眼高手低型员工案例

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低职实权典型案例

低职实权典型案例1. 张三的经历张三是一个普通的工人，在公司担任一线工人的岗位，他负责生产线上的操作和检查工作。

然而，由于低职实权的限制，张三的工作往往只是机械性的重复，缺乏挑战和发展空间。

他感到自己的能力没有得到充分发挥，对工作产生了厌倦感。

2. 李四的境遇李四是一名普通的销售员，他的工作职责是拜访客户并推销公司的产品。

然而，由于低职实权的限制，李四往往只能按照公司的统一方案进行销售，缺乏自主权和决策权。

他感到自己无法根据客户的需求进行个性化的推销，导致销售业绩不佳。

3. 王五的困境王五是一名普通的行政助理，他的工作职责是处理公司的日常事务和文件管理。

然而，由于低职实权的限制，王五往往只能按照上级的指示进行工作，缺乏自主权和决策权。

他感到自己的工作缺乏创造性和挑战性，对工作失去了热情。

4. 赵六的挣扎赵六是一名普通的技术员，他的工作职责是维护和修理公司的设备。

然而，由于低职实权的限制，赵六往往只能按照上级的指示进行维修工作，缺乏独立思考和解决问题的能力。

他感到自己的技术能力无法得到充分发挥，对工作的满意度降低。

5. 小明的迷茫小明是一名普通的办公室职员，他的工作职责是处理公司的文档和文件。

然而，由于低职实权的限制，小明往往只能按照上级的要求进行工作，缺乏自主权和决策权。

他感到自己的工作缺乏挑战和成就感，对工作产生了迷茫和不满。

6. 小红的无奈小红是一名普通的客服代表，她的工作职责是接听客户的投诉和解决问题。

然而，由于低职实权的限制，小红往往只能按照公司的规定进行客户服务，缺乏灵活性和个性化的处理方式。

她感到自己无法满足客户的需求，对工作感到无奈和沮丧。

7. 张亮的挫折张亮是一名普通的项目经理，他负责管理公司的项目和团队。

然而，由于低职实权的限制，张亮往往只能按照上级的要求进行项目管理，缺乏自主权和决策权。

他感到自己的能力得不到充分发挥，对项目的结果感到沮丧和挫折。

8. 李华的无奈李华是一名普通的财务专员，他的工作职责是处理公司的财务报表和账务。

眼高手低法来巩固自己的职场地位的职场故事

眼高手低法来巩固自己的职场地位的职场故事张杰是一家大型互联网公司的高级工程师，对于技术的追求和创新让他在公司内部享有很高的声望。

然而，尽管他在技术方面才华横溢，他在与同事和上司的相处中却时常显得眼高手低。

有一次，公司正在筹备一次重要的技术论坛，邀请了业界的一位专家前来做演讲。

张杰也抱着借此机会展示自己的心态报名了演讲。

然而，他并没有提前准备好，临场发挥时竟然出现了许多技术上的问题，导致他的演讲很不完美。

随后，在论坛中的提问环节，其他与会人员针对他的演讲内容提出了一些技术上的疑问，张杰却答非所问，甚至出现了一些错误的回答。

这让他在论坛上的形象大打折扣。

这一切都让他感到非常沮丧和尴尬。

回到公司后，张杰深刻反思了自己的不足之处。

他意识到，虽然自己技术上很有一套，但对于沟通和表达却有诸多不足。

他缺乏与他人良好合作的意识，总是倾向于独断独行，很少去向他人请教或寻找帮助。

他认识到，这样的做法既让他错失了与他人合作的机会，也导致了自己的技术能力无法得到更大的发挥和提升。

于是，张杰决定从沟通与合作能力入手，巩固自己的职场地位。

他开始主动与同事进行交流，并向他们请教技术问题。

同时，他也开始关注业界的最新动态，加入相关的技术交流群，主动与其他行业专家进行沟通，拓宽自己的视野。

在以前，虽然张杰在技术上非常优秀，但由于他对合作的忽视，很多项目在推进过程中产生了冲突和问题。

现在，他逐渐学会与团队成员密切配合，虚心听取他人的意见和建议，分工明确，并通过有效沟通解决问题。

他的团队合作能力逐渐得到同事们的认可和赞赏。

同时，张杰也开始注重自己的表达能力和演讲技巧。

他参加了一些演讲培训班，学习如何正确地组织思路，如何清晰地表达自己的观点，如何应对提问环节。

他还请同事们帮忙，提前为自己的演讲进行反馈，找出不足之处，并进行改进。

在日常工作中，张杰也开始主动关注他人的需求和意见，主动提供帮助。

他意识到，不仅仅是自己的技术能力，对于他人而言，一个团队合作的好搭档也是非常重要的。

眼高手低的典故

眼高手低的典故眼高手低是形容要求的标准高;但实际工作能力低。

那眼高手低有什么典故呢?下面是给大家整理的眼高手低的典故，供大家阅读!清;陈确《与吴仲木书》:“譬操觚家一味研穷体理;不轻下笔;终是眼高手生;鲜能入彀。

”医疗广告行业集体缩水后，林子郁所在的公司也不得不进行“瘦身”，幸好上面研究下来只裁掉一个人，可是林子郁算来算去，自己被裁的可能性最大。

公司宣布了裁员的法则:一个月的期限，业绩量最后一名将被裁掉。

因此无论有没有被裁的可能，同事们瞬间都变得无比勤奋起来，冷漠的硝烟提前弥漫开来。

备战之时，林子郁考虑了一下，自己的人脉网络尚不健全，和其他同事相比完全是弱不禁风。

一个月，如果想在广告业务量上拔得头筹无疑是相当艰巨的事，惟一的办法是在其他方面下工夫。

林子郁平时经常接业务电话，久了便发现一个现象，公司的回头客很少，大部分都是新客户。

凭借对业务的敏感，林子郁想里面肯定有一个环节出了错，如果自己能够在一个月内去补救的话，公司不仅可以重新获得发展机会，自己留下来也就不再是问题了。

虽然也是每天往外面跑，但和很多同事每天找机会接近老总汇报情况不同的是，林子郁完全是一副低调模样，不少人都以为林子郁已经认命了。

一个月还有3天的时候，有好事的人已经开始暗暗计算业绩排名，一算到后来，果然是林子郁排在最后，在暗吁一口气后，所有人都替林子郁惋惜。

3天后公司大会上，领导拿出了一本装订整齐的册子，里面是林子郁做的从公司建立4年以来的客户回访记录，通过林子郁的细心回访，很多老客户都开始重新看好林子郁所在的公司。

老总语重心长地说:公司再大也需要一个细心的缝衣工，像小林这样细心的女孩我们再多也不嫌。

能在公司里做光鲜的事固然好，可是如果在大处不能战胜对手，不妨靠小细节来表现自己，其实把握住了小细节，如果你还具备观察能力的话，蚍蜉撼大树绝对不是什么神话。

如果你实力不是很强，不妨使用眼高手低法来巩固自己的职场地位。

眼高手低的解析眼高手低yǎn gāo shǒu dī[释义] 眼高:眼界高;手低:指办事能力低。

职场经常发牢骚、喜欢饱怨的人可分为四种类型

职场经常发牢骚、喜欢饱怨的人可分为四种类型一是眼高手低型。

对于这种类型的人，抱怨成为掩饰眼高手低的借口。

他们自视清高，不愿意去做具体的事情，却又看不上那些做具体事情的人。

二是推卸责任型。

有一位企业家一针见血地指出，抱怨是失败的一块遮羞布，是逃避责任的一个挡箭牌。

三是吹毛求疵型。

这种类型的抱怨者喜欢“鸡蛋里挑骨头”。

抱怨者不是全面地看问题，不是辩证地分析事物。

他们只看到黑暗，看不见光明;只想到问题，找不出方法。

他们的不满意是对别人，对自己则是百般纵容。

他整夫盯着别人的缺点，哪怕只有一丁点儿；而且他总是找自己的优点和别人的缺点比。

四是消极思维型。

抱怨源自消极思维。

现代社会和职场中的抱怨往往源于人的不泉情绪，而不良情绪往往是由消极思维造成的。

这些人经常以消极负面的方式思考问题。

他们消极地看待自己，经常自我暗示:我是个失败者;他们消极地看待周围世界。

认为自然和社会总是存在许多问题;他们也消极对待未来，认为自己永远也不会有什么转变。

职场中很难吃得开的四种性格第一种胆怯型。

这类员工在职场中的典型表现是对待工作认真努力，但从不敢在大众面前展示自我，遇到领导就像老鼠遇见猫，总想躲着走。

他们害怕与领导沟通，害怕被注意。

当一些重要的工作机会摆在眼前时，他却因为害怕出错，害怕承担责任，从而躲避推脱，所以公司有什么好的机会也就与这类人无缘了。

第二种抱怨型。

这类人在职场中，动不动就抱怨，牢骚满腹，领导一看到这类人就头大。

事情都做了，然而嘴巴还不放过，以为要不停的表示执行困难、工作复杂、同事不配合等，才能体现工作的结果，有多么的来之不易。

第三种易怒型。

这种人在工作中一点就着，脾气火爆。

这类员工很多公司都有，但往往能力却都还不错，因为没能力脾气还差的人，早就已经被淘汰了。

但是因为脾气的原因，这类能力很不错的暴脾气又很难晋升到领导层。

易怒的员工，职场问题很多，容易和团队产生矛盾，所以建议多审视自己，控制好情绪。

看待问题从最好的一面出发。

眼高手低的故事

眼高手低的故事故事一：渔夫和黄鹂从前有个渔夫，他住在一个美丽的海滨村庄。

渔夫对于美好的事物都有着很高的追求，尤其是对于动听的鸟鸣声情有独钟。

每天早上，他都会在离家不远的树林里欣赏大自然的恩赐。

一天，当他正享受树林里的轻风拂面和优美的鸟鸣声时，他突然听到了一阵特别动听的鹂鸟歌声。

他跟着声音走了一段路，最终发现了一只黄鹂正在高高的树枝上欢快地歌唱。

渔夫被这只黄鹂的美妙歌声所深深吸引，下定决心要抓住它。

他找来各种器具，试图把黄鹂捉到手中。

然而，无论他怎样努力，黄鹂总是在他面前灵活地躲开。

渔夫放弃了许多渔获的机会，对黄鹂的追逐变得执着而固执。

尽管如此，他依然无法接近黄鹂一步。

最后，渔夫筋疲力尽地坐在树下，仰望着黄鹂高高在上。

他突然恍然大悟，意识到自己将黄鹂的追逐变成了一场自己无法胜利的战斗。

渔夫明白，他应该有一个更现实的目标，追求对他来说更容易实现的成就。

于是，他放下了对黄鹂的追逐，决定回到海边继续努力捕鱼，成为一个更出色的渔夫。

这个故事告诉我们，无论我们有多么追求美好的事物，也不能忘记我们自己的实际能力。

只有在合理的范围内追求成功，我们才能够真正实现目标，成为我们想要成为的人。

故事二：匠人与竹筏在一个古老的村庄里，有一个匠人以制作竹筏而闻名。

他擅长将简单的竹子编织成坚固耐用的竹筏。

然而，他总是对自己的技艺感到不满意，渴望能够创造出更好的作品。

有一天，一个年轻的学徒去拜访这个匠人，他对匠人的技巧非常羡慕，并希望能够学习他的手艺。

匠人欣然接受了学徒，并告诉他：“制作竹筏需要的不仅仅是技巧，还需要耐心和热爱。

只有真正热爱这项工作，才能不断提升自己。

”学徒努力学习匠人的技艺，他很快习得了制作竹筏的基本技巧。

然而，他发现自己无法像匠人那样制作出完美的竹筏。

每次他制作出的竹筏都有一些小瑕疵，无法满足他的要求。

学徒变得沮丧，他对自己充满了失望。

他开始怀疑自己是否适合这个工作，是否有足够的天分。

他渐渐意识到，自己的眼高手低。

上推下卸、当甩手掌柜典型案例

上推下卸、当甩手掌柜典型案例当甩手掌柜是指某些工作人员或者负责人在工作中不负责任，不认真对待工作，或者敷衍了事，推卸责任，不肯承担责任的现象。

以下是关于当甩手掌柜的典型案例：1. 某公司的销售经理，为了完成年度销售目标，将一些不符合公司政策的订单进行了批准。

当这些订单出现问题时，他却将责任推给了下属，并不肯承担自己的责任。

2. 某餐厅的店长，为了节省成本，将员工的工资降低了。

当员工抱怨时，店长却说这是公司决定的，不是他的责任。

3. 某医院的护士长，接到了一个急诊病人的电话，但她却将电话转给了其他护士处理。

当病人的病情恶化时，她却推卸责任，说这是其他护士的责任。

4. 某政府官员，承诺要解决一个社区的环境问题。

然而，他却将责任推给了其他政府部门，并没有采取任何实际行动来解决问题。

5. 某公司的项目经理，在项目进行中出现了一系列问题，导致项目无法按时完成。

然而，他却将责任推给了供应商，并没有采取任何措施来解决问题。

6. 某学校的校长，在学校的管理中出现了一系列问题，例如师资不足、设施老化等。

然而，他却将责任推给了教育部门，并没有采取任何措施来改善学校的状况。

7. 某公司的财务总监，为了隐藏公司的财务问题，故意将公司的账目进行了篡改。

当这些问题被发现时，他却将责任推给了会计部门，并没有承担自己的责任。

8. 某政府官员，在一次紧急情况中，他没有采取及时的行动来救助受灾群众，导致严重后果。

然而，他却将责任推给了其他相关部门，并没有承担自己的责任。

9. 某公司的市场部经理，在市场调研中发现了一个潜在的利润增长点，但他却没有采取任何行动来开发这个市场。

当公司利润下滑时，他却将责任推给了其他部门，并没有承担自己的责任。

10. 某医院的院长，在医院管理中存在一系列问题，例如医疗资源不足、服务质量下降等。

然而，他却将责任推给了医务部门，并没有采取任何措施来改善医院的状况。

以上是关于当甩手掌柜的典型案例，这些案例揭示了一些工作人员或者负责人在工作中不负责任，敷衍了事，推卸责任的现象。

执行力的案例分析

执行力的案例分析导语：执行力的重要性相信大家都知道，那末执行力的强弱不同，会有什么样的结果呢?下面是我的一些关于执行力的真实案例分析，欢迎大家阅读参考。

案例1：给猫挂铃铛有一群老鼠开会，讨论怎样应对猫的袭击。

一只被认为聪明的老鼠提出，给猫的脖子上挂一个铃铛。

这样，猫行走的时候，铃铛就会响，听到铃声的老鼠不就可以及时跑掉了吗?大家都公认这是一个好主意。

可是，由谁去给猫挂铃铛呢?怎样才干挂得上呢?这些细节问题却无从解决。

于是，“给猫挂铃铛”就成为了鼠辈空话，人类笑谈。

点评：任何一个战略决策和规章法案，都要想到细节，重视细节。

任何对细节的忽视，都可能导致决策失误，更无从谈执行。

案例2：地毯上的纸团有家招聘高级管理人材的公司，对一群应聘者进行复试。

尽管应聘者都很有自信地回答了考官们的简单提问，可结果却都未被录用，只得怏怏而去。

这时，有一位应聘者，走进房门后，看到了地毯上的一个纸团。

地毯很干净，那个纸团显得很不协调。

这位应聘者弯腰捡起了纸团，准备把它扔进纸篓里。

这时考官发话了：“您好，朋友，请看看您捡起这个纸团吧!”这位应聘者迟疑的打开纸团，只见上边写着：“热忱欢迎您到我公司任职。

”几年以后，这位捡纸团的应聘者成为了这家著名公司的大总裁。

点评：一个不经意的细节就决定了面视的成败，也说明人的素质是由细节表现出来的。

案例3：王进喜的宣传判断中国的石油开辟1966年7月，《中国画报》有王铁人头戴瓜皮小帽的照片，日本就判断出此地为零下30度的东北地区;又根据运原油的列车上灰层的厚度，测出油田与北京的距离，认定油田应在哈尔滨与齐齐哈尔之间;1966年10月，《中国日报》刊登出宣传王进喜的文章中，透露出一个“马家窑”的地名，日本人便推出大庆在安达车站附近;王进喜原在玉门油田，1959年参加国庆观礼后就销声匿迹了，判断出大庆开辟时间为1959年9月。

这次调查的成功，使日本后来在中国石油工业进口设备的谈判中占领主动，大获全胜，几乎垄断了我国石油设备进口市场。

年轻人避免精致利己者,眼高手低的例子

年轻人避免精致利己者,眼高手低的例子
1. 李某：李某是个脾气古怪、爱抱怨，但又很渴望成功的年轻人。

他常常夸夸其谈，自视甚高，但实际上却没有什么真正的技能和经验。

他总是想着赚快钱，却不愿意付出真正的努力。

最终，他在困难面前崩溃了，彻底失去了自信和斗志。

2. 王某：王某是个看起来很专业、很成功的人，但实际上却只知道套路和表面功夫。

他总是喜欢炫耀自己的经验和能力，却没有什么真正实用的技能和知识。

他的盈利模式只是把人和事情当做一个数字，没有真正的人情味和真诚的合作。

最终，他失去了许多客户和合作伙伴，因为他们都发现了他的真实面目。

3. 张某：张某是个比较自闭、没什么社交能力的年轻人，但是他十分聪明和勤奋。

他常常独立思考和探究知识，希望能够做出真正的贡献。

然而，由于他过于自闭，很多人都觉得他很难相处，缺乏沟通和合作能力。

他也因为这个原因错失了很多机会和工作岗位。

不良求职心态案例

不良求职心态案例一、好高骛远型。

1. 案例。

小A是刚毕业的大学生，学的是市场营销专业。

他去面试一家小公司的市场专员岗位，这个岗位主要负责市场调研和一些线下活动的策划执行。

小A一进去就开始大谈特谈自己对公司市场战略的宏伟构想，说什么要在一年内把公司品牌打造成国际知名品牌，要像可口可乐那样全球闻名。

面试官问他关于市场调研的基本方法，他却支支吾吾答不上来。

他心里想的是自己一进公司就要当高管，指挥千军万马，做那些惊天动地的大项目，对于这种基层的、需要一步一个脚印积累经验的岗位根本看不上。

结果自然是没有被录用。

2. 分析。

这种好高骛远的心态，让求职者脱离实际。

企业招聘基层岗位，是希望找到能踏实做事、从基础工作做起逐步成长的人。

小A空有远大抱负却没有基本技能和务实态度，就像一个想建高楼却不愿意打地基的人，很难在职场上找到合适的位置。

二、过度自负型。

1. 案例。

小B是个有几年工作经验的程序员。

他去一家新成立的互联网公司面试高级开发工程师岗位。

在面试过程中，他不停地贬低公司现有的技术架构，说自己之前所在的大公司技术多么先进，这里的技术简直是小儿科。

当面试官问他如何优化公司目前正在开发的一个项目的代码时，他不屑地说这很简单，然后简单说了几句非常笼统的话，没有实际的技术方案。

他自认为自己是行业里的大神，觉得这家小公司能面试他是他们的荣幸，完全不把面试官放在眼里，也不认真对待面试中的问题。

公司当然不会录用这样一个态度傲慢又不能真正解决问题的人。

2. 分析。

过度自负会让求职者失去谦逊的态度，而谦逊在求职和职场中是很重要的品质。

不管自己有多厉害，都需要尊重他人和企业的现状。

小B只沉浸在自己过去的成就里，没有展示出自己真正能为新公司带来价值的能力，而且他的态度也让人难以接受，所以被拒是必然的。

三、依赖他人型。

1. 案例。

小C是个职场新人，想找一份行政助理的工作。

他自己没有认真准备简历，就让他妈妈帮忙写。

到了面试的时候，他又让妈妈陪着一起去，在面试过程中，很多问题他都回答不上来，就一直看妈妈，好像希望妈妈能替他回答。

劳动有高低贵贱之分反面案例

劳动有高低贵贱之分反面案例劳动在社会中具有重要的价值和作用，它是实现个体与社会、个体与自身发展的必然要求。

然而，由于人们的主观意识、社会结构和价值观念的不同，劳动也存在着高低贵贱之分。

下面将从职业歧视、剥削和恶劣工作环境三个方面，列举劳动存在高低贵贱之分的反面案例。

第一个方面，职业歧视。

在职场中，人们往往会根据一些不合理的标准划分职业的贵贱。

比如，体力劳动常被视为低贱劳动，而知识技能型劳动则被看作高贵劳动。

举个例子，许多人对清洁工的工作有偏见，认为这是一份低贱、卑微的工作。

在一些人的思维里，清洁工只是个“打扫卫生的小工人”，并没有受到应有的尊重和待遇。

这种职业歧视不仅违背了劳动的平等原则，也对从事这类工作的人造成了心理和社会压力。

第二个方面，剥削现象。

在劳动过程中，有一些雇主或公司为了谋取更高的利润，往往会采取压榨劳动者的方式来削减成本。

他们以低工资、超时工作以及无法保障的劳动条件来对待雇员，从而让劳动者得不到应有的权益和待遇。

例如，一些加工工厂在劳动者的工资上严重压缩成本，同时限制劳动者的休假权和工作时间，甚至违反劳动法规定。

这种剥削行为不但违法，也削弱了劳动者的工作积极性和尊严，使他们处于受压迫和被剥削的境地。

第三个方面，恶劣工作环境。

一些劳动者由于种种原因，被迫从事一些极其恶劣的工作，如危险、脏乱差、重体力劳动等。

这些工作环境不仅缺乏安全保障，也缺少劳动者的基本权益的保障。

比如，在一些采矿、建筑行业，由于工作条件恶劣，容易造成职业病、工伤和安全事故。

一个典型的案例是矿工工作，由于环境恶劣、危险系数高，工人需要长时间在地下工作，面临各种安全隐患。

这种恶劣工作环境会给劳动者的身心健康造成严重损害，而相对地，此类工作却往往没有得到相应的回报。

总结起来，劳动的贵贱之分是不合理的，因为在劳动中，每个人都在为社会的发展作出贡献。

职业歧视、剥削和恶劣工作环境正是劳动的高低贵贱之分的反面案例。

为了真正实现劳动的平等和价值的尊重，我们需要树立起正确的劳动观念，压缩劳动贵贱之分的存在，倡导人们对不同类型的劳动平等对待，并提供公平合理的劳动条件和待遇。

眼高手低好高骛远的例子

眼高手低好高骛远的例子以眼高手低好高骛远是指一个人眼界很高，有很远大的理想和目标，但是实际能力却不足以实现这些目标。

这种情况在生活中很常见，下面列举了一些例子。

1.小明是一个大学生，他对于世界各地的历史、文化和艺术都非常感兴趣，经常阅读相关书籍和资料，对于这些知识有着很深入的了解。

然而，他在实际的艺术创作和表演方面却不擅长，无论是绘画、音乐还是表演，他的水平都很一般。

2.张先生是一个企业家，他有着很多创业的想法和计划，希望能够开拓一片新的市场。

他经常研究市场动态和竞争对手的情况，对于市场趋势有着很准确的判断。

然而，他在实际的管理和营销方面却并不擅长，经常在实施计划的过程中遇到困难。

3.王小姐是一个音乐爱好者，她对各种类型的音乐都很感兴趣，经常参加音乐会和演出。

她对于音乐理论和历史有着很深入的研究，对于音乐的发展趋势也有自己的见解。

然而，她在实际的演奏和创作方面却不擅长，无论是弹奏乐器还是作曲，她的水平都很一般。

4.李先生是一个旅行爱好者，他喜欢到世界各地旅行，探索不同的文化和风景。

他对于旅行的规划和安排有着很高的水平，经常能够找到一些独特的旅游线路和景点。

然而，他在实际的旅行过程中经常会遇到一些问题，比如语言沟通困难、交通不便等，导致旅行体验并不完美。

5.赵小姐是一个摄影爱好者，她喜欢用相机记录生活中的美好瞬间。

她对于摄影技术和构图有着很深入的了解，经常能够拍摄出一些出色的作品。

然而，她在实际的后期处理和编辑方面却不擅长，导致照片的效果并不理想。

6.王先生是一个科技迷，他对于科技产品和创新有着很高的热情，经常关注最新的科技动态和产品发布。

他对于科技的趋势和发展方向有着很准确的判断，经常能够提前预测到一些热门产品。

然而，他在实际的科技研发和制造方面却不具备专业知识和技能，无法将自己的想法变成现实。

7.杨小姐是一个时尚达人，她对于时尚潮流和服装搭配有着很高的敏感度，经常能够穿出一些出色的造型。

她对于时尚品牌和设计师有着很深入的了解，经常能够给别人提供一些时尚建议。

【MBA教学案例】杭州智谷公司80后员工外派引发的人才流失

【MBA教学案例】杭州智谷公司80后员工外派引发的人才流失摘要：本案例描述了浙江民营成长型公司面临的普遍性挑战——人才流失过快的状况。

这是一家以杭州为基地、80后出生的大学生创业领衔，以房产营销策划为特色主业的年轻人占绝对主体的成长性公司——杭州智谷公司。

该公司因杭州房地产持续火爆而崛起，随着杭州房地产市场变迁，该企业房产营销策划的业务重心逐渐转移到杭州市区外的本省周边城市及周边省份发展，业务发展同样非常迅猛。

为此，公司需要派遣80后年轻员工离开杭州到本省周边城市或周边省份工作，公司为其提供了极具诱惑的薪资，而结果却并不令公司满意，同预期大相径庭，高薪并不能吸引80后年轻员工到外地发展。

同样80后出生的该公司总经理邱钱江也非常困惑，同龄年轻人是追求安逸生活还是嫌薪酬待遇不够高呢？关键词：人员激励，员工外派，80后员工0引言杭州智谷公司总经理邱钱江遇到了一个非常棘手的挑战：该公司的80后年轻员工在杭州本地工作非常安心与忠诚，而一旦公司让80后年轻员工离开杭州市区到外地发展，这些80后年轻员工很快会纷纷辞职离开公司，邱总对这一问题非常困惑与着急。

在一个风和日丽的星期天，他特地邀请MBA班级好友李明、张丽、葛笑笑、吴晓华、姜松波与母校MBA厉教授一起到杭州西湖边的兴源茶馆相互切磋，期待通过脑力激荡找出80后年轻员工外派引发人才流失的方法。

1智谷公司背景介绍邱钱江是一位80后年轻人，高大，帅气，具有当代年轻人的创业精神，自2005年广告专业毕业后便与志同道合的朋友一起合伙创业成立了名为杭州智谷广告有限公司(以下简称智谷公司)，一直担任总经理。

该公司以房地产策划为主要商业模式，现已成长为一个拥有十多个地产策划及销售代理项目的中型策划公司，主要业务为代理销售房产项目，公司主要营业收入为销售代理业务，即开发商负责物业的建造，委托智谷公司进行销售，智谷公司从中提取佣金。

销售代理业务一般操作流程是由公司总部直接委派人员(1〜2人)至代理项目所在地(或者杭州本地)招募当地销售业务人员组建销售团队，完成代理项目销售。

受学历影响型员工案例

受学历影响型员工案例【案例1】1问题：第一种，学历低的员工容易自卑，不能正常发挥自己的能力。

第二种，学历高的人容易骄傲自满，眼高手低，造成工作上不必要的失误。

2案例：A君是专科生，做事认真。

一段时间后，还对他委以重任。

但我发现A君做事比较慢，放不开手，好像被什么东西束缚着。

于是我反思了他的一些表现，从说话到做事等等。

偶尔能提出些好思路，别人一反驳就不再坚持了；平时做事，别人怎么说就怎么做，自己没有创新；一遇到难点的工作就不知怎么办，向别人请教，非要别人把每个细节都说清楚了才行，而不是给方法思路就行。

其实关键原因就是自卑，进而影响了他能力的正常发挥。

3措施：我先是给他看了一本书《成功源于自信》，等他看完后，我再私下找他谈心，说明我们公司的政策是重视人才、任人唯贤的，还进一步帮他分析原因，以及如何改进。

4效果：思想是行动的先导，有了思想上的改变，才能有行动上的改变。

经过一段时间有意识的锻炼之后，A君的进步是明显的，做事多了一份主见，敢于指出我们工作的不足之处，这对于我们整个团队的进步来说是很好的。

5分析：知识可以改变人，好书可以正确引导人，要想改变一个人，真正的还得靠内因，靠他自己，我们只是起引导和催化作用，当然我们要学会观察，对症下药。

6案例2：B君是个本科生，而且是重点大学的本科生，自恃学历高，做事不用心，以为这样的工作随便就能应付。

以致犯下些本不该犯的错误。

如：做下厂软片登记表，打印出来印张本来是7.125的变成了7.13了。

我还交代过要他检查后再给我，也许他对自己太有信心了，只是看了一下就给我了。

还有书眉上甚至封面上也不时有错。

为这事，我没少找他谈话，每次都是答应得好好的，但还是错误不断发生。

7措施：一是制度上做出相应的惩罚措施，起到无声的教育和警戒作用，二是多谈心。

记得有一次，B君对我说，他觉得工作没挑战性，太简单。

但他忽视了一个问题，他刚毕业，没有工作经验。

为此，我专门给他打印了一篇文章《学历不等于能力》,讲的是一博士与两本科生钓鱼时发生的故事,由于博士没经验,又自以为自己是博士不愿意问,因此踩空木桩而落水。

现代管理学案例分析—赵明的辞呈

赵明的辞呈事件刘先生是一家私营企业的老板。

他大学毕业后先在一家大型的外贸公司打工两年，然后开始自己创业。

刘先生每年都给自己定好奋斗目标，工作兢兢业业，但也感觉承受着很大的压力。

他认为公司发展的好坏不仅关系到自己，更重要的是他还要肩负手下员工的生计问题。

在刘先生的努力之下，公司的业务不断发展，规模也不断地壮大。

近年来，刘先生因为业务的发展需要招聘了几个大学生，但是其中几个都没有多久就相继辞职了。

导致刘先生需要不断地招聘人员，这使他分散了相当一部分的精力。

刘先生非常感叹现在的年轻人眼高手低，不能吃苦。

所以他把目标定在了从高等职业学校毕业的学生身上：后来招来的两个人，一个负责业务，一个负责制单．慢慢地也能够适应公司的要求。

正在暗自庆幸自己的正确选择的同时，其中的一个人也提出了辞职。

这让刘先生很是恼火。

他把这个人叫进办公室狠狠地批评了一顿。

没过几天，他收到了这个员工的一封邮件。

内容如下：我非常理解您为什么生气，但是我还是决定要离开贵公司。

非常感谢您对我的培养，我绝对不是因为在这里学到了东西，翅膀硬了才走的。

而是您的一些做法让我实在忍无可忍：我知道您白手起家干到如今很不容易，而且从您身上我确实学到了很多东西。

但是这并不是说您的每一个看法和决定都是正确的。

每当我想要发表我的看法时，您总是不予以重视，甚至不给我讲话的空间。

但是一旦出现了问题，您就会大发雷霆，无论是天大的事情还是芝麻小事。

我知道您是急脾气，但是您有时不问青红皂白就把我批评一顿，实在是让我觉得很委屈。

每当这个时候我都想和您理论，但是您没有给过我机会。

现在公司私下里流传一种说法：第一，经理做的决定都是正确的；第二，当经理做错决定时，按照第一点执行：所以现在大家都没有在您面前过多地表现看法。

我觉得这样反而使您更加觉得自己的决定都是对的。

我知道这是我的第一个工作，对于公司的发展战略我没有发言权，但是我觉得这样发展迟早是会对公司不利的。

我感谢您对我的培养才和您说这些，有不对的地方，请您原谅。

大学生就业案例分析

大学生就业指导案例分析案例一：期望值过高08届毕业生小王来自云南罗平，直到当年3月份他还未落实工作单位。

笔者去参加国家医药管理局的供需见面协调会，顺便将他的应聘材料带去帮他落实单位。

刚好罗平有一家制药厂要他，专业对口，又是家乡，然而他本人的择业意向却是：单位地点必须在昆明市，至于到昆明的什么单位、具体做什么工作都无关紧要，除此以外，什么单位都不考虑。

在这种心态下，结果自然难以如愿。

分析：小王的思想在当前毕业生的择业过程中具有一定的代表性。

不少毕业生过于向往经济发达地区，尤其是沿海地区的中心城市，最低的期望也是回自己家乡所在地的中心城市。

他们只注重经济文化发达、工作环境优越的一面，而忽视了人才济济、相对过剩的一面，择业期望值居高不下，甚至还有逐年上升的趋势，从而导致主观愿望与现实需求之间的巨大落差。

象小王这样过分看重单位所在地的毕业生不在少数。

根据笔者对本校98届毕业生的抽样问卷调查，在衡量单位是否符合自己的标准时，有92％的毕业生要选择效益好、工资高的单位，超过85％的毕业生要求单位地处大中城市，愿意到急需人才的边远地区和艰苦行业的毕业生仅占2％。

案例二：自主择业能力差在学校今年3月份举办的小型招聘会上，毕业生小李的父母亲在招聘会尚未开始时，就早早地到会场打听单位的情况。

招聘会开始很久以后，小B才姗姗来迟，并由家长陪同前往用人单位摊位前面谈。

面谈过程中，小李发言的时间还没有其父母多，结果谈了一家又一家，最终仍一无所获。

分析：小李的问题出在择业过程中过分依赖他人，其实，依赖他人是难以选择到一份满意的工作的。

现在的毕业生中，独生子女所占的比例越来越大，他们的生活一帆风顺，没有经历过什么波折，再加上父母亲的过分呵护，客观上也培养了他们的依赖心理。

这些毕业生大多缺乏主见，自我意识模糊，在择业中常会茫然不知所措，自己独立进行择业决策的能力差，以致在人才市场上，父母代替子女，亲友代替本人与用人单位洽谈的场面屡见不鲜。

保姆式领导案例

保姆式领导案例保姆式领导是指领导在工作中像保姆一样对员工进行过度关心和照顾的一种领导方式。

这种领导方式在某些情况下可能会带来一些好处，但长期来看，却容易导致员工的低效率和依赖性。

下面是一些保姆式领导的案例。

1. 案例一：小王是一家公司的部门经理，他对自己的员工非常关心，几乎事事亲力亲为。

他总是把员工的工作当作自己的事情来做，员工们久而久之便失去了主动性和责任感。

2. 案例二：李经理是一家餐厅的负责人，他对员工的生活状况非常关注，经常过问员工的家庭问题。

虽然他的关心让员工感到温暖，但也让员工产生了依赖，导致员工缺乏独立解决问题的能力。

3. 案例三：公司的总经理张先生对员工的工作安排非常详细，甚至到了每一分钟都要安排好的程度。

虽然他的目的是提高工作效率，但员工们却感到无法自主安排工作，缺乏发挥创造力的空间。

4. 案例四：某公司的经理刘女士对员工的工作进行严格的监督和控制，几乎每一个环节都要亲自参与。

员工们感到压力巨大，无法主动发挥自己的能力，导致工作效率低下。

5. 案例五：某部门的主管王先生总是对员工的工作进行过度关心，无论大小事情都要亲自处理。

他的目的是为了保证工作的质量，但员工们却失去了学习和成长的机会。

6. 案例六：某公司的领导张先生对员工的个人生活进行过度干涉，甚至要求员工按照他的要求改变自己的生活方式。

这种管控让员工感到束缚，无法发挥自己的特长和个性。

7. 案例七：某公司的领导小李经常为员工解决问题，无论是工作上的困难还是生活上的烦恼。

尽管他的关心让员工感到温暖，但员工们却失去了解决问题的能力，依赖性越来越强。

8. 案例八：某公司的领导一直把员工当作自己的孩子，无论是工作上还是生活上都过度照顾。

员工们久而久之失去了独立性，无法独立思考和解决问题。

9. 案例九：某公司的领导总是为员工做一些本来应该由员工自己来做的事情，比如安排员工的工作计划、制定员工的目标等。

员工们久而久之变得懒散，对工作失去了热情。

工作绩效差型员工案例

工作绩效(jì xiào)差型员工案例【案例(àn lì)1】A员工来公司半年有余，因工作绩效不高在公司内部换了三四个岗位，在我们部门也工作了两个月左右时间(shíjiān)，但工作绩效就是不高。

记得那是05年八、九月的事情，A员工调到我们部门在我们部门的工作还算简单，主要是对客户所购图书进行盖馆藏章、打流水号、贴条形码、贴磁条等基础加工，只要工作认真、仔细(zǐxì)，用心做一般人都是能胜任这份工作的，但A始终没法融入进来，当然也就无法将工作干好了。

究其原因主要是：1、认为本职工作简单，无法发挥其能力；2、不能忍受比他来公司时间短的同事的工作调配；3、认为工作环境不好，不能安心工作。

通过分析其缺点有：1、对自己能力估计过高自以为是、好高骛远；2、能力有限，眼高手低；3、工作(gōngzuò)中不实事求是喜欢摆老资格、工作中摆不正心态；4、不能持之以恒。

但他也有自己的优点如聪明、学习新知识也较快、能认识到自己的不足。

了解到A工作绩效不高的主要原因及其优缺点后我在工作安排上也曾作过细微的调整，以促进其工作积极性，提高其工作绩效：先是找他谈心指出其工作中存在的问题，以及今后需怎样改进与加强，每次谈话态度都非常诚恳，且认错态度都很好，改正错误的态度也比较坚决，但最终结果却不尽如人意；适当安排些有难度的工作给他让他觉得受到重视了，也让他展示一下自己的能力，开始工作倒是有进步了，也较以前积极了很多，但几天后热情一过又回到了老样子，得过且过混日子；多创造机会让其与同事协作完成工作任务，共同营造一个好的工作氛围，以此让其能有更多的机会与同事交流、沟通，能更快的融入到集体中来，提高其工作积极性与工作绩效、增强其集体荣誉感，这样倒是取得了一定的效果。

由于种种原因A员工最终还是离职了，但通过与A的接触及对A的管理我从中增长了不少知识。

对于工作绩效差的员工我们管理者首先要了解其工作绩效差的原因，然后对症下药，这样才能达到预定目标、取得事半功倍的效果，否则不断不能改变现状还将适得其反。

论眼高手低的危害作文

论眼高手低的危害作文在我们的生活中，常常能碰到一些眼高手低的人。

他们呀，总觉得自己了不起，啥都能干，可真到动手的时候，却啥也干不好。

这眼高手低的毛病，危害可大着呢！眼高手低的人，容易迷失在自己的幻想里。

他们就像那看着天上星星，却忘了脚下石头的家伙，一心想着要摘到最亮的那颗星，却没注意到自己连路都走不稳。

整天做着美梦，觉得自己能成就一番大事业，可连眼前的小事都做不好。

比如说，看到别人创业成功，就觉得自己也能行，不考虑实际情况，一头扎进去，结果碰得一鼻子灰。

眼高手低还会让人失去很多机会。

明明有个不错的工作摆在面前，可他们觉得这工作太简单，配不上自己的才华，于是挑三拣四。

等回过神来，发现那些当初抓住机会的人都已经有所成就，自己却还在原地踏步。

这就好比面对一桌美食，嫌弃这个菜不够精致，那个菜不够豪华，最后饿着肚子看着别人吃得津津有味。

而且，眼高手低的人往往不受人待见。

他们光说不练，嘴上说得天花乱坠，实际行动却没有一点。

在团队里，这种人就是光占着位置不出力的“花瓶”，时间长了，谁还愿意和他们合作呢？大家都喜欢实实在在做事的人，对于那些眼高手低的，只能敬而远之。

更糟糕的是，眼高手低会让自己的能力一直得不到提升。

因为他们不愿意从基础的、简单的事情做起，总是想一步登天。

可没有扎实的基础，怎么能盖起高楼大厦呢？最后只能是看着别人的本事越来越大，自己却还在原地打转，干着急没办法。

所以啊，咱们可千万别染上眼高手低的坏毛病。

要脚踏实地，一步一个脚印，才能走出一条稳稳当当的成功之路。

别光盯着天上的月亮，先把脚下的路走好，才能走到更高更远的地方！。