最新人员培训与开发第一章概述考试重点(精)
第一章 员工培训与开发概述
• 开发（development）指为员工今 后发展而开展的正规教育、在职体 检、人际互助以及个性和能力的测 评活动。
1.4 企业员工培训与开发工作存在的认 识误区 • 1、企业员工培训是万能的 • 2、新员工自然而然会胜任工作 • 3、流行什么就培训什么 • 4、高层管理人员不需要培训 • 5、培训是一项花钱的工作 • 6、培训时重知识、轻技能、忽视态度
• 欣赏视频，了解一下培训对企业工作开展 的重要性
第二章 员工培训与开发系统的构建
• 5.制定合适的职业发展规划；
人员培训与开发的特点
在企业中，对员工进行培训与开发具有鲜明的特点， 主要包括以下几个方面： • 1.广泛性；（培训对象多而且适用） • 2.针对性；（培训层次） • 3.类型和内容多样性；（案例分析、野外拓展） • 4.科学性；（系统、缜密） • 5.短期性与长期性。
2.1.1 企业培训工作的系统性
• 1、企业培训工作的系统性有何重要作 用？ • 2、企业培训工作的系统性主要体现？
• a、企业培训必须以企业战略为导向（大方向） • b、培训工作需要企业各方面的配合和支持（支撑 体） • c、培训管理活动本身自成体系（相结合）
• 一般来讲，企业培训体系的构成包括： • 1、企业培训组织机构和人员的设置 • 2、培训管理制度建设（把培训政策细分，一般包
第一章 员工培训与开发概述
需掌握的要点： • 1、了解员工培训与开发的含义 • 2、明确员工培训与开发的意义和分类 • 3、了解培训与开发的培训方法 • 4、熟知员工培训与开发的原则 • 5、掌握企业员工培训与开发工作存在的误 区
人员培训与开发复习资料(重要)
人员培训与开发是人力资源管理的重要内容，是指组织根据组织目标，采用各种方式对员工实施的有目的、有计划的系统培养和训练的学习行为，使员工不断更新知识、开拓技能、该进态度、提高工作绩效，确保员工能够按照预期的标准或水平完成本职工作或更高级别的工作，从而提高组织效率，实现组织目标。
培训与开发的实质：是一种人力资本投资；培训与开发的主要目的是提高员工的绩效和有利于实现组织的目标；是组织开展的有计划、有步骤的系统管理行为；是员工职业发展和实现自我价值的需要。
培训与开发的作用：培训与开发有利于提高员工的能力和素质；有利于提高企业劳动生产率；有利于满足员工实现自我价值的需要；有利于营造优秀的企业文化；培训与开发使员工最大的福利。
人员培训与开发的目标：培养员工的能力；提高企业效益；灌输企业文化；迎合员工的需要；适应竞争的需要。
人员培训与开发的原则：理论联系实际原则；因材施教原则；心态原则；兴趣原则；自发创造原则；启发性和激励原则；全员培训与重点提高的原则。
人员培训与开发流程：培训需求分析；培训计划制定；实施培训；培训效果评估。
培训需求分析：所谓培训需求分析就是指在规划与设计人力资源培训与开发活动之前，由培训部门、主管人员和工作人员等收集企业战略、组织与员工的相关数据信息，然后采用一定的分析方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、能力等方面进行系统的鉴别与分析，以确定企业是否需要进行培训与开发活动及培训的内容的一种活动或过程。
人员培训与开发的发展趋势：新的理念、新技术与新理论的出现促进了培训发展，使培训效率更高；随着科技的发展加上现代企业组织结构的变化，大量新的培训模式应运而生；（企业联合培训将成为实现人才和知识共享的一个重要途径；虚拟培训组织成为企业培训部门发展的另一种趋势；企业办学培养人才成为一种潮流；专业培训咨询机构的出现使事务性工作外包成为可能。
）培训将出现终身化学习的趋势；培训中心的地位与职能发生变化，培训的任务愈加繁重。
培训与开发知识点大全(考试必备)
第一章1培训: 是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程；开发：是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程。
培训与开发：指由组织设计实施的，旨在给员工提供与当前或未来工作有关的知识、技能，以满足员工和组织当前或未来工作需要的一系列有计划的、系统的和规划性的活动。
2培训与开发的比较：不同点：培训关注目前工作、侧重基于外在需求的培训，更新知识技能等、强制要求；开发关注未来工作、侧重基于员工内在需求的培训，挖掘员工的潜力、自愿参加。
相同点：培训与开发的对象均为员工个体、培训与开发都是一种学习活动、均为员工个体的一种学习过程，由组织规划，目的是把所学内容与所期望的相关工作目标联系起来，促成企业与个人的共同发展。
3开展培训的目的：增长知识（了解最新科学进展）、提高技能（胜任更高工作要求）、转变态度（培养良好职业意识）4现代企业培训的原则：系统性原则（普及性、全程性）、理论与实践相结合原则、组织培训与自我提高相结合的原则、人格素质培训和专业素质培训相结合原则、三个面向原则（面向企业、面向市场、面向时代）、多样性原则（层次多样性、类型多样性、内容多样性、形式多样性）5现代培训与开发与传统培训的区别：传统培训：泰勒的科学管理理论：1 标准化 2 能力与工作相适应 3 工作定额。
4 差别计件工资制 5 计划、执行职能相分离.现代培训：培训与开发是建立在现代HRM基础上的，是以"开发"为基本原理的。
6现代培训优势：1 更注重于培训目标与公司的战略目标紧密结合2 更注重于激发员工的学习动机 3 更注重于创造学习型组织 4 更关注人的生理与心理特点，以人为本 5 更注重于人的胜任能力，不再局限于岗位技能7培训师能力：讲解或口头表达能力2 沟通与交流能力3 问题的发现与解决能力 4 创新能力 5 计算机与多媒体及信息处理能力8罗杰. 贝尔特的管理者五角色理论：维持、设计者、顾问、变化、创新者、培训者9现代培训的发展趋势：1 培训组织的多样性2从培训到持续学习3培训手段的技术化 4 培训内容国际化和本土化的结合 5 培训JIT 6 培训的目的更注重团队精神7 培训模式更倾向于联合办学10我国企业培训存在的问题：企业培训基本无需求调查，无计划性2 培训盲目跟潮流，培训效能被高估 3 知识的接收只停留在个人层面，很少变成企业资本4忽略企业内部的师资第二章1战略性人力资源管理：人力资源管理必须与组织战略紧密结合；充分意识到外部环境、劳动力市场的影响；注重长期目标和决策制定；考虑组织内部所有的员工。
(人力资源管理师)培训与开发 资料与知识点
《培训与开发》第一章现代培训与开发第一节[P3]1、传统人力资源管理的内容“老3P”：岗位分析、绩效考评、薪酬支付。
现代人力资源管理的内容“新3P”：人力资源规划、人员的胜任能力、员工参与。
[P4-5]2、现代培训与传统培训的区别（1）现代培训更关注企业的战略目标和长远发展，以企业战略规划、人力资源规划(HRP) 为依据制定的培训与开发计划把培训目标与公司的长远目标、战略、愿景紧密地联系在一起，加以系统思考。
（2）现代培训已经不是对于单个个人的独立的培训。
（3）现代培训更注重激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性与获取知识、新技能的极大积极性。
（4）现代培训更关注人的生理与心理特点。
（5）现代培训已大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任能力。
[P5]3、学习型组织是美国学者皮得。
圣吉在《第五项修炼》一书中提出的观点。
学习型组织的五个要素：建立共同愿景、团队学习、改变心智模式、自我超越、系统思考。
第二节[P8-9]1、现代培训对培训师的要求（1）前瞻的能力（2）沟通与交流能力（3）诊断问题并找出解决方法的能力（4）创新能力（5）计算机与多媒体应用能力和信息处理能力[P9]2、对现代培训师的终极要求：全天候、全身心、全武艺、全方位第三节[P10-11]1、培训组织的多样性（1）企业大学进一步发展（2）产学合作（3）培训职能部分外包第二章战略性培训与开发第一节[P20]1、随着知识经济的发展，人才竞争愈演愈烈，如何吸引、留住和激励人才将是人力资源战略的关键点。
第二节[P21-22]1、影响培训与开发的组织因素（1）组织战略（2）组织结构（3）技术因素（4）对培训与开发的态度[P21]2、组织战略对培训与开发的影响[P23-24]3、波特将企业战略分为：（1）成本领先战略，要求人们以更经济的方式工作，其主要目的是通过降低每个员工单位的产出成本来提高产量。
所以在这战略下的人力资源管理战略的重点在于使员工对企业的战略目标产生高度认同感，认识到成本压缩对他们的意义，对能够节省成本的行为给予激励。
(精品)培训与开发重点
培训与开发重点第一章人力资源管理——现代培训与开发导论1.培训与开发是针对组织（主要是企业）中各类人员工作岗位所需要的知识、技能、理念、素养或素质、乃至岗位规范、职业发展等所开展的一系列学习、提升、发展活动的总称。
--从“消极”到“积极”；- -“开发”成为现代人力资源管理的核心内容2. 现代培训与传统培训的区别现代培训，A更关注企业的战略目标和长远发展;B已经不是对于单个个人的独立的培训;C更注重于激发员工的学习动机;D更关注人的生理与心理特点;E已大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任能力--开拓了创造智力资本的途径，--是一种“影响力”训练3. 老3P：岗位分析，绩效考评，薪酬支付新3P：人力资源规划，人员的胜任能力，员工参与更强调战略目标下的规划，“以人为本”。
4. 属于发展的内容：培训与开发，新员工导向，员工职业发展5.学习型组织：建立共同愿景，团队学习，改变心智模式，自我超越，系统思考6.现代培训对人力资源管理部门与培训师的要求1 )现代培训对人力资源部门的要求–HRM部门通过一系列创新的手段与方法让员工能真正学到他们所希望学到的东西–鉴别培训师2 )现代培训对培训师的要求：A)讲解或口头能力；B)沟0通与交流能力；C)问题的发现与解决能力；D)创新能力；E)计算机与多媒体应用与信息处理能力终极最高要求：“全天候”、“全身心”、“全武艺”、“全方位”4.现代培训的发展趋势.1 )培训组织的多样性：企业大学的进一步发展；产学合作；培训功能部分外包。
2.)以胜任力为导向的培训：胜任力（competency)的提出；胜任力模型的内涵与发展。
3) 以战略高度进行领导力的开发：详见第二章和第十一章4)以学习型组织为导向的持续学习和JIT培训：学习型组织，知识管理，JIT即时培训5)培训的技术支撑更加先进：从多媒体教学到e-Learning6)培训内容国际化和本土化的结合第二章战略性培训与开发.1 战略性人力资源管理：“运用战略的观念去管理组织的人力资源”主要含义为人力资源管理必须与组织战略紧密结合；充分意识到外部环境、劳动力市场的影响；注重长期目标和决策制定；考虑组织内部所有的员工关键之处在于人力资源管理必须和企业战略整合在一起.2 战略性人力资源管理的特点：除了和公司战略整合在一起外，战略性人力资源管理还具有下列特点：明确意识到外部环境的影响，明确意识到外部劳动力市场的竞争和动态变化，关注于长期发展，考虑多种可选方案，整合其他资源和部门3.影响培训和开发的组织因素1)组织战略2)组织结构:集权或分权3)技术因素:技术变化的速度:产品和服务的种类和复杂性4)对培训和开放的态度4. 与公司战略相匹配的培训战略1)差异化战略下的培训战略 :加强培训；为员工创新提供机会；给员工更大的自主权。
《人员培训与开发》第1章培训与学习
第1章 培训与学习
1.2 有关学习的理论
表1-3 新技术和传统技术的区别
第1章 培训与学习
1.3 培训与开发的规划
1.3.1 培训与开发的规划依据
图1-4 培训与开发规划的原则
第1章 培训与学习
1.3 培训与开发的规划
1.3.2 培训与开发的规划计划
1.培训需求分析 2.岗位职责说明 3.工作任务分析 4.培训内容排序 5.陈述学习目标
6.设计训练测验 7.制定培训策略 8.研发培训内容 9.进行试验验证
第1章 培训与学习
1.3 培训与开发的规划
1.3.3 培训与开发的规划预算 1.3.4 培训与开发的计划编制
1.前期准备动员宣传 2.培训调查分析研究 3.确定计划主体内容 4.计划的审批以及展开
第1章 培训与学习
1.3 培训与开发的规划
表1-4 计划编制构成表
第1章 培训与学习
1.4 培训能解决哪些问题
1.4.1 操作执行的问题 1.4.2 经营管理的问题 1.4.3 技能提升的问题 1.4.4 知识传播的问题 1.4.5 经验分享的问题 1.4.6 思维拓展的问题
谢
谢 观 看
1.1 培训与培训管理
1.1.3 员工培训的演变
1.西方员工培训的演变
图1-2 西方员工培训的演变
第1章 培训与学习
1.1 培训与培训管理
1.1.3 员工培训的演变
2.中国员工培训的演变
图1-3 中国员工培训的演变
第1章 培训与学习
1.1 培训与培训管理
1.1.4 培训机构与培训师 1.1.5 培训的流程与制度
1.培训需求调查分析 2.培训方案策划 3.培训预算 4.培训组织并实施 5.评估和反馈
人员培训与开发第一章 培训与开发概述 免费在线阅读
第一章培训与开发概述主讲人：1.1培训与开发的内涵1.2培训与开发专业人员的认识误区和素质要求培训与开发专业人员的认识误区和素质要求1.21.3战略性培训与开发战略性培训与开发1.3培训与开发的演变过程1.41.4培训与开发的演变过程引导案例：培训成了时髦的事情IBM---魔鬼训练微软---打磨具有微软风格的人宝洁---全方位、全过程的培训1.1培训与开发的内涵1.1.1培训与开发的定义培训与开发是指围绕组织发展方向，培训者精心策划的一种有计划、有系统的培养、训练、学习、提高等活动方案，通过激发学员的学习热情使他们的知识、技能、能力、态度、心理等综合素质得到不断改善和提高，从而改进组织绩效，满足员工个人职业发展需求，实现组织和员工个人的共同发展。
1.1.1培训与开发的定义表1-1培训与开发的区别1.1.2培训与开发的原则原则1．战略导向．战略导向原则2．学以致用原则3．全员培训和重点提高相结合原则4．因人施教原则原则．适当激励原则5．适当激励1.1.3培训与开发的类型培训对象分类：操作人员培训、基层管理人员培训、中层和高层管理人员培训按照培训对象分类：操作人员培训、基层管理人员培训、中层和高层管理人员培训1．按照培训内容分类：知识培训、技能培训、态度培训、思维培训和心理培训按照培训内容分类：知识培训、技能培训、态度培训、思维培训和心理培训2．按照3．按照培训形式分类：入职培训、在职培训、脱岗培训和轮岗培训1.1.4培训与开发的作用1．对员工个人的积极作用）提高员工的知识和技能；（33）转变员工的态度和）提升员工自我认知水平；（22）提高员工的知识和技能；（（1）提升员工自我认知水平；（观念；（44）营造生活和工作幸福感观念；（2．对企业的积极作用）促进员工个人素质的全面提高；（22）助推企业文化的凝练与完善；（（1）促进员工个人素质的全面提高；（）助推企业文化的凝练与完善；（33）增强组）树立良好的企业形象；（55）给企业带来巨织的应变能力、适应能力和创造能力；（44）树立良好的企业形象；（织的应变能力、适应能力和创造能力；（大的经济效益1.1.5培训与开发的管理和流程员工培训管理和流程员工开发管理和流程1.1.5培训与开发的管理和流程与开发专业人员的认识误区和素质1.2培训培训与开发专业人员的认识误区和素质要求1.2.1培训与开发专业人员的认识误区1．培训能够解决所有问题2．培训追赶潮流，缺乏系统性3．培训会给企业带来损失4．培训不能产生经济利益5．注重“硬”因素而忽视“软”因素培训1.分析分析//评估角色，主要是研究者、需求分析家、评估者评估角色，主要是研究者、需求分析家、评估者等。
人员培训与开发主要考点
人员培训与开发主要考点第一章员工培训概述第一节员工培训的概念与特征一、培训的定义培训是指企业向员工传授其完成本职工作、提高工作能力所必须掌握的态度、知识和技能（如与工作相关的知识、技能、价值观念、行为规范等）的过程。
二、培训与教育、开发、训练的区别（一）培训与教育的区别1．培训的主要目的和任务是使学员了解和掌握与实际工作密切相关的某项知识、技能或某种理念；学历教育是使学生建立起某一学科、专业领域的系统知识和技能结构。
2．培训的内容具有实用性、针对性、跳跃性；学历教育的教学具有强调性、理论性、严密性、完备性和系统性。
3．培训的授课时间相对集中、短暂、单位课时授课量大；学历教育课程教学的时间较长，单位课时授课量不。
大（二）培训与开发的区别相同之处：1．都是一个学习的过程。
2．有组织规划。
3．目的是通过培训和开发的内容与工作目标联系起来，促成个人与企业的共同发展。
不同之处1．培训是短期的绩效改进；开发是使员工在未来承担更大的责任2．培训持续时间短，具有集中性和阶段性；开发持续时间长，具有分散性和长期性。
3．培训有强制要求；开发是自愿参与。
（三）培训与训练的区别培训使根据当前工作需要进行的、以提高工作绩效为主要目的的行为，持续时间比较短；训练侧重于为实现一个具体的目标而提高相关技能的行为，开展时间长，且强度比较大。
三、培训的分类（一）按培训对象划分1．基层员工培训：2．管理人员培训技能培训人际关系培训解决问题能力第二章培训需求分析第一节培训需求分析概述一、培训需求分析的概念培训需求分析是采用科学的方法弄清为什么要培训、培训什么、谁需要培训的问题，并进行深入研究的过程二、培训需求分析的作用（一）作为企业培训的首要环节（二）决定培训的价值与成本（三）明确员工与岗位、部门、组织要求的差距（四）建立基本的培训分析体系（五）促进企业各方达成共识，获得企业各方的协助第二节培训需求信息的搜集方法一、观察法（一）概念观察法是指研究者根据一定的研究目的、研究提纲或观察表，用自己的感官和辅助工具去直接观察被观察对象，从而获得资料的一种方法。
第1章人员培训与开发概述习题.doc
第1章人员培训与开发概述习题一、单选题1、要丿『以人为木”的指导思想和管理理念制定培训制度.保证制度的（）.（A）稳定性和连贯性（B）稳定性与现实性（C）周期性和变化性（D）创新性和变革性2、在制定培训规划时，排序的基本依据是（）。
（A）任务说明的结果（B）绩效分折的结果（C）需求分析的结果（D）工作分析的结果3、在制定年度培训计划时，（）负责组织安排金业内部培训过程。
（A）管理者（B）培训部门（C）培训者（D）后勤部门4、在确认培训时间时，需考虑的因素不包括（）。
（A）时间控制（B）配合员工的工作状况（C）公司制度（D）合适的培训时间长度5、以下关于以任务或过程为取向的研讨的说法错误的是（）。
（A）后者重点是发现受训人员的优缺点（B）前者需要设计具有探索价值的题目（C）后者着眼于讨论中成员间的相互影响（D）前者着眼于达到某种事先确定的冃标6、在制定培训规划时，制定培训策略的目的在于（）。
（A ）根据工作要求规定培训类型（B ）确定培训内容安排的前后顺序（C ）翻译和提炼早期收集的信息（D ）发现工作任务适合的培训类型7、在制定年度培训计划时，（）根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门。
（A）管理者（B）培训部门（C）培训者（D）后勤部门8、企业的培训风险不包括（）（A）人才流失带來的经济损失（B）培训成本超出预算（C）专业技术的保密难度增人（D）送培人员选拔失当9、现代培训活动的首要环节是（）。
A、确定培训冃标B、确定培训范围C、设计培训计划D、分析培训需求10、（）信息是指培训实施与需求在时间上是否相对应。
A、培训及时性B、培训有效性C、培训广泛性D、培训可信性11、人力资源培训开发与教育Z间存在着区别与联系，教育的H的侧重（）；而人力资源培训开发的目的侧重（）oA.提高能力、发挥潜能；改善态度B.传播知识；改变工作行为C.提高能力、发挥潜能；改善认知结构D.传播知识；改变价值观12、实施人力资源培训开发无法达到下列哪一个H的？（）oA.使员工掌握基本的语言能力和其他技能、认识传统、适应社会B.提高和增强员工对组织的认同感和归属感C.提高组织和个人绩效D.使员工能够胜任工作职责的要求13、在人力资源管理的下列部分小，哪一部分与人力资源培训开发的关系与其他三个部分的关系不一样？( )。
员工培训与开发 第1章
动机 技能 态度 行为 绩效
培训项目
1.3 人员培训与开发的目标和原则
人员培训与开发的目标： 1、培养员工的能力 2、提高企业效益 3、灌输企业文化 4、迎合员工的需要 5、适应竞争的需要
1.3 人员培训与开发的目标和原则
人员培训与开发的原则： （1）理论联系实际原则 （2）因材施教原则 （3）心态原则 （4）兴趣原则 自发创造原则 、启发性和激励 的原则 、全员培训与重点提高的原则。
1.3 人员培训与开发的目标和原则
（5）自发创造原则 （6）启发性和激励的原则 （7）全员培训与重点提高的原则。
1.4 人员培训与开发的流程
1、需求确认 2、培训计划 3、教学设计 4、培训实施 5、培训反馈
1.4 人员培训与开发的流程
1、需求确认 （1）需求动意的提出 （2）需求分析：组织分析、任务分析、个人 分析
1.6.1人员培训与开发的发展历程 培训行业从90年代初开始进入中国，从启蒙阶段发展为行业化、 产业化。 90年代初，外资企业进入中国的同时，也带入了培训。 1995年左右，保险公司、传销公司的蓬勃发展带动了培训的成 长。 1997-1998年，成功学的流行，催生了一批自由讲师和培训公 司。 1999-2000年，民营企业、外资企业的迅速发展，形成培训需 求市场，各培训力量开始试探性介入。 2001-2003年，市场竞争向人力资本层次升级，培训需求爆炸 性成长，引起官方、产业、学习以及各方面媒体的关注。 2003年至今，培训对于企业的重要性日益被企业认知，出现各 式各样的培训班和培训形式，呈多元化发展。
学习目标
人员培训与开发
人员培训与开发第一章人员培训与开发的概念与开发1.人员培训与开发的概念（P1 名词解释）人员培训与开发是人力资源管理的重要内容，是指组织根据组织目标，采用各种方式对员工实施的有目的，有计划的系统培养和训练学习行为，使员工不断更新知识，开拓技能，改进态度，提高工作绩效，确保员工能够按照预期的标准或水平完成本职工作或更高级别的工作，从而提高组织效率实现组织目标。
2.人员培训与开发的流程（P8-13+P9图1-2简答题）流程：1)需求确认需求动意的提出需求分析------- 组织分析任务分析个人分析2)培训计划确定培训内容确定培训时间确认培训方式确定受训人员选择培训老师费用核定与控制3)教学设计培训内容分析选择、购买、编写教学大纲和教材受训人员分析选择、确定培训形式和方式4)实施培训培训受训考核培训奖惩5)培训反馈培训教师考评培训组合管理的考评应用反馈培训总结、资源归档第二章战略性人员培训与开发1.人员培训与开发战略和企业战略的要点（B卷P34 ）第三章培训需求分析1.培训需求分析概念（P47）培训需求分析就是指规划与设计人力资源培训与开发活动之前，由培训部们，主管人员，工作人员等搜集企业战略，组织与员工的相关数据信息然后采用一定的分析方法和技术对各种组织及其成员的目标，只是，能力等方面进行系统的鉴别与分析以确定企业是否需要进行培训与开发活动及培训内容的一种活动或过程。
2.培训计划的制定（P74-77）培训目标的确定培训计划的作用、种类、内容影响培训计划制定的因素第四章培训组织和实施1．案例研究法（P89-90）要求优点缺点2.培训课程开发的流程（P82-83 P85-87 P101表4-3）培训体系构成的因素构建结构化的培训体系培训方法的选择第五章培训效果评估与培训效果转化1. 培训评估的模型（四层P120 目的P21表5-3）2. 培训效果转管理开发的内容（概念P141）在培训效果评估过程中要面临着一个培训效果转化的问题，受训者接受培训之后，培训内容是否被消化是否会转化到学员的现实工作中，这是一个学习转化的过程。
人员培训与开发
人员培训与开拓人员培训与开拓的不雅念与开拓第一章名词阐明〕P1人员培训与开拓的不雅念〔1.人员培训与开拓是人力资源管理的要紧内容，是指结构按照结构目的，采用各种办法对员工实施的有目的，无计划的系统培养跟训练深造举动，使员工不断更新知识，开拓技能，改进破场，提高任务绩效，确保员工能够按照预期的标准或水平完本钞票职任务或更低级不的任务，从而提高结构效能完成结构目的。
简答题〕1-2图P8-13+P9人员培训与开拓的流程〔2.结构分析-------需求分析需求动意的提出需求确认1)流程：个人分析任务分析判定受训人员确认培训办法判定判定培训内容培训计划2)培训时刻费用鉴定与把持选择培训教师受训人员分析选择、置办、编写教学大纲跟讲义培训内容分析教学计划3)选择、判定培训办法跟办法培训奖惩受训调查培训实施培训4)培训总结、资源归档运用反响培训组合管理的考评培训教师考评培训反响5)战略性人员培训与开拓第二章1.〕P34卷B人员培训与开拓战略跟企业战略的要点〔培训需求分析第三章1.〕P47培训需求分析不雅念〔主管人员，由培训部们，培训需求分析的确是指计划与计划人力资源培训与开拓活动之前，结构与员工的相关数据信息然后采用肯定的分析办法跟技能任务人员等搜集企业战略，对各种结构及其成员的目的，只是，才能等方面停顿系统的鉴不与分析以判定企业是否需求停顿培训与开拓活动及培训内容的一种活动或过程。
P74-77培训计划的制定〔2.〕阻碍培训计划制定的因素培训计划的感染、种类、内容培训目标的确定培训结构跟实施第四章P89-90案例研究法〔．1〕缺点优点恳求〕4-3表P82-83P85-87P101培训课程开拓的流程〔2.培训系统构成的因素培训办法的选择构建结构化的培训系统培训结果评估与培训结果转化第五章表P21目的P120培训评估的模型〔四层1.〕5-3〕P141培训结果转管理开拓的内容〔不雅念2.在培训结果评估过程中要面临着一个培训结果转化的征询题，受训者接受培训之后，培训表+P141内容是否被消化是否会转化到先生的幻想任务中，这是一个深造转化的过程。
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第一章:现代培训与开发导论
一、填空题。
1、现代人力资源的内容“新3p ” ,即______、______、______。
2、老“ 3p ”是指______、______、______。
3、与传统人力资源管理相比, 现代人力资源管理的内容更加强调______和“____ __” 。
4、 ______实质上是人力资本最主要的组成部分, 它是通过投资实现的, 包括基本技能、专业技能、创造技能、领导与管理技能等。
5、根据现代人力资源管理体系, ______、 ______、 ______三大内容是人力资源管理内容中属于“发展”职能的重要环节。
6、 ______是企业培训方式上的革新, 它不仅让学习与工作同时进行, 而且使培训的人、财、物等资源得到大幅度的节约。
7、麦克里兰 70年代提出了______,进一步让实际工作者认识了“人力资源管理”的显示意义。
8、所谓 3C指______、______、______。
9、网络的运用,也使得培训“以教师为中心”转化为“______” 。
10、“____”成为现代人力资源管理的核心内容。
11、 _____、 ______是实施企业领导胜任力开发的重要保证。
(正确的方案、正确的实施
12、_____实际上是人力资本最主要的组成部分,它是通过___实现的,包括___ ___、______、_____、_______等。
13、______是学习型组织的一个重要标志。
(现代培训
14、____、_____、_____、_____是对现代培训师的终极要求。
15、______是决定工作绩效的持久品质和特征。
(胜任能力
16、______成为高绩效员工的能力标杆和行为参照。
(胜任力模型
二、名词解释
1、培训与开发:是指针对组织中各类人员工作岗位所需要的知识、技能、理念、素养或素质, 乃至岗位规范、职业发展等开展的一系列学习、提升、发展活动的总称。
2、学习型组织:是美国学者彼得 ? 圣吉在《第五项修炼》一书中提出的观念,它倡导再造、终身学习、不断自我更新的理念与方法作为保持竞争力的有利武器。
3、胜任力:在一项工作或一定条件下和标准有效的或优秀的业绩有因果关系的个体潜在和外在的特点,它可以是动机、特性、技能、自我反应或社会角色的形象,或者所使用的知识、技能。
三、简答
1、现代人力资源管理的内容
人力资源规划、人员的胜任能力、员工参与。
2、 1911年,泰勒在《科学管理》一书中,把管理的基本原理归纳为哪五个方面?
作业标准化、培训与甄选、奖惩与晋升淘汰、管理人员与操作人员的合作与均分责任、管理的政策性
3、现代培训的发展趋势
培训组织多样化;培训以胜任力为导向;从战略高度进行领导力的开发;以学习型组织为导向的持续学习和 JIT 培训;培训的技术支持手段更加先进;培训内容注重国际化与本土化的结合。
(培训组织的多样性包括:企业大学进一步发展;产学合作;培训职能部分外包。
4、学习型组织的五个要素
建立共同的愿景、团队学习;改变心智模式;自我超越;系统思考。
四、论述
(一、现代培训与传统培训的区别?
1、现代培训更关注企业的战略目标和长远发展, 以企业战略规划、人力资源规划为依据制定的培训与开发计划把培训目标语公司的长远目标、战略、愿景紧密地联系在一起,加以系统思考。
2、现代培训已经不是对于单个个人的独立的培训。
虽然每个人都有特定的岗位, 但是解决复杂问题需要合作与团队精神,组织目标的达成更需要每个员工的合作与协调。
3、现代培训更注重激发员工的学习动机,强调员工有自我发展的主观能动性与获得新知识、新技能的极大积极性。
4、现代培训更关注人的生理与心理特点, 强调以人为本, 不仅要似培训这一需要学习者花费体力、脑力、时间的任务更为有限,而且要把培训演绎成学习者喜闻乐见、感到身心愉悦的一种活动,乃至一种享受,一种公司对员工贡献的回报与激励措施。
5、现代培训已大大突破了岗位技能的范围, 更注重提高人的胜任能力, 对于高科技企业老子说,这一点特别具有挑战性。
(二、现代人力资源与传统企业的“劳动力资源”或“行政人员”的根本不同的特点? 1、不同于传统企业以规范为基本要求来考核员工, 二是以写作精神与对公司的贡献来要求员工
2、不同于传统企业以上级命令的培训来要求员工, 而是以企业与环境氛围来影响员工, 使员工具有强烈的自我成长、自我完善的愿望和提高综合素质的自我表现意识。
3、不同于传统企业“专业分工” “一吹定终身”的职业定位模式,二是面对市场快熟变化的 3C 环境—各科、竞争、组合,在设计员工职业生涯和发展前景的同时,更关注人力资源的动机性,既及时更新培训的内容以使高科技企业的管理人员、科技人员适应高科技企业跳跃式发展的特点,又加大人力资源培训的投入力度以适应高科技、高知识层面人力资源的流动性特点,因此,现代培训对人力资源管理部门,特别是培训经理提出了更高的要求。
(三、现代培训对人力资源管理部门的要求
1、现代培训面临着巨大的挑战。
首先是来自组织内部的挑战。
由于国有企业在改制过程中员工的构成会发生变动,老员工中富有工作经验的骨干急需提高综合素质,加强业务能力、管理能力、而很多新干部刚刚从一般员工的岗位转到领导岗位上,对如何当主管、当领导、当经理往往既没有充分的思想准备又缺乏经验。
因此,负责培训的人力资源管理部门只有十分仔细地分析组织的现状,才能有针对性地进行培训。
2、现代培训还面临来自组织外部激烈竞争的市场形势的挑战。
企业为了提高绩效, 应对现实的竞争对手与潜在的,必须更新知识、跟上科技进步的时代节奏,所以人力资源管理部门要“懂行” , 即熟悉并了解与本企业、本行业有关部门的市场的信息和竞争对手的状况, 以便有针对性地开展持续培训。
(四、现代培训对培训师的要求
1、讲解或口头表达能力。
能准确、清晰地表达自己讲课的内容,重点突出,逻辑性强,思路清晰。
2、沟通与交流能力。
善于与人打交道,机智地适应各种问题,理解别人的表达与思路,并善于理出别人讲话的脉络,使自己充分地与对方交流。
3、问题的发现与解决能力。
善于发现员工在学习中遇到的问题, 并提出解决问题的思路和建议。
4、创新能力。
培训师不仅能经常地创新思维、不落俗套地设计培训课程、设计独特的培训方式,并能激发学员的创造能力。
5、计算机与多媒体应用能力和信息处理能力。
熟练地应用计算机与多媒体, 以提高培训效率。
本章名人提出的理论:
1、最早提出人力资源管理的大师:
2、创立了“人力关系学说” :梅奥
3、提出了 X 理论、 Y 理论,使人力资源这种具有巨大潜力的,不同于一般实物资源的实质从原来 X 理论的阴影下解脱出来:麦格雷戈。
4、提出“胜任力”理论与模型:麦克里兰
5、学习型组织:彼得·圣吉
6、提出胜任力的概念并建立了胜任力素质冰山模型:戴维·麦克里兰(他把行为、知识技能等可见的特征视为冰山的可见部分,动机、价值等潜在的深层次特征视为冰山下的不可显见的特质。
7、提出胜任力的定义:理查德·博亚特兹。
8、为怎样发展胜任力模型以实现组织目标提出了指导:莱尔和西涅·斯潘塞
9、把员工胜任力模型与企业的核心竞争力, 未来的发展和组织竞争力紧密联系在一起…参照物与基本标准:CK 普拉哈拉德、加里·哈梅尔、戴维·乌尔里克。