人力资源管理的四大机制模型
人力资源的4P管理模式
方法/步骤
薪酬管理： 4P模式的薪酬管理的最大特点是强调分享成功和战略导向，它将薪酬上升到企业的战略层面。
主要思考是企业通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑企业的竟争战略，来帮助员工获得 喜悦。因而，在理念上要实现把薪酬福利从视为人力成本向视为人力投资的转变。在具体操作上 要实现从交易式的工资分配到共底式的薪酬管理的转变。4P模式的薪酬管理一方面要能满足员工 多层次的需要，另一方面要能激发有利于企业战略实现的员工态度和行为，从而夯实竞争优势和 核心能力的微观基础。
方法/步骤
绩效管理： 4P模式的绩效管理是指通过建立由绩效计翅与期望一绩效实施与支持一绩效考核与评估一绩
效反该与发展的管理闭环，将以往偏重考评的单一模式发展为考评、反馈和发展员工工作绩效的 系统模式。它是一种提高组织、员工的绩效和开发团队、个体的潜能的一种具有战略盒义的管理 方法。通过绩效管理，不仅可以增加员工的工作投人.促进员工潜能的发挥。提高员工个体绩效 和团队绩效以实现企业的经济目标，而且可以通过工作沟通和交流，发展员工与管理者之间建设 性的、开放性的互动关系，给员工提供表达工作愿望和期望的机会，从而不断提高员工成就感以 及对企业的归属感和献身精神。
参考资料：HR三支柱型
SSC则是模型的双腿，他们负责日常行政工作的处理，提供稳定的基础支持。
这个模型的创新之处在于，它将HR的角色从后台的职能部门转变为与前台业务紧密相连的合作伙 伴。HR不再仅仅是解决日常问题的人，而是能够参与到公司战略决策，帮助公司实现长期价值的 关键角色。
在HR三支柱模型的驱动下，人力资源管理的视野得到了极大的拓宽。它使得HR能够更好地响应业 务需求，更有效地支持公司战略。它也鼓励HR利用他们的专业知识和技能，推动组织的发展和变 革。
人力资源四支柱模型
人力资源四支柱模型摘要：1.人力资源四支柱模型概述2.四支柱模型的内容3.四支柱模型的应用4.四支柱模型的优势与局限性正文：【人力资源四支柱模型概述】随着社会的发展和经济的增长，人力资源已成为企业最重要的核心竞争力之一。
为了更好地管理和开发人力资源，众多企业和学者提出了各种理论和模型。
其中，人力资源四支柱模型是一种较为实用且被广泛接受的理论框架。
本文将详细介绍这一模型，以期为企业提供有益的参考。
【四支柱模型的内容】人力资源四支柱模型主要包括四个方面，分别是：1.吸引和选拔：这个环节主要涉及企业的招聘工作，包括吸引人才、筛选简历、组织面试等。
目的是为了选拔具备相应能力和经验的人才，为企业的发展注入新鲜血液。
2.培训和发展：在员工入职后，企业需要对其进行系统的培训和发展，以提升员工的综合素质和专业技能，使其更好地适应岗位需求。
3.绩效管理：通过设定明确的绩效指标和考核标准，企业可以对员工的工作表现进行有效评估。
这有助于激励员工提高工作效率，实现企业和个人价值的共赢。
4.薪酬福利：企业需要为员工提供合理的薪酬待遇和福利，以激发员工的积极性和创造力。
同时，薪酬福利也是吸引和留住人才的重要手段。
【四支柱模型的应用】人力资源四支柱模型为企业提供了一个全面且系统的人力资源管理框架。
企业在实际操作中，可以根据自身情况灵活运用这一模型，优化人力资源管理效果。
1.制定明确的招聘标准，提高选拔质量。
2.提供针对性的培训，促进员工成长。
3.设立科学的绩效考核体系，激发员工积极性。
4.设计合理的薪酬福利方案，留住核心人才。
【四支柱模型的优势与局限性】1.优势：四支柱模型强调了人力资源管理的全面性和系统性，有助于企业提高管理水平，提升员工满意度。
2.局限性：这一模型过于强调理论框架，企业在实际运用中可能面临一定的灵活性不足问题。
此外，四支柱模型并没有充分考虑到企业的个性化需求，企业在应用过程中需要进行适当的调整。
总之，人力资源四支柱模型为企业提供了一套有效的人力资源管理策略。
人力资源管理的四大机制
人力资源管理的四大机制一、组织招聘机制组织招聘机制是人力资源管理中的第一个环节，也是组织获取人才的首要途径。
招聘机制应包括招聘渠道的选择、招聘流程和标准的建立以及员工入职流程等方面。
招聘渠道的选择需要根据组织实际情况来确定，可以通过招聘网站、校园招聘、内部推荐等方式来吸引合适的人才。
招聘流程和标准的建立需要明确每个环节的责任和要求，以确保招聘的公平性和科学性。
员工入职流程则包括新员工的培训、签订劳动合同、办理相关手续等。
二、薪酬管理机制薪酬管理机制是指组织根据员工的工作职责和绩效表现，制定合理的薪酬体系，确保员工的薪酬水平与其贡献相匹配。
薪酬管理机制应包括薪酬政策的确定、绩效考核与奖惩机制、薪酬调整的方式等内容。
薪酬政策的确定需要结合组织的财务状况、市场竞争状况和员工的期望等因素进行考虑。
绩效考核与奖惩机制要指定明确的绩效指标和考核方法，并根据员工的绩效给予相应的奖惩措施。
薪酬调整的方式可以有固定涨幅、绩效奖金、岗位晋升等形式。
三、绩效管理机制绩效管理机制是指组织通过对员工工作绩效的测评、反馈、考核和管理，以达到提高员工绩效和促进组织发展的目的。
绩效管理机制应包括绩效目标的设定、绩效测评工具的选择、绩效考核的方式和绩效反馈与改进等内容。
绩效目标的设定需要与员工的岗位职责和组织的战略目标相一致，明确可量化的绩效指标。
绩效测评工具可以选择360度评估、绩效排名、绩效评语等形式，以全面、客观地评价员工的工作表现。
绩效考核的方式可以有定期的绩效评估、日常的实时反馈、年终综合考核等形式。
绩效反馈与改进是指根据绩效考核的结果，对员工的表现进行奖励或改进指导，促使员工实现个人和组织的共同发展。
四、培训发展机制培训发展机制是指组织为员工提供培训机会和发展渠道，以提高员工的综合能力和满足其职业发展的需求。
培训发展机制应包括培训需求的分析、培训计划的制定、培训方法和方式的选择以及培训成果的评估等内容。
培训需求的分析需要考虑员工在岗位上所需要的技能、知识和能力，并结合组织的战略目标和业务需要进行分析。
人力资源4P模型
人力资源管理4P模型什么是人力资源管理4P模型人力资源管理4P模型就是指企业的人力资源管理必须围绕企业战略这个中心，以企业里“人”和“岗位”为两个立足点，进行素质管理(personality management)、岗位管理(position management)、绩效管理(performance management)和薪酬管理(payment management)，以实现人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与企业的匹配。
[编辑]人力资源管理4P模型的提出随着我国经济的全球化以及现代信息网络技术和知识经济的飞速发展，企业目前所面临的内外环境发生了重大变动，一是企业竞争愈加激烈化，组织不得不在全球化竞争中配置资源和创造顾客需求；二是企业核心资源日益知识化，组织必须在无边界的人才流动中确保核心员工的忠诚和承诺。
这两种发展趋势都使得人力资源的价值性、独特性、难以模仿性以及组织化程度得到了进一步挖掘和拓展，人力资源愈来愈成为企业的“主动性”战略资产，从而客观上要求人力资源管理与企业战略融合起来，不仅要关注企业里的岗位和工作，而且还要关注企业里员工的能力和行为，用有形的劳动契约和无形的心理契约双重纽带把员工与企业紧密地联系起来，在企业里实现人与人、人与岗位、岗位与岗位以及人与企业的匹配，以不断提高员工的工作满意度和组织承诺感，并进一步转化高的顾客忠诚度和组织价值，把企业的战略实现过程统一为员工价值、顾客价值和股东价值的实现过程。
这就是我们称之为人力资源管理理论内核的“一个中心、两个基本点、四大匹配”。
具体言之，所谓一个中心就是人力资源管理必须围绕企业战略这个中心，立足于企业竞争能力的提高和竞争优势的获取；所谓两个基本点是指在企业里存在着两大子系统，一是以“人”为基本单元的子系统，一是以“岗位”为基本单元的子系统，两大子系统相互适应相互作用，以双螺旋的形式存在，从而形成企业的两个基本点；所谓四大匹配是指在企业里进行人力资源管理必须围绕企业战略这个中心，立足于“人”和“岗位”这两个基本点，实现人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与企业的相互匹配。
HR4P模型
4P模型- 词条释义人力资源管理的4P模型，是以组织战略为基础，以“人”、“岗”匹配为目标而建立起来的人力资源管理系统。
其核心内容包括：素质管理(Personality Management)、岗位管理(Position Management)、绩效管理(Performance Management)和薪酬管理(Payment Management)。
4P模型- 释义延伸3P模型的优点是易于操作，因为它是建立在操作层面的系统。
而4P模型则不仅能够指导操作，更为重要的是，它将这个系统与企业的组织战略紧密地联系起来了。
也就是说，从4P模型为依据的企业人力资源管理操作，都是从企业战略为最终目标的。
素质管理、岗位管理、绩效管理和薪酬管理所形成的，不仅仅是一个内在有机联系的系统，更是一个对外开放的系统。
从操作层面到战略层面，4P系统是如何实现这种转化的。
对此，业界有一个精炼的描述，叫做“一个中心两个基本点，实现四大匹配”。
一个中心指的就是组织战略，它是企业发展的目标和方向。
“人”和“岗”就是所谓的基本点，人力资源管理的实质，就是对这两个基本点的管理，以最终实现人与人、人与岗位、岗位与岗位以及人与企业的“四大匹配”。
由此可见，这两个基本点，也就是实现人力资源管理和组织战略统一的介质。
4P模型- 内容人力资源管理4P模型内容包括:素质管理、岗位管理、绩效管理和薪酬管理1．素质管理(personality management)素质管理是指在素质测评的基础上，通过构建基于企业战略、组织结构和工作岗位的素质模型，对员工进行素质增进的过程。
我们认为，员工素质必须在测评的基础上进行管理，素质管理对企业的实际管理具有非常重要的意义，对于员工来说，就是要通过素质管理从而不断提高员工的工作胜任力和终身就业能力，实现从“终身雇用”(1ifetime employment)向“终身可以雇用”(lifelong employability)的转变；对于企业来说，就是要形成适宜的员工素质组合，从而保证一方面建立起具有多项技能的员工队伍，满足企业战略的实现，另一方面能有效地控制人工成本，增强企业的竞争力。
人力资源四支柱模型(一)
人力资源四支柱模型（一）引言：人力资源四支柱模型是一种有机将人力资源管理各方面联系在一起的框架。
本文将从组织文化、员工招聘、员工培训、员工绩效管理以及员工保留等五个大点展开讨论，探究人力资源四支柱模型的重要性和实施方法。
正文：一、组织文化1. 组织价值观念：明确组织的核心价值观念，树立企业的文化形象。
2. 沟通机制：建立有效的沟通机制，促进员工与管理层之间的交流与合作。
3. 共享价值观：建立共享价值观，使员工在工作和决策时能够与组织的目标保持一致。
4. 员工参与：鼓励员工参与组织文化建设，增强员工的归属感和认同感。
5. 文化塑造：通过定期举办文化活动和培训，逐渐形成和巩固组织的核心文化。
二、员工招聘1. 人才需求规划：了解组织的战略目标和人力资源需求，确定招聘方向。
2. 招聘渠道：选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、内部推荐等。
3. 招聘条件：根据招聘岗位的不同，设定相应的招聘条件和要求。
4. 面试评估：制定面试评估标准，通过面试、测试等方式对候选人进行综合评估。
5. 招聘效果评估：对招聘后的员工进行评估，了解招聘效果并进行优化改进。
三、员工培训1. 培训需求分析：通过员工绩效评估、能力评估等手段，识别员工的培训需求。
2. 培训计划制定：制定培训计划，明确培训目标、内容和方式。
3. 培训资源配置：确定培训的时间、场地和培训师资等资源，确保培训的有效性。
4. 培训实施：按照培训计划进行培训课程的实施，并提供必要的培训材料。
5. 培训效果评估：通过培训后员工的表现和反馈，评估培训效果，进行改进和调整。
四、员工绩效管理1. 目标设定：与员工共同设定明确的工作目标，使员工明确职责和期望。
2. 绩效评估：按照设定的目标和评估标准，对员工的绩效进行评估。
3. 绩效反馈：向员工提供及时、有效的绩效反馈，帮助员工改进和成长。
4. 奖惩措施：根据绩效评估结果，对员工进行奖励或惩罚，激励员工持续改进。
5. 绩效改进：通过持续的绩效管理，促进员工的能力提升，实现个人和组织的共同成长。
人力资源四支柱模型
人力资源四支柱模型摘要：一、人力资源四支柱模型简介1.概念的提出2.模型的四个支柱二、人力资源四支柱模型详解1.支柱一：战略合作伙伴2.支柱二：变革推动者3.支柱三：员工关系管理者4.支柱四：职能专家三、人力资源四支柱模型在企业中的应用1.提高企业竞争力2.促进组织变革3.优化员工关系管理4.提升企业整体运营效率四、结论正文：人力资源四支柱模型是近年来在人力资源管理领域提出的一个新的理论模型，旨在帮助企业更好地管理和开发人力资源。
这个模型包括了四个支柱：战略合作伙伴、变革推动者、员工关系管理者和职能专家。
首先，战略合作伙伴是指人力资源部门要在企业战略制定和实施过程中发挥重要作用，将人力资源管理与企业战略紧密结合，确保人力资源能够支持并推动企业战略目标的实现。
其次，变革推动者要求人力资源部门要具备强烈的变革意识，积极推动组织变革，帮助企业在不断变化的市场环境中保持竞争优势。
再次，员工关系管理者强调人力资源部门要关注员工需求，优化员工关系管理，提升员工满意度，从而提高员工的工作效率和工作质量。
最后，职能专家意味着人力资源部门要具备专业的知识和技能，为企业提供高质量的人力资源服务和支持。
在企业中，人力资源四支柱模型可以发挥重要作用。
通过这个模型，企业可以提高竞争力，因为人力资源部门能够从战略层面、变革层面、员工关系层面以及职能层面全面支持企业的发展。
同时，这个模型也有助于促进组织变革，使企业在面对市场环境变化时能够迅速做出反应。
此外，通过优化员工关系管理，企业可以提高员工的工作效率和工作质量，从而提升整体运营效率。
总之，人力资源四支柱模型是一个全面、系统的人力资源管理理论，能够帮助企业更好地管理和开发人力资源，提高企业的竞争力。
人力资源四支柱模型
人力资源四支柱模型
人力资源四支柱模型指的是人力资源管理的四个主要方面，包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发以及绩效管理。
这一模型旨在帮助组织有效地管理和发展其人力资源，以实现组织整体目标。
1. 人力资源规划：人力资源规划是指根据组织的战略目标和需求，规划和预测未来的人力资源需求和供应。
通过分析当前和预测的人力资源需求与现有人力资源的匹配程度，组织可以制定合理的招聘、培训和绩效管理策略，以确保组织有足够的适当的员工来实现目标。
2. 招聘与选拔：招聘与选拔是指吸引并选择合适的员工加入组织。
这包括制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试候选人等步骤。
通过招聘与选拔，组织可以确保自己拥有高素质、具有相关技能和经验的员工，以适应组织内外环境的变化。
3. 培训与开发：培训与开发是指为员工提供适当的培训和发展机会，以提高其个人能力和组织适应能力。
培训可以包括新员工入职培训、岗位培训、技能培训等等。
通过培训与开发，组织可以提高员工的工作表现和满意度，增强其个人职业发展前景。
4. 绩效管理：绩效管理是指通过设定绩效目标、进行绩效评估和提供反馈，对员工的工作表现进行管理和激励。
这包括制定明确的绩效指标、进行定期的绩效评估和绩效谈话等。
通过绩
效管理，组织可以激励员工发挥最佳水平，识别和奖励高绩效员工，帮助低绩效员工改进工作表现。
人力资源管理4P模型内容是什么
人力资源管理4P模型内容是什么人力资源管理4P模型就是指企业的人力资源管理必须围绕企业战略这个中心，以企业里“人”和“岗位”为两个立足点，进行素质管理、岗位管理、绩效管理和薪酬管理，以实现人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与企业的匹配。
那么人力资源管理4P模型内容是什么?人力资源管理4P模型内容：素质管理素质管理是指在素质测评的基础上，通过构建基于企业战略、组织结构和工作岗位的素质模型，对员工进行素质增进的过程。
人们认为，员工素质必须在测评的基础上进行管理，素质管理对企业的实际管理具有非常重要的意义，对于员工来说，就是要通过素质管理从而不断提高员工的工作胜任力和终身就业能力，实现从“终身雇用”(1ifetime employment)向“终身可以雇用”(lifelong employability)的转变;对于企业来说，就是要形成适宜的员工素质组合，从而保证一方面建立起具有多项技能的员工队伍，满足企业战略的实现，另一方面能有效地控制人工成本，增强企业的竞争力。
素质管理包括以下几个方面的内容：①素质获取管理，即通过素质测评和招聘甄选，在素质模型的指导下，使组织获得某种优势资源;②素质保持管理，即通过激励体系的构建把某种优势资源保留在组织内;③素质增进管理，即通过员工培训和职业生涯规则，不断提高员工的岗位胜任力和终身就业能力;④素质使用管理，即通过为员工创造发挥聪明才智的工作岗位、工作环境和工作舞台，使员工素质得到充分利用并促使其潜能得到充分激发。
由此可知，战略指导下的员工素质管理既提高了员工自身素质和就业能力，又提高了其企业服务能力和工作胜任能力，实现了企业与员工的共同发展。
人力资源管理4P模型内容：岗位管理岗位管理是以组织中的岗位为对象，科学地进行岗位设置、岗位分析、岗位描述、岗位监控和岗位评估等一系列活动的管理过程。
人们认为，岗位必须在分析和评价的基础上进行管理，岗位管理较之于岗位分析具有更丰富的内涵和意义。
人力资源管理四大机制
人力资源管理四大机制人力资源管理机制，在本质上就是要揭示人力资源管理系统的各要素通过什么样的机理来整合企业的人力资源，以及整合人力资源之后所达到的状态和效果。
笔者在进行人力资源管理理论本土化研究的基础上，提出了人力资源管理的四大机制模型，即牵引机制、激励机制、约束机制和竞争淘汰机制。
这四大机制相互协同，从不同的角度来整合和激活组织的人力资源，提升人力资源管理的有效性。
企业通过牵引机制告诉员工应该前进的方向和应该采取的行为方式；通过激励机制给予员工不断提升自我价值、能力和业绩的动力；依靠约束机制来确保员工的行为始终处于帮助企业发展的轨道之中，而不发生破坏和偏离；依靠竞争淘汰机制来对不合格的员工进行淘汰。
这四大机制形成了一个全面的人力资源管理的力学系统，使得员工在企业中能够持续性地处于激活状态，并不断得到能力和业绩的提升。
一、牵引机制所谓牵引机制，是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。
牵引机制的关键在于向员工清晰地表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。
因此，牵引机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：1．职位说明书明确组织和工作对员工的期望和要求首先是通过职位说明书来完成的。
通过职位说明书我们可以明确员工承担的职位所要履行的主要职责和工作内容，完成这些职责的业绩标准，以及完成这些职责所需具备的知识、技能和胜任能力要求。
因此，职位说明书一方面向员工传达了在本职位上的主要工作内容的要求，另一方面，也向员工传导了完成这些工作内容的标准要求，以及所需的能力要求。
２．KPI指标体系职位说明书仅仅说明了组织对员工行为和工作的基本期望，但如果要从组织战略和部门目标达成的高度来提出对员工的期望，则需要建立以战略为导向的KPI指标体系。
KPI指标不仅仅是企业的考核体系，更为重要的在于，它是通过对组织战略的层层分解，形成企业自上而下的目标牵引机制。
人力资源四支柱模型
人力资源四支柱模型摘要：1.人力资源四支柱模型简介2.四支柱模型的具体内容3.支柱间的关系与作用4.模型在企业人力资源管理中的应用5.模型在我国企业中的实际运用案例6.模型在实际运用中的优势与挑战正文：人力资源四支柱模型是一种为企业管理人力资源的方法，它将人力资源管理分为四个部分，即战略、服务、业务伙伴和运营。
这四个部分相互关联，共同为企业的发展提供支持。
1.战略支柱：这一支柱主要关注企业战略目标和人力资源规划。
企业需要根据自身发展需求，制定合适的人力资源战略，确保人力资源能够满足企业发展的需要。
2.服务支柱：这一支柱主要关注员工的需求，提供满足员工需求的服务。
包括招聘、培训、薪酬福利、员工关系等方面，旨在吸引、激励和留住人才。
3.业务伙伴支柱：这一支柱将人力资源管理与企业业务紧密结合，协助业务部门实现目标。
人力资源部门需要深入了解业务需求，提供专业的人力资源解决方案，帮助业务部门提高绩效。
4.运营支柱：这一支柱关注人力资源管理的日常运作，包括人事管理、信息管理、合规等方面。
通过优化运营流程，提高人力资源管理的效率和质量。
四支柱模型强调了人力资源管理的全面性和系统性，要求各个支柱之间保持紧密的联系和协作。
在实际运用中，企业可以根据自身情况对模型进行调整和优化，以更好地满足企业发展需求。
在我国，许多企业已经开始尝试运用人力资源四支柱模型进行人力资源管理。
例如，阿里巴巴集团通过对人力资源四支柱模型的运用，成功实现了人力资源管理的转型升级，为企业的快速发展提供了有力支持。
然而，四支柱模型在实际运用中也会面临一些挑战，如如何平衡四个支柱之间的关系，确保各个支柱都能发挥出最大的价值。
此外，企业在运用模型时，还需要根据自身发展阶段和行业特点进行调整，不能盲目照搬。
总之，人力资源四支柱模型为企业提供了全面、系统的人力资源管理方法。
人力资源管理的4P模型
人力资源管理的4P模型人力资源管理的4P模型，是以组织战略为基础，以“人”、“岗”匹配为目标而建立起来的人力资源管理系统。
下面小编给大家介绍一下人力资源4P模型。
希望大家喜欢。
人力资源管理4P模型的内容素质管理(personality management)素质管理是指在素质测评的基础上，通过构建基于企业战略、组织结构和工作岗位的素质模型，对员工进行素质增进的过程。
我们认为，员工素质必须在测评的基础上进行管理，素质管理对企业的实际管理具有非常重要的意义，对于员工来说，就是要通过素质管理从而不断提高员工的工作胜任力和终身就业能力，实现从“终身雇用”(1ifetime employment)向“终身可以雇用”(lifelong employability)的转变;对于企业来说，就是要形成适宜的员工素质组合，从而保证一方面建立起具有多项技能的员工队伍，满足企业战略的实现，另一方面能有效地控制人工成本，增强企业的竞争力。
素质管理包括以下几个方面的内容：①素质获取管理，即通过素质测评和招聘甄选，在素质模型的指导下，使组织获得某种优势资源;②素质保持管理，即通过激励体系的构建把某种优势资源保留在组织内;③素质增进管理，即通过员工培训和职业生涯规则，不断提高员工的岗位胜任力和终身就业能力;④素质使用管理，即通过为员工创造发挥聪明才智的工作岗位、工作环境和工作舞台，使员工素质得到充分利用并促使其潜能得到充分激发。
由此可知，战略指导下的员工素质管理既提高了员工自身素质和就业能力，又提高了其企业服务能力和工作胜任能力，实现了企业与员工的共同发展。
岗位管理(position management)岗位管理是以组织中的岗位为对象，科学地进行岗位设置、岗位分析、岗位描述、岗位监控和岗位评估等一系列活动的管理过程。
我们认为，岗位必须在分析和评价的基础上进行管理，岗位管理较之于岗位分析具有更丰富的内涵和意义。
4P模式的岗位管理与以往一劳永逸的岗位设置和岗位分析不同，它的着眼点通过对岗位的管理，既开发出与企业战略相匹配的组织结构、工作流程和工作岗位，又通过工作再设计以适应劳动力多元化和知识工作者的兴趣，提高员工的工作满意度和工作内在激励。
人力资源管理的四大机制模型
人力资源管理的四大机制模型人力资源管理机制，在本质上就是要揭示人力资源管理系统的各要素通过什么样的机理来整合企业的人力资源，以及整合人力资源之后所达到的状态和效果。
笔者在进行人力资源管理理论本土化研究的基础上，提出了人力资源管理的四大机制模型，即牵引机制、激励机制、约束机制和竞争淘汰机制。
这四大机制相互协同，从不同的角度来整合和激活组织的人力资源，提升人力资源管理的有效性。
企业通过牵引机制告诉员工应该前进的方向和应该采取的行为方式；通过激励机制给予员工不断提升自我价值、能力和业绩的动力；依靠约束机制来确保员工的行为始终处于帮助企业发展的轨道之中，而不发生破坏和偏离；依靠竞争淘汰机制来对不合格的员工进行淘汰。
这四大机制形成了一个全面的人力资源管理的力学系统，使得员工在企业中能够持续性地处于激活状态，并不断得到能力和业绩的提升。
一、牵引机制所谓牵引机制，是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。
牵引机制的关键在于向员工清晰地表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。
因此，牵引机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：1．职位说明书明确组织和工作对员工的期望和要求首先是通过职位说明书来完成的。
通过职位说明书我们可以明确员工承担的职位所要履行的主要职责和工作内容，完成这些职责的业绩标准，以及完成这些职责所需具备的知识、技能和胜任能力要求。
因此，职位说明书一方面向员工传达了在本职位上的主要工作内容的要求，另一方面，也向员工传导了完成这些工作内容的标准要求，以及所需的能力要求。
２．KPI指标体系职位说明书仅仅说明了组织对员工行为和工作的基本期望，但如果要从组织战略和部门目标达成的高度来提出对员工的期望，则需要建立以战略为导向的KPI指标体系。
KPI指标不仅仅是企业的考核体系，更为重要的在于，它是通过对组织战略的层层分解，形成企业自上而下的目标牵引机制。
人力资源管理四大机制
人力资源管理四大机制人力资源管理是企业管理的重要组成部分，对于企业的发展起着至关重要的作用。
人力资源管理的四大机制是组织机制、激励机制、培训与发展机制和绩效管理机制。
下面将分别对这四大机制进行详细阐述。
一、组织机制组织机制是指企业内部的组织结构和管理体系。
在人力资源管理中，组织机制主要包括岗位设置、职责分工、权责关系等方面的规划和管理。
合理的组织机制能够使企业内部的协作更加高效，提高工作效率。
同时，组织机制还能够为企业提供明确的管理层级和权责分配，使员工能够清楚地知道自己的职责和任务。
二、激励机制激励机制是指通过一定的激励手段，激发员工的工作积极性和创造力，从而提高员工的工作效能和生产力。
激励机制包括物质激励和非物质激励两个方面。
物质激励主要包括薪酬、福利和奖励等，而非物质激励则包括晋升、培训和发展等。
通过合理的激励机制，可以有效地调动员工的积极性和创造力，提高企业的竞争力。
三、培训与发展机制培训与发展机制是指通过培训和发展来提高员工的专业技能和素质水平。
培训与发展机制主要包括新员工培训、岗位培训、管理培训等。
通过培训和发展，可以提高员工的工作能力和绩效水平，同时也能够满足员工的职业发展需求，增强员工的归属感和忠诚度。
四、绩效管理机制绩效管理机制是指通过制定明确的绩效目标和绩效评估标准，对员工的工作表现进行评价和激励。
绩效管理机制可以帮助企业更好地了解员工的工作表现，及时发现问题和不足，并采取相应的措施进行改进。
通过绩效管理，企业能够激发员工的工作动力，提高整体的绩效水平。
在实际的人力资源管理中，这四大机制相互联系、相互作用，共同构成了一个完整的人力资源管理体系。
组织机制提供了管理的框架和基础，激励机制激发了员工的积极性和创造力，培训与发展机制提升了员工的能力和素质，绩效管理机制评估了员工的工作表现和贡献。
只有这四大机制协调一致，才能够实现企业的整体目标和员工的个人发展。
在实际操作中，企业需要根据自身的特点和需求，合理配置和运用这四大机制。
人力资源四支柱模型
人力资源四支柱模型（原创版）目录1.人力资源四支柱模型概述2.四支柱模型的具体内容3.四支柱模型的应用4.四支柱模型的优点与局限性正文【人力资源四支柱模型概述】人力资源四支柱模型是一种广泛应用于企业人力资源管理的理论框架，其目的是帮助企业系统地分析和管理人力资源，从而提高企业的整体竞争力。
该模型由四个核心支柱构成，分别是：战略规划、员工招聘与配置、员工发展与培训、绩效管理与薪酬激励。
【四支柱模型的具体内容】1.战略规划：战略规划是人力资源管理的基础，要求企业根据自身的发展战略，明确人力资源的需求和配置。
这包括了人力资源的供给预测、人力资源政策制定、组织结构设计等内容。
2.员工招聘与配置：这一支柱主要包括员工的招聘、选拔、配置和离职管理。
企业需要根据战略规划，招聘合适的员工，合理配置人力资源，提高员工的工作效率。
3.员工发展与培训：员工发展与培训是提高员工素质和能力的重要手段。
企业需要制定培训计划，提供培训机会，帮助员工提升技能，促进员工职业发展。
4.绩效管理与薪酬激励：绩效管理是对员工工作表现的评估和反馈，薪酬激励则是通过设计合理的薪酬制度，激发员工的积极性和创造性。
这两者相辅相成，旨在提高员工的工作积极性，提升企业的整体绩效。
【四支柱模型的应用】人力资源四支柱模型在我国的企业中得到了广泛的应用。
很多企业已经从传统的人事管理转向了战略性的人力资源管理，通过合理配置和管理人力资源，提高了企业的竞争力。
【四支柱模型的优点与局限性】1.优点：四支柱模型从战略、招聘、培训、绩效和薪酬五个方面全面地考虑了人力资源管理，具有很强的系统性和全面性。
同时，这个模型也强调了员工的发展和激励，有利于提高员工的工作积极性和满意度。
2.局限性：四支柱模型虽然全面，但也因为其复杂性，对企业的管理水平和资源要求较高。
人力资源管理管理四大机制
人力资源管理管理四大机制.人力资源管理机制是为了整合企业的人力资源，达到有效的人力资源管理效果。
笔者提出了四大机制模型，包括牵引、激励、约束和竞争淘汰机制，它们相互协同，激活组织的人力资源，提升管理效果。
牵引机制告诉员工前进的方向和行为方式，使员工能够持续性地处于激活状态。
二、激励机制激励机制是通过给予员工动力，不断提升自我价值、能力和业绩，来激发员工的积极性。
三、约束机制约束机制确保员工的行为始终处于帮助企业发展的轨道之中，而不发生破坏和偏离。
四、竞争淘汰机制竞争淘汰机制对不合格的员工进行淘汰，从而保证企业的发展。
这四大机制形成了一个全面的人力资源管理的力学系统，提升了人力资源管理的有效性。
牵引机制是指明确组织对员工的期望和要求，使员工正确选择自身行为，最终达成组织目标，提升核心能力。
为了实现牵引机制，需要以下人力资源管理模块：首先是职位说明书，明确员工承担的职位所需履行的职责、工作内容、业绩标准，以及所需的知识、技能和胜任能力要求。
其次是KPI指标体系，建立以战略为导向的指标体系，让每个部门、员工明确自身应该承担的KPI指标和行动，以实现组织战略目标。
企业文化和价值观体系也是重要组成部分，通过企业文化传递正确行为、所赞同和提倡的事情，以及所反对和打击的事情。
最后是培训开发体系，为员工提供必要的培训和发展机会，提高能力水平，更好地完成工作任务。
以上模块共同构成牵引机制，让员工明确组织对其行为和绩效的期望，从而更好地为企业目标而努力。
为了引导员工的行为，企业需要建立一个完善的培训开发体系。
这样不仅可以提高员工的专业技能，还可以传递企业的文化和价值观，增强员工对企业管理系统的理解和认同。
这些都是企业牵引机制的重要组成部分。
激励机制是引导员工行为的另一个重要手段。
根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工对某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需求为前提的。
因此，企业需要了解员工的内在需求，并采取相应的措施来满足他们的需求。
人力资源管理4P模型
03 模型创新点 05 模型比较
目录
02 理论依据 04 主要内容 06 评价
基本信息
人力资源管理4P模型就是指企业的人力资源管理必须围绕企业战略这个中心，以企业里“人”和“岗位”为 两个立足点，进行素质管理（personality management）、岗位管理（position management）、绩效管理 （performance management）和薪酬管理（payment management），以实现人与人、人与岗位、岗位与岗位、 人与企业的匹配。
这就是人们称之为人力资源管理理论内核的“一个中心、两个基本点、四大匹配”。
具体言之，所谓一个中心就是人力资源管理必须围绕企业战略这个中心，立足于企业竞争能力的提高和竞争 优势的获取；所谓两个基本点是指在企业里存在着两大子系统，一是以 “人”为基本单元的子系统，一是以“岗 位”为基本单元的子系统，两大子系统相互适应相互作用，以双螺旋的形式存在，从而形成企业的两个基本点； 所谓四大匹配是指在企业里进行人力资源管理必须围绕企业战略这个中心，立足于“人”和“岗位”这两个基本 点，实现人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与企业的相互匹配。
素质管理包括以下几个方面的内容：
①素质获取管理，即通过素质测评和招聘甄选，在素质模型的指导下，使组织获得某种优势资源；
②素质保持管理，即通过激励体系的构建把某种优势资源保留在组织内；
③素质增进管理，即通过员工培训和职业生涯规则，不断提高员工的岗位胜任力和终身就业能力；
④素质使用管理，即通过为员工创造发挥聪明才智的工作岗位、工作环境和工作舞台，使员工素质得到充分 利用并促使其潜能得到充分激发。
③薪酬的体系管理，这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理，还包括如何给员工提供个人成长、 工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理；
hr4p知识讲解
人力资源4P模型人力资源管理4P模型的内容1．素质管理(personality management)2．岗位管理(position management)3．绩效管理(performance management)4．薪酬管理(payment management)人力资源管理的4P模型，是以组织战略为基础，以“人”、“岗”匹配为目标而建立起来的人力资源管理系统。
其核心内容包括：素质管理(Personality Management)、岗位管理(Position Management)、绩效管理(Performance Management)和薪酬管理(Payment Management)。
4P模型的优点是易于操作，因为它是建立在操作层面的系统。
而4P模型则不仅能够指导操作，更为重要的是，它将这个系统与企业的组织战略紧密地联系起来了。
也就是说，从4P模型为依据的企业人力资源管理操作，都是从企业战略为最终目标的。
素质管理、岗位管理、绩效管理和薪酬管理所形成的，不仅仅是一个内在有机联系的系统，更是一个对外开放的系统。
从操作层面到战略层面，4P系统是如何实现这种转化的.。
对此，业界有一个精炼的描述，叫做“一个中心两个基本点，实现四大匹配”。
一个中心指的就是组织战略，它是企业发展的目标和方向。
“人”和“岗”就是所谓的基本点，人力资源管理的实质，就是对这两个基本点的管理，以最终实现人与人、人与岗位、岗位与岗位以及人与企业的“四大匹配”。
由此可见，这两个基本点，也就是实现人力资源管理和组织战略统一的介质。
人力资源管理4P模型的内容人力资源管理4P模型内容包括:素质管理、岗位管理、绩效管理和薪酬管理，如右图: 人力资源管理4P模型1．素质管理(personality management)素质管理是指在素质测评的基础上，通过构建基于企业战略、组织结构和工作岗位的素质模型，对员工进行素质增进的过程。
我们认为，员工素质必须在测评的基础上进行管理，素质管理对企业的实际管理具有非常重要的意义，对于员工来说，就是要通过素质管理从而不断提高员工的工作胜任力和终身就业能力，实现从“终身雇用”(1ifetime employment)向“终身可以雇用”(lifelong employability)的转变；对于企业来说，就是要形成适宜的员工素质组合，从而保证一方面建立起具有多项技能的员工队伍，满足企业战略的实现，另一方面能有效地控制人工成本，增强企业的竞争力。
人力资源管理四大机制
引言：人力资源管理是企业组织中至关重要的一项工作。
为了有效地管理组织中的人力资源，提高员工的工作效率和满意度，人力资源管理需要依靠一些关键机制来支持和推动。
本文将探讨人力资源管理的四大机制之一——绩效管理、培训与发展、薪酬与福利以及劳动关系管理的相关内容，展示这些机制在企业中的重要性和应用。
概述：人力资源管理的四大机制是组织中用于优化员工表现和满意度的关键工具。
这些机制包括：绩效管理、培训与发展、薪酬与福利以及劳动关系管理。
合理运用这些机制将使员工能力得到更好的发展，从而提高他们的工作效率和满意度，进而推动整个组织的发展。
正文内容：一、绩效管理机制1.确定明确的目标与期望2.设计有效的绩效评估体系3.实施正当且公平的绩效评估4.激励和奖励高绩效员工5.提供持续的反馈和辅导二、培训与发展机制1.确定组织和员工的培训需求2.制定培训计划和课程3.提供多样化的培训方式和渠道4.实施培训并评估效果5.制定个人发展计划和职业晋升路径三、薪酬与福利机制1.设计合理的薪酬结构和激励制度2.根据绩效和贡献进行薪酬差异化3.提供多样化的福利和员工福利选择4.与市场薪酬趋势保持竞争力5.定期进行薪酬和福利调查四、劳动关系管理机制1.建立与员工代表组织的合作关系2.制定和执行劳动法规和政策3.处理和解决劳动争议和冲突4.持续进行员工满意度调查5.提供良好的员工关系氛围和工作环境总结：绩效管理、培训与发展、薪酬与福利以及劳动关系管理是人力资源管理的四大机制。
这些机制对于有效管理和运营企业组织至关重要。
通过合理运用这些机制，可以提高员工的工作效率和满意度，从而推动整个组织的发展。
在实践中，企业应根据自身情况，结合员工需求和市场趋势，制定相应的策略和方案，并持续优化和改进，以确保人力资源管理机制的有效性和可持续发展。
人力资源管理的四大机制
人力资源管理的四大机制人力资源管理的四大机制导语：在人力资源管理中有什么机制是值得我们学习的呢？牵引机制是指什么？激励机制是指什么？下面是店铺为大家分享的人力资源管理的四大机制，我们一起来看看具体内容吧。
1、牵引机制：是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的'努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标、提升其核心能力的轨道中来。
主要依靠以下管理模块实现：职位说明书；KPI指标体系；培训开发体系；企业文化与价值观体系；2、激励机制：激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件的。
主要依靠以下几个管理模块和具体工作来完成：薪酬福利管理体系；职业生涯管理与任免迁调制度；分权与授权；3、约束机制：其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。
主要包括两个体系和两个具体制度：以 KPI指标体系为核心的——“绩效管理体系”；以任职资格体系为核心的——“职业化行为素质与能力素质评价体系”；《员工职业行为规范》；《员工奖惩制度》；4、竞争淘汰机制：将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的“沉淀”和“缩水”。
在具体的管理制度上主要体现为：竞聘上岗制度——（真正作到：能者上、平者让、庸者下）末位淘汰制度——（如果要打造一个“梦之队”，那么再优秀的团队也会有优劣之分）员工退出制度——（退休、开除、辞退等）下载全文下载文档。
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人力资源管理的四大机制模型A人力资源管理机制，在本质上就是要揭示人力资源管理系统的各要素通过什么样的机理来整合企业的人力资源，以及整合人力资源之后所达到的状态和效果。
笔者在进行人力资源管理理论本土化研究的基础上，提出了人力资源管理的四大机制模型，即牵引机制、激励机制、约束机制和竞争淘汰机制。
这四大机制相互协同，从不同的角度来整合和激活组织的人力资源，提升人力资源管理的有效性。
企业通过牵引机制告诉员工应该前进的方向和应该采取的行为方式；通过激励机制给予员工不断提升自我价值、能力和业绩的动力；依靠约束机制来确保员工的行为始终处于帮助企业发展的轨道之中，而不发生破坏和偏离；依靠竞争淘汰机制来对不合格的员工进行淘汰。
这四大机制形成了一个全面的人力资源管理的力学系统，使得员工在企业中能够持续性地处于激活状态，并不断得到能力和业绩的提升。
一、牵引机制所谓牵引机制，是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。
牵引机制的关键在于向员工清晰地表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。
因此，牵引机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：1．职位说明书明确组织和工作对员工的期望和要求首先是通过职位说明书来完成的。
通过职位说明书我们可以明确员工承担的职位所要履行的主要职责和工作内容，完成这些职责的业绩标准，以及完成这些职责所需具备的知识、技能和胜任能力要求。
因此，职位说明书一方面向员工传达了在本职位上的主要工作内容的要求，另一方面，也向员工传导了完成这些工作内容的标准要求，以及所需的能力要求。
２．KPI指标体系职位说明书仅仅说明了组织对员工行为和工作的基本期望，但如果要从组织战略和部门目标达成的高度来提出对员工的期望，则需要建立以战略为导向的KPI指标体系。
KPI指标不仅仅是企业的考核体系，更为重要的在于，它是通过对组织战略的层层分解，形成企业自上而下的目标牵引机制。
通过KPI，可以让每个部门、每个员工都明确，为了实现组织的战略，自身应该承担什么样的KPI指标，以及自己应该采取什么样的行动来确保KPI指标的达成。
因此可以说，KPI指标体系是形成一个企业的牵引机制的核心职能模块。
3．企业的文化与价值观体系企业文化往往隐藏于每个员工的行为和企业的制度化系统的背后，并借助于他们来得以体现。
通过企业文化，企业传递给每一位员工什么是正确的行为，什么是错误的行为；什么是企业所赞同和提倡的，什么是企业所反对和打击的。
因此，文化也是企业牵引机制的重要组成部分。
4．培训开发体系对员工的行为进行牵引，还要依赖于企业的培训开发体系。
通过培训开发，不仅可以提高员工为顾客创造价值的核心专长与技能，而且还可以传递企业的文化与价值观，并提高员工对企业管理系统的理解与认同，从而使企业的制度化牵引和文化牵引能够找到深化的载体和落地的途径。
因此，培训开发体系也是企业牵引机制的重要组成部分。
二、激励机制根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。
因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。
而需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。
未被满足的需要产生紧张的心理状态，紧张刺激个人内在的驱动力，这些驱动力产生寻求特定目标的行为。
如果目标达到，则需要得以满足，紧张心态也就降低。
员工受到激励后，就处于紧张状态，为了缓解紧张，他们就会忙于工作。
紧张程度越高，越需要做更多的工作来缓解紧张。
所以，当员工努力工作时，我们认为员工是被他们所看重目标的实现欲望而驱动的。
从人力资源管理的操作实践来看，激励在企业的人力资源管理系统设计中，更多地体现为企业的薪酬体系设计、职业生涯管理和升迁异动制度。
即依靠科学、公平、公正的薪酬体系设计，将员工对企业的价值、员工的投入、员工承担的责任、员工的工作成果等与其获得的报酬待遇相挂钩，依靠利益驱动和对员工的内在需求的满足来实现对员工激励，这充分体现了需求理论和公平理论的主要思想。
另一方面，现代企业的员工越来越重视在企业中获得更多更广的发展空间以及提高自身终身就业能力的机会，因此为员工提供更多的培训机会和建立多元化的职业生涯通道、以能力和业绩为导向的升迁异动制度也将成为现代企业激励机制至关重要的组成部分，这一点则主要体现了赫伯格的双因素理论，以及对当代企业知识型员工的激励因素分析的理论。
具体而言，企业的激励机制主要依靠以下几个人力资源模块来完成：1．薪酬体系设计薪酬是现代企业人力资源管理的核心职能。
而要实现薪酬对员工的有效激励，企业必须树立科学的薪酬分配理念，合理拉开分配差距，在企业中建立依靠业绩和能力来支付报酬的制度化体系，具体而言，必须在薪酬体系设计中采取以下一些具体措施：＊实现职位分析----职位评价----职务工资设计的一体化。
企业必须依靠细致严谨的工作分析，建立分层分类的职位说明书，并在此基础上，进行科学的职位评价，从而为职务工资体系的建立打下坚实的基础，确保职务工资能够充分体现职位承担者对企业的价值、所承担的责任与风险，以及承担职务所需具备的任职资格。
＊实现能力分析----能力定价----能力工资设计的一体化。
企业在设计能力工资时，必须以职位分析和企业战略为依据，详细分析各层各类员工所需具备的能力要求，并结合外部市场因素对各项能力进行正确的定价，从而为建立能力工资的工资结构打下基础，确保能力工资能够正确体现员工的知识、技能与能力水平。
＊实现薪酬与绩效考核的有机衔接。
利益动力机制的关键，在于依据员工的业绩来对员工的薪酬进行调整和浮动。
这种浮动主要有两种方式，一种方式体现为绩效提薪，即依据绩效考核的结果来安排员工的年度提薪，使员工对企业的贡献能够获得累积性的回报；另一种方式则体现为员工的奖金，即根据员工的考核结果来确定其年终奖励的分配状况。
＊实现薪酬与外部劳动力市场价格的有机衔接。
要对员工进行有效的激励，不仅要保证薪酬的内部一致性，还必须保证薪酬的外部竞争性。
因此，必须在市场薪酬调查的基础上，合理安排自身的薪酬水平，根据外部市场价格的变化对本企业的薪酬结构和水平进行调整。
＊将员工的长期激励和短期激励进行有机结合。
薪酬体系设计不仅包括企业向员工支付的工资和奖金，同时还包括对员工的长期激励，即股票期权计划。
通过在企业中引入员工持股和股票期权等长期激励方案。
通过上述几项薪酬设计原则在操作上的落实，薪酬体系就能够有效地满足员工的内在需求，充分体现员工的付出与回报的对等性，从而实现对员工的有效激励。
2．职业生涯管理与升迁异动制度企业传统的职业生涯通道是建立在企业的职务等级体系的基础之上的，是一种官本位的职业生涯管理制度。
现代人力资源管理往往倡导建立多元化的职业生涯通道，为同一个员工提供职务等级和职能等级两种不同的职业生涯通道，即一位员工可以选择成为企业中的管理者，也可以选择成为企业中具有核心专长和技能的专家，专家在企业中也可以获得和管理者同样的报酬待遇、权限、地位和尊重。
3．分权与授权机制在知识经济时代的知识型工作者，不仅将薪酬分配和升迁发展看作是一种重要的需求，而且将组织所赋予的工作自主性和工作权限也视为极为重要的工作要素。
因此，企业建立科学有序的分权和授权机制，不仅能够大幅度提高组织运行的效率和效果，同时还是对员工进行激励的重要手段。
所谓分权与授权，是指根据组织中每个部门和每个职位的工作职责与内容，同时充分考虑任职者的成熟度、企业制度化管理的规范性等因素，合理赋予每个员工在财务、人事和业务方面的权限。
三、约来机制所谓约束机制，其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业的发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。
约束机制的核心是企业以KPI指标为核心的绩效考核体系和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系。
1．以KPI指标体系为核心的绩效考核体系前面我们已经谈到，KPI指标体系是企业牵引机制的核心组成部分，同时也是将员工的绩效与其报酬待遇相挂钩，实现对员工的有效激励的前提和基础。
除此之外，以KPI指标体系为核。
肝的绩效考核体系也是企业约束机制的核。
hKPI指标体系一方面来自于对企业战略目标的分解，另一方面来自于对外部市场需求的分解，通过这两种分解，使得企业的战略目标和外部市场的要求能够有效地传递到组织中的每一位员工，将高层管理的战略职责和市场终端的压力都得到无依赖的传递。
同时依靠将KPI指标考核结果与员工的报酬待遇、升迁发展相挂钩，依靠利益动力机制形成对员工的约束。
2．以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系任职资格具体包括完成工作所需采取的行为，以及在背后支持这些行为的知识、技能和素质等。
任职资格的关键在于行为标准和要求，而这种行为标准和要求又来自于对流程的分解和对工作内容、绩效标准的分析，只要员工按照这样的行为标准去指导自己的工作，就能够有效地提高工作的效率和效果。
因此，基于任职资格，可以建立企业的职业化行为评价体系，即参照任职资格标准，去评价任职者的行为是否符合组织的期望、流程的要求，是否能够支撑企业的战略目标，获取高的绩效水平。
因此，一旦将这种职业化行为评价的结果与员工岗前培训、薪酬待遇、升迁发展以及竞聘上岗等相挂钩，将能够对员工的行为进行有效的约束，实现对员工的行为纠偏，使每一位员工的行为符合组织的期望和流程的要求。
四、竞争与淘汰机制企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。
企业的竞争与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制度。
1．竞聘上岗客观地讲，一个组织中并不是每个人都能适应对工作岗位提出的新要求。
所以，无论是对员工个人，还是对于组织而言，都面临着重新选择和重新安置的问题。
解决这一问题的有效途径之一就是建立公平有效的竞争上岗制度，全体人员，不论职务高低，贡献大小，都站在同一起跑线上，重新接受组织的挑选和任用。
竞聘上岗制度可以避免或降低部分人不平衡的心志，有利于强化员工的使命感、责任感；同时也有利于打破因循守旧，固步自封的传统观念，摒弃论资排辈的落后的体制。
2．末位淘汰末位淘汰并不意味着完全要将排名最后的员工淘汰出组织之外，而是可以采取如调岗、降职等更为温和的处理手段，这在中国企业现实的管理状况下，将是一个更好的选择。
因此，国内学者何凡兴将“末位淘汰”界定为：企业为满足竞争的需要，通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，并在一定的范围内，实行奖优罚劣，对排名在后面的员工，以一定的比例予以调岗、降职、降薪或下岗、辞退的行为。