组织行为学第三章PPT课件
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组织行为学第三章PPT课件
7
2 动机
动机是指推动人们从事某种活动的 直接原因，它是人的行为内部的驱动力。
二者关系：需要是动机的源泉，基 础和始发点。动机是驱动人的行动的直 接动力。当需要具有明确和特定的目标 时，才能转化为动机。
8
三、行为
人们为实现某种目标所采取的直接行动 行为可分为
目标行为 直接从事实现某种目标的行为。 目标导向行为 为实现目标，准备过程中
33
某经理撰写的内容如下： 图中人为一家小企业的管理人员，
她想为公司赢得一份合同，她知道竞争将 十分激励，因为所有的大公司都在参与该 合同的竞标。她在想象要是她的公司赢得 了这笔金额巨大的合同，她该是多么快乐， 因为她已经想出了帮助公司多快好省地赢 得该合同的捷径，因而此刻她正感到踌躇 满志。 麦克利兰认为它显示了强烈的成就动机
产生更高一级的需要。只有未满足的需要才能影响人的行 为
B、人的需要有主导性，人的行为是由主导需要决定的。 人类典型的需要结构模式有五种
C、多数人的需求，符合上述序列层次，但少数人也存 在例外的特殊情况
15
需 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 成就需要 要 的 相 对 强 度
心理发展水平
16
需要层次理论与管理措施相关表
对美国工人需要结构变化的估计
需要种类 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现需要
1935 年百分比 35% 45% 10% 7% 3%
1995 年百分比 5% 15% 24% 30% 26%
18
中国企业员工需要的层次
需要的分类 需要的具体内容 综合得分率均值
位次
生理需要
工资奖金高
7．136
身体保健（医疗设备）、工作 时间（休息）、住宅设施、福 利设备 雇佣保证、退休金制度、健康 保险制度、意外保险制度
2 动机
动机是指推动人们从事某种活动的 直接原因，它是人的行为内部的驱动力。
二者关系：需要是动机的源泉，基 础和始发点。动机是驱动人的行动的直 接动力。当需要具有明确和特定的目标 时，才能转化为动机。
8
三、行为
人们为实现某种目标所采取的直接行动 行为可分为
目标行为 直接从事实现某种目标的行为。 目标导向行为 为实现目标，准备过程中
33
某经理撰写的内容如下： 图中人为一家小企业的管理人员，
她想为公司赢得一份合同，她知道竞争将 十分激励，因为所有的大公司都在参与该 合同的竞标。她在想象要是她的公司赢得 了这笔金额巨大的合同，她该是多么快乐， 因为她已经想出了帮助公司多快好省地赢 得该合同的捷径，因而此刻她正感到踌躇 满志。 麦克利兰认为它显示了强烈的成就动机
产生更高一级的需要。只有未满足的需要才能影响人的行 为
B、人的需要有主导性，人的行为是由主导需要决定的。 人类典型的需要结构模式有五种
C、多数人的需求，符合上述序列层次，但少数人也存 在例外的特殊情况
15
需 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 成就需要 要 的 相 对 强 度
心理发展水平
16
需要层次理论与管理措施相关表
对美国工人需要结构变化的估计
需要种类 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现需要
1935 年百分比 35% 45% 10% 7% 3%
1995 年百分比 5% 15% 24% 30% 26%
18
中国企业员工需要的层次
需要的分类 需要的具体内容 综合得分率均值
位次
生理需要
工资奖金高
7．136
身体保健（医疗设备）、工作 时间（休息）、住宅设施、福 利设备 雇佣保证、退休金制度、健康 保险制度、意外保险制度
组织行为学课件三群体心理与群体行为(最全版)PTT文档
第二节 群体的特征
一、角色 （一）群体角色的种类
第三章 群体心理与群体行为
自我中心角色 阻碍者
寻求认可者 支配者 逃避者
任务角色 建议者
信息加工者 总结者 评价者
消极作用
群体绩效
积极作用
积极作用
任务角色 建议者
信息加工者 总结者 评价者
群体角色种类
第三章 群体心理与群体行为
（二）群体角色构成的群体类型模型
效 （二）激发群体创新的办法
（一）群体决策中创造性激发的两重性
最佳冲突水平
由停滞导致低绩效
由混乱导致低绩效
低
冲突水平
高
第源 （一）沟通因素
坚 持
满 足
竞争型
合作型
（二）结构因素
型对
（三）个人行为因素 （四）消极性群体冲突的常见后果
方 利 益
妥协型
三、减少冲突的策略 （一）设置超级目标
第三章 群体心理与群体行为
呈现条件
凝聚力高
隔离外界
从
缺乏评价程序
众
直接领导
倾
赞成掌权者的压力大
向
环境复杂多变
群体思维过程
主要特征
无懈可击错觉 集体合理化
毋庸质疑信息 刻板观点 直接压力 自我审查
全体一致错觉 自我任命心理
第三章 群体心理与群体行为
第四节 群体间的行为
五、群体决策与群体思维
（二）激发群一体、创新冲的办突法的性质
第三章 群体心理与群体行为
五、规模 （二）激发群体创新的办法
第三章 群体心理与群体行为
二、群体决策的（概念一与）决策群群体体的规组成模的上限和下限
（二）凝聚力的作用
一、角色 （一）群体角色的种类
第三章 群体心理与群体行为
自我中心角色 阻碍者
寻求认可者 支配者 逃避者
任务角色 建议者
信息加工者 总结者 评价者
消极作用
群体绩效
积极作用
积极作用
任务角色 建议者
信息加工者 总结者 评价者
群体角色种类
第三章 群体心理与群体行为
（二）群体角色构成的群体类型模型
效 （二）激发群体创新的办法
（一）群体决策中创造性激发的两重性
最佳冲突水平
由停滞导致低绩效
由混乱导致低绩效
低
冲突水平
高
第源 （一）沟通因素
坚 持
满 足
竞争型
合作型
（二）结构因素
型对
（三）个人行为因素 （四）消极性群体冲突的常见后果
方 利 益
妥协型
三、减少冲突的策略 （一）设置超级目标
第三章 群体心理与群体行为
呈现条件
凝聚力高
隔离外界
从
缺乏评价程序
众
直接领导
倾
赞成掌权者的压力大
向
环境复杂多变
群体思维过程
主要特征
无懈可击错觉 集体合理化
毋庸质疑信息 刻板观点 直接压力 自我审查
全体一致错觉 自我任命心理
第三章 群体心理与群体行为
第四节 群体间的行为
五、群体决策与群体思维
（二）激发群一体、创新冲的办突法的性质
第三章 群体心理与群体行为
五、规模 （二）激发群体创新的办法
第三章 群体心理与群体行为
二、群体决策的（概念一与）决策群群体体的规组成模的上限和下限
（二）凝聚力的作用
组织行为学-第3章-个体行为分析与管理课件
韦克斯勒智力分布表
IQ
类别
百分比 (%)
IQ
类别
百分比 (%)
130以上
超常
2.2
120~129
优秀
6.7
110~119 中上(聪明)
16.1
90~109
中等
50.0
80~89
中下(迟钝)
16.1
70~79
低能边缘
6.2
69以下
智力缺陷
2.2
----情绪智力的测量
情绪智力测试中影响较大的有两种：一 是乐观测试；一是PONS测试。
例如：-----是这种车突然间增多了吗？ -----大班课好还是小班课好？ -----我们关注的焦点一样吗？
实验1：
让23个经理人员（财务、销售、技术人员、 后勤等）阅读一份介绍一家钢铁厂全面情况的 材料，阅读后要求他们写出各自认为最主要的 问题。这23个经理人员中，有6个负责销售，5 个负责生产，4个负责会计，8个负责其他部门。 结果每个人所写的主要问题都是与自己业务有 关的问题，而不反映这家工厂的全貌。
态度的成分组成 :
认知——主体对态度对象的认知。 情感——主体对态度对象的情感体验。 行为(意向)——主体作用于态度对象的行为 准备状态。
2. 态度的特征
态度的社会性 -----不是生而就有的，是后天习得的。 向和 态度的针对性
-----态度具有特定对象
态度的协调性
-----态度是由认知、情感、意图三种因素组成，这三种因素常常是 协调一致的。
实验2： 让一组被试者在实验1小时前进餐，另一组
被试者在实验16小时内不准吃东西，然后，让 这两组人看一些模糊不清的图片，要求他们说 出图片的内容，结果那些16小时未吃东西的人 中，很多人都把图片的内容说成是食物。这说 明随着饥饿程度的增加，被试者更有可能把模 凌两可的图形当成是与食品有关的东西。
组织行为学(3章)
美国（西方）
中国（东方）
主宰 个人本位 法律导向 理性 倾向于未来
性本恶 上帝 机械、分立的 物质为主 个人的充分发展 结构性思维 直露
和谐 集体本位 关系导向 感性 倾向于现在
性本善 没有超级权威 有机、整体的 精神为主 社会和谐 整体性思维 含蓄
2. 霍夫斯塔德的构架
国家 个人主义/集体主 义 权力距离 不确定性规 避 生活数量
◆自我洞悉：对多元化的态度 相加你的答案得分。如果你的得分是80或以上，你大概很 重视多元化和能轻松地适应多元化工作环境。继续寻找改进的 地方。如果你的得分低于50分，你大概需要重点理解重视多元 化的必要。
注：生活数量分数弱等于生活质量分数强。
文化冲击的周期
◆自我洞悉：对多元化的态度
对下列陈述做出回答。使用5到1的级别以标明你同意这些陈述的程度。 SA=绝对同意（５分） A=同意（４分） N=中立（３分） D=不同意（２分） SD=绝对不同意（１分） SA Ａ Ｎ Ｄ
ＳＤ
１．我有意识地努力不带有偏见思想。 ２．我饶有兴趣地听取与我有不同思想的人的观点。 ３．我尊重他人的观点，即使我可能不同意。 ４．如果我与道德观念和我不同的人共同出席社交场合，我将设法与他们交谈。 ５．我有许多与我年龄、种族或性别不同但经济地位和教育相同的朋友。 6．我承认我的成长对我的价值观念带来的影响以及我的成长方式并非是惟一 的方式。 7．我喜欢在做决策前听取问题的两个方面。 8．我不介意工作是如何进行的，只要它的进行符合道德而且我看到了结果。 9．当不明白周围发生的一切时，我不会变得紧张不安。 10．我非常能够适应变化和新形势。
澳大利亚 加拿大 英国 法国 希腊 意大利 墨西哥 新加坡 瑞士 美国 委内瑞拉
组织行为学ppt课件(第三节情绪与管理)
情绪调节的策略
情境选择与情境修改
情境选择与情境修改是指个体在面对特定情境时，有意识地选择或修改外部环境，以适应 自己的情绪需求。例如，在工作场所中，个体可以选择与同事沟通或调整工作任务，以降 低工作压力和焦虑情绪。
注意部署与认知回避
注意部署与认知回避是指个体通过转移注意力或避免特定思维来调节情绪状态。例如，当 感到沮丧或焦虑时，个体可以尝试专注于其他事物或避免过度思考负面情境，以缓解消极 情绪的影响。
情绪表达与社交互动
情绪表达与社交互动是指个体在特定情境下，选择合适的情绪表达方式并与他人进行互动 。例如，在团队工作中，个体可以通过积极的情绪表达来增强团队凝聚力和合作氛围，提 高工作绩效和满意度。
05
情绪与管理者的关系
管理者情绪的重要性
情绪影响决策
管理者的情绪状态对决策的制 定和执行具有重要影响，积极 的情绪有助于更全面、创造性 地思考问题，而消极情绪可能 导致决策偏颇。
组织行为学ppt课件(第三节情 绪与管理)
目
CONTENCT
录
• 情绪的概述 • 组织中的情绪管理 • 情绪对组织的影响 • 组织中的情绪调节 • 情绪与管理者的关系
01
情绪的概述
情绪的定义
01
02
03
04
情绪是人们对客观事物是否符 合自身需要的态度的体验。
情绪是人们对客观事物是否符 合自身需要的态度的体验。
100%
调节情绪
管理者应学会调节自己的情绪， 在面对压力、挑战和冲突时保持 冷静、乐观和积极的态度。
80%
寻求支持
管理者可以寻求他人的支持和建 议，如与同事、家人或专业人士 交流，以缓解情绪压力。
管理者的情绪表达
第三章 个体行为规律(《组织行为学》PPT课件)
案例阅读：“她为什么下班总是最后走?”资料来源：《检 查日报》 05.5.18
重庆市某县国税局原干部左某，近日被法院以贪污罪判处有期徒刑5年零6个月。 1995年，重庆市税务机关实行“金税工程”，以计算机联网的方法征收税款。当时左
某任某县国税局下属的一个征收所的征收员，承担用电脑对税款解缴汇总入库的职责。 做某给人的印象是：为人谦和，工作认真负责、积极主动，上班最先到办公室打扫卫生， 下班总是最后一个离开办公室，并经常帮助同事收缴税款，因“表现出色”，左某连续 几年被该局评为先进工作者。
二、新华生主义
主流内容：人的行为因时、因地以及环境与个体的身心 情况不同，表现出不同的反应。
代表人物：托尔曼、赫尔、斯金纳 公式：S—O—R 中间增加思维加工系统 意即：输入刺激，在人脑中进行思维加工系统处理，输出
的是行为。
三、勒温的观点
借用物理学“磁场”概念，把人的过去、现在形成的内在需求 看成是内在的心理力场，把外界环境因素看成是外在的心理力 场。人的心理活动是现实生活空间内在的心理力场和外在的心 理力场相互作用影响的结果。要测定人的心理和行为，就必须 了解完成这一行为的内在心理力场和外在心理力场的情境因素。
第三章 个体行为规律
第一节 关于个体行为的几种解释（影响个体行为的因素） 一、华生的行为主义理论（抛弃了心理学中认知、情感、意志对
人行为的影响） 1.观点认为：人的行为受客观刺激的影响，一定的刺激必然引起
一定的反应。 公式:S_R(刺激—反应） 简单刺激带来简单反应，复杂刺激带来复杂反应
2.说明的问题 解释行为产生的原因（刺激） 研究如何改变和调节人的行为，提高其工作效率。 缺陷：把人看成是对外界刺激起反应的机械人。
目标导向行为：为谋求实现某种目标而做准备的行为，即寻求目标的过程。 通俗讲是为干某种事事前所做的准备工作。目标行为是直接满足目标实现 需要的行动，或者叫从事目标本身的行为。
组织行为学课件第三章群体心理与行为
组织行为学课件第三章群 体心理与行为
群体心理是研究人际关系中的群体行为与心理现象的学科。了解群体心理及 其影响因素对于理解个体行为和组织运作至关重要。
群体心理基础概念
群体心理是指在一定时间和空间范围内，成员间相互作用和影响下产生的心理现象和行为特点。它包括群体形成、 发展、心态、动力学等方面的内容。
ห้องสมุดไป่ตู้和目标。
群体形成与发展的过程
1
第一阶段：形成
群体成员相识、相互了解，并形成初步的集体认同。
2
第二阶段：规范
形成群体的规范与价值观念，通过规则和奖惩机制实施。
3
第三阶段：凝聚
群体凝聚力增强，形成共同目标和紧密的团队合作。
4
第四阶段：成熟
群体内部协调和高效运作，达到团队目标。
群体心理与个体心理的区别
群体心理与个体心理不同在于，群体心理研究的是成员之间的相互作用和影 响，而个体心理研究的是个体的心理特点和行为表现。
群体心理的特点
1 互动性
群体成员之间相互影响和互动。
2 共同目标
群体成员共同追求特定的目标或利益。
3 凝聚力
4 集体意识
群体成员之间具有一定的凝聚力，形成共同的认 同感。
群体有自我意识和集体身份，与其他群体有区别。
群体心态对行为的影响
1
集体认同
群体心态可以影响成员的行为，使他们顺应群体期望。
2
群体压力
群体内部的竞争和压力可以激发成员的积极行为。
3
社会规范
群体中的社会规范对成员的行为起指导和规范作用。
群体动力学理论
领导力
领导者的行为对群体的凝聚力和目标达成起到重要 作用。
角色分配
角色的合理分配可以提高群体的效能和工作效率。
群体心理是研究人际关系中的群体行为与心理现象的学科。了解群体心理及 其影响因素对于理解个体行为和组织运作至关重要。
群体心理基础概念
群体心理是指在一定时间和空间范围内，成员间相互作用和影响下产生的心理现象和行为特点。它包括群体形成、 发展、心态、动力学等方面的内容。
ห้องสมุดไป่ตู้和目标。
群体形成与发展的过程
1
第一阶段：形成
群体成员相识、相互了解，并形成初步的集体认同。
2
第二阶段：规范
形成群体的规范与价值观念，通过规则和奖惩机制实施。
3
第三阶段：凝聚
群体凝聚力增强，形成共同目标和紧密的团队合作。
4
第四阶段：成熟
群体内部协调和高效运作，达到团队目标。
群体心理与个体心理的区别
群体心理与个体心理不同在于，群体心理研究的是成员之间的相互作用和影 响，而个体心理研究的是个体的心理特点和行为表现。
群体心理的特点
1 互动性
群体成员之间相互影响和互动。
2 共同目标
群体成员共同追求特定的目标或利益。
3 凝聚力
4 集体意识
群体成员之间具有一定的凝聚力，形成共同的认 同感。
群体有自我意识和集体身份，与其他群体有区别。
群体心态对行为的影响
1
集体认同
群体心态可以影响成员的行为，使他们顺应群体期望。
2
群体压力
群体内部的竞争和压力可以激发成员的积极行为。
3
社会规范
群体中的社会规范对成员的行为起指导和规范作用。
群体动力学理论
领导力
领导者的行为对群体的凝聚力和目标达成起到重要 作用。
角色分配
角色的合理分配可以提高群体的效能和工作效率。
组织行为学第三章 优质课件
——知觉归类：是指知觉对象的组合原则。
3.产生错觉的原因: （1）知觉防御:是指人们保护自己的一种思 想方法倾向。
（2）成见(首因效应)：是一种先入为主的思 想方法。
（3）晕轮效应：这是一种以点概面的思想 方法。
(4)投射：以己度人的思想方法。
三、知觉差异与管理
知觉对人的行为有直接影响。为了使人 们能够发出正确有效的行为，就必须有一个 正确全面的知觉。
3．为实现目标作出贡献是人们获得成就的报酬的函 数。这些报酬中最主要的是自尊和自我实现的需要的 满足，它们其实是为实现组织目标所作努力的直接产 物；
4．在正常条件下，一般人不但学会接受责任，而且追 求责任。逃避责任，缺乏雄心壮志，以及强调安全感 通常是经验造成的，并非源于人的本性；
5．不是少数人，而是大多数人在实现组织目标过程中， 都有相当高的想象力、创造力；
麦克里格还认为，企业管理的关键问题不是在采
用“强硬的方法”或“温和的方法”之间进行选择，而是要 在指导思想上变X理论为Y理论。
（二）归因理论
美国心理学家海德是归因问题研究的创始人。 1958年他在《人际关系心理学》一书种从朴素心理学 的角度提出了归因理论。美国斯坦福大学的罗斯和澳 大利亚的心理学家安德鲁斯等人，应用归因理论来改 变的人的感觉、知觉和认知，从而进行强化，最后达 到改变行为的目的。
6．在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只 是部分地得到发挥。
麦克里格把Y理论称为“人员管理工作的新理论”， 是“个人目标和组织目标相结合”的理论。他主张，管理 者要以这种新理论为指导思想，根据不同的情况，因 人而异地采用领导、协助和教育等方法，给工人安排 他感到有吸引力和有意义的工作，使个人需要和组织 目标尽可能结合在一起，以便把个人的智慧和能力充 分发挥出来；要用启发与诱导代替命令与服从；用信 任与关怀代替监督与惩罚。
3.产生错觉的原因: （1）知觉防御:是指人们保护自己的一种思 想方法倾向。
（2）成见(首因效应)：是一种先入为主的思 想方法。
（3）晕轮效应：这是一种以点概面的思想 方法。
(4)投射：以己度人的思想方法。
三、知觉差异与管理
知觉对人的行为有直接影响。为了使人 们能够发出正确有效的行为，就必须有一个 正确全面的知觉。
3．为实现目标作出贡献是人们获得成就的报酬的函 数。这些报酬中最主要的是自尊和自我实现的需要的 满足，它们其实是为实现组织目标所作努力的直接产 物；
4．在正常条件下，一般人不但学会接受责任，而且追 求责任。逃避责任，缺乏雄心壮志，以及强调安全感 通常是经验造成的，并非源于人的本性；
5．不是少数人，而是大多数人在实现组织目标过程中， 都有相当高的想象力、创造力；
麦克里格还认为，企业管理的关键问题不是在采
用“强硬的方法”或“温和的方法”之间进行选择，而是要 在指导思想上变X理论为Y理论。
（二）归因理论
美国心理学家海德是归因问题研究的创始人。 1958年他在《人际关系心理学》一书种从朴素心理学 的角度提出了归因理论。美国斯坦福大学的罗斯和澳 大利亚的心理学家安德鲁斯等人，应用归因理论来改 变的人的感觉、知觉和认知，从而进行强化，最后达 到改变行为的目的。
6．在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只 是部分地得到发挥。
麦克里格把Y理论称为“人员管理工作的新理论”， 是“个人目标和组织目标相结合”的理论。他主张，管理 者要以这种新理论为指导思想，根据不同的情况，因 人而异地采用领导、协助和教育等方法，给工人安排 他感到有吸引力和有意义的工作，使个人需要和组织 目标尽可能结合在一起，以便把个人的智慧和能力充 分发挥出来；要用启发与诱导代替命令与服从；用信 任与关怀代替监督与惩罚。
组织行为学第三部分PPT资料(正式版)
Oa/Ia = Ob/Ib
公平
Oa/Ia < Ob/Ib
不公平（报酬低）
Oa/Ia > Ob/Ib
不公平（报酬高）
11. 公平理论
3) 参照者： 自我——内部 自我——外部 他人——内部 他人——外部
组织行为学第三部分
一、激励的概念
激励的定义：通过高水平的努力实现组织目标 的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需 要为条件
激励的过程：未满足的需要→紧张→动机→目 标行为→目标→需要满足→紧张解除
激励与动机：激发动机；端正动机方向；强化 动机；使动机持久
二、激励的理论
1. X理论（实利人）
层次需要 4) 较低的从外部满足，较高从内部满足
4. 社会交换论
1) 行为原因：为交换某种财富 2) 财富种类：物质、社会、精神 3) 基本假设：人是理性的、也是感性的
5. 双因素理论
1) 传统观点：满意——不满意 赫兹伯格观点：
满 意
激 励 因 素
没 有 满 意
没 有 不 满 意
保 健 因 素
5)
分配公平：满3. 需要层次论
1) 每人内部都有五种需要层次
自我实 高
现需要
尊重
需要
社交
需要
安全
需要
低
生理
需要
3. 需要层次论
1) 一种需要基本满足，下一需要成为主导需要 2) 已获得基本满足的需要也不再具有激励作用 3) 如果你要激励某人，知道他处于何种层次，然后去满足它及以上
改变对Oa和Ia的看法；
E：努力后获得结果的期望、概率估计
四b 、激励理3论)的被能应参用照学（者管（会理性负者别）、责：任职甚期至、地松寻位下、求经受验责教育任程度）
组织行为学第三章 PPT
双因素理论开创了激励的新观点 1.激励因素有六点：对工作的满足感；工作得到
认可和奖赏；工作本身的挑战性；工作职务上 的责任感；工作有发展前途；通过工作有发展 成长的机会 2.保健因素有：公司的政策与行政管理；技术监 督系统；与上级主管、同级、下级之间的人事 关系；工作条件、薪金；个人的生活；工作的 安全性等。 P96\97图5-6和5-7对双因素理论的深化理解
解释生存需要 解释相互关系需要 解释成长的需要 工作需要与工作成果关系图p95图5-4
ERG理论中的满足上升、挫折倒退图p95 图5-5
阿德佛需要理论与管理 重视高层次需要的满足 了解 不同人的需要 注意需要的转化
3.激励-保健因素理论（双因素 理论）
赫兹伯格1959年提出，打破以往大部分 人认为激发人的积极性靠外部条件而转 化为主要从内部、从工作本身出发调动 人的积极性。如：对于作教师的我来说， 是教师工作本身能够激发我的工作积极 性，而不是装潢豪华的教室或来自物质 的刺激。还有，很多人以工作为乐，以 办公室、实验室为家的“工作人”现象 是该理论的具体体现。
第三节 激励理论与分类 -内容型激励理论
激励人们行为的特殊因素及它们如何激 起或引发人的行为
自我实现需要 掌握需要的规律，培养人的高层需要 重视激励因素 高成就需要的人对一个企业和民族的发
展很有意义
内容型激励理论介绍
由马斯洛需求层次论、赫兹伯格双因素 理论、阿德佛ERG理论、麦克利兰成就 需要理论构成，内容型激励理论，是研 究需要该激励基础的理论，是被国外研 究的最多的组织行为学理论。
激励的一般过程模式：研究表明，激励过程是从个人 需要出发的。
P88图5-1激励的一般过程模式
组织行为学_第三章群体心理与行为PPT课件
◆不利于个性的发展和成长。
18
凝聚力
1.影响群体的凝聚力的因素 组织成员在一起的时间。（秘书的关系取决于其办公桌
的位置；日久生情） 加入组织的难度。（加入群体越难，则其凝聚力越强。
名校学生的凝聚力较一般学校强。） 性别和婚姻。（女性组织的凝聚力较强，未婚成员较多
的组织凝聚力较强） 组织规模。（规模越大，则凝聚力越弱） 外部威胁。（当组织受到外部威胁时，凝聚力增加） 以前的成功经验。（成功的历史使组织的凝聚力上升） 组织成员的年龄。（年龄越大，可能组织的凝聚力越小。
第三章 群体心理与群体行为
1
1 群体的概念
群体的定义： 两人或两人以上的集合体，他们遵守共同 的行为规范，在情感上互相依赖，在思想 上互相影响，而且有着共同的奋斗目标。
特质：一定的规范，行为上互相制约 互相影响、互相依赖，是一个整体 为完成共同的目标，分工协作
2
群体的分类
1）按规模大小分：大、中、小群体。
13
群体互动分析社会测量法（sociometry）
它是从群体的角度，定量地揭示整个群体的人际关系状况，以及各成员在 该群体内人际关系状况的一种方法。J. Moreno 在20世纪30年代首创。
1）社交网络(social networks) 是指在一群特定的个体中存在的一系列特 殊联系
2）簇(clusters) 是指存在于社交网络之内的群体。
很强的凝聚力，起存在具有更广泛的社会价值。
3
3）按群体的社会性质分：
若将群体分类按三个维度划分，如下图
A
(1)先进集体型
展促
进
发
社
展
会 发
②
①
(2)一般集体型
趋
③
18
凝聚力
1.影响群体的凝聚力的因素 组织成员在一起的时间。（秘书的关系取决于其办公桌
的位置；日久生情） 加入组织的难度。（加入群体越难，则其凝聚力越强。
名校学生的凝聚力较一般学校强。） 性别和婚姻。（女性组织的凝聚力较强，未婚成员较多
的组织凝聚力较强） 组织规模。（规模越大，则凝聚力越弱） 外部威胁。（当组织受到外部威胁时，凝聚力增加） 以前的成功经验。（成功的历史使组织的凝聚力上升） 组织成员的年龄。（年龄越大，可能组织的凝聚力越小。
第三章 群体心理与群体行为
1
1 群体的概念
群体的定义： 两人或两人以上的集合体，他们遵守共同 的行为规范，在情感上互相依赖，在思想 上互相影响，而且有着共同的奋斗目标。
特质：一定的规范，行为上互相制约 互相影响、互相依赖，是一个整体 为完成共同的目标，分工协作
2
群体的分类
1）按规模大小分：大、中、小群体。
13
群体互动分析社会测量法（sociometry）
它是从群体的角度，定量地揭示整个群体的人际关系状况，以及各成员在 该群体内人际关系状况的一种方法。J. Moreno 在20世纪30年代首创。
1）社交网络(social networks) 是指在一群特定的个体中存在的一系列特 殊联系
2）簇(clusters) 是指存在于社交网络之内的群体。
很强的凝聚力，起存在具有更广泛的社会价值。
3
3）按群体的社会性质分：
若将群体分类按三个维度划分，如下图
A
(1)先进集体型
展促
进
发
社
展
会 发
②
①
(2)一般集体型
趋
③
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• 所以，群体成员往往会在某些时间和场合作出某种程 度的让步或妥协，以从众行为委曲求全，避免触犯众 怒而给自己带来较大损害。而这种从众行为自然是符 合群体规范或群体准则的行为。
• 个体在从众现象中的内心反应和表现行为大致 有以下四种组合：
• ①“口服心服”——表面(行为)服从(从众)， 内心也服从(接受)；
二、群体的作用
• （一）群体压力 • 群体压力指成员在一个群体中感受到的心
理约束的强弱； • 影响因素
–1.规模的大小 –2.规范化的程度 –3.个体在群体中的地位以及对群体的依赖程度
• 群体压力的结果是成员的顺从。
（二）群体的社会助长/抑制作用
• 社会助长作用：对群体的有效管理能产生协调效应， 特别是对于从事简单的、熟练的、体力性的劳动，助 长作用尤为突出。即体现在：
群体规范与压力
• ①与群体绩效活动有关的规范。这类规范会明确告诉群体成员，
应该如何工作，应该达到什么样的工作数量和质量，应该与别人 怎样协作，应该如何与别人沟通等等。这类规范会对员工和员工 所在群体的绩效产生重大影响，并在很大程度上可以调节和修正 仅仅根据个体知识、能力、态度等所作出的绩效预测。
• ②与群体形象有关的规范。这类规范主要告诉群体成员，应该 如何着装，应该在什么场合做什么事，说什么话，以什么方式去 做事，应当何时忙何时闲，应该如何对组织或群体表现出忠诚感 等等。
• ②利益型群体。这种群体由于人们对某类特定事物和利益共同 关心，为了特定的目标共同活动而形成的群体。譬如，在某企业 中为了支持受到上级不公平对待或解雇的同事，一些具有相同背 景和利益的员工自发组成
• 梅奥认为，有效的管理应使本组织能直 接从所属工作群体的行为规范和实践中 获益，如果忽视人们在工作群体中长期 在一起所形成的行为规范和价值观念， 就会与管理目标发生冲突，降低管理的 有效性。任何群体都会有自己的群体规 范，不同群体会具有不同的规范，会以 不同形式、不同程度、不同内涵去影响 和塑造群体的成员。
• 个体在从众现象中的内心反应和表现行为大致 有以下四种组合：
• ①“口服心服”——表面(行为)服从(从众)， 内心也服从(接受)；
二、群体的作用
• （一）群体压力 • 群体压力指成员在一个群体中感受到的心
理约束的强弱； • 影响因素
–1.规模的大小 –2.规范化的程度 –3.个体在群体中的地位以及对群体的依赖程度
• 群体压力的结果是成员的顺从。
（二）群体的社会助长/抑制作用
• 社会助长作用：对群体的有效管理能产生协调效应， 特别是对于从事简单的、熟练的、体力性的劳动，助 长作用尤为突出。即体现在：
群体规范与压力
• ①与群体绩效活动有关的规范。这类规范会明确告诉群体成员，
应该如何工作，应该达到什么样的工作数量和质量，应该与别人 怎样协作，应该如何与别人沟通等等。这类规范会对员工和员工 所在群体的绩效产生重大影响，并在很大程度上可以调节和修正 仅仅根据个体知识、能力、态度等所作出的绩效预测。
• ②与群体形象有关的规范。这类规范主要告诉群体成员，应该 如何着装，应该在什么场合做什么事，说什么话，以什么方式去 做事，应当何时忙何时闲，应该如何对组织或群体表现出忠诚感 等等。
• ②利益型群体。这种群体由于人们对某类特定事物和利益共同 关心，为了特定的目标共同活动而形成的群体。譬如，在某企业 中为了支持受到上级不公平对待或解雇的同事，一些具有相同背 景和利益的员工自发组成
• 梅奥认为，有效的管理应使本组织能直 接从所属工作群体的行为规范和实践中 获益，如果忽视人们在工作群体中长期 在一起所形成的行为规范和价值观念， 就会与管理目标发生冲突，降低管理的 有效性。任何群体都会有自己的群体规 范，不同群体会具有不同的规范，会以 不同形式、不同程度、不同内涵去影响 和塑造群体的成员。
第三章 群体心理与行为 (《组织行为学》PPT课件)
• 群体可以按照成员所具有的技术、知识、人口背景的特点 分成异质性群体和同质性群体。异质性群体是指群体成员 的技术、知识、人口背景不同，而同质性群体则相反。
• 你参加过异质性强的群体吗？有什么值得一说的体会？
第四节 群体行为特征
一、去个性化 • 去个性化，是指个人在群体压力或群体意识影响下，发生
自我调节功能的削弱或责任感的丧失，从而表现出一些个 人单独活动时不会出现的行为。 • 为什么会出现去个性化？首先，个体感到“溶化”于群体 中，导致了约束力的降低，认为即使做了不好的事情，别 人也不知道是谁做的。另外，责任的模糊性和分散性。即 使出了问题，个体也不必为群体承担受谴责的压力。 • 中国传统儒家文化强调修身、慎独，重视道德内化的自我 调节功能。
四、群体冲突解决与管理
• 首先，需要判断群体间矛盾是否属于制度性的矛盾，如果 是，那么需要建立和完善群体间的谈判和协商机制。
• 对于其他的群体间矛盾，有四种常见的策略： （1）引入共同目标。共同目标是指两个群体都追求，但 是仅凭一个群体的努力却不能实现的目标。 （2）鼓励群体间的相互接触。 （3）交叉群体资格。让人们属于不同的群体，而这些群 体类别之间存在交叉也是一种减少群体间偏见的途径。 （4）改变群体认同的显著性。这种策略认为群体之间的 不一致和冲突是始终存在的，因此管理的焦点应该是根 据需要突出不同群体认同的显著性，而不是试图消除这 种不一致。
四、群体规范
• 群体规范是群体对其中的成员应该（或不应该） 表现出的行为的界定。规范约束其中成员的行为 准则，也是群体成员相互期待的基础。
• 群体规范对不同成员的影响程度可能是不一样的 。高地位的成员可能比低地位的成员更大程度地 偏离规范，表现出和约束相对抗的一种独特性。
• 你参加过异质性强的群体吗？有什么值得一说的体会？
第四节 群体行为特征
一、去个性化 • 去个性化，是指个人在群体压力或群体意识影响下，发生
自我调节功能的削弱或责任感的丧失，从而表现出一些个 人单独活动时不会出现的行为。 • 为什么会出现去个性化？首先，个体感到“溶化”于群体 中，导致了约束力的降低，认为即使做了不好的事情，别 人也不知道是谁做的。另外，责任的模糊性和分散性。即 使出了问题，个体也不必为群体承担受谴责的压力。 • 中国传统儒家文化强调修身、慎独，重视道德内化的自我 调节功能。
四、群体冲突解决与管理
• 首先，需要判断群体间矛盾是否属于制度性的矛盾，如果 是，那么需要建立和完善群体间的谈判和协商机制。
• 对于其他的群体间矛盾，有四种常见的策略： （1）引入共同目标。共同目标是指两个群体都追求，但 是仅凭一个群体的努力却不能实现的目标。 （2）鼓励群体间的相互接触。 （3）交叉群体资格。让人们属于不同的群体，而这些群 体类别之间存在交叉也是一种减少群体间偏见的途径。 （4）改变群体认同的显著性。这种策略认为群体之间的 不一致和冲突是始终存在的，因此管理的焦点应该是根 据需要突出不同群体认同的显著性，而不是试图消除这 种不一致。
四、群体规范
• 群体规范是群体对其中的成员应该（或不应该） 表现出的行为的界定。规范约束其中成员的行为 准则，也是群体成员相互期待的基础。
• 群体规范对不同成员的影响程度可能是不一样的 。高地位的成员可能比低地位的成员更大程度地 偏离规范，表现出和约束相对抗的一种独特性。
第三章 《组织行为学》PPT课件
3.3 社会知觉
2 知觉方式与归因理论
（1）归因理论的假设 所谓归因（attribution），是指通过人的外部表现来推测人的内在动机和意图，目的在于理解自己和他人行
为的原因。归因理论认为，对于行为的判断取决于对行为动因的解释，这种动因分为两种，即内因和外因。所 谓内因，是指行为来自行为者自身的控制；与此相反，外因是指行为原因不在行为者控制范围内。
3.2 知觉
3.2.1 知觉的性质
1.知觉的含义
知觉是主体对环境的对象化把握，指人脑对环境刺激的整体反映，体现为 个体为了理解环境而解释其感觉印象的过程。
人们努力根据事物本来面目认识它们，但这种努力离不开感觉和知觉的中介。 知觉是对环境的对象化把握。首先，知觉是对于环境的直接反应；其次，知觉把对象从环境
知觉组织就是对这些要素进行结构化组织，使其成为整体并产生意义。
3.2 知觉
2 知觉的组织方式
知觉组织的过程主要有三步：首先是对象分离，接着是知觉归类，最后进行感觉评价而形成知觉。 对象分离是知觉最基本的步骤，是指知觉到的客体在背景中作为可分离部分被突出出来。比如，看画展的时 候，人会自觉把画从墙上分离出来。画是知觉到的对象，而墙是对象的背景。 知觉归类是知觉的组合，指将几个刺激组合在一起形成可识别模式的倾向。人们倾向于使用连续性、封闭性、 接近性、相似性等原则来进行知觉归类。这些原则来源于格式塔心理学派的知觉律观点。 感觉评价是对接受的信息进行评价并使其产生意义的过程。这涉及社会知觉的内容，包括定型偏见、光环效 应、推己及人等。
3.3 社会知觉
（4）韦纳的归因理论 20世纪60年代，美国心理学家伯纳德·韦纳（Bernard Weiner）在《动机的情绪归因理论》中，提出了不同
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第三章 激励与激励理论
第一节 概述
一、激励的概念及其意义 1 什么是激励
组织行为学认为，激励是指对人的内在动力 的激发、导向、保持和延续作用。它包括三个 因素：
某一刺激所引起的行为动力的激发； 行为导向某一目的物； 行为得以保持和延续。
1
• 从抉择的角度来说： 激励是一个影响人面临多种选择时作出抉
（B） 社会感情性 尊重等。
如信任、支持、表扬、
11
内在性需要 激励的源泉不是来自外部， 而是来自人们工作本身的体验，爱好以及对 工作结果的判断。
其内容又包括 （A）工作活动本身的激励性 （过程导向）如工作内容丰富多彩，引人入 胜与兴趣。激励并不在于成果本身。
（B）工作任务完成的激励性 （结果导向）如工作完成后的自豪感，自尊 感和轻松感。
对美国工人需要结构变化的估计
需要种类 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现需要
1935 年百分比 35% 45% 10% 7% 3%
1995 年百分比 5% 15% 24% 30% 26%
18
中国企业员工需要的层次
需要的分类 需要的具体内容 综合得分率均值
位次
生理需要
工资奖金高
7．136
产生更高一级的需要。只有未满足的需要才能影响人的行 为
B、人的需要有主导性，人的行为是由主导需要决定的。 人类典型的需要结构模式有五种
C、多数人的需求，符合上述序列层次，但少数人也存 在例外的特殊情况
15
需 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 成就需要 要 的 相 对 强 度
心理发展水平
16
需要层次理论与管理措施相关表
• 安全需要—— 泛指广义的安全。如职业、劳动、心理、环 境等方面的安全
• 社交需要—— 包括友谊（友好交往、忠诚与爱等）与归属 感
• 尊重需要—— 包括自我尊重（自信心、自豪感和胜利感） 与社会尊重（能力、成就得到社会的认可）
• 自我实现的需要——指人们发挥潜能、实现社会抱负的需 要
14
（2）关于需要层次理论的几点说明 A、人的需要是逐级上升的，低层次需要满足以后就会
所采取的行为。 二者不可分割，目标导向行为是不可缺少
的，但应尽量缩短，以减少由于导向行为过 长而引起积极性的挫伤。
9
四、 需要的分类
按需要的对象分： 物质需要 对物质产品（包括生活
用品与社会文化产品）的需要 精神需要 对知识、道德、人际关
系、荣誉等精神领域的需要与追求。 按需要的起源分：
生理性需要（初生性需要） 它是天 然的，生物性的，原始性的需要，包括维 持、发展和延续生命的需要。
6
二、需要二的、概需念与要作、用动机与行为
组织行为学认为，需要是人的行为动 力的源泉，人没有需要，就没有动力。需 要是指人对某种目标的渴求和欲望，它是 人的心理上的主观感受，有三个特点：
（1）指向性 指需要有明确的目标与诱激物。 （2）周期性 可以重复发生，但是一成不变
的简单重复。 （3）变化性 发生的强度不同，内容不同
需要的层次 诱因（追求的目标） 管理制度与措施
1 生理需要 2 安全需要 3 社交需要 4 尊重需要 5 自我实现需要
薪水、健康的工作环 境、各种福利
职位的保障、意外的 防止
友谊（良好的人际关 系）、群体的接纳、 与组织的一致
地位、名分、权力、 责任、与他人报酬之 相对高低
能发展个人特长的组织环 境，具有挑战性的工作
能力
（间接因素）
E
工作条件 （环境）
4
激励 努力
技术与 能力
角色概 念
绩效
奖励或 惩罚
பைடு நூலகம்公平
满足
5
奥格登（Orgdon）的“警觉性试验”， 记录试验者辨别光照强度变化的感觉
对工作有无激励，其效果是完全不一样的
美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆斯研 究发现：一般情况下，人的积极性和能力 只发挥20—30%，而受到充分激励的情况 下，人的能力可能发挥到80—90%。
身体保健（医疗设备）、工作 时间（休息）、住宅设施、福 利设备 雇佣保证、退休金制度、健康 保险制度、意外保险制度
协谈制度、利润分配制度、群 体活动制度、互助金制度、娱 乐制度、教育训练制度
人事考核制度、晋升制度、表 彰制度、奖金制度、选拔进修 制度、委员会参与制度
决策参与制度、提案制度、研 究发展计划、劳资会议 17
12
第二节 内容型激励理论
该理论重点研究是什么因素激励人们努力从事自 己的工作。其代表性理论包括：
1 需要层次理论
1943年由美国学者马斯洛（Maslow） 提出 （1 ）基本要点 人有五种基本需要，如下图所示：
13
社交需要 安全需要 生理需要
尊重需要
自我实现需要
• 其中
• 生理需要—— 是人的饥、渴、性、生育等基本生理机能
10
社会性需要（次生性需要） 主要来自后天 的习得，如成长、友谊和成就的需要等。
有些学者认为：在二者之间还有一个中 间性需要（如猎奇、好动、探险以及感情的 需要等）。
按需要满足的来源分：
外在性需要 需要的目标（诱激物） 由外部环境所支配，工作只是人们获得报酬 的手段，是工具性的。外在性需要包括
（A） 物质性 如工资、福利、住房等；
7
2 动机
动机是指推动人们从事某种活动的 直接原因，它是人的行为内部的驱动力。
二者关系：需要是动机的源泉，基 础和始发点。动机是驱动人的行动的直 接动力。当需要具有明确和特定的目标 时，才能转化为动机。
8
三、行为
人们为实现某种目标所采取的直接行动 行为可分为
目标行为 直接从事实现某种目标的行为。 目标导向行为 为实现目标，准备过程中
1
住房条件好
安全的需要
工作稳定
6．451
行为
模型1
需要
行为
目标
模型2
未满足需要
心理紧张
动机 目标导向
模型3
产生新需要
目标
目标行为 需要满足
3
3 激励对管理工作的意义
有效的激励造就了企业的软环境，体现了以人为 中心的现代管理思想。
激励能开发人的潜能，提高工作的绩效和满意度。
P（工作绩效）= f（M x Ab×E）
M
激励水平 （直接因素）
Ab
择的过程 • 激励代表了行为的方向、幅度与持续期这
三种因素的抉择
M =f ( Ef×Ap×Ps )
M为激励水平，即工作积极性
2
2、激励模式
激励模式，也叫激励过程。激励过程，实质上是通过外界刺激（外 因）使人的内在动机（内因）发生强化作用，从而增强人的内驱力。主要 的激励模式见下图。
内外刺激
需要
动机
第一节 概述
一、激励的概念及其意义 1 什么是激励
组织行为学认为，激励是指对人的内在动力 的激发、导向、保持和延续作用。它包括三个 因素：
某一刺激所引起的行为动力的激发； 行为导向某一目的物； 行为得以保持和延续。
1
• 从抉择的角度来说： 激励是一个影响人面临多种选择时作出抉
（B） 社会感情性 尊重等。
如信任、支持、表扬、
11
内在性需要 激励的源泉不是来自外部， 而是来自人们工作本身的体验，爱好以及对 工作结果的判断。
其内容又包括 （A）工作活动本身的激励性 （过程导向）如工作内容丰富多彩，引人入 胜与兴趣。激励并不在于成果本身。
（B）工作任务完成的激励性 （结果导向）如工作完成后的自豪感，自尊 感和轻松感。
对美国工人需要结构变化的估计
需要种类 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现需要
1935 年百分比 35% 45% 10% 7% 3%
1995 年百分比 5% 15% 24% 30% 26%
18
中国企业员工需要的层次
需要的分类 需要的具体内容 综合得分率均值
位次
生理需要
工资奖金高
7．136
产生更高一级的需要。只有未满足的需要才能影响人的行 为
B、人的需要有主导性，人的行为是由主导需要决定的。 人类典型的需要结构模式有五种
C、多数人的需求，符合上述序列层次，但少数人也存 在例外的特殊情况
15
需 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 成就需要 要 的 相 对 强 度
心理发展水平
16
需要层次理论与管理措施相关表
• 安全需要—— 泛指广义的安全。如职业、劳动、心理、环 境等方面的安全
• 社交需要—— 包括友谊（友好交往、忠诚与爱等）与归属 感
• 尊重需要—— 包括自我尊重（自信心、自豪感和胜利感） 与社会尊重（能力、成就得到社会的认可）
• 自我实现的需要——指人们发挥潜能、实现社会抱负的需 要
14
（2）关于需要层次理论的几点说明 A、人的需要是逐级上升的，低层次需要满足以后就会
所采取的行为。 二者不可分割，目标导向行为是不可缺少
的，但应尽量缩短，以减少由于导向行为过 长而引起积极性的挫伤。
9
四、 需要的分类
按需要的对象分： 物质需要 对物质产品（包括生活
用品与社会文化产品）的需要 精神需要 对知识、道德、人际关
系、荣誉等精神领域的需要与追求。 按需要的起源分：
生理性需要（初生性需要） 它是天 然的，生物性的，原始性的需要，包括维 持、发展和延续生命的需要。
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二、需要二的、概需念与要作、用动机与行为
组织行为学认为，需要是人的行为动 力的源泉，人没有需要，就没有动力。需 要是指人对某种目标的渴求和欲望，它是 人的心理上的主观感受，有三个特点：
（1）指向性 指需要有明确的目标与诱激物。 （2）周期性 可以重复发生，但是一成不变
的简单重复。 （3）变化性 发生的强度不同，内容不同
需要的层次 诱因（追求的目标） 管理制度与措施
1 生理需要 2 安全需要 3 社交需要 4 尊重需要 5 自我实现需要
薪水、健康的工作环 境、各种福利
职位的保障、意外的 防止
友谊（良好的人际关 系）、群体的接纳、 与组织的一致
地位、名分、权力、 责任、与他人报酬之 相对高低
能发展个人特长的组织环 境，具有挑战性的工作
能力
（间接因素）
E
工作条件 （环境）
4
激励 努力
技术与 能力
角色概 念
绩效
奖励或 惩罚
பைடு நூலகம்公平
满足
5
奥格登（Orgdon）的“警觉性试验”， 记录试验者辨别光照强度变化的感觉
对工作有无激励，其效果是完全不一样的
美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆斯研 究发现：一般情况下，人的积极性和能力 只发挥20—30%，而受到充分激励的情况 下，人的能力可能发挥到80—90%。
身体保健（医疗设备）、工作 时间（休息）、住宅设施、福 利设备 雇佣保证、退休金制度、健康 保险制度、意外保险制度
协谈制度、利润分配制度、群 体活动制度、互助金制度、娱 乐制度、教育训练制度
人事考核制度、晋升制度、表 彰制度、奖金制度、选拔进修 制度、委员会参与制度
决策参与制度、提案制度、研 究发展计划、劳资会议 17
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第二节 内容型激励理论
该理论重点研究是什么因素激励人们努力从事自 己的工作。其代表性理论包括：
1 需要层次理论
1943年由美国学者马斯洛（Maslow） 提出 （1 ）基本要点 人有五种基本需要，如下图所示：
13
社交需要 安全需要 生理需要
尊重需要
自我实现需要
• 其中
• 生理需要—— 是人的饥、渴、性、生育等基本生理机能
10
社会性需要（次生性需要） 主要来自后天 的习得，如成长、友谊和成就的需要等。
有些学者认为：在二者之间还有一个中 间性需要（如猎奇、好动、探险以及感情的 需要等）。
按需要满足的来源分：
外在性需要 需要的目标（诱激物） 由外部环境所支配，工作只是人们获得报酬 的手段，是工具性的。外在性需要包括
（A） 物质性 如工资、福利、住房等；
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2 动机
动机是指推动人们从事某种活动的 直接原因，它是人的行为内部的驱动力。
二者关系：需要是动机的源泉，基 础和始发点。动机是驱动人的行动的直 接动力。当需要具有明确和特定的目标 时，才能转化为动机。
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三、行为
人们为实现某种目标所采取的直接行动 行为可分为
目标行为 直接从事实现某种目标的行为。 目标导向行为 为实现目标，准备过程中
1
住房条件好
安全的需要
工作稳定
6．451
行为
模型1
需要
行为
目标
模型2
未满足需要
心理紧张
动机 目标导向
模型3
产生新需要
目标
目标行为 需要满足
3
3 激励对管理工作的意义
有效的激励造就了企业的软环境，体现了以人为 中心的现代管理思想。
激励能开发人的潜能，提高工作的绩效和满意度。
P（工作绩效）= f（M x Ab×E）
M
激励水平 （直接因素）
Ab
择的过程 • 激励代表了行为的方向、幅度与持续期这
三种因素的抉择
M =f ( Ef×Ap×Ps )
M为激励水平，即工作积极性
2
2、激励模式
激励模式，也叫激励过程。激励过程，实质上是通过外界刺激（外 因）使人的内在动机（内因）发生强化作用，从而增强人的内驱力。主要 的激励模式见下图。
内外刺激
需要
动机