋子
（一）任用資格
大專院校護理專科以上畢業（高、普、特）考及格者檢覆考或專技考及格後服務兩年，有職業登記者
（二）進用方式
儲備護士考試應屆畢業生由學校.內外科病房 3.婦科產科 5.加護單位 7.急診
2.兒科 4.精神科 6.門診 8.手術室
教學大綱
一、招募與甄選的定義二、招募甄選主事部門三、建立人事資料檔案四、擬定招募甄選計劃五、招募方式
教學大綱
六、甄選方法七、面談技巧八、應徵者應考慮因素九、如何吸引夥伴加入醫院行列十、醫院招募甄選簡介十一、結論
一、招募與甄選的定義
招募：廣泛徵求或尋找合格之候選人甄選：用考試、面談或其他方式，來
模型式晤談無方向式晤談多面式晤談團體式晤談壓力式晤談
七、面試內容架構
面談者必須具備有關知識熟悉各項技巧暸解企業（組織）的要求暸解面談者個人需求掌握交互的影響有效地面對應徵者
--美國心理學家 Cogger及Morgan
我愛紅娘，如何被選上？（面談過程的技巧）
認清自己的角色暸解自己或該醫院的需求暸解用人要求與用人程序做好充分的準備
歡迎光臨
招募與甄選
Recruitment and Selection
徐南麗教授
慈濟大學護理系(所)主任兼花蓮慈濟醫院護理顧問

管理学基础15招聘与甄选教学教案

分钟）二、新课1、什么是人员招聘？所谓人员招聘，是指通过各种方式，把具有一定技巧、能力和其他特征的申请人吸引到企业空缺岗位上的过程。

人员招聘实际上是一种企业与应聘者个人之间双向选择和匹配的动态过程。

人力资源招聘的最终目的是实现员工与岗位的匹配。

这种匹配包含两层意思：一是岗位的要求与员工个人素质相匹配；二是工作报酬与员工个人的需要相匹配。

2、人员招聘的程序新授：（20分钟）3、人员招聘方法①内部招聘优点：能为组织内现有人员提供变换工作或晋升的机会，有助于提高组织现有人员的士气，促使有发展潜力的员工更积极自觉地工作，从而更好地维持组织成员对组织的忠诚；由于应聘者是组织内部人员，对本组织的文化理念、组织结构及运行特点有较多的了解，有利于被聘者迅速开展工作；候选人都是在组织中已经工作一段时间的人员，组织对他们的了解和考察比较容易，从而有助于降低招聘成本和提高选聘的正确性。

缺点：在若干个内部候选人中提升一个，可能会使落选者产生不满情绪，从而不利于被选拔者开展工作；从内部选择可能造成“近亲繁殖”的现象，不利于开拓创新；内部可选择面较小，且不会增加组织在职人员的总人数，招聘后的空缺岗位仍需要补充等。

②外部招聘优点：能为组织带来新鲜血液和新的管理方法或专业技能。

外来人员由于新加入组织，没有太多的思想束缚，没有与其他人员之间复杂的个人恩怨关系，而且急于表现自己的价值，容易发现问题，提出创新建议和推动组织内新的工作的开展。

缺点：组织对应聘者的情况难以通过有限的几次面试或测试深入了解，有可能选错人；外来人员不熟悉组织内部情况，也缺乏一定的人事基础，因此需要一段时间的适应才能有效地进行工作；层次较高的岗位若聘用外来人员，可能会对内部员工的士气造成一定的影响。

4、人员甄选甄选是一种预测行为，它设法预见聘用哪一位申请者能确保工作成功。

5、人员甄选的方法及其效能比较笔试面试①面试的分类：A、从面试所达到的效果来分，面试可分为初步面试和诊断面试；B、从参与面试过程的人员来看，可分为个别面试、小组面试和成组面试；C、从面试的组织形式来分，面试可分为结构型面试、非结构型面试、压力面试；②面试的步骤：A、面试准备；B、建立和谐气氛；C、提问；D、结束面试；E、回顾面试③造成面试偏差的常见因素：A：第一印象和首因效应；B、负面信息扩大化；C：主考官不熟悉工作要求；D、顺序效应；E、非言语行为的影响心理测试学生分组讨论内部招聘的优缺点学生分组讨论外部招聘的优缺点学生模拟面试①能力测试②人格测验③职业兴趣测验让学生参与人格测试，见附件建议学生到网上找找相关的职业兴趣测试看看总结（25分钟）三、练一练1、内部招聘的最主要的缺点是（）A、引起同事不满B、有历史包袱，不能迅速展开工作C、要花很长时间重新了解企业状况D、知识水平可能并不够高2、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析（）方面的内容。

人员招募和甄选

体力消耗大小。
工作环境
工作场所职业病工作的均衡性
工作环境的危险性社会环境
工作时间特征工作环境的舒服程度
Y
工作说明书编写要求
清晰
具体
简短
使任职者一看就明白
避免笼统含糊的语言，使用最基本的动词
简短扼要，描述主要职责68项
X
X
胜任能力分析
必备任职资格：从事该工作至少要达到的教育水平、工作经历、技术技能、个人特点；不具备者将被淘汰。
工作实践法：
指工作分析者从事所研究的工作，通过实际参与工作掌握有关工作要求的第一手资料。
典型事件法：
是对执行工作者实际工作中具有代表性的工作行为进行描述，当记录数量够多时，即可提供相当信息。
工作分析的具体步骤：（补充）以观察、面谈法结合为例
职务信息的初步调查第一次工作现场考察谈话第二次工作现场考察信息的综合处理职位说明书的检验职位说明书的定稿
面谈法：
通过工作分析者与工作执行者面对面的谈话来收集信息资料的方法。
调查问卷法
开放式
可自由回答
封闭式
所列答案中选择最适合的答案
调查问卷法：
根据工作分析的目的、内容等编写调查表，由工作执行者填写后回收整理，提取出工作信息的一种方法。
工作日志法：
就是按时间顺序详细记录工作内容与工作过程，然后经过归纳提炼，取得所需要的一种信息提取方法。
观察法：
工作分析人员通过对员工正常工作状态进行观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，并进行比较、分析、汇总等方式，得出工作分析成果的方法。
（较适用于对体力和事务性的工作人员，如：搬运工、操作员、文秘等）

简述人员甄选的程序

简述人员甄选的程序
一、人员甄选的准备工作
1. 确定人员甄选的范围和人数：首先，需要明确甄选的参与者的范围，包括从哪里招募人员及招多少人；
2. 拟定甄选的基本原则:确定甄选的基本原则，例如：根据绩效、履职能力、思想品德等；
3. 设定甄选的标准：准备甄选的相关标准，如学历、绩效、实践团队经验、履职能力、品德和品行等；
4. 编制甄选材料：规定甄选材料的准备事项，如报名表、甄选说明书、甄选针对性材料等；
二、人员甄选的流程：
1. 招募：根据甄选计划招募候选人；
2. 申报：候选人需要填写申报表，并提交相应的申报材料；
3. 审核：组织甄选专家进行审核，核实和评估每位候选人的条件和能力；
4. 筛选：组织对审核合格的候选人进行现场筛选，以确定最终入选人员；
5. 报告：按要求编制人员甄选报告，并向上级报告。

第四章员工招聘与甄选

第五节招聘评估
一、招聘结果的评估（一）成本效益评估 1、招聘成本招聘总成本即是人力资源的获取成本，它由两个部分组成：一部分是直接成本，另一部分是间接费用。招聘单位成本是招聘总成本与录用人数的比。 2、成本效用评估总成本效用＝录用人数／招聘总成本招聘成本效用＝应聘人数／招聘期间的费用
选拔成本效用＝被选中人数／选拔期间的费用人员录用效用＝正式录用的人数／录用期间的费用 3、招聘收益－成本比。招聘效益－成本比＝所有新员工为组织创造的总价值／招聘总成本（二）录用人员数量评估录用比＝录用人数／应聘人数*100％招聘完成比＝录用人数／计划招聘人数*100％应聘比＝应聘人数／计划招聘人数*100％录用比越小，则说明录用者的素质可能越高；当招聘完成比大于100％时，则说明在数量上全面完成招聘任务；应聘比比例越大，则说明招聘信息发布的效果越好。（三）录用人员质量评估
缺点
如果已有内定人选，则面试所有应征者就会浪费很多时间，同时还可能导致内部的不公平情绪
工作公告
招聘方法
作用 ①了解员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的动态信息 ②帮助用人部门寻找合适的人员补充缺位 ③识别具备特殊能力的员工，引导、发挥其创造性技能，推动企业不断发展
案例1：张先生10年前来到A公司时，只是一个销售员；5年前晋升为所在销售部门的经理；3年前被提升为主管销售的副总裁；现在被董事会聘任为企业的总裁。问题：A公司的这种内部晋升的方式优点有哪些？
第三节员工招聘与甄选的基本程序
一、员工招聘与甄选的程序员工招聘与甄选工作的完成需经过五个阶段：
（三）面试需遵守的法则利用正规的工作分析决定工作的要求。注意应征者拥有与工作相关的知识、技术、能力和有关特性。利用工作分析所收集到的资料，制定面谈的问题。在轻松的环境下进行面谈。根据每个应征者的工作知识、技术和能力，评估应征者的工作绩效。（四）影响面试有效性的因素 1、面试结构 2、聘用压力 3、工作资料 4、对比效果 5、预早决定

招募与甄选

招募与甄选招募与甄选在当今竞争激烈的社会中，企业的成功与否往往取决于是否能够拥有一支高素质的团队。

而要构建一支高素质的团队，则需要进行招募与甄选。

招募与甄选是企业人力资源管理中至关重要的环节，它关系到企业的长期发展和竞争力。

招募是为了满足公司人员需求而进行的活动，它涉及到确定岗位需求、制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试等多个步骤。

招募工作的第一步是明确岗位需求，包括该岗位的职责、任职资格、薪资待遇等。

企业需要通过明确的职位描述，准确地吸引到符合岗位要求的候选人。

接下来，企业将根据岗位需求制定招聘计划，并通过适当的渠道发布招聘广告，以吸引更多的求职者。

在收集到大量简历后，企业需要对应聘者的资历和背景进行筛选，选出合适的候选人。

最后，企业需要组织面试，通过与候选人的交流来了解候选人的能力、思维方式、沟通能力等。

通过面试，企业可以对候选人进行全面的评估，以便做出正确的雇佣决策。

甄选是在招募的基础上进行的更为深入的评估和选择。

对于甄选工作，企业可以通过多种方式进行，如能力测试、行为面试、背景调查等。

能力测试可以帮助企业了解求职者的专业技能水平，以及是否具备岗位所需的能力。

行为面试则是通过与候选人的面对面交流，了解其在不同情境下的处理能力、决策能力、应变能力等。

此外，背景调查也是不可忽视的一环，它可以了解候选人的真实情况，如教育背景、工作经历、个人品德等。

通过综合考察，企业可以更加准确地评估候选人的潜力，以便做出最终的招聘决策。

在进行招募与甄选过程中，企业应该注意以下几点。

首先，企业要明确岗位需求，精确制定招聘计划，以避免浪费资源和时间。

其次，企业要注重招聘广告的发布渠道选择，以及广告内容的吸引力和准确性。

招聘广告不仅要能够吸引到目标群体的求职者，还要能够清楚地传达岗位的具体要求和薪资待遇。

此外，企业还要合理地安排面试时间和流程，确保面试的公平和公正。

最后，企业应该注重候选人的体验，提供友好的面试环境和及时的反馈。

人力资源管理第4版第04章——招募与甄选

• 效标效度和内容效度都很高
• 开发成本高
第3节甄选
三、甄选的主要方法
• （三）评价中心技术
由多位评价者对于求职者在一系列练习中的表现进行评价的过程。与➢ 评价中心技术是若干种不同的测试手段综合运用于管理类职位候选人甄选的一整套综合测试。
2.甄选测试
4.初步雇用决策
5.雇用候选人背景核查
7.发出雇用通知书
➢ 所有甄选步骤并非千篇一律 ➢ 并非所有组织都会完全采用所有步骤 ➢ 许多组织也会发出不雇用通知书
3.面试 6.体检
第1节招募与甄选概述
二、招募和甄选的程序
• （三）招募甄选效果评估
对招募和甄选工作的最终效果以及招募甄选的每个环节的实施情况进行评价
甄选是指运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，从而最终挑选出最符合组织需要、最为恰当的填补当前或未来职位空缺的候选人的过程。
员工配置（staffing）一词在狭义上大致相当于招募和甄选，广义的员工配置不仅包括招募和甄选，还延伸到了员工在组织内的职位调整甚至员工保留等更广泛的内容。
➢ 缺点：打击组织内部员工的积极性、成本高、为组织带来损失
高薪战略优：快速吸引高质量求
职者
劣：未来人工成本较高
培训战略
优：对求职者经验要求少，易获得合格求职者
劣：未来培训成本较高
广泛搜寻战略
搜寻合适求职者的时间成本太高
第2节招募
二、招募来源与招募渠道
• （二）内部招募渠道
1.继任管理
➢ 强化组织的人才储备 ➢ 以组织的长期经营战略和目标为导向
MBTI人格类型测试
加州心理问卷
投射法
明尼苏达多相人格问卷

第八章+公共部门人员招募与甄选

第一，人口因素。一是国家和地区人口数量的多寡；二是新进入就业队伍的年轻人人数；三是劳动力结构。
第二，经济因素。
第三，教育因素。
第四，政策因素。
公共部门人力资源开发与管理
21世纪公共事业管理系列教材
第三节人员招募甄选
一、招募的方式
1.刊登广告 2.学校招募 3.转业军人的安置 4.人才交流中心和职业介绍所 5.猎头公司 6.由现有职员介绍
第一节公共部门人力资源招募与甄选概述
一、公共部门人员招募与甄选的概念
公共部门人员招募是指公共组织在人力资源规划的基础上，依靠人力资源供需信息，通过一定渠道和手段吸引并获取求职者补充组织空缺职位的活动和过程，这是人力资源管理的 “入口”环节。
ห้องสมุดไป่ตู้共部门人员甄选是指公共组织通过一定的人事测评手段，从应聘候选人中择优挑选出符合组织工作职位工作性质，具备职位所需的知识、能力、技能资格，胜任工作职责和任务要求的人员的过程。
招募
资格审查
笔试管理评价中心面试等方法
甄选
正式录用
任职培训、试用
确定候选人
录用
图8－1 公共部门人员招募甄选程序
第二节人员招募计划
一、人员需求预测人员需求是指满足组织未来需要所应配备的人员数量及其所应具备的技能条件的组合。 1.影响人力资源需求的因素第一，整体经济环境。第二，社会及政治压力。第三，科学技术的进步。第四，组织政策。
公共部门人力资源开发与管理
21世纪公共事业管理系列教材
2. 需求预测的技术和方法
第一，趋势预测法第二，比率预测法第三，工作负荷预测法第四，电脑软件分析法
公共部门人力资源开发与管理

招聘计划方案甄选方法是啥

招聘计划方案甄选方法是啥招聘计划方案甄选方法通常包括以下步骤：1.明确招聘需求：首先确定招聘的职位和人数，在招聘之前与相关部门和团队沟通，明确招聘的目标和要求，确定所需的技能、经验和资格等。

2.制定招聘方案：根据招聘需求，制定招聘方案。

招聘方案应包括招聘目标、招聘渠道、招聘时间表、招聘激励措施、招聘流程等内容。

3.筛选招聘渠道：根据招聘方案中确定的招聘渠道，例如招聘网站、社交媒体、职业展会、校园招聘等，通过广告发布、人脉推荐等方式吸引潜在候选人。

4.收集简历：候选人通常会通过在线申请、投递简历或参加招聘活动等方式与招聘人员取得联系。

招聘人员需要及时收集、整理和审核候选人的简历，筛选出符合要求的人选。

5.初步筛选：对收集到的简历进行初步筛选，删选出与职位要求相匹配的候选人。

初步筛选通常包括对简历中的基本信息、工作经验、技能和教育背景等进行评估。

6.面试评估：对初步筛选通过的候选人进行面试评估。

面试可以分为电话面试、视频面试或现场面试等形式，通过与候选人的交流和评估，进一步了解其能力、专业知识和团队合作能力等。

7.背景调查：对通过面试评估的候选人进行背景调查，以确认其提供的个人信息和经历的真实性。

背景调查可以包括联系前雇主、查询教育背景、验证证书和资格等方式。

8.终面面试：针对背景调查通过的候选人，安排终面面试，由招聘负责人或相关决策者与候选人进行最终评估。

9.招聘决策：根据面试和背景调查结果，结合候选人的综合素质和适应能力，进行招聘决策，确定最终录用人选。

10.录用和跟进：与被录用的候选人进行薪资谈判、签订雇佣合同，并及时与被淘汰的候选人进行告知。

以上是招聘计划方案甄选方法的一般步骤，可以根据具体情况进行调整和优化。

招募与甄选计划书

招募与甄选计划书1. 引言招募与甄选计划书是指企业为了满足组织需求，制定的招募人才和甄选人才的具体计划。

招募与甄选是企业人力资源管理中的重要环节，它涉及到企业的长远发展和人才队伍的建设。

本文档旨在为企业制定招募与甄选计划提供指导。

2. 背景招募与甄选是企业发展的基石，只有招募到适合岗位的人才，才能帮助企业实现战略目标。

一个优秀的招募与甄选计划可以帮助企业吸引优秀的人才，提高招聘效率，并降低用人风险。

因此，制定一个科学、合理的招募与甄选计划对企业具有重要意义。

3. 目标本招募与甄选计划旨在达到以下目标：•吸引并招募到适合岗位的优秀人才；•提高招聘效率，降低用人风险；•建立健全的人才储备和人才管理机制。

4. 招募与甄选流程招募与甄选计划的流程如下：1.岗位调研：根据企业实际需求，明确岗位职责、能力要求和胜任素质。

2.招聘渠道策划：确定合适的招聘渠道，包括招聘网站、校园招聘会等。

3.招聘宣传：撰写招聘广告、制作招聘海报等，宣传招聘信息。

4.简历筛选：对收到的简历进行筛选，选择符合要求的候选人。

5.面试与测试：安排面试和测试环节，对候选人进行综合评估。

6.背景调查：对入选候选人进行背景调查，确保其信息真实可靠。

7.录用决策：根据面试结果和背景调查，做出最终录用决策。

8.入职准备：与录用人员确认入职时间和待遇，进行入职手续办理。

5. 招募与甄选工具为了提高招募与甄选的效率和准确性，我们将使用以下工具：•招聘网站：发布招聘信息，吸引更多人才申请。

•招聘广告：通过各类媒体发布招聘广告，扩大招聘范围。

•寻访关系：通过人脉关系找到合适的人才。

•面试题库：准备一套完整的面试题库，提高面试的针对性和一致性。

•测评工具：使用专业的测评工具对候选人进行能力和素质评估。

6. 招募与甄选时间计划制定招募与甄选计划时，我们需要合理安排时间，确保整个流程顺利进行。

以下是一个可能的时间计划：1.岗位调研：3天2.招聘渠道策划：2天3.招聘宣传：5天4.简历筛选：7天5.面试与测试：10天6.背景调查：5天7.录用决策：3天8.入职准备：5天7. 风险与应对措施在招募与甄选过程中，可能会面临一些风险和挑战。

教您人才的招募与甄选

教您人才的招募与甄选人才的招募与甄选在一个企业的发展过程中，拥有高素质的人才是保证企业顺利发展的关键。

因此，招募与甄选人才成为企业管理中不可忽视的重要环节。

合理的招募与甄选策略有利于企业吸引和挖掘到适合岗位要求的人才，提高企业的整体实力和竞争力。

首先，在招募人才方面，企业需要明确自身的招募需求，根据岗位要求和企业发展策略确定招募的方向。

无论是内部招募还是外部招募，企业都需要根据实际情况制定招募计划，以确保能够吸引到高素质的候选人。

招募渠道的选择也是招募的关键，可以通过发布招聘信息在各大招聘网站上，也可以通过人才中介机构或猎头公司来获取更多的人才资源。

此外，对于特定岗位或者高技术要求的岗位，企业还可以通过与相关高校或研究机构建立合作关系，来吸引优秀的毕业生或科研人员。

其次，在甄选人才方面，企业需要进行全面的人才评估和筛选。

这个过程中，企业可以通过简历筛选、面试、笔试、实地考察等方式来获取更多的求职者信息，并对其进行综合评估。

在简历筛选中，企业可以根据求职者的学历、专业、工作经验等因素进行初步的筛选。

在面试环节中，企业需要设计合理的面试问题和场景，对求职者的能力、素质、适应能力、团队合作等进行全面考察。

在笔试环节中，可以根据不同岗位需求设定相关的考试内容，如专业知识、技能等。

实地考察可以通过参观、试工等方式来了解求职者的实际工作能力和适应性。

此外，企业还可以邀请专业机构或者有经验的员工参与甄选过程，提供专业的评估和意见。

最后，在人才甄选过程中，企业需要遵循公平公正、能力为本的原则。

不论是招募还是甄选，都不能将个人偏好或个人利益置于企业利益之上，不能以人力需要为借口进行不当操作。

在招募过程中，企业需要向求职者提供准确、全面的信息，并及时进行反馈。

在甄选过程中，企业要保证评估程序的公正性和科学性，避免出现主观偏见和非专业操作。

对于甄选出的人才，企业还需要进行合理的薪酬设计和职业发展规划，以保持人才的忠诚度和激励度。

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年
月
性别
体重
日
照片
毕业学校专业
外语水平健康状况
编号
联系电话
2、某公司应聘人员简历表
姓名
性别
出生年月政治面貌
学历
毕业院校
专业
职称
现从事工作
现工作单位
联系电话
通讯地址
邮编
家庭地址
身份证号码
掌握何外语
程度如何，有无证书
技能与特长
技能等级
个人兴趣
身高
体重
自愿保证：本人保证所填写内容真实，如有虚假，愿受解职处分。
面试智力测试机械能力测试个性测试职业兴趣测试专业技术知识和技能测试评价中心其他
1. 笔迹分析 2. 诚实测试 3. 药物测试
（一）面试
1、面试题目的类型
内容划分：自我介绍类、工作经验类、教育培训类、工作展望类结构划分：结构性面试、半结构性面试、非结构性面试
2、面试偏差产生的原因
组织对自身形象的宣传
（三）甄选方法科学性的指标
信度（Reliability）
1. 再测信度 2. 复本信度 3. 分半信度
效度(Validity)
1. 效标关联效度 2. 内容效度
普遍适用性
二、招募的途径
内部招募外部招募
（一）内部招募
1、内部招募的优缺点
优点：1、激励员工 2、成本低 3、人员可信，磨合期短
缺点：1、近亲繁衍 2、过度竞争
2、内部招募的方法
工作布告推荐法档案法
工作公告
编号：____________
公告日期：______________
结束日期：______________
在
部门中
职位可供申请。
薪资水平：
元
职责（参见岗位说明书）
可优先考虑的技术或能力：
申请方式：
1、电话申请可致电
（五）评估中心法
无领导小组讨论公文处理角色扮演即兴发言
情景模拟一：无领导小组讨论
情景：
5名应聘者为一小组，自由发言讨论内容：
直营店与特许经营店哪个好？建议思路：
管理办法资金筹措营业地点利润分配讨论结果：每人需完成一份讨论记录。
第四章招募与甄选
招募与甄选的概述招募的途径甄选的程序
新雇员引导
一、招募与甄选的概述
招募：组织以发现和吸引潜在雇员为目的而采取的所有行动的总称。
衡量招募质量的指标组织政策对招募的影响甄选方法科学性的指标
（一）衡量招募质量的指标
1. 申请人数 2. 实际录用率 3. 招募成本 4. 离职率 5. 绩效
迅速准确的把握细节变化并做出反应的能力归纳和演绎能力
根据目标要求，制定可行性计划的能力
（三）机械能力测试
1. 形板置放测试 2. 机械理解能力测试 3. 机件配合测试
（四）个性测试
1. 气质类型测试 2. 性格测试《卡特尔十六项人格因素
测验》 3. 主题统觉测试——投射原理 4. 罗夏墨迹试验
缺点：
（1）磨合期长。（2）挫败内部员工积极性。（3）成本费用高。
2、外部招募渠道选择
• 招募广告 • 会场招募 • 雇员推荐 • 校园招募 • 自荐 • 职业中介服务机构
公共就业服务机构私营就业服务机构猎头公司
各类招募广告媒体比较
媒体种类
电视、广播报纸杂志
网络
优点
1.“强入式”信息传播 2.发掘“跳槽”欲数字能力空间知觉能力
记忆能力
学习能力
知觉能力抽象推理能力
计划能力
说
明
个体对语言、文字的理解和推理等能力标志着个体思维过程的发展水平
与数字有关的活动中的速度和准确性对空间关系以及运动的知觉迅速记忆、长时间记忆能力
不断发展和接受新的适应性信息，将其纳入到自身的行为模式中，达到改善处境的目的
80%
75%
65%
专业技术职位
75%
70%
75%
一般工作人员
80%
70%
90%
三、甄选的程序
•试用
体检背景调查上司面试选择测试雇佣面试
笔试履历筛选领取申请表
(一）申请表类型
招聘岗位报名日期姓名出生日期最高学历职称身高兴趣爱好工作单位通讯地址邮政编码备注：
1、某公司应聘人员报名表
3.兼做企业广告
1.广告大小有选择余地 2.可限定招募区域
1.保存期长，可不断重读 2.广告大小弹性可变 3.专业性杂志，可将信息传递到特定的职业区域
1.图文效果优越 2.传递速度快 3.可统计浏览人数
缺点
1.昂贵 2.短暂 3.传播的盲目性 1.容易被人忽略 2.没有特定的读者群
1.难以在短时间里达到招募效果 2.地域界限小
招募金字塔
50
100 150
200 1200
新雇用人数接到录取通知书的人数（2：1）实际接受面试的人数（3：2）
接到面试通知书的人数（4：3）招募引来的求职人数（6：1）
（二）组织政策对招募的影响
晋升政策——晋升阶梯薪酬战略职业安全与保障政策
1. 自由雇佣政策 2. 正当雇佣政策
首因效应、晕轮效应、顺序效应、身体语言、对岗位信息不明、其他（性别和吸引力）
3、面试的步骤
（1）面试准备（2）建立和谐的气氛（3）提问（4）结束面试（5）回顾面试
（二）智力测试
1. 智力的内涵
2. 智力测试的量表
3.
（1）《韦氏成人智力量表中国修订本》
4.
（2）《瑞文推理测验》----文化公平测验
签字：
日期：
个人简历
欲离开原单位的主要原因
现在工资
欲加入本单位的主要原因
收入期望
元/年可开始工作的时间
晋升期望（职位、时间）
培训期望（内容、日期、时间）
其他期望
家庭成员
应聘职位
照片
健康状况
笔试（知识考试）
百科知识考试，又称广度考试专业知识考试，又称深度考试相关知识考试，又称结构考试
四、甄选的方法和技术
。
2、将填写好的内部工作申请表连同履历表一同寄至
。
对于所有的申请人就以上条件进行初步审查。
甄选工作负责人：___________
机会面前，人人平等。
3、内部招募的渠道
晋升工作调换工作轮换内部人重新聘任
(二)外部招募
1、外部招募的优缺点
优点：
（1）因事求才，广招贤人。（2）为企业注入新鲜血液。
1.信息过多容易被忽略 2.需上网条件
广告的必要内容
细节工作地点任职资格工资职务责任公司相关经历个人素质工作前景公司班车员工福利
细节的必要性 69 65 57 57 47 40 40 32 8 8 6
各招募渠道比较分析
渠道人员类别
管理职位
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