社会工作人力资源管理探析
人力资源管理与企业社会工作综合分析
人力资源管理与企业社会工作综合分析【摘要】本文从人力资源管理与企业社会工作综合分析的重要性、研究背景和研究目的入手，探讨了人力资源管理在企业社会工作中的作用、企业社会工作的定义和范围、以及两者之间的关系。
同时分析了现有人力资源管理与企业社会工作存在的问题，并提出了提高效率的对策。
最后总结了人力资源管理与企业社会工作综合分析的重要性，探讨了未来的研究方向。
通过本文的研究可深入了解如何更好地整合人力资源管理与企业社会工作，提高企业绩效和社会责任，同时为未来研究提供了一定的参考依据。
【关键词】人力资源管理、企业社会工作、综合分析、作用、定义、范围、关系、问题、效率、对策、重要性、研究方向、结论。
1. 引言1.1 人力资源管理与企业社会工作综合分析的重要性在当今社会，人力资源管理与企业社会工作综合分析的重要性日益凸显。
作为企业管理的重要组成部分，人力资源管理负责管理和开发组织的人力资源，确保组织能够有效地实现其目标和使命。
而企业社会工作是企业对社会责任的履行，通过开展各种社会活动来回馈社会，提升企业的社会形象和声誉。
综合分析人力资源管理与企业社会工作的关系，可以帮助企业更好地管理人力资源，激励员工发挥潜力，提升企业的竞争力和持续发展能力。
通过关注员工的发展和福祉，企业可以建立更加稳固的人才队伍，吸引和留住优秀人才，为企业的长远发展奠定基础。
综合分析人力资源管理与企业社会工作还可以帮助企业更好地履行社会责任，提升企业的社会形象和品牌价值。
企业积极开展社会公益活动，关爱员工和社会大众，不仅可以提升企业的声誉和信誉，还可以获得社会的支持和认可。
深入研究人力资源管理与企业社会工作的综合分析对企业的可持续发展和社会责任履行至关重要。
要实现良性互动和共赢发展，企业需要重视人力资源管理与企业社会工作的结合，不断探索创新的管理模式和方法，促进企业和社会的共同进步。
1.2 研究背景目前关于人力资源管理与企业社会工作的研究还相对较少，大多集中在理论探讨和案例分析上。
试论社会工作机构的人力资源管理
随 意。 很 多人都 是 通 过 熟 人 推 荐 过 来 的 ， 尽 管 他 们 的 背 景 与 性 格 等 符 合 工
作要求 ， 但他们对机 构的认 同感与归属感 却不强 ， 并不 利于社会工作 的开
展。 有些社会工作机构 在人员招聘上还存 在明显的形式化特 征 ， 更 谈 不 上 选 拔 。第 二 ， 人员配置 机制缺乏合理性 。 很 多 社 会 工 作 机 构 都 存 在 人 员 配 置不合 理的情 况， 如 在 长 者 部 缺 少 工 作人 员 时 ， 那 么 无 论 应 聘人 员 要 应 聘 什么 岗 位 ， 都 会 通 过各 种 借 口将 其安 排 在长 者 部 中。
压力， 还 能 让 学 生在 实 习中了解 是 否 喜 欢 社 会 工作 。由于 毕 业 生 众 多 ， 实 习
人员也很多， 相 信 一 定 可 以 从 众 多 的 人 才 中 挑 选 出乐 于 参 与 社 会 工 作 的 人
才， 毕 业 生 的就 业 压 力 也 会 因 此 减 轻 ， 社 会工 作 也 可 以 顺 利 展 开 ， 也 可 以有 效 提 升 人力 资 源 满 意 度 ， 不 至 于 出 现 人 员不 足 的 情 况 。
Ｂ ｒ ｏ ａ ｄ Ｄ ｉ ｓ ｃ ｕ ｓ ｓ Ｃ ｏ ｍｍｕ ｎ ｉ ｔ ｙ博沦社 区
试论 社会工作 机 构 的人力 资源 管 理
陈汝 汝 南县 公共 资源 交 易中心
摘要 ： 由于起 步晚 ， 发展步伐快， 政府的资金投入和政 策支持加
工作 机 构 的 研 究 发 现 ， 员 工关 系管 理 效 力 差 的 问题 十 分 普 遍 ， 尤 其 是 普 通 员工与领导之间的 问题较多， 再加 上 他们 之 间 的 沟 通 能 力 不 足 ， 也 很容 易 带来摩擦与矛盾。
企业社会工作介入人力资源管理的研究探寻人力资源管理的新方法
企业社会工作介入人力资源管理的研究探寻人力资源管理的新方法一、本文概述随着社会的快速发展和市场竞争的日益激烈，企业对于人力资源管理的需求与期望也在不断提升。
传统的人力资源管理方法在面对员工压力、工作满意度、组织文化等社会问题时，逐渐显露出其局限性。
因此，探寻新的、更加人性化的管理方法，已成为企业迫切的需求。
本文旨在研究企业社会工作如何介入人力资源管理，以探寻人力资源管理的新方法。
企业社会工作作为一种专业的社会服务，其核心任务在于解决员工面临的社会问题，提升员工的工作满意度和生活质量，从而增强企业的凝聚力和竞争力。
在人力资源管理中，企业社会工作的介入可以帮助企业更好地理解员工的需求和期望，为员工提供更加贴心、个性化的服务。
本文将首先对企业社会工作与人力资源管理的关系进行阐述，明确企业社会工作在人力资源管理中的角色和定位。
然后，通过案例分析和实证研究，探讨企业社会工作介入人力资源管理的具体方法和效果。
结合国内外的研究成果和实践经验，对企业社会工作介入人力资源管理的未来发展进行展望，为企业提供更多、更好的人力资源管理新方法。
二、企业社会工作概述企业社会工作，作为一种独特的职业领域和实务方法，起源于工业化国家的社会服务实践，并在全球范围内逐渐得到广泛关注和认可。
其核心目标在于通过专业的社会工作方法和技巧，解决员工在工作中遇到的各种问题，提升员工的生活质量和工作满意度，进而促进企业的健康发展和社会的和谐稳定。
企业社会工作的核心理念在于以人为本，强调员工是企业最宝贵的资源，应当受到尊重和关怀。
它不仅仅关注员工的经济利益，更重视员工的心理、社会和精神需求。
企业社会工作者通过与员工的深入交流和互动，了解他们的真实需求和困难，提供个性化的服务和支持，帮助员工解决问题、提升能力，实现自我价值的最大化。
在企业环境中，企业社会工作者的角色是多方面的。
他们既是员工的倾听者和支持者，也是企业和员工之间的桥梁和纽带。
他们不仅要关注员工的个人问题，还要关注员工与工作环境、企业文化之间的相互作用和影响。
浅析人力资源管理在社会公共管理中的作用
浅析人力资源管理在社会公共管理中的作用人力资源是社会公共管理中重要的组成部分，它直接关系到各级政府和社会组织的运营和管理效果。
人力资源管理是一种协调和规划人力资源的活动，通过合理配置、培养和激励员工，提高他们的工作效率和满意度，从而实现组织目标。
本文将从人力资源管理的概念、重要性、影响因素和实践中浅析人力资源管理在社会公共管理中的作用。
人力资源管理的重要性体现在以下几个方面。
一是人力资源管理对于组织的生存和发展至关重要。
人力资源是组织最重要的资源之一，它决定了组织是否能够适应环境的变化和实现目标。
通过科学合理地配置、培养和激励员工，可以提高员工的工作绩效，增强组织竞争力，从而实现组织的生存和发展。
二是人力资源管理对于提高员工的工作效率和满意度具有重要作用。
通过合理的人力资源管理，可以为员工提供良好的工作环境和福利待遇，发掘员工的潜力，提高员工的工作动力和创造力，从而提高员工的工作效率和满意度。
三是人力资源管理对于优化组织结构和提升管理水平具有重要意义。
通过人力资源管理，可以根据组织的需要进行组织结构的调整和优化，提升管理人员的能力和水平，建立高效的管理系统和流程，推动组织向着预期的目标不断前进。
四是人力资源管理对于提升组织的创新能力和适应能力具有重要作用。
人力资源管理可以通过培养和吸引具有创新能力的人才，推动组织创新和变革，提高组织的适应能力和竞争力。
二是人力资源管理对于提升政府和社会组织的公共服务水平和效能具有重要作用。
通过合理的人力资源管理，可以推动政府和社会组织专业人才队伍的建设和发展，提高公共服务的质量和效能，满足人们的日益增长的需求。
一是建立健全的人力资源管理制度和政策。
政府和社会组织应根据自身的特点和需要，制定相应的人力资源管理制度和政策，确保人力资源的有效配置和管理。
二是加强人力资源规划和培训。
政府和社会组织应根据未来的发展需求，进行人力资源规划，加强对人力资源的培训和发展，提高人力资源的素质和能力。
社会工作人力资源管理探析论文
社会工作人力资源管理探析论文摘要：社会工作人力资源管理工作看似是一个宏观性的大问题，其实涉及的是人力资源管理上的基础问题，人为因素所占影响最大，就目前的实际环境来看，单纯用制度化来约束，执行力上还存在缺陷，笔者结合实际情况对其中涉及管理的问题进行解析。
关键词：关键词：社会工作;人力资源管理;人为因素一、概述社会工作包括的内容很广泛，其人力资源管理也相对较为复杂，其中很多问题虽然看起来属于宏观层面，其实涉及的无外乎是人才的培养、合理利用和选拔及福利保障等人力资源的基础性问题，虽然政府对从事社会工作的人员在人力资源管理方面出台了针对性的政策，但是由于从事社会工作的人员较多，涉及层面也较广，单一体系很难使其在管理上形成共性管理，因此必须根据实际情况从不同角度对其进行改善，才能使社会工作人力资源管理问题得到有效改善。
二、社会工作人力资源管理存在的问题社会工作人力资源管理目前存在的问题虽然不是较为突出，主要包括四方面内容，一是人力资源结构不合理，二是相互间人员流动机制不畅通，三是对人力资源管理投入力度不够，四是人员考核和奖励机制不完善。
这些问题虽然在企业和社会层面的人力资源管理工作中也存在，但是毕竟社会工作和市场工作在工作性质上有较大的差异，所以虽然社会工作中人力资源矛盾并不尖锐但是也在一定程度上存在着劳务风险。
三、改善社会工作人力资源管理的措施1.建立系统化的人力资源管理体系。
在社会工作中，岗位细化程度较高，有的从事社会公益性岗位，有的从事社会服务性岗位，有的则从事行政辅助性岗位，原有的人力资源管理工作或多或少依附于一定级别的政府或公益性机构，相互之间没有交叉，完全独立运行和操作。
打破这种固有的体系，将所有社会化工作岗位和从业人员都纳入一个整合之后的人力资源管理体系中，采用“按岗选人”的措施加强对人力资源的指标性管理，彻底摒弃原有的“按人择岗”的机制，这样：一是能激励所有从业人员的工作积极性;二是将工作内容透明化，杜绝人浮于事和避免一人多岗位情况出现;三是将人力资源成本社会化，给相关的单位和机构降低人力资源成本，有效的对资金管理进行管控;四是规范了岗位间的人员流动问题，在以往固有体系下虽然有的社会工作人员业务素质较高、个人能力也很强，但是由于从事的是临时机构的岗位工作，一旦机构撤销之后就被动了，在统一的平台下对所有人员进行调配和管理，充分做到人尽其才物尽其用，同时也让有丰富实际工作经验的社会工作者能尽快的投入到新的工作环境中;五是完善了社会工作人员培训，在这个体系里对所有的社会工作岗位和环境都有综合的业务分析，对从业人员无论是岗前培训还是在职期间的业务技能培训都是阶段性定期实施，可以让所有从业人员都时刻保持良好的个人综合素质;六是尽量与商业人力资源管理体系接轨，虽然社会工作人员在岗期间有较为完善的福利待遇体系，但是由于毕竟个别岗位是属于临时性质，社会工作人员人力资源管理体系与商业人力资源管理体系的接轨会让这些从业人员尽快的熟悉商业化运作模式，即便是离岗之后也能在最短的时间适应新环境，在解决从业人员后顾之忧的情况下充分地调动和提高社会工作人员的工作积极性和确保社会工作人员管理的科学性。
社区服务中心人力资源管理的问题分析
社区服务中心人力资源管理的问题分析
社区服务中心人力资源管理面临的问题可能包括以下几个方面：
1. 招聘与流动：社区服务中心人员流动性大，通过社区服务工
作积累经验后，有些员工可能离开中心，去其他机构谋求更好的发展，这样会影响到中心的人员建设及其服务能力，因此招聘与留存
优秀的服务人员是至关重要的一环。
2. 岗位能力提升和培训：服务人员落实公共服务要求的能力和
技能相对较低，需要进行培训和调整工作岗位，使其能够更好地适
应社区服务工作的要求。
3. 绩效考核和激励机制：社区服务中心需要建立绩效考核和激
励机制，以便激励员工提高服务质量，提高工作效率。
4. 薪酬体系与福利保障：社区服务中心选定薪酬体系与福利保
障是需要考虑的重要问题，它在保证服务人员经济收入的同时需要
给予足够的激励，同时中心也需要建立一套完善的奖惩机制，以激
发服务人员的工作积极性。
5. 用人机制：在人力资源管理方面，中心还需建立完善的用人
管理机制。
例如：精准选择适合岗位的人才，对培训成效的及时总结、对总体的组织考核等方面进行管理。
浅析人力资源管理在社会公共管理中的作用
浅析人力资源管理在社会公共管理中的作用人力资源管理在社会公共管理中扮演着非常重要的角色，它不仅是组织的核心资源，还是实现组织战略目标的关键驱动力。
在社会公共管理领域，人力资源管理更是直接关系到政府和公共机构的工作效率、服务质量和社会福祉。
本文将浅析人力资源管理在社会公共管理中的作用，并探讨其对社会公共管理的影响和意义。
人力资源管理在社会公共管理中的作用体现在以下几个方面：1. 人力资源规划：在社会公共管理中，人力资源管理需要进行有效的规划，确保政府和公共机构具备足够的人力资源来实现其使命和目标。
通过对人力资源的需求进行分析和预测，可以合理安排人员编制和配置，保证各个部门和岗位都能够得到适当的人力支持，从而提高整体工作效率和质量。
2. 招聘和选拔：人力资源管理在社会公共管理中负责招聘和选拔合适的人才，以满足机构的需求。
通过制定科学、公正的招聘和选拔标准，可以确保选聘到的人员具备必要的素质和能力，从而提高政府和公共机构的工作水平和服务品质。
3. 培训和发展：人力资源管理需要为政府和公共机构的员工提供必要的培训和发展机会，以不断提升他们的专业技能和素质水平。
通过培训和发展，可以增强员工的综合能力和执行力，从而更好地适应社会公共管理领域的变革和挑战。
4. 绩效管理：人力资源管理需要对政府和公共机构的员工进行绩效评估，激励优秀员工，提升整体绩效水平。
通过建立科学合理的绩效评价体系，可以促进员工的工作动力和创造力，提高工作效率和服务质量。
5. 激励和福利：人力资源管理需要设计和实施适当的激励和福利政策，吸引和留住优秀人才。
通过提供良好的薪酬福利和发展机会，可以增强员工的归属感和忠诚度，维护政府和公共机构的稳定和持续发展。
除了以上几个方面，人力资源管理在社会公共管理中还承担着其他重要的职责和作用，如员工关系管理、劳动力资源配置、组织文化建设等。
人力资源管理是政府和公共机构能否成功实现其使命和目标的关键因素之一，它直接影响着社会公共管理的效能和效率。
浅谈民政系统中社会工作人力资源管理的论文
浅谈民政系统中社会工作人力资源管理的论文浅谈民政系统中社会工作人力资源管理的论文随着社会经济的不断发展，我国的国情和民生建设方面都发生了巨大的变化。
所以，民政部门也需要不断努力，为社会工作发展和社会工作人才队伍建设打好坚实的基础。
长时间以来，我国民政领域的工作快速发展，民政系统成为应用社会工作人才最重要的部门，作为能够广泛吸引社会工作人力资源的部门，民政系统推动了我国社会多项民生工作的顺利进行，也成为加强对社会工作人力资源进行科学有效管理的重要依托。
民政系统中社会工作人才队伍是做好社会管理以及其他各项公共服务的主要力量之一。
加强对民政系统中社会工作人力资源的管理工作，建立起一批具有高素质的民政服务人才,是不断提高公共服务能力，构建和谐社会的必然要求。
一、民政系统社会工作人力资源管理的定义所谓人力资源管理,是指运用现代科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性,使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。
在现代社会中，随着社会问题的逐渐增多以及人们对社会服务的需求的不断增长，社会工作也越来越得到人们的认可，社会工作人力资源管理也随之受到重视。
在本文中，为了使其主体便于界定，社会工作人力资源管理则主要是指在社会服务机构的人力资源管理。
因此，笔者认为，社会工作人力资源管理是指，社会工作服务机构从社会工作的价值理念出发,通过吸引、培训、发展、维系和评估等机制,帮助机构员工和志愿者发掘其内在潜能，促进其成长和发展，以实现社会服务的目标。
民政部门作为公共服务和社会管理的重要职能部门，也是社会工作的`主要领域。
民政工作中的社会福利、社会救助、社会慈善、优抚安置、社区建设等多项业务从本质上看都是社会工作，其“以民为本、为民解困、为民服务”的核心工作理念更是丰富和发展了社会工作专业价值体系。
社会工作机构人力资源管理实证研究
社会工作机构人力资源管理实证研究一、研究背景和意义随着社会的发展和进步，人们对社会工作机构的需求越来越大，这使得社会工作机构的人力资源管理显得尤为重要。
人力资源管理是社会工作机构运行的核心环节，它直接影响到社会工作机构的工作效率、服务质量和社会效益。
因此对社会工作机构人力资源管理进行实证研究具有重要的理论和实践意义。
首先通过对社会工作机构人力资源管理的实证研究，可以更好地了解社会工作机构人力资源管理的现状和问题，为制定合理的人力资源管理政策提供依据。
当前我国社会工作机构人力资源管理存在一定的问题，如人才流失严重、员工培训不足、激励机制不健全等。
通过实证研究，可以找出这些问题的症结所在，为解决这些问题提供参考。
其次实证研究可以为社会工作机构提供有效的人力资源管理策略。
在激烈的市场竞争中，社会工作机构要想脱颖而出，必须具备高效的人力资源管理能力。
通过对社会工作机构人力资源管理的实证研究，可以发现一些有效的管理方法和策略，从而提高社会工作机构的整体竞争力。
实证研究有助于提高社会工作机构的社会责任感，作为服务社会的行业，社会工作机构应该关注员工的福利和发展，为员工创造良好的工作环境。
通过实证研究，可以为社会工作机构提供关于如何提高员工满意度、降低员工流失率等方面的建议，从而实现社会工作机构与员工的共同发展。
对社会工作机构人力资源管理进行实证研究，既有助于解决当前存在的问题，也有助于提高社会工作机构的整体竞争力和社会责任感。
这对于推动我国社会工作事业的发展具有重要的现实意义和深远的历史意义。
1. 社会工作机构人力资源管理的现状和问题社会工作机构的人力资源管理一直是一个备受关注的话题，目前许多社会工作机构都面临着人力资源管理的现状和问题。
一方面随着社会的发展，人们对社会工作机构的需求越来越大，这就要求社会工作机构必须具备高效的人力资源管理能力，以满足市场需求。
另一方面由于社会工作机构的特殊性质，其人力资源管理也面临着一些独特的问题。
社会组织人力资源管理的特殊性探析
社会组织人力资源管理的特殊性探析作者：尚庆文来源：《大社会》2018年第09期一、驱动力的特殊性社会组织与企业的不同在于驱动力和愿景方面的不同，因而在人力资源管理的出发点和归宿点上也存在着根本的区别。
企业在进行人力资源管理时可以以利益驱动员工，在员工做得较好时，企业可以大幅度地，甚至可以不设上限地用物质奖励员工，但是社会企业就不能这样。
在处罚上也不同，如在很多企业规定员工迟到一分钟罚款10元，这样的规定在企业里非常正常，且很容易推行;但是如果放到社会组织里恐怕很难推行。
也就是说既然你不能用显著的物质激烈去奖励一个员工，那么你也就很难用物质处罚来惩罚一个员工。
更特别的是，在很多人的眼里，物质的驱动力量远远大于愿景和使命的驱动力量。
这样一来，在激励员工时，需要动用更多的培训、宣讲、互动、关怀来激发员工的愿景与使命内驱力。
相对这方面，企业管理就简单多了——多劳多得。
在企业里，多劳多得，所以干得多，收入也多。
可是在社会组织里，一个年度开了30个个案的社工或许并不会比一个年度开了10个个案的社工工资多太多。
而如果在企业了，一个签了30个客户的员工的收入和一个签了10个客户的员工的收入恐怕要相差好几倍。
所以很多社工要么抱怨“工作压力大，薪资待遇低”，要么就是没有干劲应付了事，因为反正干多干少收入相差不会太多。
这个问题引起了不少专家学者的关注。
史洪波的《社会工作者的职业流动研究》认为“社会工作职业流动的动机主要包括工作压力大、薪资待遇低”等因素，王娅的《社会工作者满意度及其影响因素研究》则认为“工资越高，工作满意度越高”……专家学者的观点如此一致，可见即使社工知道自己所从事的工作，即使知道社会组织与企业有着诸多的不同，但是仍然需要物质的驱动力去激励他们。
而社会机构的物质资源非常有限，可以利用的物质激励手段捉襟见肘。
因此，机构的管理者必须清晰地认识到社会组织驱动力的特殊性，在人员招聘、人员考核、职位提升、培训、职业生涯规划等等所有的环节，都必须紧紧抓住“愿景”与“使命”这两个关键词。
社会工作人力资源管理探析
。
誓 。 － － １人 力资 源 ・ 公 共人力 ｌ
社会 工作 人力资源管理探析
苏艳 华
（ 河北省遵化 市人 力资源和社会保 障局 ， 河北 遵化
摘
０ ６ ４ ２ ０ ０）
要： 社 会 工作 人 力 资 源管理 工 作看 似是 一 个 宏观 性 的大 问题 ， 其 实涉及 的是 人 力 资源 管理 上的 基础 问题 ， 人 为 因素 所 占影 响 最
大， 就Ｉ 束 ， 执 行 力上还 存在 缺 陷 ， 笔 者 结合 实 际情 况对其 中涉及 管理 的 问题 进 行 解析 。
关键词： 社 会 工作 ； 人 力资 源 管理 ； 人 为 因素
一
、
慨
培训都是阶段性定期实施 ， 可 以让所有从业人员都时刻保持 良好 的个人综合素质 ； 六是尽量与商业人力资源管理体系接轨 ， 虽然社 会 工 作人 员 在 岗期 间有 较 为完 善 的福 利待 遇 体 系 ， 但是 由于 毕 竟
２ ． 加 强社 会 工作 人 员储 备 管理 。 由 于社 会 工 作 岗位 设 置 的 特 殊性 ， 有 的 岗位 可能 是 临 时机 构 设 置 的 ， 持续 存 在 时 间较 短 ， 但 是 有 的岗位 属 于长 期定 岗的 ， 需 要 阶段 性补 充 ， 所 以对 社会 工 作人 员
不 适 合相 应 岗位 的该 培训 再 教育 就 培训 ， 该 清退 离 岗的 必须 辞 有 的则 从事 行 政 辅 助性 岗位 ， 原 有 的人 力 资 源管 理 工作 或 多 或 少 评 ， 同时对 于 一些 工 作认 真积 极 的从 业人 员 有相 应 的奖励 措 施 ， 对 依 附 于一 定级 别 的政 府 或公 益性 机 构 ， 相 互 之 间没有 交叉 ， 完 全 独 退 ， 立 运行 和 操作 。 打破 这种 固有 的 体系 ， 将 所有 社会 化 工作 岗位 和从 于业 绩突 出 的可 以从 精 神文 明 和物 质文 明 两个 方 面同 时人 手对 其
人力资源管理与企业社会工作综合分析
人力资源管理与企业社会工作综合分析【摘要】本文旨在分析人力资源管理与企业社会工作之间的关系。
首先介绍了人力资源管理的定义与发展，然后阐述了企业社会工作的概念与意义。
接着探讨了人力资源管理与企业社会工作之间的关联，以及人力资源管理在企业社会工作中的作用。
最后分析了企业社会工作对人力资源管理的影响。
通过综合分析人力资源管理与企业社会工作的关系，本文得出结论指出两者之间密切相关，人力资源管理的有效实施可以促进企业社会工作的发展，而企业社会工作的健康发展也能带动人力资源管理的提升。
这对于企业的可持续发展至关重要。
【关键词】人力资源管理, 企业社会工作, 综合分析, 定义, 发展, 概念, 意义, 关联, 作用, 影响, 结论.1. 引言1.1 人力资源管理与企业社会工作综合分析人力资源管理与企业社会工作是当代企业管理中重要的两个方面，二者之间存在密切的关联与互动。
人力资源管理是指企业通过合理的规划、组织、激励、培训和评价等手段，有效地管理和利用人力资源，从而实现组织目标和个人发展的过程。
而企业社会工作是指企业在履行其经济责任的积极履行社会责任和环境责任，推动社会可持续发展的一种行为。
本文将对人力资源管理与企业社会工作进行综合分析，探讨二者之间的关联与影响，旨在为企业管理者提供参考与借鉴。
在当今竞争激烈的市场环境中，人力资源是企业最重要的资源之一，对于企业的发展起着至关重要的作用。
人力资源管理的发展经历了从传统管理到现代管理的转变，不再仅是人事部门的支持工作，而是与企业战略目标紧密结合，成为企业管理的核心内容之一。
企业社会工作则是企业可持续发展的重要保障，通过履行社会责任与环境责任，增强企业的社会形象与信誉，同时对内部员工和外部社会产生积极影响。
在实践中，人力资源管理与企业社会工作相互交织、相互影响。
人力资源管理不仅要关注员工的工作表现和职业发展，还要考虑员工的生活质量和社会责任感。
企业社会工作对于人力资源管理也有重要影响，通过建立良好的企业社会形象和文化，吸引更多优秀人才加入企业，提高员工的归属感和责任感。
人力资源管理和社会工作的关系
人力资源管理和社会工作的关系
首先，人力资源管理是一种运用人力资源的管理方式，以达到组织目标的最佳效果。
社会工作也是一种以人为本的服务工作，旨在提高社会弱势群体的生活质量。
在人力资源管理中，员工的招聘、培训、福利待遇等方面都需要考虑员工的个人需求和能力，这与社会工作中关注弱势群体的需求和能力相似。
其次，人力资源管理和社会工作都需要关注员工或者服务对象的心理健康。
在工作中，员工可能会遇到各种心理问题，如工作压力、人际关系问题等。
社会工作也需要关注服务对象的心理健康，提供心理支持和咨询。
因此，人力资源管理和社会工作都需要关注员工或服务对象的心理健康，以提高工作效率和服务质量。
最后，人力资源管理和社会工作都需要关注员工或服务对象的家庭问题。
在工作中，员工可能会面临家庭问题，如子女教育、婚姻问题等。
社会工作也需要关注服务对象的家庭问题，提供家庭支持和咨询。
因此，人力资源管理和社会工作都需要关注员工或服务对象的家庭问题，以提高工作效率和服务质量。
总之，人力资源管理和社会工作在管理方式、关注员工或服务对象的心理健康和家庭问题等方面都有着紧密的关系，需要共同努力，提高组织效率和社会服务质量。
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民办社工机构人力资源管理策略探析——以长春市为例
第37卷第2期吉林工程技术师范学院学报V o l .37N o .22021年2月J o u r n a l o f J i l i nE n g i n e e r i n g N o r m a lU n i v e r s i t yF e b .2021收稿日期:2020-10-24作者简介:李文君(1996-),男,硕士研究生,主要从事老年社会工作研究㊂民办社工机构人力资源管理策略探析以长春市为例李文君,孙嘉君,计亚萍(长春工业大学,吉林长春130012)[摘 要]近年来,我国社会工作事业不断壮大,发展势头良好㊂随着专业人才队伍的迅速扩张㊁社工机构数量的不断增长,民办社工机构暴露出内部管理滞后等问题,尤其在人力资源管理上面临诸多困境㊂基于国内外民办社工机构人力资源研究成果和分析㊁借鉴现代企业人力资源管理的相关理论和研究以及由社工机构负责人或人力资源工作负责人填写的‘民办社工机构人力资源管理现状调查表“,梳理了长春市十四家民办社工机构人力资源管理的现状和问题,深入分析问题成因,提出了适合民办社工机构人力资源管理的发展策略,助力民办社工机构更好地满足人民群众的各类服务需求㊁更好地参与创新社会治理㊂[关键词]民办社工机构;人力资源管理;发展策略[中图分类号]F 241;C 916 [文献标识码]A [文章编号]1009-9042(2021)02-0039-04社会工作在中国发展了近三十年,行业组织趋于规范,各项制度不断健全,人才队伍不断壮大,民办社工机构纷纷挂牌成立㊂2006年,自党中央提出要建设宏大的社会工作人才队伍的战略以来,各级政府和社会各界着力健全政策制度㊁壮大队伍规模㊁夯实载体平台㊁实施服务项目,培养了近50万名的专业社工,开发了18万余个社工岗位,初步建立了综合政策与专项政策相配套㊁国家政策与地方政策相衔接的制度框架,逐步建立了社区㊁社会组织㊁专业社会工作 三社联动 和社会工作者带领志愿工作者的 两工协作 服务机制,社会工作行业取得了初步发展㊂但就目前发展来看,我国多数民办社工机构规模较小,个体差异性较大㊂为了尽可能全面掌握长春市民办社工机构人力资源管理现状,通过问卷法和访谈法,在文献研究的基础上,设定‘民办社工机构人力资源管理现状调查问卷“,在调查中取得社工机构人力资源管理的相关数据,为研究分析提供了详实的资料㊂一㊁民办社工机构人力资源管理现状(一)长春市民办社工机构发展现状长春市作为社会工作的后发城市,2006年全市持证社工和民办社工机构数量为零;社工专业与社工实务在社会毫无存在感;专业社会工作在各级领导头脑中是一项 遥远的事情 ㊂2007年,长春市朝阳区被民政部确定为全国社会工作人才队伍建设试验区,使得长春市委市政府意识到社会工作已经成为新时期民政工作的一项新内容,并开展探索性工作㊂此后,长春市民政局和长春市高校身先试水,围绕着后发城市专业社会工作的定位㊁方向㊁路径㊁目标㊁方法等一系列问题,开始了艰难而又富于挑战性的积极开拓㊂2008年长春市组织开展了参加全国社会工作师统一考试,当年有46人考取职业资格,从此社会工作在社区有了燎原火种㊂2009年,长春市在朝阳区北安社区和普庆社区组建了全省首批民办社会工作服务机构㊂长春市委㊁市政府出台了‘关于加强社会工作人才队伍建设的意见“,长春市民政局在系统内制定了‘全市社会工作人员岗位设置及激励机制“,一批福利事业单位纷纷挂牌设立了社会工作部门㊂2011年长春市社会工作者协会成立,以助人自助为己任,推动社会工作专业化㊁职业化㊁规范化建设,开展社会服务,参与社会治理创新,促进社区建设㊁社会福利㊁社会救助和社会公益事业的发展㊂同吉林工程技术师范学院学报2021年2月时,市社工协会积极推进社工服务机构建设,目前,全市社工服务机构总数达320家,正式注册130家, 42家机构分别受到各级政府部门表彰,近50%的机构承接了政府购买服务项目㊂(二)长春市民办社工机构人力资源管理现状选取在吉林省民政部门登记注册的㊁机构名称中包含 社会工作 的十四家民办社工机构㊂采用问卷调查的方式,由机构负责人或人力资源工作负责人进行网络填写‘民办社工机构人力资源管理现状调查表“,收集了十四家机构的人力资源管理基本信息㊂并以其中四家社工机构负责人进行电话调研,了解长春市民办社工机构人力资源组织构架,及人力资源管理中的主要问题,调查社工机构对职员的管理现状,力求寻找管理问题的根本原因㊂1.人力资源组织结构㊂通过调查发现,长春市民办社工机构的组织结构不完善,机构负责人主管机构的各项管理,机构主要的职能部门没有明确设立,智能划分不清㊂样本社工机构中,仅有少数设立人力资源管理岗位,没有一家设立专门的人力资源部门,而二者都没有的占比高达70%㊂2.机构人员结构概况㊂员工人数状况;在所调研的十四家样本机构总人数共91人,其中8家机构总人数在10人以下,6家机构总人数在10~20人,人数最多的两家机构总人数分别是14人和16人㊂机构中的工作人员数量是构成机构人力资本的基础,样本机构中57%的机构人数低于十人,显露出现阶段社工机构人力资本匮乏㊂(1)人员流动情况㊂人力资源的流动与周转,是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动㊂人力资源流动率则为一定时期内某种人力资源变动(离职和新进)与员工总数的比率,是一个综合性的概念,是反映机构和人才队伍是否稳定的重要指标㊂样本数据显示,2020年以来,样本机构新增员工31人,离职员工17人,人员流动率为53%㊂这意味着样本机构的人才队伍极不稳定,人才流失问题严重,新员工培训压力大,极大的影响着机构的综合服务水平和能力建设㊂(2)年龄结构㊂调研数据显示,样本机构的人员年龄结构较为合理,且整体比较偏年轻化,说明行业整体居于上升和发展阶段,行业人员大多为高校教师和在校学生为主体,是一个欣欣向荣的行业发展态势㊂(3)学历结构㊂样本机构中,人员学历结构呈现金字塔结构,专科及以下学历人员占比达40%,占据了差不多半壁江山;本科生学历人员占32%,是民办社工机构的中流砥柱;研宄生学历人员占比23%,博士生人员占比5%,比例均比较小㊂通常来说,学历与组织绩效呈正相关性,学历层次的普遍提升有助于组织绩效的提升㊂数据显示民办社工机构对高层次人才的吸引力还较弱㊂3.机构人力资源管理运作能力㊂人力资源运作能力层面指标主要包括反映人力资源的各个环节运作能力的基本指标,鉴于社工机构性质的特殊性,所以民办社工机构人力资源管理也呈现相应的特殊性,文章主要讨论人力资源规划㊁招聘㊁培训及薪酬㊂既人力资源管理过程中最基本的 选人㊁育人㊁用人㊁留人 四大职能㊂(1)人力资源规划㊂十四家样本机构中仅4家机构有成文的人力资源规划,占比为29%,但是这4家机构对本机构的人力资源规划的专业性㊁完整性㊁长期性和可操作性的评价均不高㊂这显示出大部分民办社工机构对机构未来发展状况㊁人力资源需求状况缺乏思考和关注㊂(2)招聘配置㊂由于社工机构的非营利性,机构的人员招聘多数跟随承接的服务项目配置,否则人员工资缺乏来源㊂绝大部分机构对人员配置的时间和数量都缺乏中长期计划㊂招聘的方式多为网络发布信息,例如借助B O S S直聘㊁智联招聘㊁微信㊁微博等社交平台㊂根据机构自身实力和对招聘规范性要求的不同,招聘标准差异较大㊂有些机构在应聘条件中明确注明,应聘者需接受过社会工作专业教育或持有社会工作职业资格证书,但也有机构仅要求富有爱心㊁有意愿从事社会服务即可㊂(3)培训开发㊂十四家样本机构中,培训的质量并不尽如人意,缺乏培训计划,多根据员工意愿,想到一块内容就培训一块内容㊂培训内容基本限于工作岗位分析㊁基本价值论理宣传㊁常见服务困境处理,培训深度不足,培训时间有限㊂(4)薪酬绩效管理现状㊂和机构人员的培训现状相似,社工机构工作人员对薪酬的满意度总体不理想㊂员工的薪酬主要包括固定工资㊁绩效奖励,少数社工机构给全职教师发绩效工资㊁奖金,一线社会工作者的薪资平均为每月2700元左右,对于基层职工来说偏低,但随着职位的晋升,薪资的增长却比较缓慢㊂二、民办社工机构人力资源管理问题分析(一)经营策略不清晰,缺少长期人力资源规划从调查来看,超过80%民办社工机构没有成文的人力资源规划,也没有详细的员工职业发展策划书,机构负责人对人力资源规划不够重视,没形成㊃04㊃第37卷第2期李文君等:民办社工机构人力资源管理策略探析人力资本就是最基本的财富和资源 意识,对人力资源管理缺乏危机意识,更有机构负责人甚至对组织人力资源规划毫无概念㊂在民办社工机构的新生和萌芽阶段,资金来源单一,过度依赖政府购买服务㊂由于政府财政预算的不确定性,绝大部分工作都是机动的㊁短期的㊁临时的,而非确定的㊁长期的㊁计划性的㊂但随着民办社工机构的不断发展,机构领导者必须开始重视机构的战略定位,拿出长期人力资源规划,确定达成机构使命所需要的人才数量㊁质量和结构,这样才能为机构的发展㊁项目的落地㊁服务的质量提供人才的保障㊂(二)招聘流程不规范,招聘配置科学性有待加强调研发现,长春市民办社工机构规模小,资金相对缺乏,管理者对人力资源管理观念陈旧,管理水平有限,加上他们对一线社工的日常工作不太重视,对一线社工的招聘比较马虎,为节约人力资源管理成本,在招聘之前没有对要招聘的事务工作进行科学的人力资源规划,缺乏工作分析,导致员工在年龄结构㊁性别结构㊁学历结构都出现不平衡的状况,这些不平衡的状况是导致其员工流动性大的重要因素之一㊂(三)培训及督导缺失,缺乏有效的激励机制对长春市民办社工机构调查发现,各机构在培训和督导方面的重视程度还不足,投入还很欠缺㊂由于机构定位不清,对员工能力的需求不明确,培训和督导工作缺乏计划和安排,内容上略显空洞,培训师资和督导资质较为薄弱㊂对于培训内容的紧急性㊁重要性的先后顺序,普遍认知模糊㊂长春市民办社工机构由于其自身特点,绩效管理㊁薪酬管理整体粗放,无论是物质还是精神方面都缺乏一套合理可行的激励体系,无法调动员工的积极性和主动性,无法形成对员工有效的㊁正向的激励,久而久之,员工可能会离职或跳槽到待遇更好的同行机构工作㊂三、缓解长春市民办社工机构人力资源管理问题的建议社工机构是以 以人为本,助人自助 的非盈利性机构,专业队伍是其核心竞争力,提升机构各职员能力水平㊁打造稳定的队伍是社工机构人力资源管理的主要问题㊂针对长春市民办社工机构人力资源管理中存在问题,本文主要从以下几方面提出缓解问题的建议㊂(一)明确发展规划,规范招聘流程人力资源需求规划和岗位分析是招聘之前的准备工作,包括对机构需要招聘人员的数量㊁招聘信息发布的渠道㊁招聘流程㊁任职员工的工作职责㊁工作任务㊁工作条件和员工的素质要求等,由此再编订出招聘的职位描述和职位要求,针对长春市民办社工机构人员比例失衡的问题,笔者建议长春市民办社工机构在做人力资源需求规划和岗位分析的时候,应该扩大专业人员的招聘比例,最大限度地解决人员结构不平衡的问题,同时也应将应聘者年龄㊁性别㊁专业㊁工作年限等方面纳入职位分析,以此设计出一套全面的招聘考核规则和需求职位描述进行招聘,增大对男性或中老年求职群体的招聘比例,从根本上降低长春市民办社工机构人员的流动性大的问题㊂(二)打造自身特色,发挥专业价值社会工作专业价值是社会工作的灵魂,社会工作者的服务精神是整个行业提炼出来的属于标准性的理念㊂所以社会工作者是怀抱着共同的价值观和理想信念,对民办社工机构宗旨使命的认同感,投身到社会工作事业当中的㊂在民办社工机构人力资源管理工作中,我们也重视价值观的作用,构建以价值观为核心的民办社工机构人力资源模式㊂社会工作专业价值观要贯穿人力资源各个环节㊂以 服务㊁社会公正㊁个人的尊严和价值㊁人与人之间关系的重要性㊁诚信㊁能力 为行动准绳;树立以人为本㊁人才首位的人力资源发展理念,形成重视人才的良好风气㊂另外,机构可以利用内部或外部的社工资源,帮助年轻的全职员工实现个人职业生涯规划,使个人的职业目标与机构目标结合起来,提升他们的工作积极性和工作能力,从而提高员工工作能力,发挥和扩散专业价值㊂(三)加强管理意识,统筹人事工作机构中人才的招聘和配置工作,是人力资源管理的基础性工作,是确保人才队伍数量和稳定性的重要因素㊂人才科学招聘和配置的基础,是科学的人力资源战略规划和认真细致的工作分析,机构不能忽视此部分工作的重要影响㊂重视招聘制度科学性,明确招聘需求和应聘条件,坚持科学测评人员综合能力,不仅重视专业技能,更要重视道德素质㊁价值观的契合㊁发展潜能等指标㊂符合条件的应聘者,根据能位匹配原则,安排到合适岗位实习㊂在实习期间,多方观测,审定是否符合岗位需求,以决定留用㊁调岗或辞退㊂机构选拔人才时,要按照晋升评审制度的规范,遵循公平㊁公正㊁公开的原则,员工可以平等参与岗位竞聘,以考试与工作表现相结合的方式进行评审㊂机构要加强合理的岗位梯度建设,拓宽晋升渠道,形成流畅㊁多元的晋升路径,促进员工多样性成长㊂同时机构也要坚持原则,不断考核,有㊃14㊃吉林工程技术师范学院学报2021年2月勇气辞退严重不符合工作要求的员工㊂(四)优化管理环境,培养本土人才通过招聘过程严格的重重把关,长春市民办社工机构在确定录用应聘者后,应该与其签订合法㊁有效的劳动合同,合同条款约定应坚持公平㊁公正的原则,顾全机构利益和员工利益的基础上,又要保证机构和员工双方的权利和义务都不被侵犯,为了以后能顺利地实施管理,还应对相关牵涉机构和员工利益的特殊情况予以详细注明㊂参考文献:[1]唐天正.长春市社会工作发展十年报告(2006-2016)[E B/O L].(2017-03-29)h t t p://w w w.x i n h u a n e t.c o m/g o n g y i/ 2017-03/29/c_129520079.h t m.[2]徐颖.长春市民办社会工作机构发展存在的问题及对策分析[J].现代职业教育,2016(30):56-57.[3]周惠容.长春市社会工作机构的发展困境及对策研究[J].劳动保障世界,2016(5):45-46.[4]李萌.民办社工机构人力资源管理策略研究[D].合肥:安徽大学,2018.[5]杜国宝.民办社工机构项目化运作中人力资源管理策略研究[D].武汉:华中科技大学,2018.[6]吴志华.力资源开发与管理[M].北京:高等教育出版社, 2010.A n a l y s i s o fH u m a nR e s o u r c e sM a n a g e m e n tS t r a t e g i e s i nP r i v a t e S o c i a lW o r kO r g a n i z a t i o n sw i t hC h a n g c h u nC i t y a s a ne x a m p l eL IW e n-j u n,S U NJ i a-j u n,J IY a-p i n g(C h a n g c h u nU n i v e r s i t y o f T e c h n o l o g y,C h a n g c h u nJ i l i n130012,C h i n a)A b s t r a c t:I n r e c e n t y e a r s,C h i n a'ss o c i a l w o r k h a sc o n t i n u e d t o g r o w w i t h a g o o d t r e n d o f d e v e l o p m e n t.W i t h t h e r a p i d e x p a n s i o n o f t h e p r o f e s s i o n a l t a l e n t t e a ma n d t h e c o n t i n u o u s i n c r e a s e i n t h en u m b e ro f s o c i a lw o r ko r g a n i z a t i o n s,p r i v a t es o c i a lw o r ko r g a n i z a t i o n sh a v es h o w n p r o b l e m s s u c ha s b a c k w a r d i n t e r n a lm a n a g e m e n t,e s p e c i a l l y t h ed i f f i c u l t i e s i nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t.B a s e do n t h e r e s e a r c h r e s u l t s a n d a n a l y s i s o f h u m a n r e s o u r c e s i n p r i v a t e s o c i a l w o r k o r g a n i z a t i o n s a t h o m ea n d a b r o a d,t h er e l e v a n tt h e o r i e sa n d r e s e a r c h o f m o d e r n e n t e r p r i s e s'h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t,a n d t h e q u e s t i o n n a i r e o n t h eS t a t u sQ u oo fH u m a nR e s o u r c eM a n a g e m e n t i nP r i v a t e S o c i a lW o r k O r g a n i z a t i o n sc o m p l e t e db y t h e p e o p l e i nc h a r g eo f t h es o c i a lw o r ko r g a n i z a t i o n so r h u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t,t h e p a p e r s o r t e d o u t t h e s t a t u s q u o a n d p r o b l e m s o f h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t i n14p r i v a t e s o c i a lw o r ko r g a n i z a t i o n s i nC h a n g c h u nC i t y,d e e p l y a n a l y z e d t h e c a u s e s o f t h e p r o b l e m s,a n d p u t f o r w a r dd e v e l o p m e n t s t r a t e g i e s s u i t a b l e f o rh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t o f p r i v a t e s o c i a lw o r ko r g a n i z a t i o n s t oh e l pp r i v a t e s o c i a lw o r ko r g a n i z a t i o n s b e t t e rm e e t t h e p e o p l e 's v a r i o u s d e m a n d s o v e r s e r v i c e s a n db e t t e r p a r t i c i p a t e i n i n n o v a t i v e s o c i a l g o v e r n a n c e.K e y w o r d s:P r i v a t eS o c i a lW o r kO r g a n i z a t i o n;H u m a nR e s o u r c eM a n a g e m e n t;D e v e l o p m e n t S t r a t e-g y[责任编辑张雷]㊃24㊃。
浅析企业社会工作介入人力资源管理的研究
（ 三） 有效增强员工整体能力
对于企 业 中人力资源 管理 工作 内容 ，主要是 通过培训 员工 的形 式 来提升 员工 的职能 以及工作能力 。但对 于这 样的形 式却欠 缺一定 的针
相 互之 间都有 较多 的互动 ，并且在互动 和接触 当中 ，个人 社会角 色也 能 有效 的维持 ，还 能在其 中获得更多 的精神支 持、物质帮 助 以及 服务 和 社会接 触等 。而 在企业 生产运作 当中 ，非正 式社会 网络体系是 员工 生活与工 作 中不可 缺少 的部分 。在企 业 当中社 会工作 能够有效 的展现 出资源联 结和协调 的主要作 用与优势 ，通过运 用社会工 作的 “ 以人为 本 ”原则 与专业助 人形式 为员工找寻 相应 的家庭 、企业 、社会 当中所 涉及到 的资源 ，在 建立 良好的 网络体 系俩帮助 员工解决 相应 的问题 ， 从而提升 工作人员 的安全感 ，增强其信 心与能力 。
人力资源 ｆ Ｈ ｕ ｍ ａ ｎ Ｒ ｅ Ｓ Ｏ Ｕ Ｆ Ｅ ｅ Ｓ
浅析 企业社会工作介入人 力资源管理 的研 究
葛 禹圻 中国 人 民大 学 北京 １ ０ ０ ８ ７ ２
摘要 ： 本 文主 要就是 对 企业社会 工作 中人 力资源管理 的介入 进行 分析 ，在 对其意 义以及 可行性进 行 全面探 讨 ，并
精神 ，才能促进企 业 良好 发展 。
中并 没有 得到广 泛的应用和认 可 ，在 人们面临相 应的 问题 时 ，更多 的 时 间里都是 向政 府 、领导 或者长辈 等找寻相应 的解决办法和 寻求相 应 的帮 助 ，而并 非是运用社 会工作来进 行解决 。这 主要 的因素就是 由于 企业对社 会工作 欠缺 良好 的认识 ，并且在企业 发展 中，相 关领导对企 业社 会工作的作 用与意 义认 识的不够 深刻 ，工 作人员对其认 识也 比较
企业社会工作与人力资源管理
BUSINESS CULTURE 商业文化文 / 杨 锐企业社会工作与人力资源管理伴随人力资源管理出现的一些新的挑战，企业社会工作在我国也正不断地发展与变革。
对企业社会工作这一应用学科的功能与必要性的溯源，对企业社会工作实施模式的改变与推进，对服务实施主体的演化与明确，以及对企业社会工作介入手法、服务内容与实施路径的不断丰富与提升，是完成企业社会工作服务目标，提升人力资源管理扩展模式的新课题和新方向。
人力资源管理中的问题当前企业员工问题，主要体现在如下：员工心理与情绪问题、工作压力；职工基本权益、福利水平；员工沟通能力与人际交往；职业教育与培训问题、员工能力提升与成长；员工流失与职业规划发展。
有学者提出从具体的个人、宏观的群体、微观的环境、宏观的环境这四个层面来推展企业社会工作的干预策略，在此我们利用这种分类重新审视以上的员工问题，将其进行分类与整合，有助于我们更好地对员工问题进行理解。
将人的问题分为个体性和群体性问题。
员工心理与情绪问题、工作压力、员工沟通能力与人际交往就属于个体性问题。
职工基本权益、福利水平就属于群体性需求。
职业教育与培训问题、员工能力提升与成长；员工流失与职业规划发展属于微观的环境问题。
在上述企业员工问题中，暂无宏观的环境性问题。
劳动关系视角下的问题分析在对员工问题进行根源性分析前，我们首先对劳动关系的概念进行回顾。
劳动关系是指管理方与劳动者个人及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和。
劳动关系可以看作劳动者利用劳动投入换取报酬的经济关系，但与此同时劳动关系还是一种社会关系，劳动者在劳动中还需要获得体面、尊严、满足等要素。
调整劳动关系成为人力资源管理发展中的重要环节，其目的是加强和巩固合作局面，化解冲突直至达到劳资双方共赢的局面。
而事实表明，劳动关系中的冲突局面经常发生。
员工问题的根源是企业经营策略与模式下的行为倾斜。
资方牢牢占有着生产资料、产品以及生产权益。
社会工作介入企事业人力资源管理的可行性分析
社会工作介入企事业人力资源管理的可行性分析作者：赵小彤来源：《现代企业文化·理论版》2015年第19期中图分类号：F272.9 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2015）10-000-02摘要在当前企业人力资源管理的测评与选拔、培训与开发以及员工绩效考核的相关内容中，将社会工作理念、社会工作方法和社会工作者运用到企业测评与选拔、并结合主要方法加以实践，有利于加速企业人力资源战略的实施、充分挖掘员工自身潜能以及提高社会工作的科学性和效率。
但我们需要从小处着手，灵活运用社会工作方法和技巧，育之与企业人员测评与选拔的可操纵性之中。
一、社会工作领域的扩大对人力资源管理的影响人力资源在知识经济中的地位，决定了人力资源管理与开发在现代组织管理中的关键作用。
它注重得到员工服务并发展其技能、激励其取得较高绩效以推动整体企事业人力资源战略实施与开发，并保证员工持续对组织作出贡献。
而社会工作是知识和劳动力密集行业，针对企事业人力资源管理与开发实践过程来说，评判社会工作服务成功与否，取决于人力资源管理者是否能合理充分得运用人力资源、是否能使人力资源满足发展观需求。
具体来说，对于现代企事业组织管理人员来说，主动灵活地掌握人力资源管理中的人员测评与选拔这一模块的理论和方法是必修课。
随着社会进步，社会工作领域不断扩大，需要将社会工作的理念、技能、方法运用到企事业人力资源管理具体实践中，运用多种方法整合法使人力资源战略最优。
那么如何将这种方法运用到具体实处呢？举个例子，飞利浦公司会结合其自身发展规划，制定专门、详细的员工才能开发与培养计划，例如不定期与员工进行沟通交流，了解想法，分享经验和智慧，给出发展建议。
这是根据个人“量身定制”的人员测评与选拔的技术应用结果。
而这与社会工作法中的“社会个案工作”异曲同工，虽然就目前来看，社会个案工作服务领域未集中于企事业单位的人力资源管理中，而主要处理个人或家庭所遇到的社会性问题，但是，其中对于案主内外部影响因素细致分析与其个人思想问题的理性对待，关乎到整体向心力及企事业单位长足发展。
社会工作在人力资源管理中的作用
社会工作在人力资源管理中的作用1. 引言社会工作是一种专业领域，旨在通过提供支持、服务和资源来改善个人和群体的福祉。
在人力资源管理中，社会工作发挥着重要的作用。
本文将探讨社会工作在人力资源管理中的作用，并分析其对组织和员工的影响。
2. 社会工作对员工的影响2.1 提供支持和咨询服务社会工作者可以为员工提供情感支持、心理咨询和职业指导。
他们可以帮助员工解决个人问题，如家庭关系、压力管理和职业发展等。
通过提供这些支持和服务，社会工作者可以帮助员工改善他们的生活质量，并提高他们在职场上的表现。
2.2 促进员工福利社会工作者还可以与员工一起制定福利计划，如健康保险、退休金等。
他们可以帮助员工了解和使用这些福利，并确保他们得到应有的权益。
通过促进员工福利，社会工作者可以增强员工对组织的忠诚度和满意度。
2.3 解决员工冲突和问题在组织中，员工之间可能会出现冲突和问题。
社会工作者可以作为中立的第三方介入并帮助解决这些问题。
他们可以组织沟通和调解会议，促进员工之间的理解和合作。
通过解决员工冲突和问题，社会工作者可以改善组织的氛围和团队合作。
3. 社会工作对组织的影响3.1 增强员工满意度和忠诚度通过提供支持、咨询和福利计划，社会工作者可以增强员工对组织的满意度和忠诚度。
员工感受到组织关心他们的福祉，并得到了必要的支持，他们更有可能留在组织中，并为其付出更多努力。
3.2 改善员工绩效社会工作者可以通过提供职业指导、培训和发展机会来帮助员工提高他们的技能和知识水平。
这将直接影响到员工的绩效表现，并增加他们在组织中的价值。
3.3 减少人力资源管理风险社会工作者还可以帮助组织管理人力资源的风险。
他们可以提供法律咨询，确保组织遵守劳动法规和道德准则。
此外，他们还可以帮助解决员工投诉和纠纷，减少潜在的法律诉讼和声誉损失。
4. 结论社会工作在人力资源管理中发挥着重要的作用。
通过提供支持、咨询和福利计划，社会工作者可以改善员工的福祉，并提高他们在职场上的表现。
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社会工作人力资源管理探析
对社会工作人力资源管理、存在问题、解决方法及发展趋势进行了详细的分析阐述。
标签：社会工作;人力资源管理;存在问题;解决方法;发展趋势
1 社会工作人力资源的基本概念
社会工作人力资源管理,主要指的是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理。
从开发的角度看,它不仅包括人力的智力开发,也包括人员的思想文化素质和道德觉悟的提高;不仅包括人力现有能力的充分发挥,也包括人力潜在能力的有效挖掘。
从利用的角度看,它包括对人才的发现、鉴别、选拔、分配和合理利用。
从管理角度的看,它既包括人力资源的预测与规划,也包括人力的组织和培训。
总之,社会工作人力资源管理对人力资源的形成、开发、利用管理等进
行系统控制。
2 社会工作人力资源管理的内容
(1)理论与基本原理:这是对人力资源管理开发与管理的理论提升与指导实践的总结与归纳。
(2)系统设计与职务分析:一个系统必须建立合理的知识结构,这是提高劳动生产率的前提与基础,只有在建立合理系统结构的基础上,才能有效地进行职务与工作分析。
(3)建立人力资源发展规划:社会工作要发展必须建立科学合理的发展战略规划,而支持社会工作发展战略规划得以实现的两个支持平台,一个是财务规划,另一个是人力资源规划。
(4)社会工作人力资源的招聘与培训:在合理系统机构下,建立合理的人员招聘与录用调配管理机制,在遵守公开、公平、公正的“三公”原则下为企业寻找最好的最合适的人才。
要建立有效的培训机制与体系,建立有特色、实用的培训途
径与方法。
(5)制定社会工作者职业生涯计划:社会工作的高层管理人员和人力资源职能部分要与社会工作者相沟通,关心社会工作者个人职业发展的前景与个人目前工
作的关系,共同制定个人职业生源发展规划,使社会工作者感到组织把社会工作者作为组织的一员,激发他们的奉献精神与创新精神。
(6)绩效考评:绩效考评必须根据工作说明书及规定建立科学、合理的员工考核机制,以科学合理的考核标准,对社会工作者的工作评价做出结论。
(7)薪酬与激励:薪酬是推动战略目标实现的重要工具之一,同时也是社会工作成本项目之一,更是社会工作者社会工作成功与否的标志。
要对不同人才实行不同的薪酬与激励,鼓励社会工作不同发展时期实行不同的激励措施与薪酬制度,
保证企业人才的创造力。
(8)公平就业与职业安全:社会工作人力资源管理的实践要求建立健全公平就业与职业安全的法律法规制度,保护社会工作者的安全和健康,做好社会工作者劳动保护、劳动保险、医疗保险等相关标准与制度,保护社会工作者的各项合法权
益。
(9)人力资源投资与人力资源会计:人力资源管理实践的发展要求社会工作必须建立人力资源投资与人力资源会计工作,以更好地做好人力资源成本的研究和实用,建立人力资源价格体系,逐步开展人力资源投入与产出效益的核算与评价工
作。
3 社会工作人力资源管理存在的问题
(1)人力资源结构不合理:结构不合理、配置不科学是目前社会工作人力资源管理存在的主要问题,主要表现在:队伍结构不合理,管理人员富余和一线人员紧缺。
(2)人力资源流动渠道不畅:收入偏低,用人机制不活以及激励手段乏力的问题明显,人浮于事现象普遍存在,难以充分发挥现有人才潜力。
(3)人力资源不能适应市场竞争和社会工作发展的需要:由于我国的职业社会工作刚刚起步,与政府机构的关系定位仍未确定,造成了社会工作者身份的尴尬局面,社会工作目前的人才队伍不能适应参与市场激烈竞争和社会工作发展的需
要。
(4)人力资源投入不足:人力资源理论重视教育与培训的投入和产出的关系,而国有社会工作有利于人才健康成长的育人机制、成才环境尚未形成,实际情况多是重管理轻培养、重使用轻开发,盲目地强调向管理要效益,却没有做好社会工
作者的前期培训工作。
(5)员工的考核制度和激励机制不完善:社会工作管理体制的考核分配制度、激励措施不完善,社会工作者的积极性、创造性没有最大程度地发挥出来。
(6)社会工作文化精神模糊:社会工作人事部门大多未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视。
企业文化在社会工作中具有的导向功能、动力功能、凝聚功能、融合功能都没有被很好地挖掘出来,社会工作者个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。
企业精神缺乏鲜明特色,凝聚力明显不足。
4 社会工作人力资源管理存在问题的解决方法
(1)制定合理的人才发展规划:社会工作要根据形势发展和市场变化,超前考虑、周密安排,制定合理的人才培养发展规划。
(2)建立学习型组织:当今科技发展日新月异,市场信息瞬息万变,知识更新节奏加快,社会工作者要适应社会发展和环境的变化,需要不断地加强学习,随时随地获取新知识,自觉参与学文化、学技术、学业务活动,不断提高自身素质。