科层制的弊端

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请简述科层制组织结构的优缺点

请简述科层制组织结构的优缺点
科层制组织结构是一种常见的企业管理架构，它将企业按照职能和层级分为若干个部门和层级，每个部门和层级都有明确的职责和权限，从而实现科学、有效的组织管理。

那么，它的优缺点分别是什么呢？
优点：
1.明确的职责和权利：科层制组织结构可以确保每个部门和层级都有明确的职责和权利，从而避免了管理混乱和职责不明确的问题。

2.高效的管理：科层制组织结构可以有效地分配工作和资源，从而实现高效的管理和协调。

3.灵活性：科层制组织结构可以根据企业的需求进行调整和改进，从而更好地适应市场变化和发展需求。

缺点：
1.决策效率低：由于科层制组织结构中存在多个层级和部门，因此决策的过程比较复杂，需要经过多个环节，从而导致决策效率低下。

2.沟通成本高：科层制组织结构中不同部门和层级之间的沟通需要经过多个环节，从而导致沟通成本较高。

3.部门利益冲突：由于不同部门和层级之间都有自己的利益和目标，因此很容易出现部门之间的利益冲突，从而影响企业整体运营。

总的来说，科层制组织结构在管理效率和协调性方面具有优势，但是在决策效率、沟通成本和部门利益冲突等方面也存在较大的问题，企业需要根据自身实际情况进行选择和优化。

科层制的弊端

科层制在企业管理中的弊端科层制是著名社会学家韦伯在其《社会组织与经济组织理论》一书中构建的一种基于法理的、以实现高效率和合理化为目标的、理想化的组织管理模式。

科层制在某种意义上讲是一种理想的模型，它能够在理论上带来诸多效益，能够以权力的集中为条件来谋取整体的高效率，从而为管理者和企业创造更多的利益。

但是科层制这种理想的模型放到现实中必然会带来负面效应。

尽管这种形式很是完美，可是这几乎等同于官僚主义。

科层制度内部等级森严，不可逾越。

权力的有限分解并未解决权力的集中和专断问题，对于这种问题甚至会加重而不会缓解。

这种权力的高度集中会使企业内部的关系变得没有“人性”，从而导致企业的整体战斗力过分依赖于公司的效益。

倘若公司的效益高，员工的利益能够得到满足，所以会继续卖力的在公司工作下去，但是假如公司的效益因为突来的变故导致几乎不可改变的困境，公司的员工大部分会因为自己的利益受到侵犯纷纷选择跳槽或者选择旁观。

原因就是在于科层制忽视了人与人之间情感上的交流。

因此可以说，科层制作为一种理想模型，不可避免地与现实存在深刻冲突。

这种没有融入人与人之间的交流的制度容易让整个企业形成一中形式主义的作风。

由于过分强调照章办事，使组织成员的行动长期受到规则的限制，久而久之，组织成员就变得墨守成规。

组织规则这一实现组织目标的手段变成组织成员工作的目的，人变成了机器。

形式主义使科层组织中的许多活动失去了理性基础，并影响组织效率的进一步发挥和提高。

科层组织强调分工的明确性，每个岗位上的官员、职员都有按法律及行政法规所确立的固定的职责和权限。

管理权限的明确分工虽然有利于各司其职，但是也会造成彼此协作上的欠缺，出现“事不关己，高高挂起”的现象，形成本位主义和宗派主义，并影响组织内部成员的凝聚力和组织效率的提高。

另外，科层组织是建立在一系列规则基础之上的，一切都要照章办事，规则神圣不可逾越。

随着组织活动的延伸，规则越来越多，会导致人们对繁文缛节的反感，限制了组织成员的主观能动性的发挥，很大程度上让人的主观能动性大大降低。

科层制的弊端

科层制的弊端Tarys科层制的主要特征有如下六点:一、内部分工,且每一成员的权力与责任都有明确规定;二、职位分等,下级接受上级指挥;三、组织成员都具备各专业技术资格而被选中;四、管理人员就是专职的公职人员,而不就是该企业的所有者;五、组织内部有严格的规定、纪律、并毫无例外地普遍适用;六、组织内部排除私人感情,成员间关系只就是工作关系。

从以上六点特点中,我们可以大致瞧到科层制的制约与弊端。

韦伯的科层制无论在理论上还就是在现实应用上, 都招来一系列非议。

在现实生活中, 大多数的科层制组织达不到这种理想状态。

科层制在运作过程中还存在许多弊病。

诸如科层制官员过于冷漠的工作态度、严格的权威程序结构干扰与妨害了组织信息的沟通与有效传递, 以及繁文缛节的仪式等等。

科层制的功能表现出两重性特征, 既有积极的方面, 也有消极的方面, 即负功能, 主要体现为官僚主义的特征。

官僚主义不就是一种组织结构, 不等于科层制, 官僚主义就是在科层制的负功能的基础上发展起来的, 就是由于管理不善而造成的组织活动偏离目标或组织功能失调的现象, 它就是管理制度的一种弊病, 也就是科层制中的管理人员一种普遍的毛病。

主要表现有:一,形式主义。

科层组织内部各级结构、各种人员的职责、权限、活动方式等都就是由一套严格的规则与章程来限定的, 组织成员在组织内部的一切行动均需严格按照组织的规章制度来进行。

由于过分强调照章办事, 使组织成员的行动长期受到规则的限制, 久而久之, 组织成员就变得墨守成规。

当人们专心注意各种规章与程序时, 她们将忽视这些规章与程序当初建立起来的理由, 而将遵守规定变成其目的, 呆板地遵从已经建立的规定, 容易令人无法了解与应付新的情况与问题, 而变得毫无弹性, 组织的目标与效率反而可能因此丧失。

组织人因循守旧、谨小慎微、眼界狭窄, 缺乏主动性与创造性。

这就是典型的形式主义的体现形式。

形式主义影响组织工作效率的进一步发挥与提高。

科层制的弊端

科层制的弊端Tarys科层制的主要特征有如下六点：一、内部分工，且每一成员的权力和责任都有明确规定；二、职位分等，下级接受上级指挥；三、组织成员都具备各专业技术资格而被选中；四、管理人员是专职的公职人员，而不是该企业的所有者；五、组织内部有严格的规定、纪律、并毫无例外地普遍适用；六、组织内部排除私人感情，成员间关系只是工作关系。

从以上六点特点中，我们可以大致看到科层制的制约和弊端。

韦伯的科层制无论在理论上还是在现实应用上, 都招来一系列非议。

在现实生活中, 大多数的科层制组织达不到这种理想状态。

科层制在运作过程中还存在许多弊病。

诸如科层制官员过于冷漠的工作态度、严格的权威程序结构干扰和妨害了组织信息的沟通和有效传递, 以及繁文缛节的仪式等等。

科层制的功能表现出两重性特征, 既有积极的方面, 也有消极的方面, 即负功能, 主要体现为官僚主义的特征。

官僚主义不是一种组织结构, 不等于科层制, 官僚主义是在科层制的负功能的基础上发展起来的, 是由于管理不善而造成的组织活动偏离目标或组织功能失调的现象, 它是管理制度的一种弊病, 也是科层制中的管理人员一种普遍的毛病。

主要表现有:一,形式主义。

科层组织内部各级结构、各种人员的职责、权限、活动方式等都是由一套严格的规则和章程来限定的, 组织成员在组织内部的一切行动均需严格按照组织的规章制度来进行。

由于过分强调照章办事, 使组织成员的行动长期受到规则的限制, 久而久之, 组织成员就变得墨守成规。

当人们专心注意各种规章和程序时, 他们将忽视这些规章和程序当初建立起来的理由, 而将遵守规定变成其目的, 呆板地遵从已经建立的规定, 容易令人无法了解和应付新的情况和问题, 而变得毫无弹性, 组织的目标和效率反而可能因此丧失。

组织人因循守旧、谨小慎微、眼界狭窄, 缺乏主动性和创造性。

这是典型的形式主义的体现形式。

形式主义影响组织工作效率的进一步发挥和提高。

二,本位主义。

科层制的弊端

从以上六点特点中，我们可以大致看到科层制的制约和弊端。

韦伯的科层制无论在理论上还是在现实应用上，都招来一系列非议。

在现实生活中，大多数的科层制组织达不到这种理想状态。

科层制在运作过程中还存在许多弊病。

诸如科层制官员过于冷漠的工作态度、严格的权威程序结构干扰和妨害了组织信息的沟通和有效传递，以及繁文缛节的仪式等等。

科层制的功能表现出两重性特征,既有积极的方面,也有消极的方面，即负功能，主要体现为官僚主义的特征。

官僚主义不是一种组织结构，不等于科层制，官僚主义是在科层制的负功能的基础上发展起来的，是由于管理不善而造成的组织活动偏离目标或组织功能失调的现象，它是管理制度的一种弊病，也是科层制中的管理人员一种普遍的毛病。

主要表现有：一，形式主义。

科层组织内部各级结构、各种人员的职责、权限、活动方式等都是由一套严格的规则和章程来限定的，组织成员在组织内部的一切行动均需严格按照组织的规章制度来进行。

由于过分强调照章办事，使组织成员的行动长期受到规则的限制，久而久之，组织成员就变得墨守成规。

当人们专心注意各种规章和程序时，他们将忽视这些规章和程序当初建立起来的理由，而将遵守规定变成其目的，呆板地遵从已经建立的规定，容易令人无法了解和应付新的情况和问题，而变得毫无弹性，组织的目标和效率反而可能因此丧失。

组织人因循守旧、谨小慎微、眼界狭窄，缺乏主动性和创造性。

这是典型的形式主义的体现形式。

形式主义影响组织工作效率的进一步发挥和提高。

二，本位主义。

分工是推动社会发展的重要因素，也是科层组织形成的重要原因。

阐述柯城至理论的优点和缺陷

阐述科层制理论的优点和缺陷
➢优点
1.高效率：推动和保障组织机构的顺利运行，有效的实现组织目标。

2.严密性：权力的层级结构制度可确保决策制度的可靠性。

3.稳定性：科层制中专业技术知识的运用是主要优势。

4.专门化：内部分工明确，每位成员的权利和责任都有明确的规定。

5.技术化：组织成员都具备各专业技术资格而被选中。

6.公私分明：官员与其他管理的生产资料完全分开。

➢缺陷
1.形式主义：忽略真正的组织目标，太过注重形式。

2.繁文缛节：各个部门之间的交流和沟通需要书面文件，太过繁琐。

3.等级制：职位分等级，上下级关系严格按照等级规定，降低了组
织的调节和适应能力。

科层制的弊端

科层制的弊端Document serial number【UU89WT-UU98YT-UU8CB-UUUT-UUT108】科层制的弊端Tarys科层制的主要特征有如下六点：一、内部分工，且每一成员的权力和责任都有明确规定；二、职位分等，下级接受上级指挥；三、组织成员都具备各专业技术资格而被选中；四、管理人员是专职的公职人员，而不是该企业的所有者；五、组织内部有严格的规定、纪律、并毫无例外地普遍适用；六、组织内部排除私人感情，成员间关系只是工作关系。

从以上六点特点中，我们可以大致看到科层制的制约和弊端。

韦伯的科层制无论在理论上还是在现实应用上, 都招来一系列非议。

在现实生活中, 大多数的科层制组织达不到这种理想状态。

科层制在运作过程中还存在许多弊病。

诸如科层制官员过于冷漠的工作态度、严格的权威程序结构干扰和妨害了组织信息的沟通和有效传递, 以及繁文缛节的仪式等等。

科层制的功能表现出两重性特征, 既有积极的方面, 也有消极的方面, 即负功能, 主要体现为官僚主义的特征。

主要表现有:一,形式主义。

由于过分强调照章办事, 使组织成员的行动长期受到规则的限制, 久而久之, 组织成员就变得墨守成规。

组织人因循守旧、谨小慎微、眼界狭窄, 缺乏主动性和创造性。

科层制的缺陷

它强调以人为本员工自我发展以非契约性约束来聚合员工成为组织成员并为实现组织目标而不断超越员工个体自身和整体组织自身从而谋求组织的可持续发展?学习型组织的产生背景是基于组织普遍的生存困境即许多组织在其发展中越来越与环境不相适应因而彼得?圣吉从福瑞斯特的系统动力学受到的启发来探究组织内部的运作方式终于发现他认为的现代组织心智的缺陷存在着许多智障因而不能很好地观察认识世界导致今日的问题来自昨日的解决方案
• 如何创新？
• 对组织而言显然只能是从两个方面入手，即改变个体的知识结构和思考方式和改变组织的知识结构与组织方式。
• 学习型组织的结构要求一是这种结构要保证个体对整体组织的信息的充分了解，从而明白自己的工作、职责与组织整体目标的关系，这样他才会有可能设想组织与环境的关系明白组织与自身、组织与环境如何互动。所以信息的充分流动、组织内部各组成部分之间以及组织与环境之间的充分沟通是其基础之一。
• 学习型组织的产生背景是基于组织普遍的生存困境，即许多组织在其发展中越来越与环境不相适应，因而彼得 •圣吉从福瑞斯特的系统动力学受到的启发来探究组织内部的运作方式，终于发现他认为的现代组织心智的缺陷－存在着许多智障，因而不能很好地观察认识世界导致今日的问题来自昨日的解决方案。然后从系统动力学及复杂科学等得出破解这些智障的方法即所谓的五项修炼并最终成就了学习型组织的理论体系。
科层制的缺陷
• 组织等级森严，权力集中于少数人手中 • 上下级之间拳法有效的沟通 • 科室设置过多，容易造成机构的重叠 • 权职不明，影响工作效率 • 过分强调公文往来，易产生文牍主义、烦琐主义
等弊病，造成文山会海的现象 • 要求每个成员按章办事，无视人的主观能动性的
发挥，扼杀个人的积极性和创造性，导致形式主义和官僚主义 • 等等。。。

科层管理的弊端

学校科层管理的弊端摘要：科层管理是我国小学、中学、高校的主要管理模式，并且在中国长期存在，至新中国成立以来，学校科层管理模式已经有六十几年的历史。

在这六十几年的时间里，学校科层管理体制的弊端逐步突出，直接影响到了学校是师生的工作和学习热情，对学校的正常教学活动起了阻碍作用。

针对这个问题，我们来探讨一下学校科层制的弊端。

关键词：学校师生科层管理弊端高校的管理体制，就其本质而言，它体现为权力在管理的各阶层和高校内各个不同利益群体间的分配，以及它们相互间的权力作用关系。

这种分配的模式和作用关系，即构成权力结构。

从权力的性质分析，人们通常认为，高校的权力包括两种类型，即行政权力和学术权力。

所谓行政权力，严格地讲，它表现出“科层化”特征。

正如韦伯所认为的，“科层化的权力属于法定的权力，它本来指在经济领域中明确分工，以效率化为行动的追求目标，以严格的等级制度为依托，因此又可称为“制度化”的权力。

高校的行政权力一般分为三个等级，即校、院、系，三者间构成了一个自上而下的权力体系，维持着高校的日常运作。

”①学术权力，更确地讲，它属于一种权威，权威不同于制度化的权力，权威意味着自愿的依存，并且是支配者和被支配者在在目标取向上协调一致。

学校科层管理体制不足之处很多，这主要表现为：由于权力过于向行政管理偏移，势必削弱了学术权力的发挥，学术主要组成人员----教授在决策中的权威作用受到忽略，基层的自主权受到限制，因而抑制了基层创造性的发挥。

“从理论上来讲，高校的各级领导既应是学术的权威也应是行政的权威。

”②但在实践中，能够集二者于一身的领导位数却并不多，其中尤其是教育家很少，他们更多的权威来自于行政而非来自学术。

更糟糕的是由于上一级领导容易相信下一级领导的汇报，不注重了解基层教师的心态和要求，缺乏制度上的保障，普通教师又找不到一条行之有效的反映他们愿望的渠道。

所以表现为上级闭目塞听，盲目地支持下级提出的有时侯是错误的决策。

关于科层制的理性思考

关于科层制的理性思考
科层制是一种在组织和管理上发展起来的非常有效的管理制度。

科层制的优点非常明显，可以实现科学的管理，激发员工有效率的发挥，从而提高组织的效率。

在企业管理中，科层制已经取得了很好的成效。

但是，科层制也有一些缺点。

首先，科层制过于严谨，规定过多，可能会使管理带来麻烦，而且下属对领导人的工作也如同机器人一样，没有任何主观性，这样的部分不仅会影响工作的质量，而且也会给组织带来压力。

其次，科层制只能在部分场合发挥作用，如果应用不当，会削弱发展的能力，或者不符合组织的实际情况，都有可能使管理效率受损。

科层制的好坏取决于它的正确使用，只有充分利用它的优点，充分考虑到它的弱点，针对不同组织的实际情况有针对性的运用，科层制才能发挥出最大的作用。

首先，应该明确目标，根据组织实际情况，完善科层结构，把层级降低到最少，以便充分发挥组织的自主管理能力，进而提高工作效率。

其次，科层制的运用要灵活，应该把改革和实践作为连续不断的活动，以调动员工发挥积极性，为组织实现可持续发展打下坚实的基础。

此外，也要注意到科层制并不是最终的组织管理模式，在现代社会，企业还应该加强人文关怀，结合组织文化和企业发展，把人文关怀作为管理的重要组成部分，以促进组织的优秀品质以及高效率的运作。

综上所述，科层制是一种有效的管理制度，但需要根据实际情况，灵活的运用，配合其他现代管理理念，形成合理的管理体系，才能发挥最大的作用。

科层制的弊端

从以上六点特点中，我们可以大致看到科层制的制约和弊端。

韦伯的科层制无论在理论上还是在现实应用上, 都招来一系列非议。

在现实生活中, 大多数的科层制组织达不到这种理想状态。

科层制在运作过程中还存在许多弊病。

诸如科层制官员过于冷漠的工作态度、严格的权威程序结构干扰和妨害了组织信息的沟通和有效传递, 以及繁文缛节的仪式等等。

科层制的功能表现出两重性特征, 既有积极的方面, 也有消极的方面, 即负功能, 主要体现为官僚主义的特征。

主要表现有:一,形式主义。

由于过分强调照章办事, 使组织成员的行动长期受到规则的限制, 久而久之, 组织成员就变得墨守成规。

组织人因循守旧、谨小慎微、眼界狭窄, 缺乏主动性和创造性。

这是典型的形式主义的体现形式。

形式主义影响组织工作效率的进一步发挥和提高。

二,本位主义。

科层制的缺陷

科层制的缺陷法治精神、理性性格和专业精神是科层制独特的优点,给组织带来了高效率。

但随着时代的发展,它的缺陷也逐渐暴露。

20世纪70年代以来,知识经济的到来,正逐步将人类社会带入以知识、信息为基础的后工业社会,使社会原有的政治、经济和运行方式发生了巨大的变化。

世界政治、经济、文化的巨变给传统的科层制带来了前所未有的挑战,使它与时代发展的不适应方面日渐显露出来,陷入了重重困境。

1. 人性异化。

“理性主义的极端化和对人性的损害导致了人的异化。

”科层制犹如一只巨大的牢笼,将人禁锢其中,压抑了人的积极性和创造精神,使人成为一种附属品,只会机械地例行公事。

现代政治文明要求保护个人权利,看重个人的成长,而科层制的创立是从纯技术性的角度出发,强调组织活动的理性化和程序化,人的价值观念、道德意志在行政活动中的作用被忽视,伦理道德被排除在制度建设之外。

久而久之,人会逐渐丧失个性,成为“没有精神、没有感情的专家”。

2. 组织僵化。

传统的科层制以层级制组织形式来维护组织的权威性,要求成员照章办事。

但过分强调层级制必然会忽视下级人员的主动性和创造性;过于强调遵守组织规则和各项制度,易使组织陷入僵化,缺乏应变能力和弹性。

以信息为基础的文明时代,避免雷同,崇尚个性发展,追求灵活。

科层制在按部就班的大工业生产条件下,能够使各种控制型管理井井有条,富有效率,但在一个信息瞬息万变,追求个性发展的社会,过于推崇理性化和程序化,必然会阻碍富有个性化社会的发展。

3. 民主危机。

科层制对知识化和专业化的要求,以及从普通阶层中选拔公务员的做法,在社会民主化和缩小社会差别方面起到了积极作用,但它的发展过程中又出现了反民主的趋势。

因为掌握公共权力的科层制组织在社会中形成了一个独立的利益群体,官吏阶层以拥有知识经验及保密为借口,为自己及其利益集团谋利益, 形成“文官专政”。

西方国家的科层制组织在国家机构中已形成独立的权力群体,当这种独立的力量在缺乏监督的情况下,就会滥用公共权力,成为民主进程的障碍。

科层制管理不善的案例

科层制管理不善的案例
科层制管理是一种管理模式，它将公司划分为多个层次，每个层次由一组管理者负责。

这种管理模式可以有效地控制公司的运作和管理，但如果管理不善，会导致很多问题。

以下是一些科层制管理不善的案例：
1. 公司高层管理者过于追求利润，忽略员工的心理需求。

因此，员工们感到不被重视，导致员工离职率不断上升，企业形象严重受损。

2. 公司管理者过于注重层级，忽略了员工的实际工作情况。

因此，公司中出现了一些管理者，他们没有实际的工作经验，只能在管理上发表意见。

这些管理者的意见可能会导致错误的决策，进一步损害企业形象和效益。

3. 公司领导者缺乏有效的沟通能力，导致公司中出现了沟通障碍。

因此，不同部门之间的信息互通不畅，导致工作上的协作困难。

4. 公司领导者将公司划分成了过多的层次，导致信息传递过程中出现了很多噪音。

这些噪音可能会影响工作效率，导致企业效益不佳。

综上所述，科层制管理是一种有效的管理模式，但只有在管理者具备科学的管理思想和实际的管理经验的情况下，才能发挥最大的效用。

因此，企业管理者应该注重提高自己的管理能力，从而更好地管理企业。

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评述科层制论述题

评述科层制论述题
科层制是一种组织管理结构，通常由一系列等级和职位组成，每个职位都有明确的职责和权力。

在这种制度下，决策通常由高层管理人员做出，然后向下传达，最终由底层执行。

科层制的优点包括:
1. 高效性：科层制的结构清晰，职责明确，能够有效地组织和管理大规模组织。

这使得组织的决策能够更快地做出，并得到更好的执行。

2. 稳定性：科层制的结构比较稳定，因为层级结构清晰，每个职位都有固定的职责和权力。

这有助于确保组织的稳定，并减少组织内部的冲突。

3. 专业性：科层制注重专业技能，管理人员通常需要接受专业培训，并在其职位上需要具备相应的知识和技能。

这有助于确保组织的专业性和可靠性。

然而，科层制也有一些缺点:
1. 权威性：科层制强调权威性，管理人员通常需要拥有更高的权力和权威，才能够有效地管理组织。

这可能会导致一些管理人员过度依赖权力，而忽略了员工的需要和利益。

2. 灵活性：科层制的结构通常比较固定，难以适应快速变化的市场需求。

这可能会导致组织的决策速度缓慢，甚至失败。

3. 激励性：科层制注重稳定性和专业性，通常忽略员工的激励和奖励。

这可能会导致员工缺乏积极性和动力，从而影响组织的绩效。

因此，科层制在不同的组织中具有不同的优点和缺点。

在一些组织中，科层制可以有效地促进组织的发展和成功，而在另一些组织中，则需要采用不同的管理结构来更好地实现目标。

科层制的典型特征和弊端

科层制的典型特征和弊端
财政分级制度，即科层制，在中国财政分配系统中起到至关重要的作用，它是中国短期改革财政策的重要支柱。

在中国，它的主要特点是“科层级”，即由国家分配方从中央最高级别的政府下属到地方政府共3层政府级别。

科层制能够最大限度地发挥空间有效性，能够有效地改变政府财政的支出结构，减少政府的财政支出成本，提高公共部门财政效率。

科层制有效地调节国家政府和地方政府之间的联系，在加强财政识别类别、改善财政管理层次结构等方面发挥着重要作用。

通过增加重点转移支付的用量，政府可以更好地支持和改善基础设施和公共服务，并有效地发挥降低收入差距的作用。

然而，财政分级制度也存在一定的弊端。

首先，财政分级制度过于分散，政府可以轻易改变或变更支出结构，不利于财政优先发展。

其次，财政分配差异太大，不利于形成财政分配公平环境，有可能导致资金投入不尽人意，从而影响社会发展。

此外，由于财政分配方案不断发生变化，政府的财政支出无法长期可靠，还会影响社会的稳定和发展。

要有效发挥财政分级制度的作用，应强化中央和地方的政策联系，完善及增强政府间的互动，加强对特别重大投资项目的财政支持。

中央、地方政府应按照财政转移支付等政府间重要领域制定统一的政策，形成科学合理的财政分配结构，实现资金有效投入。

此外，应加强政府财政分配针对性监督，及时发现财政分配存在的不足和腐败，及时行动纠正。

综上所述，财政分级制度是财政分配系统的重要支柱，有效发挥其作用，可以有效地促进社会经济的发展。

但是，财政分级制度也存在诸多弊端，应当加以加强管理，实现财政支出稳定有序。

中国传统科层制的弊端

中国传统科层制的弊端□　安树彬科层制是一种合理化和法律化的组织制度,在理想状态中,它是一种被设计来有效执行公共政策的理性体系或组织结构。

为达到这个目标,必须遵循一套特定的规则和程序,有一套清晰的管理链(权力等级),权责通过它自上而下传递。

科层机构的工作是将政策指导应用到特定的情景中,是一种使政府能够按照某种同一性和理性原则运作,并便于内部监督和控制的组织方法。

根据韦伯的论述,科层制(即现代官员的特殊运作方式)具有以下特征:1.存在着固定的通过法律或行政规则安排机关权限的原则;2.存在着职务等级和升级的原则;3.以档案或草案、常设官员、文件班子为基础;4.22・历史文化・以深入的专业培训为前提;5.官员要投入他的整个劳动力;6.官员职务的执行要以专业化知识为规则。

现代科层制与传统科层制的最大区别是,现代科层制是社会生活普遍理性化的环境中的一部分,它与理性化的社会价值观、理性化的企业组织、理性化的法律是相辅相成的。

传统中国是传统科层制高度发达的帝国。

至少在秦统一全国后就确立了中央集权的封建统治,行政管理体制(三公九卿和郡县制)具有明显的科层制特点,以后的各个朝代对此虽有变革和发展,但这套科层化的组织管理体制一直承继下来,尤其隋唐时期,中国传统科层制又加进了科举考试制度,使之更趋完备。

在传统中国,封建社会延续了两千余年,期间有许多被我们看作是现代性的某些特征,曾达到很高的水平,最明显的就是那套完全根据实绩而决定进退的传统科层制。

直到19世纪,这套科层化的管理体制依然还是效率与能力的一个典范。

但到了近代,中国逐渐落后于西方,而且遭遇了数千年未有之大变局,面对西方侵略、西学传播、主要技术革新、工业经济发展、社会结构的变化和国际范围之激烈竞争,传统科层制之不足日益暴露,远不能适应新形势,并不断遭到侵蚀,最终,复杂多变而又严酷的现实迫使近代中国政府对传统科层制进行大刀阔斧的改革,经过清末民初的变革,传统科层制基本崩溃并初步转向现代科层制。