招聘与培训管理绩效考核指标模板

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绩效考核KPI指标大全【最新范本模板】

员工满意度调查与上年对比情况
总经理(人力资源部组织问卷调查)
固定资产状况4％
公司资产的使用发问
年度固定资产的盘亏盘盈，非正常损坏对公司资产影响
总经理
信息批露工作完成情况4％
执行董秘工作
是否发生信息不真实后果
董事会
重要任务完成情况20％
公司下达的重大活动
期初确定的里程碑(包括确定截止时间、阶段性成果、质量标准）期末检查是否完成
总经理(人力资源部统计数据）
下属行为管理4％
严格管理下属情况
所管辖部门出勤率、违规事件数量
总经理
关键人员流失率3％
保证公司的人才稳定性
大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务以上人员流失率低于％
总经理
周边绩效
部门合作满意度4％
促进部门配合，保证公司业务正常运行
相关部门评价
总经理
其他副
总经理
能力
能力素质
主管副总经理
下属行为管理3％
严格管理下属情况
所管辖部门出勤率、违规事件数量
主管副总经理
关键人员流失率3％
保证公司的人才稳定性
大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务以上人员流失率低于％
主管副总经理
周边绩效季20%
年20％
部门合作满意度
促进部门配合，保证公司业务正常运行
相关部门评价
主管副总经理其他部门
绩效
任务绩效70％
制度建设完善性0％,10％
制度建设的情况
更新、制定管理制度达到预定目标要注
主管副总经理
公司网站内容更新的频率10％,5％
考核公司对外形象宣传的执行情况
内容更新的周期符合预定要求

人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）

人力资源招聘专员绩效考核方案人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。

制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家收集的人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。

人力资源招聘专员绩效考核方案1一、招聘专员岗位职责1、招聘信息发布与维护2、人才简历的搜寻、筛选并初步面试3、应聘人员的笔试、复试、录用、入职等事宜执行4、人才资料库的建立与更新维护5、招聘渠道的评估、拓展与维护二、招聘专员薪酬绩效考核方案1、招聘岗位系数岗位层级系数普工 2职员 1主管 2工程师 2经理 3总监 6副总10总经理152、招聘任务招聘月度任务为工资等级对应的任务系数X，达到系数X，当月绩效奖金全额发放；当月实际完成任务系数低于X，当月绩效奖金=绩效奖金×（完成系数/ X ）；超过任务系数X，每一个系数100元奖励。

连续三个月不能完成当月的招聘任务公司将依据事实给予降薪、调岗或者辞退处理。

3、有效系数概念新招入职人员在职满一个月为有效系数，计入实际绩效工资。

未满一个月辞职或者辞退，该人员系数无效，重新招聘。

内部推荐、猎头招聘及非招聘专员直接招聘的不计算系数。

4、特殊情况如果当月公司不需要招聘新人，则算一半绩效奖金；当月公司招聘需求低于X（在1至X-1的范围），招聘任务系数为实际需求系数，实际绩效工资=绩效奖金×（完成系数/ 任务系数）。

5、工资组成工资收入= 基本工资（固定）+ 绩效奖金（浮动），基本工资与绩效奖金等级，详见下表：工资等级基本工资（固定）绩效奖金（浮动）对应任务系数X 2500 （A5）1250 1250 53000 （A4）1500 1500 63500 （A3）1750 1750 74000 （A2）2000 2000 94500 （A1）2250 2250 12三、绩效奖金计算流程月初人力资源部负责人发放当月招聘任务需求表（如果中途增加岗位一并计算到当月招聘需求），并计算统计上个月招聘任务完成情况表格由招聘专员签字确认、人力资源部负责人签字确认，报总裁核准后交由薪酬专员计算当月工资。

目标分解表与绩效考核表

术准备工作，保证生产工艺稳定程度达到____%以上，工装完备程
生产技术管理目标
度达到____%以上 3。编制工艺文件,确保工艺文件准确率达到 100％ 4。开展生产工艺改进工作，确保改进后的生产工时定额、生产物
料消耗定额的降低率分别达到____％以上及____％以上
5。为生产工艺,生产线人员提供技术咨询与指导，并做好引进技术
培训
培训参与率
达到 100％
实际参加培训员工人数 ×100%
规定参加培训员工人数
主管
达到 ____ ％以培训考核达标人数
培训考核达标率
上
培训总人数
达到 100％员工职业生涯规
划完成率
通过该指标考核人力资源部门对员工职业通道所做的设置，使员工能力的提高与企业发展相一致
培训效果评估报达到 100％
一、人力资源部目标分解表
总体目标
目标细化
人力资源 1。制定企业人力资源管理各项规章制度，各项制度制定科学完善
管理制度 2.执行审批后的各项人力资源管理制度，使各项制度得到全面执行
建设目标
1。保证满足企业总体人员需求，建立充足的人才储备,确保能满足
人力资源企业发展对人才需求的数量和质量
规划目标 2。组织实施企业人力资源规划并检查其执行情况，人力资源规划
完成率达到____％以上
1.负责指导各部门制订人力资源需求计划,掌握和控制企业的人员
编制总量，组织制定劳动定员定编方案，人员需求计划表编制及时,
招聘管理目标
准确、完整 2。负责制定人员招聘计划，并负责内外部招聘方案的制定和实施，招聘计划完成率达到 100％，招聘费用控制在预算内
3。组织做好员工的调动、晋级，辞退等工作事宜,各项工作全面完

考核招聘专员绩效考核计分卡Excel模板

专用指标
20%
10
A（9－10）及时、准确、组织有序、数据齐全、无误 B （7－8） 10% C （5－6）基本能够按照要求完成上述任务。 D （3－4） E （1－2）不及时、不准确、工作严重滞后
人力资源部绩效管理招聘专员绩效考核计分卡
指标类别指标名称人员编制控制率信息来源参照人事统计报表权重 10% 评价标准（实际人力/计划人力编制）×100% 评分
每季度工作计划与总结
提交的计划与总结
Hale Waihona Puke 10%10人力资源部绩效管理招聘专员绩效考核计分卡
指标类别指标名称信息来源权重评价标准及时、准确、高效提供数据协助咨询公司建立绩效考 A（9－10）评体系，工作完成出色，并不断更新、完善考评体系，可操作性及实施性极强绩效考核体系的建立与完参照书面作业及善工作表现、态度 B （7－8） 20% C （5－6） D （3－4） E （1－2）不及时、不准确，没有及时跟进完善体系 A（9－10）协助各部门（包括事业参照事业集团的集团）进行考评工作培训反馈及满意评价、辅导和跟进工作 B （7－8） 20% C （5－6） D （3－4） E （1－2）组织集团本部的招聘、选参照招聘制度及拔、储备工作工作表现参照每次考评时的组织实施过负责绩效考评的实施工程：发放、统计作，汇总数据报薪酬专员、回收、上报等结果不及时、不准确、不认真，未进行培训和辅导，或者培训、辅导质量很差，跟进工作不及时。能够独立、完善的操作各种招聘工作，并能够做初步的人员储备工作并提出建设性意见，（广告拟定、简历筛选、面试）并基本能把握应聘人的职业兴趣及素质，确保空缺岗位在三周内上岗。(待定）基本能够做到及时、准确、认真的解决问题，培训、辅导质量较好，工作跟进积极。需做到及时、准确、认真解决问题，培训、辅导质量很好，受到好评，跟进工作及时，连贯性强能够及时、准确协助咨询公司建立绩效考评体系，更新工作基本能够实施。评分

行政人事部岗位绩效考核表

行政人事部岗位绩效考核表一、岗位基本信息岗位名称：行政人事部所属部门：人力资源部岗位级别：中级岗位职责：负责公司行政人事管理工作，包括招聘、培训、绩效考核等。

二、绩效考核指标1. 招聘工作- 招聘效果：根据公司需求，及时招聘到合适的人材，满足各部门的用人需求。

- 招聘成本控制：合理控制招聘渠道和费用，确保招聘成本在预算范围内。

2. 培训工作- 培训计划制定：根据公司发展需求和员工能力提升需求，制定合理的培训计划。

- 培训效果评估：评估培训的实施效果，包括员工学习情况和应用能力提升程度。

3. 绩效考核- 考核指标制定：根据岗位职责和工作目标，制定明确的考核指标。

- 考核结果分析：对员工的绩效考核结果进行分析，发现问题、提供改进意见。

4. 行政管理- 办公环境维护：保持办公区域的整洁、舒适，提供良好的工作环境。

- 行政事务处理：及时处理各类行政事务，保证公司运营的顺利进行。

三、绩效考核方法1. 定期考核：每季度进行一次绩效考核，评估员工在各项指标上的表现。

2. 自评与上级评估：员工自行填写绩效考核表，并由上级进行评估。

3. 绩效面谈：根据考核结果，进行一对一的绩效面谈，讨论员工的优点和不足，并制定改进计划。

四、绩效考核结果与奖惩措施1. 绩效等级划分：优秀、良好、合格、待改进、不合格。

2. 奖励措施：对绩效优秀的员工赋予奖金、晋升等激励措施。

3. 惩罚措施：对绩效不合格的员工进行警告、降级等纪律处分。

五、绩效考核结果的使用1. 绩效奖励：根据绩效考核结果，赋予员工相应的奖励和激励措施。

2. 培训需求分析：根据绩效考核结果，分析员工的培训需求，制定个性化的培训计划。

3. 绩效改进：根据绩效考核结果，发现问题和不足，提出改进意见，推动工作的持续改进。

六、绩效考核的周期和流程1. 周期：每年进行一次全年绩效考核，每季度进行一次季度绩效考核。

2. 流程：- 员工填写自评表，提交给上级评估。

- 上级评估员工的绩效，并填写评估表。

职能部门绩效考核指标范文

职能部门绩效考核指标范文在当今竞争激烈的商业环境中，职能部门的高效运作对于企业的整体成功至关重要。

为了确保职能部门能够充分发挥其作用，实现企业的战略目标，建立科学合理的绩效考核指标体系是必不可少的。

本文将以人力资源部门、财务部门和行政部门为例，探讨职能部门绩效考核指标的设定。

一、人力资源部门绩效考核指标1、招聘与入职招聘计划完成率：实际招聘到岗人数与计划招聘人数的比率，反映招聘工作的效率和效果。

新员工入职培训满意度：通过问卷调查等方式收集新员工对入职培训的满意度评价，衡量入职培训的质量。

关键岗位招聘周期：从职位发布到人员到岗的时间，用于评估对关键岗位人员的招聘及时性。

2、培训与发展培训计划完成率：实际完成的培训课程数量与计划培训课程数量的比率。

员工培训满意度：参与培训的员工对培训内容、培训方式和培训效果的满意度评价。

人才发展计划执行情况：评估为员工制定的个人发展计划的执行程度和效果。

3、绩效管理绩效考核按时完成率：确保绩效考核按时进行，反映工作的及时性和规范性。

绩效评估结果的准确性：评估绩效评估结果的客观性和公正性。

绩效改进计划的有效实施率：跟踪绩效改进计划的执行情况，衡量其对员工绩效提升的作用。

4、员工关系员工满意度调查得分：定期开展员工满意度调查，了解员工对工作环境、薪酬福利等方面的满意度。

劳动纠纷处理及时率：及时、妥善处理劳动纠纷，维护企业的稳定和形象。

员工流失率：统计一定时期内离职员工的数量与员工总数的比率，反映企业对员工的吸引力和凝聚力。

二、财务部门绩效考核指标1、财务报表编制财务报表按时提交率：确保财务报表在规定时间内准确提交，为决策提供及时的数据支持。

财务报表的准确性：审核财务报表中的数据准确性，避免错误和遗漏。

财务报表分析质量：对财务报表进行深入分析，为管理层提供有价值的决策建议。

2、预算管理预算编制准确率：评估预算编制与实际执行情况的偏差程度。

预算执行监控有效性：及时发现和解决预算执行过程中的问题，确保预算目标的实现。

人力资源部各岗位KPI

人力资源部各岗位KPI一、概述KPI（关键绩效指标）是衡量各岗位工作绩效的重要指标，对于人力资源部而言尤为重要。

人力资源部的职能广泛，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等各个方面。

本文将依次对人力资源部各岗位的KPI进行详细阐述，以期提高人力资源部的绩效与效率。

二、招聘岗位KPI1. 招聘效果- 招聘数量：衡量招聘岗位绩效的重要指标之一，要求设定每月或每季度的招聘目标，监控并评估完成情况。

- 高质量招聘：除数量外，还需要注重候选人的素质，包括背景、技能、经验等，以确保招聘质量。

2. 招聘成本- 人均招聘成本：该指标反映了招聘效率，高效的招聘过程可以降低人均招聘成本，包括广告费用、中介费用、面试费用等。

三、培训岗位KPI1. 培训效果- 培训成本效益：衡量培训岗位效果的关键指标，包括培训费用与培训后员工绩效提升之间的关系。

- 培训满意度：通过跟踪员工对培训质量的评价，以衡量培训岗位的绩效。

2. 培训覆盖率- 培训计划完成率：衡量培训岗位对员工覆盖率的指标，通过设定培训计划任务并跟踪完成情况。

- 培训评估覆盖率：衡量培训评估的完成度，对于岗位效果落地具有重要意义。

四、绩效管理岗位KPI1. 绩效评估- 绩效评估合格率：通过评估员工绩效，评估合格率反映岗位对绩效评估的准确性和公正性。

- 绩效评估完成率：设定每年绩效评估工作的目标，并监控绩效评估工作的进度与完成情况。

2. 绩效考核结果分析- 绩效考核结果分析：针对员工绩效考核结果，分析原因并提出改进建议，以提高绩效管理质效。

五、薪酬福利岗位KPI1. 薪酬管理- 薪酬福利支出合理率：根据公司预算和业绩情况，确保薪酬福利支出处于合理范围内，同时保持员工的薪酬满意度。

- 薪酬数据分析：通过对市场薪酬进行调研和分析，确保公司的薪酬体系具备竞争力。

2. 福利管理- 员工福利满意度：关注员工对福利的满意度，通过调研和反馈，不断改进福利管理工作。

- 员工福利使用率：不仅关注福利的提供，还要关注员工的使用情况，通过提高福利使用率来提升员工满意度。

招聘培训主管年度绩效计划

招聘培训主管年度绩效计划
1. 确定绩效目标：明确培训主管的绩效目标，包括培训计划的执行情况、员工发展和培训效果等方面的目标。

2. 制定绩效标准：设定明确的培训主管绩效评估标准，包括员工满意度调查结果、培训计划执行情况的评估等。

3. 考核绩效表现：定期对培训主管的绩效表现进行评估和考核，根据考核结果进行奖惩和激励措施。

4. 提升个人能力：指导和支持培训主管提升自身的培训管理能力和领导力素质，以提高绩效表现。

5. 落实培训计划：监督和跟踪培训主管的培训计划执行情况，并根据执行情况调整和优化培训策略。

6. 激励优秀表现：针对优秀的绩效表现，及时给予激励和奖励，提高培训主管的工作积极性和主动性。

7. 督促改进不足：对于绩效表现不佳的培训主管，及时督促改进，并提供必要的培训和支持。

8. 定期评估反馈：定期对培训主管的绩效进行评估和反馈，以及时调整和优化绩效计划。

绩效考核通用指标【最新范本模板】

能配合他人或部门工作,能考虑团队利益，接受团队决定；对部分上级指令持抵触态度
很少配合他人或部门工作，看重个人利益，较少接受团队决定；时有拒绝执行上级指令行为发生
2。5%
四、部门KPI指标评分标准
考核部门
考核指标
权重
指标评价标准与计算方式
人力
行政部
招聘计划达成率
10%
未按员工招录程序进行聘任或招聘，1人/次扣5分；计划达成率=实际成功招聘人数/计算期内计划招聘人数
月度迟到或早退1-2次，无旷工，偶有违反劳动纪律等相关制度
月度迟到或早退3次以上(含3次），无旷工，时有违反劳动纪律等相关制度
月度迟到或早退4次以上（含4次)，无旷工或偶有旷工，经常违反劳动纪律等相关制度
2。5％
工作
主动性
勇于承担任务；独立推进各项工作,成效满意；主动提出合理化建议
主动承担任务；在上级指导下推进各项工作，成效较满意;偶有工作创新
大致能作出正确的判断和评估。
按步就班,很少提出新想法、新措施与新的工作方法;
发生问题，能够去想解决办法,但有时抓不注关键；
对事物有大概的判断和评估，缺乏方法和手段，结果不能十分可信。
因循守旧,墨守成规;
遇到问题，束手无策;
对日常工作经常判断失误，耽误工作进程。
5%
沟通
能力
容易与他人建立可信赖的积极发展的长期关系;
能够表述自己的主张、论点及理由，比较容易的说服别人接受某一看法与意见;
能积极影响他人的思维方式和发展方向。
能说服同事、上级接受某一看法与意见；
能以自己积极的言行带领大家努力工作。
说服别人比较困难；
有时能影响他人。
无法说服别人，或咄咄逼人，或逃避退让；

人力资源部部长绩效考核指标体系

人力资源部部长绩效考核指标体系一、前言人力资源部部长是企业中非常重要的职位之一，其职责包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面。

为了确保人力资源部的正常运转和实现企业目标，需要制定科学合理的绩效考核指标体系对人力资源部部长进行考核。

二、工作量指标1. 招聘工作量招聘是人力资源部最为基础的工作之一，其完成情况直接影响到企业的用人需求和组织结构调整。

因此，可以通过以下指标来考核人力资源部部长的招聘工作量：- 招聘计划完成率：完成招聘计划所需时间和实际用时之比。

- 招聘成本控制率：招聘成本占总预算比例。

- 招聘效率：平均每个岗位发布招聘信息到找到合适候选人的时间。

2. 培训工作量培训是提高员工素质和能力的重要手段，也是保证企业发展和竞争力的必要条件。

因此，可以通过以下指标来考核人力资源部部长的培训工作量：- 培训计划完成率：完成培训计划所需时间和实际用时之比。

- 培训成本控制率：培训成本占总预算比例。

- 培训效果评估：通过员工反馈、业绩提升等方式评估培训效果。

三、绩效指标1. 人力资源部整体绩效人力资源部整体绩效是衡量人力资源部工作质量的重要指标，也是考核人力资源部部长的重要依据。

可以通过以下指标来考核人力资源部整体绩效：- 人均招聘数量：每个招聘专员每月招聘的岗位数。

- 员工流失率：员工离职率占总员工数的比例。

- 薪资平均水平：企业薪资水平与同行业平均水平的比较。

2. 绩效管理绩效管理是企业中非常重要的一环，其质量直接影响到企业整体运营和发展。

因此，可以通过以下指标来考核人力资源部部长的绩效管理：- 绩效目标完成率：员工完成绩效目标的比例。

- 绩效评估合格率：员工评估合格率占总评估人数的比例。

- 绩效奖金发放率：绩效奖金发放率占总员工人数的比例。

四、薪酬福利指标1. 薪酬管理薪酬管理是企业中非常重要的一环，其质量直接影响到企业员工的积极性和稳定性。

因此，可以通过以下指标来考核人力资源部部长的薪酬管理：- 薪资差异度：企业内部不同岗位之间薪资差异的比较。

kpi绩效考核方案(模板)

kpi绩效考核方案(模板)同时，指标应该量化、可衡量、可比较，以便于评估和比较不同部门之间的绩效。

指标的制定还需要考虑到公司的战略目标和长期发展方向，以确保评估的指标与公司整体目标相一致。

在确定指标时，应该充分考虑员工的意见和建议，以提高指标的可行性和员工的参与度。

绩效考核是对员工工作真实表现的评估，制定指标时应全面考虑指标的作用，包括对岗位职责和预定目标的考核，以及对工作的导向作用和管理工具的作用。

制定指标的要点包括根据岗位职责和计划进行设计，被考核人和主管领导认可，于销售年度开始前制定好，考虑可控度和重要性，指标要简洁精练。

为保证绩效评定工作公开、公正、公平，必须设立相应的考评委员会，XXX负责流程、考核内容及统筹工作，并主持设立考评委员会。

绩效评估流程的设计重点在于保证资料的全面性，给予受评估人自我解释的机会，以及上级向下级提供发展所需要的反馈。

制定目标管理体系时应采取树型分析的分解原则，逐顶向下、逐步求精，相互独立、力求完整，明确怎样达到目标的过程。

日常考核是为了在平时工作过程中对员工的工作表现进行及时真实的记录和考评，为月份及年终考评提供最确凿、最详实的依据，避免因考核者易受近因或其它主观因素的影响而导致的偏差，维护整个考评的客观性和公正性。

普通员工日常考核包括周记录和月考评，各部门主管应对员工工作表现进行如实、详尽的记录，月底以周记录为主要依据，客观公正地填写月考评表，得出员工每月考评总分，进行排名后计算月绩效工资，在年终考评时，主管应以每月考评得分为依据。

Management XXX and for specific tasks。

with their supervisors XXX of the task)。

When evaluating management personnel at the end of the year。

the average score of their XXX should account for 40% of their key performance score。

企业招聘与培训管理绩效考核指标

企业招聘与培训管理绩效考核指标一、招聘管理指标1.招聘效果：招聘效果是衡量招聘管理绩效的重要指标之一、主要包括招聘用人成本、招聘渠道多样性、招聘时间、招聘策略是否成功等。

通过多个指标的综合评估，可以判定招聘管理是否高效。

2.岗位匹配度：岗位匹配度是指招聘的员工与岗位职责的匹配程度。

只有岗位匹配度高的员工才能更好地胜任工作，提高工作效率。

通过评估新员工入职后的工作表现，可以评估招聘管理的岗位匹配度。

3.新员工离职率：新员工离职率指的是新员工在入职后的一段时间内离职的比率。

离职率越低，说明企业招聘的员工更加稳定，招聘管理质量较高。

通过对新员工离职原因的分析，可以找出招聘管理的不足之处，进一步改进。

二、培训管理指标1.培训满意度：培训满意度是衡量培训管理绩效的重要指标，反映了培训活动对员工的吸引力和针对性。

通过对培训活动的评估问卷调查或面谈，可以收集员工对培训活动的满意度，为改进培训管理提供参考。

2.培训效果：培训效果是衡量培训管理绩效的重要指标之一、主要包括培训后员工的工作表现、培训后员工的满意度、培训后员工的能力提升情况等。

通过评估培训效果，可以判断培训管理的质量和可持续性。

3.培训投入产出比：培训投入产出比是评估培训管理绩效的重要指标之一、投入包括培训费用、培训师资、培训设施等，产出包括培训后员工的工作表现、员工的绩效提升、员工的职业发展等。

通过计算培训投入与产出的比例，可以评估培训管理的经济效益。

综上所述，企业招聘与培训管理的绩效考核需要综合考虑多个指标，既包括招聘管理的效果和岗位匹配度，也包括培训管理的满意度、效果和投入产出比。

通过评估绩效指标，企业可以了解自身的招聘与培训管理质量，及时调整和改进，提高组织的人力资源管理水平，促进企业的发展和竞争力。

人力资源部任务绩效指标

人力资源部任务绩效指标一、人员招聘与管理1.招聘效果：衡量招聘活动的效果，包括招聘成本、招聘渠道、招聘进度、招聘质量等。

2.员工流失率：反映员工的流失情况，包括员工离职率、员工流失原因、高绩效员工离职率等。

3.员工满意度：评估员工对工作环境、薪酬福利、晋升机会、培训等方面的满意程度，衡量人力资源部门提供的员工服务质量。

4.人员编制率：衡量员工编制情况与实际业务需要的匹配程度，体现人力资源部门的合理配置能力。

二、薪酬和绩效管理1.薪酬总体效益：评估薪酬管理方案的效果，包括员工薪酬成本、薪酬结构、薪酬绩效相关性等。

2.绩效考核合理性：评估绩效考核制度的合理性与公正性，包括绩效目标的设定、绩效评定过程的透明度等。

3.员工绩效提升率：衡量员工绩效改进的效果，评估培训和发展计划对员工绩效的提升作用。

三、员工培训与发展1.培训覆盖率：衡量员工培训与发展计划的实施情况，包括培训人次、培训课时、培训费用等。

2.培训成果：评估培训的实际效果，包括培训后员工的能力提升、员工对培训满意度等。

3.岗位晋升率：衡量员工在组织内的晋升机会与晋升速度，体现员工职业发展和组织承诺的匹配程度。

四、员工关系与沟通1.劳动纠纷处理效率：衡量人力资源部门应对劳动纠纷的能力，评估纠纷解决的时效性和结果。

2.员工参与度：评估员工对组织决策的参与程度，衡量人力资源部门对员工的沟通和倾听能力。

3.工会和员工组织支持：评估人力资源部门与工会、员工组织间的合作效果，包括工会成员数、工会活动等。

以上仅是一些人力资源部任务绩效指标的例子，具体的绩效指标需要根据组织的实际情况和目标来确定。

同时，在制定绩效指标时需要注意指标的可衡量性、可操作性和合理性，以确保其有效性和可比性。

人力资源部门可以根据绩效指标的反馈结果进行持续的改进和优化，提高人力资源管理的水平和效益。

人力资源部绩效考核指标及人力资源部员工的绩效考核指标

人力资源部绩效考核指标及人力资源部员工的绩效考核指标人力资源部绩效指标 2人力资源总监 3考核指标设计 3关键指标设计 3量化指标设计 4定性指标设计 4人力资源部经理 5考核指标设计 5关键指标设计 5量化指标设计 6定向指标设计 6招聘主管 7考核指标设计 7关键指标设计 7量化指标设计 8定性指标设计 8 培训主管 9考核指标设计 9 关键指标设计 9 量化指标设计 10 定性指标设计 10 薪酬绩效主管 11 考核指标设计 11 关键指标设计 12 量化指标设计 12 定性指标设计 12 人事专员 13考核指标设计 13 关键指标设计 13 量化指标设计 13 定性指标设计 14人力资源部绩效指标1．招聘计划完成率2．培训计划完成率3．员工任职资格达标率4．关键人才流失率5．员工自然流动率6．人力成本总额控制率7．员工满意度8．人事档案归档完整率人力资源总监考核指标设计7.员工关系管理员工满意度成本与费用管理部门费用控制部门费用预算达成率人力成本管理人力成本总额控制率部门协作部门协作满意度关键指标设计量化指标设计序号量化项目考核指标指标说明权重1 招聘管理招聘计划完成率10%2 培训管理培训计划完成率10%3 薪酬管理工资奖金计算错误人次出现工资、奖金计算错误的人次5% 4员工流动管理员工自然流动率考核公司员工稳定性和人员代谢情况10%关键人才流失率检测公司关键人才的流失情况10% 5 成本费用管部门费用预算达成率5%理人力成本总额控制率15% 定性指标设计考核项目考核内容权重6 人力资源战略发展规划制定的质量是否符合企业总体发展战略10%7 人力资源管理制度的有效性制度的完善性与执行效果5%8 考核组织工作完成的及时性当期未按规定完成考核组织工作而延期的天数5%9 员工满意度员工对公司人力资源管理工作的综合满意程度10%10 部门协作满意度公司其他职能部门对该部门所提供的支持和服务的满意程度5%人力资源部经理考核指标设计工作项人力资源部经理考核指标人力资源规章制度管理规章制度的制定及监督执行各项人力资源管理制度的全面性与可行性招聘管理招聘组织实施与评估招聘计划完成率员工结构比例招聘费用预算达成率培训管理培训组织实施培训计划完成率培训费用预算达成率绩效管理员工绩效管理员工绩效计划的按时完成率绩效考核组织实施考核组织工作完成的及时性薪酬福利管理工资管理人力成本福利管理员工保险、福利计算差错次数员工关系管理满意度调查员工满意度部门协作满意度人员流动管理员工自然流动率关键人才流失率关键指标设计量化指标设计序号量化项目考核指标指标说明权重1 招聘管理招聘计划完成率10%员工结构比例各层次员工的比例分配状况5%招聘费用预算达成率5% 2 培训管理培训计划完成率10%培训费用预算达成率5%3 绩效管理员工绩效计划的按时完成率10%4 薪酬管理人力成本10% 员工保险、福利计算差错次数员工保险、福利计算出现差错的次数5%5 员工流动管理员工自然流动率考察公司人员稳定性和人员代谢情况5% 关键人才流失率检测公司关键人才的流失情况10%定向指标设计考核项目考核内容权重6 各项人力资源管理制度的全面性与可行性各项管理制度中出现遗漏或失误的情况10%7 考核组织工作完成的及时性当期未完成考核组织工作而延误的天数5%8 员工满意度员工对公司人力资源管理工作的综合满意程度5%9 部门协作满意度公司其他职能部门对该部门所提供的支持和服务的满意程度5%招聘主管考核指标设计工作项工作职责部分考核指标1.招聘计划的制定根据现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编制年度人员招聘计划招聘计划制定的及时性与完善性2.招聘实施（1）利用各种招聘渠道发布招聘广告、寻求招聘机构应聘比（2）执行招聘、甄选、面试、选择、录用工作招聘费用预算达成率招聘成本招聘计划完成率招聘空缺职位的平均时间入职手续办理的及时性和准确性部门满意度评价（3）建立后备人才选拔方案和人才储备机制3.招聘效果评估撰写招聘效果评估报告和录用人员适用性分析报告录用成功比关键指标设计量化指标设计序号量化项目考核指标指标说明权重1 招聘信息发布效果应聘比5%2 招聘计划完成情况招聘计划完成率25%招聘空缺职位的平均时间年度所有空缺职位招聘的平均时间15%3 录用人员评估录用成功比5%4 招聘费用与成本控制招聘费用预算达成率10%招聘成本10% 定性指标设计考核项目考核内容权重5 招聘计划订制的及时性与完善性计划的编制在规定的时间内完成5%上级审核发现所制定的计划中重要内容的缺失项数5%6 入职手续办理的及时性和准确性新员工入职时按照规定办理相关手续的及时性和准确性10%7 部门对新进人员满意度评价用人部门对新进人员的满意度评价10%培训主管考核指标设计工作项工作职责细分考核指标1．培训组织和实施（1）进行培训需求的调查、分析，拟定培训计划方案并组织实施培训计划完成率（2）按时组织实施培训，确保培训工作顺利完成培训参与率（3）辅导公司员工完成员工职业生涯规划员工职业生涯规划完成率（4）培训费用的预算与控制培训预算达成率人均培训成本2．培训效果跟踪与评估监控培训过程，评估培训效果，组织培训考核培训考核达标率3．员工外派培训管理（1）根据公司的业务需求组织员工进行外部培训（2）与外部培训单位建立良好的联系，以满足企业外部培训的需要外部合作单位满意度关键指标设计量化指标设计序号量化项目考核指标指标说明权重1 培训成本与费用培训费用预算达成率10%人均培训成本10%2 培训组织与实施培训计划完成率20% 培训参与率15%3 培训考核与评估培训考核达标率15%4 员工职业生涯规划员工职业生涯规划完成率通过该指标考核人力资源部门对员工职业通道的设置，使员工能力的提高与企业发展相一致10%定性指标设计考核项目考核内容权重5 培训效果评估报告的编制评估报告编制的及时性及其质量5%6 满意度评价领导对培训效果的满意度评价5%受训学员对培训效果的满意度评价5% 7 外部合作单位满意度外部培训单位合作情况满意度评价5%薪酬绩效主管考核指标设计关键指标设计量化指标设计序号量化项目考核指标指标说明权重1 员工考核申诉处理绩效考核申诉处理及时率15%2 薪酬总额控制薪酬总量预算安排达成率15%3 员工日常薪酬福利管理工资奖金计算错误次数出现工资、奖金计算错误的人次10% 员工保险、福利计算差错次数出现员工保险、福利计算差错的次数 10%4 提出合理化建议合理化建议采纳数量5% 定性指标设计考核项目考核内容权人事专员考核指标设计关键指标设计量化指标设计序号量化项目考核指标指标说明权重1 公司职位管理（员工变动后的）职位描述更新及时率10%2 公司人事档案管理人事档案的归档率25% 定性指标设计考核项目考核内容权重3 入职、离职手续办理的及时性与规范性新员工入职及员工离职时按规定办理的相关手续的及时性和规范性20%4 考勤统计的准确性当期考勤记录统计错误次数15%5 办理各项社会保险手续的及时性与准确性公司员工社会保险办理是否及时、各项支付数据是否准确10%。

KPI指标大全【范本模板】

财务类指标关键绩效指标指标定义/计算公式数据来源1。

部门费用预算达成率（实际部门费用/计划费用)＊100％部门费用实际及预算资料2。

项目研究开发费用预算达成率 (实际项目研究开发费用/计划费用)*100% 项目研究开发费用实际及预算资料3.课题费用预算达成率（实际课题费用/计划费用）*100％课题费用实际及预算资料4.招聘费用预算达成率（实际招聘费用/计划费用)＊100% 招聘费用实际及预算资料5。

培训费用预算达成率 (实际培训费用/计划费用）＊100％培训费用实际及预算资料6。

新产品研究开发费用预算达成率 (实际新产品研究开发费用/计划费用)*100% 新产品研究开发费用实际及预算资料人力成本总额控制率 (实际人力成本/计划人力成本）＊100％财务部公司总体费用预算达成率（公司实际总费用/预算总费用）＊100% 管理费用实际及预算资料公司办公及物业管理费用预算达成率 (实际数/预算数）＊100% 财务部车辆费用预算达成率 (实际数/预算数）＊100% 财务部日常办公费用预算达成率 (实际数/预算数)＊100％财务部办公费用预算达成率（实际数/预算数）*100％财务部会务、接待费用达成率 (实际数/预算数）*100％财务部专项费用预算达成率 (实际专项费用/预算专项费用）*100％财务部销售目标达成率 (实际销售额/计划销售额)*100％销售报表产品/服务销售收入达成率（实际销售收入/计划销售收入）＊100％销售月报表客户类指标关键绩效指标指标定义/计算公式数据来源解决投诉率 (解决的投诉数/投诉总数）*100% 投诉记录及投诉解决记录客户投诉解决速度年客户投诉解决总时间/年解决投诉总数投诉记录营销计划达成率（营销实际标保/营销计划标保)＊100% 财务部新契约保费市场占有率（新契约标保/新契约市场总容量)*100％财务部市场知名度接受随机调查的客户对公司知名度评分的算术平均值问卷调查媒体正面爆光次数在公众媒体上发表宣传公司的新闻报道及宣传广告的次数公众媒体危机公关出现次数及处理情况总公司级危机事件在中央级、全国性媒体出现的产生重大负面影响的报导次数及处理情况公众媒体、上级领导评价公共关系维护状况评定与媒体、保险学会及社会保持良好沟通和合作的状况上级领导评价网站用户满意度对客户进行随机调查的网站满意度评分的算术平均值支持满意度调研客户满意度接受随机调研的客户和代理人对服务满意度评分的算术平均值客户满意度调研客户投诉解决的满意率 (客户对解决结果满意的投诉数量/总投诉数量)＊100% 客户投诉记录新客户增加数量（本期新客户数/总客户数）＊100% 本期新客户数，客户总数新产品的开发数量产品上市的实际数量销售资料技术服务满意度对客户进行随机调查的技术服务满意度评分的算术平均值对客户技术服务满意度调查直销客户满意度对直销客户进行随机调查的满意度评分的算术平均值综合管理部组织评估内部营运类指标关键绩效指标指标定义/计算公式数据来源工作目标按计划完成率（实际完成工作量/计划完成量)*100％工作记录报表数据出错率（查出有误报表数量/提交报表总数)＊100% 报表检查记录文书档案归档率 (归档文档数/文档总数）＊100％文档记录项目可行性分析报告质量项目可行性分析报告质量认证/上级评定财务报表出错率 (查出有误的财务报表数量/提交的财务报表总数）＊100% 财务报表检查记录财务分析出错率 (有误的财务分析数量/提交的财务分析总数)*100% 财务分析记录各部门预算准确率（1-超出或未达成预算/部门预算)＊100% 各部门费用预算达成率KPI辞典更新的及时性将新生成的KPI第一时间放入KPI辞典 KPI辞典策划方案成功率（成功方案数/提交方案数）＊100% 策划方案提交与成功记录提交项目管理报告及时性（按时提交管理报告/报告总数)*100％项目管理报告记录招聘空缺职位所需的平均天数空缺职位总数/招聘空缺职位所用的总天数招聘天数记录员工工资发放出错率错误发放的工资次数/发放的工资次数工资发放记录劳动争议处理及时性投诉记录绩效考核数据准确率（实查有误数据/考核数据总数）*100% 投诉记录绩效考核按时完成率（按时完成的绩效考核数/绩效考核总数）＊100％绩效考核记录内部网络建立的安全性内部网络安运行系统故障记录提交分析报告的质量个案完成及时性个案处理时间=个案完成的日期—个案上报的日期上报与批复的文件统计分析的准确性和及时性及时对各分公司的核保、核赔数据进行统计分析,并使分析结果具有使用价值上级领导的评价提出新产品建议的数量和质量（鼓励创意性指标）领导认可的新产品建议的数量和质量上级领导的评价建立与研究及政府部门的联系与国家研究部门及政府部门联系的广泛与密切程度相关部门及上级评价股东及董事满意度股东及董事对董办工作的满意度满意度调查与外部中介机构的沟通协调上级评价充分及时掌握相关政策、法规变化对与董事会工作相关的政策法规的变化及时掌握，及时应对上级评价与股东、董事沟通的及时性、准确性及时、准确地与股东、董事沟通的程度上级评价会议组织、安排的有效性及时、有效安排会议的程度上级评价信息的准确性内部及对外部发布的信息的准确性上级评价内部客户满意度(部门秘书）部门内部及相关部门的满意度满意度调查劳动合同签订的及时性劳动合同签订时间=劳动合同签订或续签时间—按照规定签定或续签劳动合同的时间工作记录入职离职手续办理的及时性员工入职或离职办理相关手续时间=员工入职或离职实际办理相关手续时间-按照规定办理员工入职或离职相关手续时间工作记录人员编制控制率 (实际人力/计划人力编制）＊100％上报文件会议组织质量会议组织安排的及时性,形式、主题、材料准备是否充分会议记录、记要文件传递效率按照文件的紧急程度按时、按质传递公司文件流转规定文件制作效率和准确性按照文件类型及时制作、印发公司公文管理规定机要档案和文件的归档机要、文件、档案及时归档公司公文管理规定公章使用准确性用章类型、流程、批准程序正确公章管理办法OA系统使用管理 OA系统的正常使用 OA系统使用状况司机服务满意度评价司机出车安全率 (安全出车次数/实际出车次数)*100％出入库手续齐全率（应办手续/实办手续）＊100％帐务差错数查出错误的帐务数帐务记录安全事故发生次数企业文化建设任务达成率 (实际达到的企业文化建设效果/预期达到的效果)*100％工作记录新闻审稿准确率（准确发布的新闻稿件/全部发布的新闻稿件)*100％工作记录内部刊物按时出刊状况及质量评定上级领导评价公司宣传品制作宣传档案归档率 (归档宣传文档数/文档总数)＊100% 文档记录网站出错率 (页面出错个数/总页面数）*100％客户投诉记录项目调研报告的认可数量项目调研报告被认可的实际数量工作记录研究报告数量 (直接上级评估标准）综合管理部组织评估公开发表研究报告数量（直接上级评估标准) 综合管理部组织评估新产品开发及市场推广成功率 (研究开发部经理评估标准）综合管理部组织评估新客户开发成功率（研究开发部经理评估标准) 综合管理部组织评估新产品开发数量 (研究开发部经理评估标准）综合管理部组织评估作业流程制度化和标准化程度（中心总经理评估标准，由总经理评估，包括所有负责的后台系统) 中心综合管理部组织评估作业流程优化及实施程度 (中心总经理评估标准) 中心综合管理部组织评估行政服务工作量与效率（综合管理部经理评估标准) 综合管理部组织评估资金划拨在途时间（综合管理部经理评估标准) 综合管理部组织评估资金调拨作业流程制度化、标准化程度（综合管理部经理评估标准）综合管理部组织评估资金调拨作业流程优化及实施程度（综合管理部经理评估标准）综合管理部组织评估流动性报表及现金流量预测的有效性 (综合管理部经理评估标准) 综合管理部组织评估法定会计核算差错率 (综合管理部经理评估标准) 综合管理部组织评估工作管理信息报表的有效性、准确性和及时性（综合管理部经理评估标准) 综合管理部组织评估工作学习与成长指标关键绩效指标指标定义/计算公式数据来源个人培训参加率 (实际参加培训次数/规定应参加培训次数）*100％培训出勤记录部门培训计划完成率 (部门培训实际完成情况/计划完成量)＊100％部门培训计划记录提出建议的数量和质量(鼓励创意性指标）领导认可的新产品建议的数量和质量上级领导的评价公司内勤培训规划的制定及实施制订公司总体及各岗位的培训规划，并组织实施上级领导的评价团队建设成功率员工自然流动率 (离职人数/现有人数）*100% 人力资源部员工合作性创新建议采纳率（被采纳的创新建议数量/部门建议总数量）＊100% 创新建议采纳记录新技术掌握运用程度培训种类培训种类总计培训种类记录员工培训与激励满意度(包括培训计划完成率、员工激励等）下属员工用满意度调查表评分中心综合管理部组织评估研究开发部员工满意度满意度调查问卷评估中心综合管理部组织评估研究项目创新及项目规划、组织 (中心总经理评估标准) 中心综合管理部组织评估培训与研讨参与率（实际参加培训与研讨的员工数/规定应参加培训与研讨的总人数)*100％培训研讨出勤记录培训参与率（实际参加培训的员工数/规定应参加培训的总人数)*100% 培训出勤记录内部员工满意度（综合管理部经理评估标准）综合管理部组织评估工作。

招生销售工资绩效方案

一、方案背景随着我国教育行业的蓬勃发展，招生工作成为学校发展的关键环节。

为提高招生工作效率，激发招生人员的工作积极性，特制定本招生销售工资绩效方案。

二、方案目标1. 提高招生团队的整体销售业绩；2. 增强招生人员的责任心和使命感；3. 建立公平、公正、透明的绩效考核体系；4. 优化团队结构，提升团队凝聚力。

三、方案内容1. 招生人员招聘与培训（1）招聘条件：具备良好的沟通能力、市场营销能力和团队合作精神；熟悉教育行业，有相关工作经验者优先。

（2）培训内容：产品知识、销售技巧、客户关系管理、市场分析等。

2. 工资结构（1）基本工资：根据岗位及个人能力设定，每月固定发放。

（2）提成工资：以招生业绩为依据，按比例提成。

（3）绩效奖金：根据个人及团队业绩，年终发放。

3. 绩效考核指标（1）招生数量：按照招生计划完成情况，设定招生数量指标。

（2）招生质量：以录取学生的综合素质为依据，设定招生质量指标。

（3）客户满意度：通过客户满意度调查，评估招生服务质量。

（4）市场拓展：以拓展新客户、新市场为依据，设定市场拓展指标。

4. 绩效考核周期（1）月度考核：每月底对当月招生业绩进行考核。

（2）季度考核：每季度末对季度招生业绩进行考核。

（3）年度考核：每年底对全年招生业绩进行考核。

5. 绩效考核结果应用（1）晋升：根据绩效考核结果，对表现优秀的招生人员进行晋升。

（2）培训：对表现不佳的招生人员进行针对性培训。

（3）激励：对表现突出的招生人员进行物质和精神激励。

四、方案实施与监督1. 实施部门：人力资源部负责方案的具体实施。

2. 监督部门：校长办公室负责对方案实施进行监督。

3. 实施步骤：（1）制定方案：根据学校实际情况，制定招生销售工资绩效方案。

（2）宣传推广：通过内部培训、会议等形式，向招生人员宣传方案内容。

（3）实施考核：按照方案要求，进行月度、季度、年度考核。

（4）结果反馈：及时向招生人员反馈考核结果，并进行沟通。

招聘岗位绩效考核管理指标

招聘岗位绩效考核管理指标为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。

下面是由作者给大家带来的招聘岗位绩效考核管理指标5篇，让我们一起来看看!招聘岗位绩效考核管理指标篇1第一条、工作绩效考核目的在于透过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据。

更重要的是，透过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改善、提高;2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;4、考绩自始至终应以公正为原则。

决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1、考核期开始进人公司的员工;2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者;4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。

试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。

如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。

延长试用，不得超过3个月。

考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

(二)平时考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。

(三)年终考核1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

人事管理领导驾驶舱模板

人事管理领导驾驶舱模板以下是一个人事管理领导驾驶舱模板的示例：
1. 人力资源指标概览
- 总员工数
- 新员工入职率
- 员工离职率
- 员工绩效评估结果
- 员工满意度调查结果
2. 招聘指标
- 招聘渠道效益评估
- 招聘费用分析
- 招聘周期
3. 培训与发展指标
- 培训费用分析
- 培训效果评估
- 员工晋升率
4. 绩效管理指标
- 绩效评估结果分布
- 绩效考核结果与奖励关联程度
- 绩效改进计划执行情况
5. 员工满意度指标
- 员工满意度得分
- 员工意见反馈情况
- 员工福利满意度
6. 离职管理指标
- 离职原因分析
- 离职员工调查结果
- 入职员工流失率
7. 员工数据分析
- 员工构成分析（性别、年龄、学历等）
- 高潜力员工分析
- 员工晋升路径分析
8. 人力资源预算
- 人力成本预测
- 人力资源投入效益评估
以上是一个基本的人事管理领导驾驶舱模板，可以根据企业的具体情况进行修改和扩展。

同时，该模板也可以与其他关键业务指标相结合，例如销售额、盈利能力等，以帮助管理层全面了解和管理人力资源。

绩效考评标准模版

绩效考评标准模版
绩效考评是企业管理中非常重要的一环，它能够帮助企业评估员工的工作表现，指导员工的成长和发展，同时也能够激励员工积极工作，提高企业的整体绩效。

绩效考评标准模版是一个用来评价员工绩效的工具，它包括了一系列的标准和指标，用来衡量员工在工作中的表现和成绩。

首先，绩效考评标准模版应该明确员工的工作目标和职责。

这些目标和职责应
该与员工的岗位和职位相关，能够反映员工在工作中所应该完成的任务和工作内容。

这样一来，员工就能够清楚地知道自己在工作中应该做什么，如何去做，以及如何评价自己的工作表现。

其次，绩效考评标准模版应该包括一些具体的绩效指标。

这些指标可以是数量
化的，也可以是定性的，但是它们都应该能够客观地反映员工在工作中的表现。

比如，销售人员的绩效指标可以包括销售额、客户满意度等；生产人员的绩效指标可以包括产品质量、生产效率等。

这些指标能够帮助企业对员工的工作表现进行客观评价，也能够帮助员工自我评价和改进。

最后，绩效考评标准模版应该能够及时反馈员工的绩效。

这样一来，员工就能
够及时了解自己的工作表现，知道自己的优势和不足，以及如何改进。

及时的反馈也能够帮助企业及时发现问题，及时采取措施加以解决，从而提高整体绩效。

绩效考评标准模版是企业管理中的重要工具，它能够帮助企业评估员工的工作
表现，指导员工的成长和发展，同时也能够激励员工积极工作，提高企业的整体绩效。

因此，企业应该根据自身的实际情况，制定适合自己的绩效考评标准模版，不断完善和优化，以实现员工和企业共同发展。