组织变革过程中的阻力及对策

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组织变革阻力的管理对策的应用时机方法及条件

组织变革阻力的管理对策的应用时机方法及条件组织变革是指组织为了适应外部环境变化或者内部发展需要，对原有结构、系统、文化等进行调整和改变的过程。

在组织变革的过程中，往往会面临阻力，阻碍组织变革的顺利进行。

因此，组织需要采取管理对策来解决变革中的阻力问题。

一、应用时机1.组织内部存在着阻力情况明显的时候：在组织运作中，如果发现存在大量员工的抵触情绪，或者是相关利益方对变革反应强烈，此时即可认为存在较大的阻力，需要及时采取管理对策。

2.当变革需要广泛参与时：如果变革涉及到组织内大量员工，将对工作内容、工作方式或者工作流程等产生重大的影响，此时需要充分调动员工积极性，解决可能出现的阻力。

二、方法1.提供信息和教育：对变革目的、意义、重要性等进行详细解释和阐述，确保员工充分理解变革的理由和目标。

同时，提供相关的培训和教育，帮助员工掌握新技能和知识，提高他们参与变革的能力。

2.建立变革联络小组：由变革项目组成员和关键利益相关方组成的联络小组，负责与员工进行沟通和交流，了解他们的需求和担忧，并及时回应和解答他们的问题，增强员工的信任感和参与感。

3.引领者模式和榜样效应：领导者本身要成为变革的榜样，积极引领员工，表现出对变革的支持和认可，树立正面的态度和行为示范。

领导者的积极参与和表现会对员工的态度和行为产生重要影响。

4.建立适应性文化和机制：组织需要建立一种积极适应变革的文化氛围，鼓励员工主动适应新情况、新要求，并提供相应的奖励和激励机制，激发员工的积极性和主动性。

三、条件1.需要明确的变革目标和方向：组织变革是为了实现其中一种目标或者适应其中一种需求，必须要有明确的变革目标和方向。

只有当员工能够明确理解变革目标的时候，才能对变革产生认同和支持。

2.需要充分的沟通和交流渠道：组织内部需要建立充分的沟通和交流渠道，使得员工可以直接表达自己的想法、担忧和需求，并得到及时的反馈和回应。

只有通过充分沟通，才能减少员工的猜疑和不确定性，增强员工对变革的参与和支持。

第3篇组织变革与未来第8章组织结构变革第3节组织结构变革的阻力及克服4773

第3篇组织变革与未来第8章组织结构变革第3节组织结构变革的阻力及克服4773第8章组织结构变革第3篇组织变革与未来许多企业都会实施组织结构变革，然而往往以失败而告终，这是因为实行组织结构变革不仅有成本还会遇到来自各方面的阻力。

一般可以把组织结构变革的阻力按来源分为三个层面：个人层面的阻力，团队层面的阻力和组织层面的阻力。

下面我们将分别论述这三个层面的阻力并讨论如何克服组织结构变革的阻力问题。

第3节组织结构变革的阻力及克服一、个人层面的阻力（1）盲目的抵抗（2）情绪上的抵抗（3）政治性抵抗（4）意识形态上的抵抗个人对组织结构变革的阻力主要分为以下几个类型：一、个人层面的阻力（1）盲目的抵抗有少数人害怕和不能忍受一切变革，天生对变革抱有恐惧心理。

这种抵抗一般是短时间的，如果加以正确引导的话，这种阻力不会持久。

一、个人层面的阻力（2）情绪上的抵抗有部分人担心变革会降低他们在组织内的身份地位，或者担心自己无法适应角色的变化，又或者担心变革会给自己生活带来负面的影响（如变革由竞争对手发起）而开始抵抗变革。

一、个人层面的阻力（3）政治性抵抗有些人担心变革会损害他们的利益，尤其是那些既得利益者，他们会担心变革会影响他们的权利、收入、资源甚至于工作本身，因此他们会很坚决地抵抗。

对于这样的人要用谈判的方式来跟他协商，用对他而言更有价值的东西或者长期利益作为交换。

一、个人层面的阻力（4）意识形态上的抵抗这有两种情况，第一种是个人认为变革不会给组织带来好的变化，第二种是变革违背个人的价值观或道德观。

这种抵抗和前面三种最大的区别是这种阻力来自于理性的、诚实的思考而得出的结果，这时候用大量的证据，数据来说服他们是最好的选择。

一、个人层面的阻力个人阻力产生的原因主要可以分为下面几点：（1）人类的惰性（2）变革导致未来的不确定性（3）变革威胁到既得利益（4）变革与个人价值观冲突（5）个人对变革的目的、意义和过程了解不足（6）能力、资源或经验不足（7）对变革的发起人有成见一、个人层面的阻力（1）人类的惰性。

企业变革管理的挑战与对策

企业变革管理的挑战与对策随着时代的进步和市场的快速变化，企业不可避免地需要进行变革来适应新的环境和需求。

然而，企业变革管理面临着许多挑战，需要制定有效的对策来确保变革的成功。

本文将探讨企业变革管理中的挑战，并提出相应的对策。

一、挑战一：组织内部阻力企业内部存在着保守的思维定势和固守旧观念的员工，他们对变革持怀疑态度甚至抵制变革。

这种内部阻力是企业变革管理的首要挑战之一。

对策一：明确变革目标并沟通宣传企业需要明确变革的目标和意义，并将信息传达给组织内的所有员工。

通过定期召开会议、发放内部通知、开展培训等方式，向员工解释变革的必要性和积极影响，以减少他们对变革的负面情绪。

对策二：建立变革激励机制为了鼓励员工积极参与变革，企业可以设置奖励机制，如表彰优秀变革者、提供晋升机会等，以激发员工的积极性和参与度。

二、挑战二：变革过程管理企业变革需要一个系统的过程来管理，并与现有的业务流程相结合。

但变革过程管理常常面临沟通不畅、计划不周等问题，给企业带来困难。

对策一：制定详细的变革计划企业需要制定详细的变革计划，包括变革的具体步骤、时间表、责任人等。

通过合理的规划和安排，可以更好地控制变革的进程，降低风险。

对策二：加强内外部沟通将变革的目标和计划广泛传播给组织内外的相关方，与员工、股东、客户等进行深入的沟通。

及时回应各方的关切和疑虑，增加他们对变革的支持和理解。

三、挑战三：变革执行和监督变革的执行和监督是企业变革管理的关键环节。

缺乏有效的执行和监督机制，变革可能无法顺利进行，甚至出现偏差。

对策一：明确变革的责任人和团队在变革开始之前，企业应明确指定变革的责任人和变革团队，并确保他们具备足够的能力和资源来推动变革。

他们需要负责变革计划的执行和监督。

对策二：建立变革评估机制设立变革评估指标和反馈机制，定期对变革进展进行评估和检查。

及时发现问题和不足，并及时调整变革策略。

通过不断优化和改进，确保变革的顺利进行。

综上所述，企业变革管理面临着内部阻力、变革过程管理和变革执行和监督等挑战。

组织变革的阻力与消除

组织变革的阻力与消除现代市场经济中越来越多的诸如持续改进、企业再造、战略联盟，一直到虚拟制造、外包策略、缩小规模，甚至于裁员并购、兼并重组等无不牵涉到各种各样程度不一的组织变革。

组织变革的复杂程度、覆盖范围及变革力度愈来愈大，对企业经营的影响也愈加强烈。

但是，不幸的是绝大部分组织变革均以失败而告终。

Acher（1998）调查发现，高达80%的组织变革最终没有达到预期的目标；而Anonymous（2000）也通过调研发现，只有1/5的组织变革项目是成功的。

在影响组织变革的诸因素中，组织变革遭到抵制是其失败的首要原因。

因此，系统分析组织变革所面临的各种阻力，有针对性地采取消除措施，已成为企业能否演绎好变革之舞的关键。

一、组织的惯性与变革阻力有变革就会有阻力。

事实上，对组织变革力量的抵制现象是不可避免的。

变革会使人们产生忧虑，因为人们害怕与之相联系的经济利益的损失、不方便性、不确定性和对通常社会模式的破除。

总结组织变革失败的原因，常见的组织变革阻力主要有如下三种。

1．个体因素任何一场变革都不可避免地要涉及到人。

由于不同个体对组织变革的结果接纳性及风险意识不同，因而对变革的态度就会不同，所以人的因素是组织变革的核心问题，甚至直接关系到企业变革的成败。

变革中个体的阻力源主要来自于基本的人类特征如知觉、个性和需要，具体有以下几个方面。

（1）变革导致个人对未来产生不安全感和恐惧感。

组织变革是改变企业现状，以达到预期未来状态的过程，这就意味着组织变革本身充满不确定性。

人们一旦从熟悉、稳定和具有安全感的工作状态，进入不确定性较高的变革之中，而处在不确定的环境之中，其“职业认同”感将受到影响，就会对未来产生不安全感和恐惧感，自然产生抵制变革的情绪与行为。

（2）变革与个人以往的习惯、价值观发生冲突时，也会引起员工对组织变革的抵制。

个人的习惯、价值观是长期形成、相对稳定的心理结构，改变起来相对困难。

一旦组织变革冲击到个人以往的习惯和价值观，抵制变革的阻力便会随之产生。

组织变革中的阻力及其对策

组织变革中的阻力及其对策学号：116150177 汤凯宁摘要：组织变革作为战略发展的重要途径，总是伴随着不确定性和风险，并且会遇到各种阻力。

组织变革中的阻力，指人们反对变革、阻挠变革甚至对抗变革的制约力。

变革阻力的存在，意味着组织变革不可能一帆风顺，这就给变革管理者提出了更严峻的变革管理任务。

管理者要通过一系列措施来处理变革中的阻力，使得组织朝着好的方向发展。

关键字：变革阻力管理正文：组织变革的原因：在世界范围内，随着经济全球化进程的加快，企业竞争呈现白热化趋势，丛林法则为每一个管理者所共识。

为了企业的生存，组织内部就必须不停地进行改变来适应外部环境的变化，从而适应市场的需要，寻求更广阔的发展空间。

组织变革的原因大致分为两类，即外部环境变化和内部原因。

一个国家宏观经济环境变化，政府政策变化，市场需求变化，都会引起组织内部进行变革更新；科学技术的进步也使得组织必须进行科学化，信息化的变革；此外，现在企业竞争方式也在逐步转变，不再单单依靠经济效益来进行竞争，竞争变得更加复杂，考验着组织的综合实力，比如社会责任感，用户忠诚度等等都成为现代企业竞争中不可忽视的重要因素。

内部环境变化同样推动组织进行变革，组织需要变革来提升工作效率，需要变革来提升管理水平等。

变革的目标：组织变革的目标主要是为了提高组织的环境适应能力，管理者的环境适应能力以及员工的环境适应能力。

变革中的阻力：由以上因素可以看出，组织在变革中势必会遇到许多的阻力，这些阻力其产生的原因大致可分为主观和客观两方面原因。

（一）主观方面1、变革导致个人对未知的未来产生不确定，进而内心产生不安全感和恐惧感。

变革会产生一定的风险，而组织内部人员所希望的是一个稳定的，利于自身发展，有巨大上升空间的环境，而不是一个难以预测的环境，环境的变化也可能会损害到某些人的自身利益。

而管理者也不希望轻易变革，这在很大程度上都抵制了组织的变革进程。

尤其在我国更加明显，我国是一个经验主义占据很大份额的国家，人们一般很难去改变一个长期养成的生活工作习惯。

企业组织变革阻力及其相应措施

企业组织变革阻力及其相应措施摘要：目前，受世界金融危机的影响，国际经济正处于动荡之中。

经济发展的动荡、衰退或复苏必然引起企业的破产、兼并、重组等现象。

为此，企业组织变革在所难免。

企业组织变革是对现有企业组织平衡状态的打破，是企业保持活力和发展的重要举措。

本文粗浅的分析了企业组织变革的阻力，并提出了具体的解决途径。

关键词：阻力；措施一、企业组织变革的阻力企业组织变革必然要有一个破旧立新的过程，有推动力的存在，也有制约力的束缚，面临着变革动力与阻力两种力量的对比。

企业组织变革的阻力，是指反对、阻挠甚至对抗企业组织变革的制约力。

这种阻碍力量可能来源于企业中的个人和群体，也可能来源于企业组织自身。

任何组织的一项变革都涉及对原有制度、关系、行为规范和传统习惯的调整，而组织固有的惯性使组织成员很难放弃原有的态度与习惯去适应新环境，这就使得组织成员出现心理上的失衡和行为上的抑制，竭力以各种方式反对变革，成为组织变革的阻力。

企业组织变革也是如此。

相对而言，企业规模越大，变革过程越复杂，变革融合的深度越大，变革的阻力也就越大。

变革阻力的存在，意味着企业组织变革不可能一帆风顺，这就给企业管理者或者说是变革的组织者提出了现实而严峻的变革管理任务。

为此，企业管理者必须认识到，变革阻力可能对变革进程产生消极、不利的影响，只有对企业组织变革进行积极的管理，找出形成变革阻力的原因，并采用相应方法予以排除，才能保证变革进程的顺利进行；同时，企业管理者还应看到，变革阻力并不完全是破坏性的，在妥善的管理和处理下可以将其转化为积极的、建设性的因素。

变革阻力的存在，能让企业管理者对变革思路和方案予以更审慎、更理性、更全面的思考和审核，使其不断优化和完善；它还能让企业管理者提前预见到组织变革过程中可能出现的各种问题和障碍，使其得到及时必要的修正，从而取得更好的组织变革效果。

二、产生变革阻力的原因企业组织变革的阻力集中反映在三个层面上：个人层面、群体层面和组织层面。

管理者在组织变革中的挑战与应对

管理者在组织变革中的挑战与应对随着社会的发展和竞争的加剧，组织不可避免地需要进行变革来适应新的环境和需求。

而在这个变革的过程中，管理者面临着各种挑战和问题。

本文将探讨管理者在组织变革中的挑战以及相应的应对策略。

一、挑战一：改变的阻力与心理抵触组织变革所带来的最大问题之一就是改变的阻力和心理抵触。

人们通常对于变革持保守的态度，因为他们可能担心变化会带来不确定性和风险。

而作为管理者，要面对的挑战就是如何克服这种心理抵触和改变的阻力。

首先，管理者可以通过提前沟通和解释来减轻员工对变革的不信任和抵触。

他们需要清楚地向员工解释变革的原因和目的，让员工明白变革对组织的重要性，并为他们提供足够的信息和参与的机会。

其次，管理者还可以通过培训和教育来增强员工的适应能力和应变能力。

组织变革通常要求员工掌握新的技能和知识，因此，提供必要的培训和学习机会对于员工的适应是非常重要的。

最后，管理者可以建立一个支持系统，包括领导力的支持和同事之间的支持。

这样能够帮助员工们更好地应对变革中的挑战和困难，减少他们的心理压力和不适应感。

二、挑战二：组织结构与文化的调整组织变革通常需要对组织的结构和文化进行调整和改革，以适应新的战略和目标。

然而，这个过程中管理者面临的挑战是如何平衡组织的稳定性和变革的需要，确保变革的顺利进行。

在面对这个挑战时，管理者可以采取一系列的策略和措施。

首先，他们可以进行组织结构的重新设计和调整，使其更加适合新的战略和目标。

这可能包括改变部门的划分、增加或减少职位等。

其次，管理者还可以通过建立和强化组织文化来支持变革的进行。

组织文化是组织变革的重要因素之一，它能够对员工的行为和态度产生影响。

因此，通过倡导和践行变革所需要的价值观和行为准则，可以帮助员工更好地适应变革并支持变革的推进。

最后，管理者可以借助技术和信息系统的力量来支持组织变革。

信息系统可以提供更好的数据和信息支持，帮助管理者更好地了解组织的状况和进行决策，从而更好地推动变革的进行。

浅谈组织变革阻力与克服

浅谈组织变革阻力与克服浅谈组织变革阻力与克服方法[摘要] 现在组织内外环境的快速多变，这对组织快速响应的能力提出了更高的要求。

因此，组织必须把引导变革看成组织的重要任务，但是组织变革的阻力很大，变革往往无法取得预期的效果。

及时发现阻力产生的原因并采取正确的措施，对组织变革的进程具有决定性的意义。

本文主要从组织变革阻力的个体、群体和组织三个方面进行了分析，并提出了克服的方法。

[关键词] 组织变革阻力克服方法任何组织的变革都要得到大量的赞成票，得到多方面的支持和积极配合，才能取得成功。

组织变革方案的实施时，许多旧的规章制度被打破，原有的行为规范、多年形成的传统和习惯也不再适应，人们产生心理上的抵触和行为上的抵制，这便形成了变革的阻力。

一、组织变革阻力（一）个体阻力1、个人的习惯和价值观人类是有习惯的动物,我们每天必须做出数百种决策，但不必对这些决策的所有备选方案一一作出考察。

为了应付这种复杂性，我们往往依赖于习惯化的反应。

习惯是长时间形成的，人们通常按自己的习惯对外部环境的刺激做出反应，从而获得心理满足，很难轻易改变。

[1] 一旦组织变革冲击到个人习惯和价值观，抵制变革的阻力便会随之产生。

此种冲突通常在不同企业文化的公司合并过程中尤其常见。

研究表明，倾向于安稳、不愿冒险的员工更倾向与抱怨组织变革。

[2]2、担心失去既得利益人们对现有体制投入的越多，他们对变革的抵触就强烈。

因为他们担心失去现有的地位、收入、权势、友谊、个人便利或其他好处。

这就说明为什么年老的员工较年轻更加反对改革，因为老员工一般对现有系统的投资更多，所以组织变革后失去的也会更多。

一般而言，企业变革的目标就是要追求企业整体利益的最大化，这与组织内各个利益主体的根本利益是一致的。

但是，组织利益最大化的实现需要个利益主体的有效组合，这样就必然会对组织内的各个主体的权利和利益进行重新分配。

由此，一些人的既得利益就会有所损失。

[3]3、对未知的恐惧组织变革是改变组织现状以达到预期的未来状态的过程，这就意味着组织变革本生充满着不确定性。

组织变革的阻力及其克服方法

组织变革的阻力及其克服方法组织变革是企业和组织迈向成功的关键步骤之一，但是在实施过程中会遇到许多阻力。

这些阻力可能来自组织内部，也可能来自外部环境。

了解这些阻力并采取相应措施是成功实施组织变革的关键。

组织内部的阻力包括：1.文化阻力：组织的文化是由其员工、领导和历史背景决定的。

一些员工可能会对变革持怀疑态度，因为他们不想改变他们现有的工作方式或者因为他们相信组织的文化是不需要变化的。

因此，解决文化阻力需要领导者在组织中建立一个积极的变革文化。

2.结构阻力：组织的结构可能是难以改变的，因为它涉及到组织的层次结构、职责和权力。

领导者需要考虑如何在不破坏组织的结构的前提下实现变革。

3.员工阻力：员工可能会对变革感到不安，因为他们担心他们的工作可能会被取代或被取消。

解决这个问题需要领导者准确地告知员工变革的目的和重要性，并鼓励他们积极参与变革。

组织外部的阻力包括：1.市场竞争：组织在市场竞争中面临着巨大的压力。

如果组织没有及时适应市场的变化，就可能会失去市场份额。

因此，组织的领导者需要根据市场的变化来实施组织变革。

2.经济环境：经济环境的变化可以影响组织的运营和发展。

如果组织没有及时适应变化的经济环境，就可能会受到不利影响。

因此，领导者需要密切关注经济环境并及时采取相应措施。

为了克服这些阻力，领导者需要采取以下措施：1.制定详细的变革计划：组织变革需要有一个明确的目标和计划。

领导者需要与组织内的员工和利益相关者合作，制定详细的变革计划，并在实施过程中不断调整计划。

2.加强与员工和利益相关者的沟通：领导者需要与员工和利益相关者进行充分的沟通，使他们理解变革的目的和重要性，并为变革提供支持。

3.培训员工：员工需要掌握新的技能和知识，以适应变革。

领导者需要提供培训和发展机会，帮助员工适应变革。

4.积极管理变革过程：领导者需要积极管理变革过程，包括监督变革进程、评估变革的效果和及时调整计划。

组织变革需要领导者具备领导力、沟通能力和管理能力，以应对各种阻力。

组织变革的阻力与消除

组织改革的阻力与除去现代市场经济中愈来愈多的诸如连续改良、公司再造、战略结盟，向来到虚构制造、外包策略、缩小规模，甚至于减员并购、吞并重组等无不波及到各种各种程度不一的组织改革。

组织改革的复杂程度、覆盖范围及改革力度愈来愈大，对公司经营的影响也更加激烈。

可是，不幸的是绝大多数组织改革均以失败而告终。

Acher（1998）检查发现，高达80%的组织改革最后没有达到预期的目标；而Anonymous （2000）也经过调研发现，只有1/5的组织改革项目是成功的。

在影响组织改革的诸要素中，组织改革遇到抵制是其失败的首要原由。

所以，系统剖析组织改革所面对的各种阻力，有针对性地采纳除去举措，已成为公司可否演绎好改革之舞的重点。

一、组织的惯性与改革阻力有改革就会有阻力。

事实上，对组织改革力量的抵制现象是不行防止的。

改革会令人们产生忧愁，因为人们惧怕与之相联系的经济利益的损失、不方便性、不确立性和对往常社会模式的破除。

总结组织改革失败的原由，常有的组织改革阻力主要有以下三种。

1．个体要素任何一场改革都不行防止地要波及到人。

因为不一样个体对组织改革的结果采纳性及风险意识不一样，因此对改革的态度就会不一样，所以人的要素是组织改革的中心问题，甚至直接关系到公司改革的成败。

改革中个体的阻力源主要来自于基本的人类特点如知觉、个性和需要，详细有以下几个方面。

1）改革致使个人对将来产生不安全感和惧怕感。

组织改革是改变公司现状，以达到预期将来状态的过程，这就意味着组织改革自己充满不确立性。

人们一旦从熟习、稳固和拥有安全感的工作状态，进入不确立性较高的改革之中，而处在不确立的环境之中，其“职业认可”感将遇到影响，就会对将来产生不安全感和惧怕感，自然产生抵制改革的情绪与行为。

2）改革与个人过去的习惯、价值观发生矛盾时，也会惹起职工对组织改革的抵制。

个人的习惯、价值观是长久形成、相对稳固的心理构造，改变起来相对困难。

一旦组织改革冲击到个人过去的习惯和价值观，抵制改革的阻力便会随之产生。

组织变革过程中的阻力及对策

组织变革过程中的阻力及对策126010041谢君摘要为什么有的企业欣欣向荣，而有的企业却萎靡不振？为什么有的企业持续发展，而有的企业却是昙花一现？21世纪是变革的世纪，组织为适应不断变化的环境，必须进行变革。

变革，虽然会有失落、有痛苦，但它更将创造机会、创造新的价值。

两点之间最短的路径不是直线，而是阻力最小的路径。

因此，面对变革过程中的阻力，高效合理的对策将成为成功的关键。

关键词变革阻力对策组织是人们在一定社会环境下，为实现特定目标而组成的相对稳定的群体。

然而，由于受外部环境因素（宏观社会经济环境的变化、科技进步的影响、环境资源的影响、竞争观念的改变）及内部环境因素（组织机构适时调整的要求、保障信息畅通的要求、克服组织低效率的要求、快速决策的要求、提高组织整体管理水平的要求）的影响，组织为了提高其自身的适应能力，必须进行人员、结构以及技术与任务的变革。

就总体而言，变革将使组织获得新的活力，也将使组织的管理与分配机制更趋合理与公平，最大限度地提高运营管理水平、组织精神与文化的凝聚力、产品开发及市场拓展与获利能力。

就员工个体而言，管理变革过程中人力资源的优化配置、绩效考核及分配体系的公平趋向与关联性等等，将使员工获得发挥自身特长与能力的最佳环境，激发员工个人的积极性与创新精神。

一．组织变革过程中的阻力目前，“拥抱变革”已成为管理学中的陈词滥调，那什么是组织变革呢？组织变革就是根据内外环境的变化，及时明确组织活动的内容或重点，并据此对组织中的岗位，机构以及结构进行调整，以适应组织发展的要求。

组织变革不仅是对组织中岗位、机构以及结构设计进行调整，而且是以组织中活动的内容甚至方向变动为基础进行的上述调查。

这种调查必然会导致不同活动在组织中的相对重要性发生变化，从而不同组织部门及其成员在组织中的相对权力和利益地位也发生变化。

因此，任何组织变革都可能会遇到来自组织成员个人或群体因对变革不确定后果的担忧而引发的阻力。

消除组织变革阻力的管理对策

消除组织变革阻力的管理对策在当今这个瞬息万变的时代，组织变革就像一阵风，时而轻柔，时而狂暴，大家都得跟着风向走。

然而，不管风有多大，难免会有人扭捏、犹豫，甚至抵触。

怎么才能有效地消除这些阻力，让大家齐心协力，顺风而行呢？今天就来聊聊几招，帮助组织在变革的路上不再磕磕绊绊。

1. 了解员工的顾虑首先，要想消除抵触，得知道大家心里在想啥。

人嘛，总是对未知的东西有些畏惧，就像看到一只毛茸茸的猫咪，心里想着“它会不会抓我？”所以，作为管理者，我们得主动去了解员工的顾虑。

可以开个小会，或者搞个匿名调查，大家畅所欲言，问题一一解答。

这就像喝茶，得先把茶叶泡开，才能尝出它的香醇。

1.1 建立信任关系其次，建立信任关系可是关键。

想想，如果你和同事之间的关系好得像一家人，大家自然会愿意倾诉自己的担忧。

可以适当分享一些个人的故事，让大家感受到你也是“人”，有情感，有经历，没那么高高在上。

就像那句老话说的：“人心齐，泰山移。

”只有大家心齐了，变革才有可能顺利进行。

1.2 传递变革的意义另外，别忘了告诉大家变革的意义。

这就好比大家一起去爬山，如果你不知道山顶有多美，就没动力往上走了。

告诉员工，变革能给他们带来什么好处，譬如职业发展、技能提升等等，让他们看到希望，心里自然有底。

2. 参与感与认同感接下来，增强员工的参与感和认同感是个好法子。

大家都想在变革中找到自己的位置，就像一颗星星希望能在星空中闪耀。

可以设立一些小组，让员工参与到变革的计划和执行中来，提出意见和建议。

这样，大家不仅是“看客”，更是“参与者”，变革的成功感也会随之提升。

2.1 培训与支持而且，别忘了提供必要的培训和支持。

变革过程中，员工可能会觉得无从下手，就像面对一座大山，不知道怎么攀登。

此时，如果能有专业的培训，手把手教他们该怎么做，绝对会让大家信心倍增。

组织可以安排一些工作坊或者请外部专家来讲座，让员工在轻松的氛围中学习新知识。

2.2 反馈与调整此外，反馈与调整也是至关重要的。

组织变革中的阻力与应对策略

组织变革中的阻力与应对策略组织变革是企业发展中的重要环节，它关系到企业的生存与发展。

然而，在变革过程中，往往会出现各种阻力，如何应对这些阻力，是组织变革成功的关键。

本文将分析组织变革中的主要阻力，并提出相应的应对策略。

1. 组织变革的阻力分析1.1 人员阻力人员阻力是组织变革中最常见的阻力之一。

员工可能对变革持保守态度，担心变革会影响到他们的利益，如工作职责、薪资待遇等。

此外，变革可能导致员工需要掌握新的技能，这也让他们感到不安。

1.2 结构阻力组织结构是组织运行的基础，任何变革都会对现有结构产生影响。

结构阻力主要体现在组织内部的权力关系、资源分配和职责划分等方面。

变革可能会削弱某些部门的权力，导致资源重新分配，这自然会遭到一些部门的反对。

1.3 文化阻力组织文化是组织内部共同的价值观、信念和行为规范。

组织变革可能会改变现有的文化氛围，员工可能难以接受新的文化观念。

此外，组织文化中的某些元素可能是变革的障碍，如对创新的抵制、对变革的恐惧等。

1.4 资源阻力组织变革需要投入大量的资源，包括人力、物力和财力。

在资源有限的情况下，组织可能难以满足变革的需求，这是变革过程中的一个重要阻力。

2. 应对策略2.1 人员阻力应对策略针对人员阻力，组织应采取以下策略：•加强沟通：组织需要与员工进行充分的沟通，让他们了解变革的原因、目的和预期效果，减少他们的担忧。

•培训与支持：组织应提供培训，帮助员工适应变革，提升他们的信心。

•激励与奖励：对于积极支持和参与变革的员工，组织应给予适当的激励和奖励，以提高他们的积极性。

2.2 结构阻力应对策略针对结构阻力，组织应采取以下策略：•调整权力关系：组织需要重新调整权力关系，确保变革的顺利进行。

•合理分配资源：组织应根据变革的需要，合理分配资源，确保各部门的需求得到满足。

•优化职责划分：组织应对职责进行重新划分，确保变革后的组织能够高效运行。

2.3 文化阻力应对策略针对文化阻力，组织应采取以下策略：•弘扬新文化：组织需要积极弘扬新的组织文化，让员工逐渐接受和融入。

行政组织变革的阻力及对个体阻力的对策

人员的不满和误解，对变革前景心存疑虑，对变革不理解不
支持，从而影响了行政组织变革的发展。
５
、
僵化保守的体制和因循守旧的氛围是行政组织变革
的直接阻力。任何组织都是由机构、制度等 “ 硬件 ”和价值
体系、态度体系等 “ 软件” 成的。组行政组织当然也不例外，所以行政组织变革也受这两方面的深刻影响。在僵化保守的体制和因循守旧的氛围下，成员思维模式较定型，对新事物新经验态度冷漠，心态普遍存在求稳惧变的惰性，他们不但不愿意推动行政组织变革，反而会对行政组织变革横加阻挠，
产力高度发展、社会分工日益细密、信息量爆炸式增大，社会环境正变得越来越动态，政组织必须不断进行自我调整、行
理解混乱而抵制、干扰变革。加上行政组织变革前的信息沟通不够，行政组织变革的意义宣传不到位，更会引起一些对
认识不足，解差别很大，结果可” 要在特定的环境下实现特定的组织变革，，关键是要作出理性的或正确的利益分配设计和制度安排来克服组织变革的
阻力。
行政组织变革，是指行政组织根据其外部环境的变化，
及时地变革自身的内在结构，适应客观发展的需要。行政以组织的变革是一种破旧立新的活动，具体地说，种变革可这
行政组织自身的 “ 济人 ”特征是行政组织变革的经
会中介组织发育得不充分，科学素养和技术手段的落后，支

组织变革过程中的阻力及对策

组织变革过程中的阻力及对策首先，组织成员的心理阻力是变革过程中最常见的问题之一、人们通常对于变化感到不舒服。

他们习惯于稳定的工作环境和方式，任何的改变都可能引起不安和抵触。

面对这种情况，组织应该采取以下对策：1.沟通与参与：组织应该及时与员工沟通变革的目的、意义和方式。

同时，鼓励员工参与到变革的决策中，给予他们分享观点和想法的机会。

这样可以增加员工的参与感和责任感，减少心理上的反感。

2.培训与支持：组织应该为员工提供相应的培训和支持，以帮助他们适应变革带来的变化。

培训可以包括新技能的学习和工作方式的调整等。

通过这样的培训，员工可以更好地适应变革，并提高工作效率。

其次，组织内外环境的变化也可能引起阻力。

组织内部的阻力可能来自于组织结构、文化和政策等方面的调整，而组织外部的阻力则可能来自于市场竞争、技术进步和法律法规等因素。

对于这些阻力，组织可以采取以下对策：1.引导和激励：组织应该通过引导和激励员工，使他们理解和接受变革的必要性。

例如，组织可以通过激励措施，如奖励和晋升来鼓励员工积极参与变革。

此外，组织还可以向员工提供晋升机会和职业发展规划，以增加员工对变革的积极性。

最后，组织变革还可能面临领导层的阻力。

领导层的阻力可能来自对变革的担忧、自身利益的考虑或对变革的不理解等。

为了应对这种阻力，组织可以采取以下对策：1.建立变革的共识：组织应该与领导层进行深入的沟通和交流，使其理解并认同变革的必要性和重要性。

同时，也需要向领导层提供相应的培训和支持，帮助他们适应变革并发挥领导作用。

2.举办变革培训和研讨会：组织可以组织变革培训和研讨会，邀请专家学者和成功的变革案例分享经验和方法。

这样可以帮助领导层深入了解变革的各个方面，并提供实际操作的指导。

综上所述，组织变革中的阻力是不可避免的。

然而，组织通过沟通与参与、培训与支持、引导和激励、外部资源的利用、建立变革的共识和举办变革培训和研讨会等对策，可以减少阻力的影响，提高变革的成功率。

简述组织变革的阻力及对策

简述组织变革的阻力及对策1.组织变革的阻力组织变革是为了应对外部环境不断变化、内部问题不断暴露的一种管理手段，但在变革过程中，组织的员工和领导层往往都会遇到各种各样的阻力，这些阻力包括：1.1习惯惯性人们往往具有惰性和舒适感，或者固守旧思想、旧体制、旧观念，对新事物产生拒绝或猜忌心理。

1.2盲目抵制对于变革的内容和方式，如果组织的员工和领导层没有明确的信息和理解，并感到遭到“逼迫”，可能会产生抵制心理，甚至暴力冲突。

1.3人际关系组织的变革可能会涉及到部门内部调整、人员调动等问题，而这些调整可能会影响员工之间的关系，从而产生抵触情绪。

1.4不确定性变革是一种变革，自然会带来不确定性，员工们往往会对变革后的工作环境、职责等产生担忧和恐惧心理。

2.组织变革的对策组织变革需要整体来思考，需要高层领导的坚定决策和组织员工的积极参与。

在应对组织变革的过程中，我们可以采取以下对策：2.1沟通组织变革需要及时、准确地将变革内容和意图直接传达给员工，让他们清晰明了地了解变革的目的、方向和发展。

同时，要为组织员工提供持久而优质的信息反馈，以便及时及时纠正操作中的错误，消除不确定性。

2.2教育培训身处变革中的组织员工，需要利用现代的学习方法（如在线学习、课程研讨等）不断更新知识、技能和认知模式，以适应新环境下的变革需求，并增强信任和合作。

2.3变革管理在变革实施过程中，要注意各项细节和进度，以确保变革按照预定目标推进。

同时，要灵活运用现代化工具，如工作流程的优化和自动化等，以省时省力。

2.4常规矛盾管理组织变革不是一过性事务，而是一个持续不断的过程。

当组织内部的矛盾不可避免时，要采取合适的方法，采取合理的方案来达成平衡。

只有这样，才能让组织变革的目标最大化。

组织变革的常见问题与阻力

组织变革的类型
宏观变革中观变革
微观变革
组织变革的实施模式
1、勒温阶段性变革模式
抛弃旧的观点和做法，为树立新的行为和观念做好准备
解冻
指明变革的方向和方法，形成新的行为和态度，通过认同和内存化，加速变革的进程。
变革
新观念和新行为得到巩固，成为新的行事方式，这是变革后的行为强化阶段。
自然资源的日渐减少导致资源的价格不断上升，必然对组织原有的采购流程、生产工艺、生产的产品或服务等生产重大的影响。而组织所处的自然环境对组织的生存、变革和发展也有着巨大的影响。
组织变革的动因
内部因素
组织经营状况不佳组织结构的缺陷组织战略改变组织规模扩大人力资源变化
组织是实现企业目标的基本手段，因此组织良好的运行状况是实现企业目标的必要条件之一。从深层次原因上分析组织长时期的绩效滑坡，通常可以发掘出组织运行状况不良的根源。
组织变革的动因
外部因素
经济政治与法律政策社会文化市场和竞争人口技术外部利益相关者自然资源和自然环境
政局、政策的稳定会给组织一个稳定的变革、成长环境；如果政局不稳，则会给组织带来极大的生存威胁。
组织变革的动因
外部因素
经济政治与法律政策社会文化市场和竞争人口技术外部利益相关者自然资源和自然环境
强制
采取一系列帮助性、支持性的措施，从心理上和技能上帮助那些受到变革影响的员工。如果员工对变革怀有恐惧、担忧的心理，可以向他们提供心理资源和治疗或短期的带薪休假。
消除变革阻力的措施
沟通
说服教育
参与组
织
促进与支持
策
略
谈判
操纵和收买

石油物探企业组织变革过程中的阻力分析及对策

特征等产生相当程度的影响。企业必须根据生产技术发展的水平，断进行组织变革。否则，不就会限制
生产力，阻碍企业的发展。企业组织变革是适应内外部环境变化而进行的，以改善和提高组织效能，激发人的潜能、进人的全面发展为根本目的的管理促
一
新的战略一旦形成，织结构就应该进行调整、组变革，以适应新战略实施的需要；四，业必须随着其企技术的进步不断进行组织变革。生产力决定生产关系，什么样的生产力水平需要什么样的生产组织方式。所以，技术以及技术设备的水平，不仅影响组织活动的效果和效率，且会对组织的职能设置与部而门划分、门间的关系，部以及组织结构的形式和总体
活动，是企业适应内外环境变化和发展需要的自我
完善与提升。企业要应对挑战、抓住机遇求发展，就必须不断进行组织变革。１２石油物探企业面临紧迫的变革需要．
现实需要而变革。伴随着企业的发展，其活动的内
不同的业务和管理活动，略重点的改变会引起组战
［收稿日期］２１ —００１１—２。０
［作者简介］侯有益（９４）男，１６一，山东寿光市人。毕业于胜利石油学校石油地质专业、上海交通大学ＥＢ。教授级高级政工ＭＡ师，胜利石油管理局物探公司党委书记、经理。电子信箱：副