浙江大学远程组织行为学2015秋

浙江大学远程教育学院《组织行为学》课程作业1、何为组织？你如何看待组织与其环境之间的关系？组织是一种人们有目的地组合起来的社会单元，它由两个或多个个体组成，在一个相对连续的基础上运作，以实现一个共同的目标或一系列共同目标。

环境是组织赖以生存与发展的特定的客观物质基础和社会条件，存在于组织之外并对组织产生一定影响作用。

环境为组织提供发展的条件和可能性，组织则可以影响自己的环境，使之更适合自己的发展2、20世纪90年代以来，组织行为学又出现哪些新的发展动向？第一、组织变革成为全球化经济竞争中组织行为学研究的首要问题。

第二、组织行为学强调对人类资源的系统开发。

第三、组织行为学研究更加关注国家目标。

第四、组织行为研究除秉承强调生产率的传统之外，更加关注工作生活质量。

3、组织行为学的研究方法有哪些？每一种研究方法的优缺点有哪些？目前主要的有：观察法、调查法、测量法、个案法和实验法等实况变量很多，解决问4、试论述组织行为学中的人性假设及其相应的管理方式。

5、简述动机冲突的四种类型。

动机冲突：个体在实现目标中的内心矛盾米勒和霍夫兰德把动机冲突归纳为四类冲突情境第一：双趋冲突此时，个体具有分别追求两个目标的两个动机，但又只能选择其一。

第二：双避冲突此时，个体具有分别躲避两个目标的两个动机，但又只能躲避其一。

第三：趋避冲突此时，个体面对同一目标，同时产生接近和回避两种动机的冲突情景。

第四：多重趋避冲突此时，个体面临两个或两个以上的趋避冲突情景6、社会性动机有哪些？成就动机指的是个体追求成就的内在动力，具体说来它包含三层涵义：第一，个人追求有价值的工作以期达到理想目标的内在动力；第二，从事某种工作时，个人自我投入精益求精的心理倾向；第三，个人在不顺利的情境中，克服困难，奋力达成目标的心理倾向。

亲和动机：个体在社会情境中，在人与人交往时所表现出来的亲近行为的内在动力或内心欲求。

权力动机：由强烈地影响别人或支配别人的欲望所促动的、隐藏在个体行为背后的一种内在力量。

7、气质类型有哪些？每一种气质类型的特点是什么？气质主要类型有多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质多血质：感受性低，兴奋性，平衡性强，可塑性大，外倾，灵活性高，反映性速度快胆汁质：感受性低，反应速度快，但不灵活，可塑性小，外倾，情绪兴奋性强粘液质：感受性低，反应性强，情绪兴奋弱，反应速度慢且不灵活，情绪稳定抑郁质：感受性强，反应性弱，刻板内倾，反应速度慢而且不灵活，具备这些心理特征组合的抑郁质其行为表现为行为迟缓，迟疑，孤僻敏感，多疑，悲观失望，感情细腻，观察敏锐。

8、结合荣格的内外倾说，试着分析自己的性格类型。

荣格根据里比多的倾向而把人划分为两种类型，即内倾型和外倾型。

除了这种态度类型或一般态度倾向外，荣格还提出了个人心理活动以及解决问题的四种心理功能：感觉、直觉、思维与情感。

感觉发现事物的存在，思维叙述这是什么东西，给予所感觉到的事物的名称；情感告知一件事情是接受还是抵制，是否满意；直觉则在不能获得有关现实的信息时，就会产生有关过去或将来事件的预感。

荣格利用两种态度倾向和四种功能的组合，描绘了八种不同类型的人：外倾思维型、外倾情感性、外倾感觉型、外倾直觉性、内倾思维型、内倾情感型、内倾直觉性和内倾感觉型。

我的性格类型：我是个外倾情感型。

感情的外泄是我最直接的交往方式。

9、试述组织该如何合理管理员工的个性心理特征。

气质是指个人典型的表现于心理过程的强度、速度和稳定性以及心理活动的指向性特点等动力方面的特点，可分为多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质四种类型。

气质在管理中的应用：（1）气质无好坏之分，它不决定一个人的社会价值和成就的高低。

（2）气质和工作性质相匹配可以提高职工的劳动和工作效率1）胆汁质：应急性强、冒险性较大的工作，如抢险、救护等。

2）多血质的人：社交性、多变性的工作，如销售、采购、后勤、公关、谈判等。

3）粘液质的人：原则性强的工作，如人事、调查、保管等。

4）抑郁质的人：平静的、刻板的、按部就班的工作，如会计、统计等。

（3）气质可以影响人的感情和行为。

性格指一个人在态度和行为方面的较为稳定的心理特征，就是个体对现实的稳定的态度和习惯了的行为方式。

性格与工作匹配理论认为员工对工作的满意度和流动倾向，取决于个体的性格与职业环境的匹配程度，因此需根据个体性格去安排适合的工作。

能力是指个体顺利的完成某项活动所必需的，并直接影响活动绩效的个性心理特征。

为此，组织活动中要注意处理好下列问题：（1）合理招聘人才，量才录用（2）人的能力要与职务相匹配（3）人的能力要互补（4）有效地加强员工能力培训是组织管理的重要内容（5）用人艺术的关键是发挥人的能力（6）建立有效的人才竞争选拔制度。

10、常见的知觉偏见有哪些？答：首因效应就是说人们根据最初获得的信息所形成的印象不易改变，甚至会左右对后来获得的新信息的解释。

晕轮效应是指在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动。

近因效应是指在知觉过程中最后给人留下的印象最为深刻，对以后该人或物的印象起着强烈的影响。

定型效应是指对一类别的事物社会上对于某一类事物所产生的一种比较固定的看法。

对一个人评价并不是孤立进行的，而是常常受到我们最近接触到的其他人的影响，这叫做对比效应。

知觉防御指的是人们对干扰信息或者不愿意承认的信息的筛选或歪曲投射效应是指以己度人，认为自己具有某种特性，他人也一定会有与自己相同的特性，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并强加于人。

期望效应指的是期望对于人的行为的巨大影响。

积极的期望促使人们向好的方向发展，消极的期望则使人向坏的方向发展。

11、简述凯利的三维归因理论和维纳的成败归因理论。

美国社会心理学家凯利在1967年提出了三维归因理论。

就是将人的行为原因置于三个维度，对认知对象的稳定属性进行推论。

其认为处理他人行为信息有三条基本标准：1.独特性，指行为者的某种行为是特殊的还是在多数情况下一直如此。

2.一致性，指行为者的行为是否与其他行为者一致。

3.一贯性，指行为者对行为现象的这种行为是一贯如此，还是偶然为之的。

一致性高、区别性高、一贯性低则将事情的发生归因与外部因素；一致性低、区别性低、一贯性高的话则将事情的发生归因与内部因素。

美国心理学家维纳（B.Weinner）等人在1972年提出了成功与失败的归因理论。

归因问题的创始人海德（F.Heider)提出人的行为原因有能力、努力、难度和机遇四种。

维纳把海德的四种原因概括为可控性和稳定性两个维度。

从可控性来看，努力和能力是可以控制的，而机遇和难度是不可以控制的。

从稳定性来看，能力和难度属于稳定的，而努力和机遇则是不稳定的。

另外，从内外源上来看，能力和努力是内部原因，而难度和机遇是外部原因。

维纳研究发现，成功期望高的人失败后，更多地把原因归为不努力和不走运。

对成功与失败的不同归因，会引起人的不同的情绪反应并影响人的未来行为。

12、简述态度改变的三个阶段。

态度改变三阶段理论是凯尔曼在1961年提出的。

他认为，一个人的态度改变需要经历三个阶段;1.服从阶段,个体表面上改变了自己的态度，但这只是在外显行为上表现得与新态度相一致，在认知情感上却没有发生变化。

2.同化阶段，个体不是被迫而是自愿地接受某人或某团体的观点、信念、态度和行为规范，使自己和他人的态度相接近，行为相一致3.内化阶段，个体真正从内心深处相信并接受他人的观点，彻底地改变了态度13、费斯廷格的认知失调理论。

费斯汀格将认知元素间的关系划分为三种：(1)不相关(2)协调(3)不协调：认知不协调是一种不愉快的情感体验，具有动机的作用，会驱使个体设法减轻或消除不协调状态。

在解决认知不协调的问题上，费斯汀格提出了三种途径：(1)改变行为，使对行为的认知符合态度的认知(2)改变态度，使其符合行为(3)引进新的认知元素，改变不协调的状况。

14、请结合自己的经历谈谈如何才能改变一个人的态度1、说服法是一种利用沟通来传播信息，改变认知情感，影响态度，改变行为，使其态度发生改变的方法。

在讨论说服有效性时，需考虑以下因素：（1）说服者的特征：专业性，可靠性，吸引力；（2）说服内容的特征：信息内容不要直接与被说服者对抗；信息内容不要与被说服者的观点距离太大；信息内容不要引起被说服者的恐慌；要注意一面性和两面性信息的灵活运用（3）被说服者的特征：原有态度的的性质，自尊心的强度，性别和年龄，权威主义倾向的强度，智力水平的高低，当时的需要2、角色扮演法是指要求需要改变态度的人去扮演语气态度不一致的行为角色（这种行为角色所应具有的态度就是期望拥有的态度），从而达到改变的目的的方法。

3、参与法：人们在参与活动中，其态度往往会改变，这可以解释为什么有些推销人员会邀请消费者免费试用，还有认知失调的实验也可以说明。

15、结合影响工作满意的因素，谈谈如何才能提高员工的工作满意水平导致人们对其工作满意或不满意的因素是多方面的，主要由以下几个方面：（1）报酬：保持在决定员工的工作满意中起着很重要的作用，报酬能够满足员工的各种需要，但报酬在决定工作满意方面也存在着个体差异。

（2）工作本身：工作本身的内容在决定员工的工作满意中起着很重要的作用。

工作本身的内容包括：a、工作活动的多样化；b、对工作方法和工作速度的自主权；c、工作的挑战性；d、工作对个体的兴趣吸引；e、工作的成功机会及学习机会。

（3）晋升：工作中的晋升机会对工作满意有很大的影响，是工作满意的一种重要因素。

晋升包含了许多关于个人自我价值的信息，这些信息既有物质性的，又有社会性的。

（4）个人关系：工作中的人际关系是工作满意的重要影响因素。

每个人都有友谊、爱、归属的需要，这些需要只能在交往中获得满足。

（5）工作条件：工作条件的好坏不仅能够导致对工作的满意或不满意，还能够影响到人的生理健康。

（6）个人的特点：个人的价值观、性格、工作技巧、工作经验和能力也是影响工作满意的因素。

个人的工作态度取决于该工作对于人的意义大小。

16、简述工作满意度调查的用途1.诊断组织中潜在的问题。

2.找出员工离职行为和旷工行为的原因。

3.促进组织与员工间的沟通。

4.反馈组织变革对员工工作满意度的影响的信息。

17、何为内容型激励理论和过程型激励理论？内容型激励理论：内容性激励理论也称需要型激励理论，它从激励过程的起点即人的需要出发，试图解释是什么因素推动、引导并且维持某种行为去实现目标这类问题。

过程型激励理论：过程型激励理论是在需要型激励理论的基础上发展起来的，它从激励的起点——未满足的需要到需要的满足这样的过程来探讨、分析人的行为如何被推动、引导和维持或最后终止等问题。

18、简述过程型激励理论中的洛克目标设置理论该理论认为目标是行为的最直接动机，设置合适的目标会使人产生想达到该目标的成就需要，因而对人有强烈的激励作用。