结构化面试14个维度
结构化面试的内容与方法
结构化面试的内容与方法一、内容：1.一般信息：面试进行之前，面试官会询问一些个人信息，例如姓名、年龄、教育背景、工作经验等。
这些问题主要用于了解面试者的背景和基本情况。
2.专业知识和技能：面试者可能会被问到与所应聘职位相关的技能和知识，例如编程语言、工程设计、市场营销等。
面试官会根据面试者的回答来评估其专业能力和适应性。
3.工作经验和项目经历：面试者可能会被问到之前的工作经历和项目经历。
面试官会借此了解面试者在过去的工作环境中的表现、项目成果和团队合作能力。
4.情景题：面试者可能会被提供一些情景题，例如如何解决一个团队冲突、如何应对工作的压力等。
这些问题用于考察面试者的解决问题能力、情商和应变能力。
5.公司文化和团队协作：面试者可能会被问到对公司文化的理解和对团队协作的看法。
这些问题用于了解面试者是否了解公司文化、是否与公司价值观相符，以及是否适合团队合作。
6.其他问题：除了上述内容外，面试者还可能会被问到一些意外问题，例如你的优缺点、未来的职业规划等。
这些问题用于进一步了解面试者的个性、职业发展目标和自我认知。
二、方法：1.预备材料：面试官在面试之前，会根据面试内容准备相关的问题和评分标准。
同时，面试者也应该提前准备好个人简历，以及与职位相关的经验和项目案例。
2.结构化问题：面试官会通过提问来引导面试者的回答。
问题应该是具体、有针对性和与职位相关的。
同时，面试官需要确保每个面试者都回答相同的问题，以便进行公正的对比评估。
3.评分标准：面试官需要根据事先设定的评分标准对每个面试者进行评分。
评分标准可以包括专业知识、工作经验、解决问题能力等方面。
这有助于客观地比较不同面试者之间的差异。
4.注重行为和结果：在结构化面试中，面试官会更关注面试者的行为和结果，而不仅仅是回答的内容。
例如，在问到一个解决问题的情景题时，面试者的思考过程和解决方案的合理性都会被重点考察。
5.笔录和评估：面试官在面试过程中需要记录面试者的回答和表现，并根据评分标准进行评估。
结构化面试题类型整理
让知识带有温度。
结构化面试题类型整理
结构化面试题类型
1. 个人背景意愿类
通常是考查有关应试者背景和求职动机与拟任职位的匹配性，内容会涉及应试者的价值取向和生活态度等多个方面，同时也考察考生的综合分析力量和言语表达力量。
2. 就现象谈看法类
主要考察应试者对一些事物和现象的理解和分析推断力量，通常会选择一些社会热点问题，考察应试者的综合分析力量。
这类问题一般不是要应试者发表专业性的观点，也不是对观点本身正确与否做评价，而主要是看应试者是否能言之成理。
3. 应对压力危机类
这种问题通常是有意给应试者施加肯定的压力，看看其在压力情境下的反应，主要考察应试者的应变力量、忍耐性和心情掌握力量和语言表达力量。
4、组织协调类
此类问题主要通过对活动进行组织方案、支配日程、调配资源，并对冲突各方的利益进行协调等方面来考察考生的方案、组织、协调力量。
5、人际关系类
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千里之行，始于足下。
此类问题一般是设置一种场景，在这个场景中有人际关系间的冲突存在，问的是考生面对这些冲突做了些什么、怎么做的.、有什么结果，此类试题主要考察人际交往力量、组织协调力量、解决实际问题的力量等等。
6、领导决策类
此类问题是指面临问题和机遇，准时精确地进行分析、推断，并做出科学决断的力量。
7、模拟演讲类
模拟演讲类主要考察考生的言语表达力量、现场适应力量、综合学问运用力量。
8、串词类
此类试题一般是通过把几个词语串成一个故事，来考察考生的言语表达力量与创新力量。
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结构化面试1、自我认知2、人际关系3、计划组织4、应急应变5、社会现象6、理解分析7、情景模拟8、演讲1、自我认知：考察考生的职业价值观、职业兴趣、性格特点等方面是否与你所报职位相匹配。
.（1）主观因素：人生规划、理想追求。
思想上树立什么样的认知，工作上设立阶段性目标，借助团队的帮助，克服自身缺陷，创新性完成工作任务，私下培养多维度的兴趣爱好，主动学习提升自身。
（2）客观因素：性格、能力、经验、家人或者亲友影响、待遇和稳定需求。
举例说明。
（3）走上岗位的规划：如何秉承优势克服缺点，砥砺前行。
2、人际关系（1）同事领导关系：a、态度：不斤斤计较，不争功不抢功、多包容多了解，工作为重。
b、缘由：矛盾双方在：习惯、性格、个性、态度、能力、经验、方式方法。
私下矛盾、摩擦、误会、默契性不强等C、沟通解决：自我调整改变行为习惯方式、旁敲侧击提醒对方、多听多看多想多学习、给对方推荐资料多探讨、合适时机沟通道歉、多参加集体活动等、例：你刚进单位，领导安排一个大姐指导你工作，大姐不但不知道还在领导面前处处说你不是，面对这种情况你怎么办？12个关键答题词：思想上：态度、性格、习惯、个性工作上：经验、能力、方式、方法私下里：矛盾、摩擦、误会、不默契（2）工作问题：a、评估情况分类解决：疏：宣传（线上、线下）堵：引导（办法，有奖举报等）b、群众走访（群众需求）、开会研讨（管理漏洞）、借鉴学习（兄弟单位）例：政府设立了一个农村书屋，但是没有人来，书上都落上了灰尘，如果你是负责人，你怎么办？（3）群众和基层问题：a、基层矛盾的全面评估：走访评估群众诉求、现场考察客观情况、考察借鉴兄弟部门或者辖区的具体做法b、对症下药解决问题：针对具体情况采取具体办法例：你是你们单位人事部工作人员，一天一个亲戚来找你，看到你工作单位公告他想报考，但是不符合条件，让你帮忙处理，你怎么办？答题要点：态度、评估、分析讨论、启示。
3、计划组织：（1）活动安排类：两个有利于五个在意义：有利于......有利于.......事前：1、了解情况确定方式、内容2、安排：时、地、人、财、物3、动员：分工、联络、布置事中：在过程中避免出现什么问题，如果出现怎么办事后：评估效果，汇总、汇报例：单位让你安排400人的体检你怎么安排？（3）调研类（渠道、方式、内容）1、有利于.....有利于......2、确定规划、与同事领导交流3、准备人员、调研用品、对象、区域4、调研出现不愿意配合的现象怎么办5、结束后对于产生的..原因......带来的哪些危害，应该怎么治理，调查数据等汇报给领导。
结构化面试题型分类
结构化面试题型分类结构化面试是一种常见的面试形式，其题型分类是面试准备的重要环节。
以下是结构化面试的常见题型分类：一、自我介绍类自我介绍类题目是结构化面试中最常见的题型之一，主要考察应聘者的自我认知和表达能力。
这类题目通常要求应聘者简要介绍自己的个人信息、教育背景、工作经历、兴趣爱好等方面的内容，以让面试官对求职者有一个初步的了解。
二、综合素质类综合素质类题目主要考察应聘者的基本素质和能力，包括语言表达能力、逻辑思维能力、分析能力、应变能力等方面的内容。
这类题目通常以开放性问答的形式出现，例如“请谈谈你的优点和缺点”、“请描述一个你曾经遇到的最困难的情境，以及你是如何解决的”。
三、行为经历类行为经历类题目主要通过让应聘者描述过去的工作经历或学习经历来评估其能力。
这类题目通常要求应聘者讲述一个具体的事例，说明自己在其中扮演的角色、承担的任务以及所取得的成就。
例如“请讲述一次你曾经承担的一个重要的项目，并说明你在其中的贡献”。
四、情景模拟类情景模拟类题目通常会设定一个特定的情境，要求应聘者描述自己在该情境下的应对方式。
这类题目主要考察应聘者的心理素质、解决问题的能力以及逻辑思维能力。
例如“请描述一下如果你遇到了一个紧急情况，你会如何处理”。
五、专业能力类专业能力类题目主要针对应聘者的专业知识和技能进行考察。
这类题目通常涉及到应聘者所从事的行业和岗位，需要应聘者对相关的专业知识有一定的了解和掌握。
例如“请谈谈你对某行业发展趋势的看法”、“请描述一个你曾经解决过的技术难题”。
六、职业规划类职业规划类题目主要考察应聘者的职业规划和发展方向。
这类题目通常要求应聘者描述自己的职业目标和发展计划，并说明自己为实现这些目标所采取的行动和措施。
例如“请谈谈你未来五年的职业规划是什么”、“你认为自己需要具备哪些能力和素质才能实现职业目标”。
七、价值观与职业道德类价值观与职业道德类题目主要考察应聘者的价值观和职业道德观念。
结构化面试测评标准
结构化面试测评标准
结构化面试是一种标准化的面试方法，它根据特定的岗位要求和能力素质，对候选人进行全面、系统、科学的评估。
以下是结构化面试测评标准的一些常见方面：
1. 岗位匹配度：评估候选人的专业知识、技能和经验是否与岗位要求相匹配。
2. 沟通能力：考察候选人的语言表达、倾听和理解能力，以及在团队合作和客户沟通中的表现。
3. 分析和解决问题能力：通过询问候选人在工作中遇到的问题及解决方法，评估其分析问题、制定解决方案和执行的能力。
4. 团队合作能力：了解候选人在团队中的角色和贡献，评估其与他人合作、协调和领导团队的能力。
5. 学习能力：询问候选人对新知识和技能的学习态度和方法，评估其适应新环境和快速成长的能力。
6. 自我管理能力：了解候选人的时间管理、压力管理和工作计划能力，评估其在工作中的自律性和效率。
7. 职业态度和价值观：了解候选人对工作的热情、职业目标和对公司文化的认同，评估其是否适合公司的发展。
8. 面试表现：综合评估候选人在面试中的态度、形象、自信心、应变能力等方面的表现。
这些方面的评估可以通过多种方式进行，如提问、案例分析、模拟场景等。
在制定测评标准时，应根据具体岗位的要求和公司的价值观进行调整，确保评估结果的准确性和有效性。
结构化面试及内容与方法
结构化面试及内容与方法一、结构化面试的内容1.个人背景：结构化面试通常会开始于一些开放性的问题，以了解候选人的个人背景、教育背景和工作经验等。
例如，你可以问候选人关于他们过去的工作经验和任职职责，以及他们在工作中所取得的成就。
2.技术能力：在了解候选人的个人背景之后，你可以进一步询问关于他们的技术能力和专业知识。
这些问题可以侧重于候选人在特定领域或岗位的经验和技能。
例如，如果你正在招聘一名软件开发工程师，你可以问候选人关于他们在软件开发方面的经验、编程语言的熟练程度以及他们如何解决技术难题等方面的问题。
3.情境和行为问题：情境和行为问题是结构化面试中常见的一类问题，它们旨在了解候选人在特定情况下的行为和决策能力。
这些问题通常以“描述一个…”或“详细说明一个…”为开头，要求候选人提供具体的例子来支持他们的回答。
例如，你可以问候选人：“请描述一次你在团队合作中遇到的挑战，并说明你是如何解决的。
”4.问题解决能力：问题解决能力是许多岗位所需要的一项重要技能。
在结构化面试中，你可以通过提出一些问题解决场景，来评估候选人的分析和解决问题的能力。
例如，你可以问候选人：“如果你接到一个紧急项目，而面临时间紧迫和资源有限的情况，你将如何处理？”5.文化匹配：文化匹配也是一个重要的方面，对于候选人是否适合公司的文化和价值观。
为了了解候选人的文化匹配度，你可以询问他们对工作环境和团队合作的看法，以及他们的个人职业发展目标和价值观。
二、结构化面试的方法1.设计问题和评分标准：在进行结构化面试之前，面试官需要事先设计好一系列问题，并制定一个评分标准，以确保公正、一致的评价。
评分标准可以基于候选人的回答质量、逻辑性、示例的实际性等方面。
3.依次提问：在面试过程中，面试官可以根据设计好的问题顺序依次提问，确保面试的全面性和条理性。
同时，尽量避免重复的问题，并根据候选人的回答深入探讨相关话题。
4.记录面试结果：面试官在面试过程中应该记录候选人的回答和评分，以便后续的评估和决策。
面试表现面试考察维度及问题
面试表现面试考察维度及问题在面试过程中，在评估候选人的能力和适应性时，面试官通常会关注以下几个维度：1.专业知识和技能：这是评估候选人在特定领域的专业能力和技术技能的重要维度。
以下是一些与专业知识和技能相关的问题：1.专业知识和技能：这是评估候选人在特定领域的专业能力和技术技能的重要维度。
以下是一些与专业知识和技能相关的问题：1.专业知识和技能：这是评估候选人在特定领域的专业能力和技术技能的重要维度。
以下是一些与专业知识和技能相关的问题：请谈谈你在该领域的经验和专业知识。
你曾经面对过哪些与该岗位相关的具体挑战？你是如何解决的？请列举一些能够证明你在该领域具备专业知识和技能的例子。
2.沟通与合作能力：这是评估候选人在团队合作和与他人沟通方面的能力的重要维度。
以下是一些与沟通与合作能力相关的问题：2.沟通与合作能力：这是评估候选人在团队合作和与他人沟通方面的能力的重要维度。
以下是一些与沟通与合作能力相关的问题：2.沟通与合作能力：这是评估候选人在团队合作和与他人沟通方面的能力的重要维度。
以下是一些与沟通与合作能力相关的问题：请谈谈你最近在工作中与团队成员合作的经历。
在团队合作中，你是如何处理冲突和不同意见的？请列举一些能够证明你具备良好沟通与合作能力的例子。
3.解决问题的能力：这是评估候选人解决问题和应对挑战的能力的重要维度。
以下是一些与解决问题的能力相关的问题：3.解决问题的能力：这是评估候选人解决问题和应对挑战的能力的重要维度。
以下是一些与解决问题的能力相关的问题：3.解决问题的能力：这是评估候选人解决问题和应对挑战的能力的重要维度。
以下是一些与解决问题的能力相关的问题：请谈谈你在过去的工作中遇到的挑战，并描述你是如何解决的。
你喜欢解决怎样类型的问题？请举例说明你是如何处理的。
你对应对紧急情况和压力有何经验？4.领导才能：这是评估候选人领导能力和管理能力的重要维度。
以下是一些与领导才能相关的问题：4.领导才能：这是评估候选人领导能力和管理能力的重要维度。
结构化面试题型及答题套路
结构化面试题型及答题套路结构化面试题型及答题套路结构化面试题型一、求职动机和拟任职位的匹配性1、自我认知能力2、求职动机与拟任职位匹配性二、计划、组织、协调能力1、职位型2、活动型3、方案型4、突发型5、协调型6、排序型三、人际关系意识与技巧1、普通型2、挫折型3、两难型4、综合型四、应变能力1、普通型2、编讲故事串词型五、综合分析能力1、普通型2、消极型3、新生事物型4、名言锦句型5、历史故事寓言型6、思辨型结构化面试答题套路一求职动机和拟任职位的匹配性1、自我认知能力2、求职动机和拟任职位的匹配性例1 请问你为何报考公务员？答：要点是你为报考公务员做了何种准备进行阐述套路：a、政治上b、学习上c、能力上（我曾经担任军体区队长、参与学生会工作、参加社会实践，基于以上工作我获得了成就感，为别人服务我很开心，我追求的是一种责任）d、性格上（沉着稳健、有耐心、执着、遇事不慌）。
例2 请谈谈你的优缺点？答：优点三个，缺点一个（平时做事原则性过强，灵活性稍显不足，太过追求完美，这是通过改善可以克服的，不是原则上的缺点）。
例3 有人说优秀学生出国，二流学生考公务员，对此你怎么看？答：不可人为将自己划入二流学生。
选择职业只是人们在择业观上的不同，并无优劣之分，我报考公务员是基于我对此做好了充分的准备（将例1内容列入）。
二计划、组织、协调能力1、职位型例4 如果你被录取了，你打算怎样开展工作？答：首先，熟悉工作，适应环境其次，肯于学习求教，向领导学习，向老同事学习再次，把领导交办的工作认真负责积极德尔处理好，争取创造性的完成任务最后，在熟悉和胜任本职工作之后，积极寻找工作中还有哪些问题，提出解决的办法。
2、活动型例4 领导交办你组织*****活动，你怎么办？答：基本套路是一个表态，三、四个环节。
首先破题做表态：领导把这份工作交办于我，是对我的信任，也是对我锻炼能力的一次机会，我一定努力完成这项任务，以不辜负领导对我的信任，我打算从以下几个环节来完成这项任务。
结构化面试技巧(完整版)
公务员结构化面试应试技巧面试“应知应会”要点所谓面试是考官与考生之间面对面的直接交流，是考官刺激考生并对其反应做出评价的过程。
相对笔试而言，面试对考生的综合素质要求更高。
笔试是静态的，面试却是动态的，笔试中考生只是面对着无生命的试卷，多数人驾轻就熟。
但面试则不同，考生不仅要面对各具特点的考官，还要应付一些结构性很强的问题。
所以，考生想要在面试中获得理想的分数的确不易。
但面试也并不是不可琢磨，同任何事物一样，面试有其自身的规律和特点。
下面就笔试顺利过关的考生所关心的一些面试问题作一些简要的介绍。
一、什么是结构化面试面试的类型和具体方法很多，目前公务员考试中普遍采用的是结构化面试，又称结构化面谈。
该方法具有严谨的结构性，它对面试的目标、测评要素、试题构成、评分标准、时间控制、考官组成、实施程序和分数统计等各环节都有严格的规定，考官在面试过程中不得随意变动，因而该方法比较好地体现了面试的公平性。
1、面试的目标与测评要素。
结构化面试测试的目标主要是应试者的能力，包括通用能力和专业能力，这些具体的能力被称为测评要素。
目前多数面试主要测试通用能力，其测评要素通常包括岗位匹配性、逻辑思维能力、语言表达能力、计划组织能力、人际沟通与协调能力、应变能力、个性稳定性、举止仪表等。
2、面试的题量与时间。
结构化面试的时间在半小时左右，试题量6题左右。
但有些面试由于人数众多，组织面试的要求和成本很高，所以面试的题量会减少，通常为4题(最多5题)，相应地，面试的时间也会缩短，通常在20分钟左右。
3、面试考官与面试结果。
结构化面试是由一个考官小组来负责实施的，考官小组通常是由7人以上的单数构成，设主考官1名。
面试考官通常都接受过3级或2级考官的培训，具有相应的考官资格证书。
面试过程中，每位考官独立打分，应试者面试成绩的计算方法是：去掉1个最高分和1个最低分，然后将各位考官的打分加权平均。
二、面试前的准备工作要想面试制胜，必须做好充分的准备工作，通常有以下几个方面：1、心理准备。
结构化面试的维度、对应的问题和评判标准
熟悉结构化面试的维度、对应的问题和评判标准根据对招聘岗位的工作分析，我们可得到其任职资格，面试就针对任职资格进行，包括教育背景和职称，专业知识和技能，工作经验和能力，个性特点，求职意愿等，面试评价的维度就包括这几个方面。
我们可将这些待考察的内容视为素质。
素质的操作定义是指与工作的成败相关的应聘者知识技能、动机和行为。
其大体分为三类：①行为类素质——包括名称，定义，主要行动表现（做什么和怎么做），具体的工作活动（指当我们把素质和主要行动表现应用到某一具体目标工作中时，工作者所表现出的具体活动）。
即针对某项胜任力素质，所表现出来的实际行为。
②技术知识类素质——名称，定义，知识域（用来说明目标工作需要工作者应该知道的东西），实例（和某一具体工作相关的知识域的确切内容）。
③动机类素质——名称，定义，动机源（对工作、组织及工作地点满意和不满意的一般因素），动机源说明（和某一具体工作相关的动机源的确切内容）。
其中，对于工作能力的考察，我们主要采用结构化面试的方法进行，通过了解被试实际的行为表现，来判断其是否擅长某种能力。
对于技术知识类素质的考察，就需要相关部门专业人员拟定专业的笔试或面试问题，对被试的教育背景、专业技能等进行确认和考察。
也可以使用结构化面试的形式进行。
严格的结构化面试由以下几个方面构成：（1）考官的组成要有结构。
考官的工作性质、专业特点等要有一定结构，最好是面试官同时包括用人部门相关负责人、人力资源负责人，这样可以分别负责面试的各个方面。
（2）考察的要素要有结构。
即面试指标体系有一定的结构，一般包括分析判断能力、语言表达能力、组织领导能力、交往协调能力等几个方面。
每一个测评要素都要求明确的测试要点或观察要点，测评要点所对应的问题都要有出题思路或答题的参考要点，以提供给面试官评分时参考。
（3）评价标准要有结构。
它表现在要素评分的权重系数有结构，每一测评要素内的评分有结构。
作为对考察科学性的评价及对考官评分公正性的监督，还可以设标准差一项，看每一个考官评分与标准分的离散度。
面试发问的14原则
面试发问的十四准则本范例仅供参考请酌情修改后再使用一、自然、聊天式地导入无论哪种面试，都有导入过程，在导入阶段中的提问应自然、亲切、渐进、聊天式地进行。
要使面试的导入自然些、宽松些，不那么紧张。
要想面试导入亲切些，则应向被试者者最熟悉的问题，要从关心被试者角度提问，要想使面试导入渐进，则应该从提最容易回答的问题开始，然后步步加深；要使面试像聊天式，则提问方式应和蔼、随便。
这样才能有利于被试者情绪稳定下来，也有利于被试者进一步发挥。
二、通俗、简明、有力面试时主试的提问与谈话，应力求使用标准性以及不会给被试者带来误解的语言，不要用生僻字，尽量少用专业性太强的词汇。
提问的内容、方式与词语，要适合于被试者人的接受水平。
除特殊要求，例如压力面试外，一般不准提那些会使被试者难堪的问题。
也不要就某个问题，特别是枝节性问题（如对某个概念的理解，或对某个观点、学派之争）纠缠和争论。
提问应简明扼要。
据研究表明，一个问题描述的时间最好在45秒钟以下，半分钟左右为宜，不能超过1分半钟。
超过这限度，无论是被试者，还是其他主考，都会感到不好理解。
此外，主试提问时，还应注意不要无精打采。
应活泼有力，并配上得体的手势，使问题产生一定的感染力与吸引力。
一般认为说话声音有气无力的人，往往畏首畏尾，胆小怕事，缺少朝气与热情，故要予以淘汰，对被试者要求如此，那么作为主试就要不能这样，要以身作则。
三、先易后难、循序渐进面试的问题，一般都会事先准备一些，尤其一些基本问题与重点问题，事先都要拟定安排好，问题与问题的提出，要遵循先熟悉后生疏，先具体后抽象，先微观后宏观的原则，这样有利于被试者逐渐适应、展开思路、进入角色。
对一开始就有些紧张、拘谨的被试者，要先给他们几个“暖身”问题。
四、恰到好处地转换、收缩、结束与扩展所谓“转换”是指主试在问题与问题内容方式上衔接处理得比较灵活、巧妙，不拘泥于事先所规定的问题，而是针对特定的面试目标，在面试目标范围内，根据被试者前面回答中所反映出的有追踪价值的信息，串联转换出即兴问题。
面试题岗位技能维度解析
面试题岗位技能维度解析
面试题岗位技能维度解析是对面试题岗位所需的技能进行分析和解读。
这种分析可以帮助求职者了解面试官对技能的要求，并更好地准备面试答案。
常见的岗位技能维度可以包括以下几个方面：
1. 专业知识：对于特定岗位，面试官通常会关注求职者对该领域的专业知识掌握程度。
例如，对于软件开发岗位，面试官可能会关注求职者的编程语言能力、软件开发生命周期等方面的知识。
2. 技术能力：技术能力是指求职者在实际操作中所展现出来的技能。
举例来说，对于市场营销岗位，面试官可能会关注求职者的市场调研、数据分析和营销策划等方面的能力。
3. 沟通能力：沟通能力是指求职者在与他人交流和合作中所展现出来的能力。
一个好的团队合作者应该具备良好的沟通、协调和解决问题的能力。
4. 领导才能：如果是涉及到领导能力的岗位，面试官可能会关注求职者的领导潜力、组织能力和团队管理能力等。
5. 解决问题的能力：解决问题的能力是指求职者在面对挑战和困难时所展现出来的解决问题的能力。
面试官可能会提问一些与工作相关的问题，并通过求职者的回答来评估其解决问题的能力。
总之，面试题岗位技能维度解析是提醒求职者在面试前了解并准备相关技能的过程，以提高应聘成功的机会。
面试：结构化面试评分规则及答题技巧
面试：结构化面试评分规则及答题技巧本文主要整理了结构化面试考官评分规则、答题策略、十九类常见题型汇总，适用于公务员、事业单位、公安招警等公职类考试面试。
测评要素一：综合分析能力(17分)对事物能从宏观方面总体考虑;对事物能从微观方面考虑其各个组成成分;能注意整体和部分间的关系及各部分间的有机协调组合。
测评要素二：言语表达能力(17分)理解他人的意思，口齿清晰、流畅;内容有条理、富逻辑性;能理解并具有一定说服力;用词准确、恰当、有分寸。
测评要素三：应变能力(14分)有压力状况下思维反应敏捷;情绪稳定，考虑问题周到。
测评要素四：计划、组织与协调(14分)依据部门目标，预见未来的要求、机会和不利因素，并做出计划;看清冲突各方面关系;根据现实需要和长远效果做适当选择;及时做决策;调配、安置人、财、物等有关资源。
测评要素五：人际交往的意识与技巧(13分)人际合作主动;理解组织中权属关系(包括权限、服从、纪律等意识);人际间适应;有效沟通(传递信息);处理人际关系原则性和灵活性相结合。
测评要素六：自我情绪控制(10分)在较强的刺激情境中，表情和言语自然;受到有意挑衅甚至有意羞辱的场合，能保持冷静;为长远或更高目标抑制自己当前的欲望。
测评要素七：求职动机与拟任职位的匹配性(7分)兴趣与岗位情况匹配;成就动机(认知需要，自我提高、自我实现，服务他人的需要，得到锻炼等)与岗位情况匹配;认同组织文化。
测评要素八：举止仪表(8分)穿着打扮得体;言行举止符合一般的礼节;无多余的动作。
在近些年的公务员面试中，主要测评考生的综合分析能力、人际交往的意识技巧、计划组织协调能力、应变能力、言语理解与能力表达、求职动机与拟任职位匹配性、自我情绪控制以及举止仪表等。
为了能让同学们在面试过程中更加自如、更快地找到答题思路，政公教育老师分析了近这几年的公务员面试考试，简单总结社会现象类、组织管理类以及情景应变类题目的答题策略，以供同学们在备战公务员面试时作为参考之用。
14个维度进行结构化面试
考察应聘者的团队协作能力
5
你在工作中喜欢经常与主管沟通，汇报工 作，还是最终才做一次汇报？
6 你如何看待超时加班和周末。休息日加班
无标准答案，工作习惯问题
理想情况是能接受加班，又不赞成加班（陷阱，呵 呵）
7
你认为制定制度的作用是什么？怎样才能 保证制度的有效性？
观察对方是否言不由衷
11.分析判断能力
7 你为什么喜欢这种工作？
了解对方的职业倾向，以判断对方是否适合应聘的职 位要求。
4.职业规划
序号
题目
面试参考要点
1 能谈谈你的职业规划吗？
个人的职业目标，职业规划
2
接下来的2-3年之内，你喜欢在职业方面达 到一个什么样的目标？
公司是否能够给应聘者提供对应的职位及发展空间。
3
如果有选择的机会，你最有兴趣做的工作 是什么？为什么？
序号
题目
面试参考要点
1
为什么选择来我们公司？对这个行业，对 我们公司有什么了解吗？
求职者的了解程度，反映了其对该职位的重视程度、 求职的态度，只为找一份工作糊口而盲目求职的培养 潜质不高，但对公司的不了解不应成为重点考察。
2 你在选择工作时最看重的是什么？ 3 你更喜欢什么样的公司？
了解求职时的考虑因素：薪资福利、工作环境、职业 意向、发展前景等。
序号
题目
面试参考要点
1 欢迎你来参加我们这边的面试！
2 今天天气很热（冷）。。。。
3
过来顺利吗？到这里来上班工作地点能接 受吗？
开场语 观察应试者与陌生人交往的意识与能力
观察应试者的第一反应
2.基本情况的了解
序号
题目
面试参考要点
结构化面试提纲(14个维度选拔考查)
6
你認為在一個理想的工作單位裏，個人事業的成敗是由什麼決定的？
價值觀的一種，不同的職位需要不同價值觀的人，但基本觀念不能和企業文化相差太遠
7
你為什麼喜歡這種工作？
瞭解對方的職業傾向，以判斷對方是否適合應聘的職位
4．職業規劃
No.
題目
面試要點參考
1
能談談你的職業規劃嗎？
觀察對方應付時的輕重、緩急
7
你是否願意與不同地位、職業、年齡、經歷、性格的人打交道？還是更偏向於哪一類人？舉3個不同類的朋友的例子簡單描述一下
9
你怎樣與你不喜歡的同事安然相處，共同合作？
觀察對方闡述的是否切合實際
10
你是否認為自己是一個比較受歡迎的人？試說明理由。
既是對過去情況的瞭解，又是對自知、自信的考察
2
你對以前的上級怎麼評價？
3
你希望與什麼樣的上級共事？
同時考慮他與所聘部門的團隊融合性
8．工作經驗
No.
題目
面試要點參考
1
你現在或最近所做的工作，其職責是什麼？它有些什麼具體的事務？
應試者是否曾關注自己的工作，是否瞭解自己工作的重點，表述是否簡明扼要
2
你認為你在工作中的成就是什麼？
瞭解對方對“成就”的理解，瞭解對方能力的突出點，是否能客觀的總結回顧自我
14
如果你受到嚴厲的批評怎麼辦？
應根據回答追問，避免被對方堂皇的語言所敷衍
15
你更喜歡主動地開展工作還是由上級指揮工作？
兩類人都有可取的地方，當對方選擇其中一個時，可追問他對另一類人的看法
16
你喜歡獨立工作還是與別人合作？
同上
19
结构化面试的维度、对应的问题和评判标准
熟悉结构化面试的维度、对应的问题和评判标准根据对招聘岗位的工作分析，我们可得到其任职资格，面试就针对任职资格进行，包括教育背景和职称，专业知识和技能,工作经验和能力，个性特点,求职意愿等，面试评价的维度就包括这几个方面。
我们可将这些待考察的内容视为素质.素质的操作定义是指与工作的成败相关的应聘者知识技能、动机和行为.其大体分为三类：①行为类素质——包括名称,定义，主要行动表现（做什么和怎么做）,具体的工作活动(指当我们把素质和主要行动表现应用到某一具体目标工作中时，工作者所表现出的具体活动)。
即针对某项胜任力素质，所表现出来的实际行为。
②技术知识类素质-—名称,定义，知识域（用来说明目标工作需要工作者应该知道的东西)，实例（和某一具体工作相关的知识域的确切内容）。
③动机类素质——名称，定义，动机源（对工作、组织及工作地点满意和不满意的一般因素），动机源说明(和某一具体工作相关的动机源的确切内容）。
其中，对于工作能力的考察，我们主要采用结构化面试的方法进行，通过了解被试实际的行为表现,来判断其是否擅长某种能力。
对于技术知识类素质的考察，就需要相关部门专业人员拟定专业的笔试或面试问题，对被试的教育背景、专业技能等进行确认和考察。
也可以使用结构化面试的形式进行。
严格的结构化面试由以下几个方面构成：（1)考官的组成要有结构.考官的工作性质、专业特点等要有一定结构，最好是面试官同时包括用人部门相关负责人、人力资源负责人，这样可以分别负责面试的各个方面。
（2）考察的要素要有结构。
即面试指标体系有一定的结构，一般包括分析判断能力、语言表达能力、组织领导能力、交往协调能力等几个方面。
每一个测评要素都要求明确的测试要点或观察要点，测评要点所对应的问题都要有出题思路或答题的参考要点，以提供给面试官评分时参考。
(3）评价标准要有结构。
它表现在要素评分的权重系数有结构，每一测评要素内的评分有结构.作为对考察科学性的评价及对考官评分公正性的监督，还可以设标准差一项，看每一个考官评分与标准分的离散度。
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追问题，避免对方方夸夸其谈 你认为现在的工工作有什么需要改进的地方方？
如追求完美还是追求效率，或“对得起这份薪 水水”等一一般性回答，判断对方方的工工作特性
你对自自己己的工工作有什么要求？
追问题：你认为自自己己具备其中的哪些？ 你认为成功的决定性因素是什么？
对于管理者候选人人可追问：你有什 你怎样看待你部⻔门中应付工工作、混
假如你的主管平时不苟言言笑，一一天，你正和一一位同事 议论自自己己的主管，谈完一一转身身发现主管面面色色铁⻘青地就 站在你们旁边，对此你怎么办？
你有个朋友生生病了，你带了礼物去看他，路上正好碰 上你的领导，他认为你是来看他的，因此他接下礼物 连连致谢，这时你如何向你领导解释你是来看朋友 的，而而又又不伤领导的面面子子？
求职动机、态度
为什么选择来我们公司工工作？对这个行行 业、对我们公司你有什么了解吗？
求职者的了解程度反映了其对该职位的重视 程度，求职的态度，只为找一一根工工作糊口口而而 盲⺫目目求职的培养潜质不高高，但对公司的不了 解不应成为重点
你在选择工工作时候最看重的是什么？
了解请指示示的考虑因素；薪资福利、工工作环境、 置业意向、发展前景等
如果你调到了一一个新部⻔门，你会怎 样着手手适应新工工作？
你是否愿意与不同地位、职业、年 龄、经历、性格的人人打交道？还是 更偏向于哪一一类人人？举3个不同类的 朋友的例子子简单描述一一下
观察对方方阐述的是否切合实际
你怎样与你不喜欢的同事安然相 处，共同合作？
既是对过去情况的了解，又又是对自自 你是否认为自自己己是一一个比比较受欢迎
你的工工作很努力力，也有很多成绩，但你的收入入 总是没有别的同事高高，你怎么办？
自自知力力、自自控力力
反馈的时间应作为主要参考因素， 若对方方在20秒内还没有回答，自自然 转入入下一一个问题
在实际生生活中，你做了一一件好事，不但没人人理解，反而而遭 到周围人人的讽刺和挖苦，这时你会如何处理？
在一一次重要的会议上，领导做报告时将一一个重要的数字念 错了，如不纠正会影响工工作。这时你会怎么办？
无无标准答案，工工作习惯问题
你在工工作中喜欢经常与主管沟通、汇报 工工作，还是最终才做一一次汇报？
理想情况是既能接受加班，又又不赞 成加班（陷阱，呵呵）
你如何看待超时和周末、休息日日加班？
观察对方方是否言言不由衷
你认为制定制度的作用用是什么？怎 样才能保证制度的有效性？
������ 工工作态度、组织纪律性、诚实可靠性
与主管意⻅见相左的时候，而而你认为你才是对 的，你会用用什么方方式让主管接受？
组织协调能力力、人人际关系与适应能力力
关注对方方对自自己己短处的描述
你认为自自己己的⻓长处和短处是什么？ 怎样才能做到扬⻓长避短？
关注对方方思维的出发点
你听⻅见有人人在背后议论你或说⻛风凉 话，你怎么处理？
观察对方方是否敷衍 你认为自自己己在工工作中有什么不足足或欠欠缺？
如果有选择的机会，你最有兴趣做 的工工作是什么？为什么？
职业倾向、工工作稳定性的考察，求职者是否把这 份工工作仅仅当作一一个过度
离职分析
离开上一一家公司的原因是什么？有没有 对这个问题和你的上司沟通过？
求职者离开的原因是他在寻求下一一家个月月你都做了些什么？
对本职工工作、对公司是否负责，是否给予了公司 安排接替人人选的时间及是否配合等
应试者是否曾关注自自己己的工工作，是否了解自自 己己工工作的重点，表述是否简明扼要
你现在或最近所做的工工作，其职责 是什么？它有些什么具体的事务？
了解对方方对“成就”的理解，了解 对方方能力力的突出点，是否能客观的 总结回顾自自我
你认为你在工工作中的成就是什么？
只有熟悉该工工作才能准确回答此问题， 并以此判断对方方能力力处于什么层级
么改善的建议？
日日子子的现象？
有计划的人人才是真正有进取心心，但要 看对方方所描述的是否适合本职位，或 是否适于本阶段的本岗位工工作
你的职业发展计划是什么？如何实 现这个计划？
理想情况是对方方在表述中流露出敢 领导交给你一一个很重要又又很艰难的
担担子子、主动解决困难的情绪
工工作，你怎么处理？
事业心心、进取心心、自自信心心
你认为该工工作的难点或挑战性在什么地方方？
解决问题的方方法固然重要，关键的是分 析、判断时的思路和考虑过哪些因素
在您主管的部⻔门遇到过什么困难？ 您是如何处理的？
从职业历程判断对方方工工作的成就和 对自自己己成⻓长投入入的努力力
请谈一一下你在公司中职务升迁和收 入入变化情况？
了解对方方思维的创造性和对工工作的感悟能力力， 以及对本业务发展趋势的把握程度
价值观的一一种，不同的职位需要不同价值观的人人， 但基本观念不能和企业文文化相差太远
你为什么喜欢这种工工作？ 了解对方方的职业倾向，以判断对方方是否适合应聘的职位
职业规划
能谈谈你的职业规划吗？ 个人人职业⺫目目标、职业规划
未来3-5年你的职业⺫目目标是什么？ 公司是否能够给应聘者提供对应的职位及发展空间
工工作经验
结构化面面试14个 维度选拔考察
面面试气气氛营造
欢迎你参加我们这次面面试 开场词
今天天气气很热（冷）…… 观察应聘者与陌生生人人交往的意识与能力力
过来赎你吗？到这里里来上班工工作地 点还能接受吗？
观察应聘者的第一一反应
基本情况了解
请介绍一一下自自己己
了解应聘者的基本信息，同时观察 其表达能力力、概括能力力、语言言是否 流畅、有条理、层次分明
你认为在自自己己选择的工工作领域里里， 要想取得事业的成功，自自己己的哪些 个性和素质是必需的？
你的上司和同事怎么评价你？你认 为评价准确吗？
观察对方方是否言言不由衷 领导和同事批评你时，你如何对待？
对方方无无法回答时可形象举例
领导在部⻔门会议上当众错误地批评 了你，你如何处理？
一一味只会“调整心心态”的也并不可取
对于这份工工作，你的优势、劣势在哪里里？ 自自我认知
工工作关系
你以前的同事（上级、下属）对你 的评价怎么样？
是否客观、中肯，是否夸大大
你对以前的上级怎么评价？ Subtopic
你希望与什么样的上级共事？ 同时考虑他与所聘部⻔门的团队融合性
你更喜欢什么样的公司？ 判断对方方在本公司的适应可能和稳定性
请谈谈你先爱的工工作情况。包括工工作 待遇、工工作性质、工工作满意度等等
关键在于追问对方方对⺫目目前状况的满意程度，在 综合其他因素判断其在本公司的稳定性
你喜欢什么样的领导和同事？ 喜欢什么样的人人，自自己己也讲最终成为那种人人
你认为在一一个理想的工工作单位里里， 个人人事业的成败是由什么决定的？
应变能力力
要求对方方分析理由 你认为成功的关键是什么？
希望对方方能切实结合自自己己的性格、 能力力、经历特点有条理地分析
你认为自自己己适合什么样的工工作？为什么？
追问题：你平时主要采取一一些什么学习方方式
你认为怎样才能跟上⻜飞速发展的时 代而而不落后？
虽与工工作无无关，但主要观察对方方的 “失去监督的权力力必然产生生腐
观察问题的角角度与推导的思路
败”，对于这句话你怎么理解？
虽与工工作无无关，但主要观察对方方的 观察问题的角角度与推导的思路
吸烟有害健康，但烟草业对国家的 税收有很大大的贡献，你如何看待政 府采取的禁烟措施？
分析判断能力力
无无标准答案，关键在于对方方思路 你认为公司管得松一一些好还是紧一一点好？
“挺身身制止止”并非非最佳答案
离职后的这一一段时间都在做什么？ 是否为未来的新工工作做了必要的准备
岗位了解
以你的经验判断，你所应聘的职位 工工作范围主要有哪些？
对应聘职位的了解程度，没有相关 职位的工工作经验就很难回答
对这份工工作，你有哪些可预⻅见的困难？ 心心理预期
假如我们录用用你，你准备怎么开展工工作？ 工工作的计划性、适应能力力
应根据回答追问，避免被对方方堂皇 的语言言所敷衍
如果你受到严厉的批评怎么办？
同下
你更喜欢主动地开展工工作还是由上 级指挥工工作？
两类人人都有可取的地方方，当对方方选择其中一一 个时，可追问他对另一一类人人的看法
你喜欢独立立工工作还是与别人人合作？
公司需要的不是力力争到底的坚持， 而而是需要更进一一步的搜集资料，透 过人人际关系来积聚力力量，找寻正确 的工工作决策和方方法。
知、自自信的考察
的人人？试说明理由。
对中、高高层管理候选人人适用用
如果由你牵头，组织有关部⻔门制定5年发 展规划，你应该如何开展工工作？
关注对方方思维的缜密性
如果让你接待一一起群众上访工工作，你应 考虑从哪几几方方面面做好这项工工作？
两难问题，追问问题时力力求条件苛 刻，观察对方方在压力力下的反应
你部⻔门的副主管安排你写一一项计 划，你写完后交副主管审阅，他很 不满意，但你的计划中想法曾征得 主管的赞同，这时你该怎么办？
谈谈你对公司未来某一一业务发展计划的设想
通过对方方对自自己己工工作的归纳判断其 对业务的熟练程度和关注度。可依 此继续追问细节
你以前在日日常工工作中做的最多的是什么事情？
解对方方对工工作的改善能力力。要追问细 节，避免对方方随意编造或夸夸其谈
在你进入入这家公司之前，你所在部 ⻔门工工作最大大的问题是什么？现在有 什么改观吗？
在工工作中看⻅见别人人违反规定和制 度，你怎么办？
能经常主动改进工工作（哪怕是微不 足足道的改进）而而不仅仅是提出建议 才是好的工工作态度
你经常对工工作做改进或向领导提建 议吗？举例说明
考察应聘者团队协作能力力
领导交给你一一件急事，需要你3个小小 时完成，但你再怎么努力力也要2个小小 时，这时候你会怎么办？