(人力资源管理)人事诊断常用指标分析表最新版

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人力资源管理诊断指标.

最新资料，word 文档，可以自由编辑！！【本页是封面，下载后可以删除！】人力资源管理诊断指标离职增加率=(本年度离职人数-上年度离职人数)十上年度离职人数X(7 )奖金率。

该指标用于测算奖金占工资总额的比率，具体的合理水平应当视具体行业和具体企业而论。

计算公式如下：奖金率=奖金总额十工资总额X 100 %(8 )福利费与销售额比率。

该指标表示福利费与销售额的对比情况，用以判断福利水平是否恰当，具体的合理水平视具体企业而论。

计算公式如下：福利费与销售额比率=当年福利费总额十当年销售总额X(9) 平均工资。

该指标用于评价企业工资水平高低，具体的合理水平视企业成本而定。

计算公式如下：平均工资=工资总额十员工总人数(10) 人均管理费。

该指标用于评价管理费水平，指标越小越好。

计算公式如下：人均管理费=当年管理费用总额十当年员工总人数( 11)出勤率。

该指标反映员工出勤情况好坏，指标应在 85％以上才基本正常。

计算公式如下： (1) 员工比率。

该指标用于测验员工结构状况，通常是非生产人越少越好，可以降低管理成本。

计算公式如下：员工比率=非生产人员十生产人员X(2) 员工增加率。

该指标用于测验每年员工增加情况，算公式如下：员工增加率=(本年度员工数—上年度员工数)十上年度员工数X(3) 工资增加率。

该指标用于测算工资增长情况，应略低于劳动生产率增长。

计算公式如下：工资增加率=(本年度平均工资-上年度平均工资)十上年度平均工资X(4) 加班工资率。

该指标用于测算加班工资占工资总额的比率，具体的合理比率视情况而定。

计算公式如下：加班工资率=加班工资总额十工资总额X(5 )离职率。

该指标用于测算离职人数占总人数的比率。

离职率=当年离职人数十员工总人数X (6)离职增加率。

该指标表示离职人员增加情况，不宜超过100% 该比率不能过高，也不能过低，视发展情况而定。

100 % 该指标不宜超过 100%100% 100% 10 %。

人力资源PDP诊断表

人力资源PDP诊断表人力资源是组织中不可或缺的一部分，其战略性贡献对于组织的发展至关重要。

而个人发展计划（PDP）则是管理者和员工共同制定的一种重要工具，能够帮助员工评估和开发个人职业目标和技能。

本文将介绍人力资源PDP诊断表的相关内容。

一、员工信息1. 姓名：2. 职位：3. 入职日期：4. 工作地点：5. 直接上级：二、职业目标设定1. 长期职业目标：（描述员工对自己职业生涯的整体规划和期望，如担任高级管理职位、专业领域专家等）2. 短期职业目标：（具体可实现的、与长期目标相一致的目标，如提升某项专业技能、完成一个重要项目等）三、能力和技能评估1. 岗位所需技能评估：| 技能 | 自我评估等级（1-5） | 实际评估等级（1-5） ||------|-------------------|-------------------|| 技能1 | | || 技能2 | | || 技能3 | | || 技能4 | | || 技能5 | | |2. 职业发展所需技能评估：| 技能 | 自我评估等级（1-5） | 实际评估等级（1-5） ||------|-------------------|-------------------|| 技能1 | | || 技能2 | | || 技能3 | | || 技能4 | | || 技能5 | | |四、个人优点和改进领域1. 个人优点：（列举员工在工作中展现出的优秀特质和优势）2. 改进领域：（列举员工需要进一步改进和发展的领域，如沟通能力、决策能力等）五、职业发展计划制定1. 目标设定：根据员工的长期职业目标和短期职业目标，制定可行的目标和时间表。

2. 发展行动：为实现目标，列出具体的行动步骤和计划，包括学习培训、项目参与、导师指导等。

3. 资源需求：明确实现目标所需的资源，如培训课程、培训预算、指导资源等。

4. 进度追踪：设计一个可行的进度追踪机制，定期检查目标的实现情况，并进行评估和调整。

人事部门常用数据分析

人力资源常用数据分析一、招聘分析常用计算公式1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。

2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷23、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％8、骨干员工留存率：中高层员工人数÷月初员工人数*100%二、考勤常用的统计分析公式1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％三、常用工资计算、人力成本分析公式1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数2、月计件工资：计件单价×当月所做件数3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％0、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数1、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％四、培训统计分析公式培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％HR常用公式分析1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3.离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数4.异动率＝异动人数/在职总人数5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数6.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数）7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数8.人员流动率=（员工进入率+离职率）/29.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）10.员工进入率=报到人数/期初人数11.离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％12.员工当月应得薪资的计算方程式为:13.每天工资=月固定工资/21.75天14.当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例备注：当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期当月实际工作天数调整比列=21.75天/当月应工作天数:作为生产型企业，还会要算到劳动生产率：劳动生产率=销售收入/总人数1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3.离职率（主动离职率/淘汰率＝离职人数/在职总人数4.异动率＝异动人数/在职总人数5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数成本效用评估：总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本数量评估：录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%工资计算=月工资/21.75*实际工作天数（不计算周六日）加班率：总加班时间/总出勤时间直接间接人员比例：直接人员/间接人员S B \8 k1 i9 @" @.人力资源季（月）报表统计指标汇总：* L$ E" r2 \: n9一、人员数量指标1、按行政单位划分（总部、区域）与编制对照；2、按性质划分（职能部门）；3、按时间划分（期初人数、期末人数、平均人数-例月平均人数=（月初人数+月末人数）/2）；4、按职务划分（经理级、主管级、文员及员工级）二、人员素质指标1、学历分布（本科以上、本科、大专、中专高中、初中及以下）；平均教育年限；2、年龄分布（20岁以下、20-29岁、30-39岁、40岁以上）；平均年龄；3、通常统计人员素质指标时，与人员数量指标结合进行二元组合统计。

(完整版)人力资源管理指标集

人力资源管理指标明细表一、职工上岗情况1、职工上岗率指标解释：企业自有职工上岗情况，鼓励企业提高自有职工上岗比例。

计算公式：职工在岗职工人数/在册职工人数（注：在册职工人数中对“双停”（停薪停保）的两不找人员、自缴社保、协议保留劳动关系人员可剔除），二、人才培训与开发1、培训经费投入率：指标解释：评价企业职工培训经费的投入力度，进而评价企业人才培养和开发深度和力度。

计算公式：职工培训经费投入总额/职工培训经费提取总额2、培训人员覆盖率：指标解释：企业当期培训职工人数占全部职工人数的比例。

计算公式：当期参训职工人数/职工平均人数三、人事调配1、人员流动率：指标解释：企业内部职工流动人数占企业在岗职工人数的比率。

计算公式：系统内部调配人数/当期在岗职工平均人数2、人才流失率：指标解释：企业当期主动离职人数占在岗职工平均人数的比例计算公式：主动离职的员工数/[（期初人数+期末人数）/2]（5-16.5）四、绩效管理1、全员业绩考核覆盖率：指标解释：纳入绩效考核的职工人数，占在岗职工平均人数的比率。

计算公式：纳入绩效考核的职工人数/在岗职工平均人数五、分配与激励1、薪酬支付率：指标解释：企业支付给职工的当期应发工资总额占当期发生的应发工资总额比率。

工资总额的统计范围为所有工资性收入项目，即全口径计算。

计算公式：当期实际支付的工资总额/当期发生的工资总额2、人均工资增长率：指标解释：当期在册职工人均工资与上年同期人均工资的增长幅度。

计算公式：在册职工人均工资-上年同期人均工资）/上年同期人均工资。

六、生产效率1、劳动生产率：指标解释：指劳动者在一定时期内创造劳动成果的效率。

计算公式：产值/从业人员的平均人数七、社保与福利1、社保缴纳率：指标解释：企业为职工参加的五项基本社会保险的费用缴纳情况。

社保费用核定标准为职工+企业承当的全部费用。

计算公式：五险当期实际缴纳费用总额/当期应缴纳费用总额。

2、公积金缴纳率：指标解释：企业为职工参加的住房公积金的费用缴纳情况。

HR应重点关注的人力资源数据分析相关指标及表单

1.2.2.1 行政管理序列
1.2.2.2 资金财务序列
1.2.2.3 经营审计序列
1.3员工年龄结构源自1.3.1 25岁以下1.3.2 25-35岁
1.3.3 35-45岁
1.3.4 45岁以上
1.4
员工学历结构
1.4.1 硕士及以上
1.4.2 本科（含双学士）
1.4.3 大专
1.4.4 中专及以下
人力资源分析数据类别
备注
项目拓展，开发报建产品研发设计、成本管理、采购管理、生产与工程管理市场调研与产品策划、销售客户管理、物管服务行政管理、人力资源管理、信息管理、法务管理财务管理、融资业务计划管理、制度流程、审计
反映组织成员的知识化水平，衡量组织能力的重要指标之一 6年 9年 12年 15年 16年 18年反映组织在某一发展阶段对人才投资的重点人才网站年会费、人才市场招聘年会费、现场招聘会务费报纸/杂志广告费、人才网站广告费、户外广告费、POP单招聘广告印刷费、广播电人才评测费、面试费用安家费、房屋租赁费、车辆购置费、人才所在原单位的离职违约补偿费入职培训费用、在职培训费用、脱产培训费用（培训学杂费、培训差旅费、参观考察费、内部讲师津贴费、资料信息费等）基本工资（固定工资、加班费）、绩效工资、年终奖金、提成及其他（项目奖金、专
劳动关系管理费其他人力成本费用薪酬矩阵结构回归分析相关术语低位值 25分位值中位值 75分位值高位值内部公平性评价人力资源管理指标分类及计算方法人力资源存量分析指标期初人数（人）期末人数（人）期内平均人数（人/月）
员工基准总数（人/月）
平均年龄（岁）平均教育年限（年）新员工比率（%）新员工流失率（%）员工全勤率（%）

人力资源标准化管理诊断表

通过招聘工作及时有效补充人力资源，保证企业中各岗位对人才的需求；
通过对面试者综合素质的测试，挑选出胜出者；
确保人员及时调岗；建立完善人事档案，规范化管理人员档案；挖掘员工潜力，增强企业人力资源综合实力；
搜集培训成果，以衡量培训效果是否有效；
充分、合理地有效利用公司内的人力资源需求和员工个人职业生涯需求直接的平衡，并最大限度地发觉并留住公司人才，促进员工企业间的共同发展；
准备各种招聘表单，发布招聘信息；整理筛选应聘人员的招聘资料；通知筛选合格的应聘人员参加面试，包括初试和复试；定期对招聘过程、方法等进行总结和评估，供下次招聘参考；根据拟任职位进行分析，有针对性地提出应测评的要素，并根据各测评要素与拟任职位的关联性确定相应权重，根据职位调查分析的结果，最终确定测评要素；根据招聘拟任职位的测评要素和应试者特点等来选择恰当的题型；准备编制试题，试题的形式要紧密围绕测评要素和招聘职位；编制好的试题通过测试了解其可操作性和区分度，并进行反复修订与完善；
将人员流动控制在合理的范围内；
规范员工日常行为
建立规范和谐的员工关系
设立科学合理的薪资结构及福利体系，吸引人才，留住人才；
人员流动人员流动管理管理制度
内部流程外部流程员工手册编制
员工日常员工手册日常行政管理管理
劳动合同管理劳动关系劳动合同管理管理制度员工关系管理
员工晋升管理；员工外派管理；调岗及其他；员工辞职管理；员工辞退管理；帮助员工了解企业、明确员工权利和义务，规范企业员工日常行为的准则文案；员工考勤管理；员工出差管理；会议管理；办公用品管理；其他行政管理事项；建立规范的劳动合同关系；员工纠纷管理；员工满意度调查；

考核指标参考数据

管理费用管理
• 管理费用率＝管理费用（除运费、装卸费之固定管理费及资金利息）÷销售额
• 投资报酬率 • 经济附加价值
25
进出口部门考核指标
进出口单证差错率进出口通关及时率：工作天数进出口退单延误率：天数
26
others 考核指标
薪资计算准确率＝计算准确人数÷公司管理员工总数一次交验合格率＝检验合格数÷一次交验数设备故障停机率＝停机时间÷设备运行时间账、物、卡相符率＝抽查合格数÷抽检总数定额领用率＝实际领用÷定额领用公司电话系统维护及时率＝预计天数÷实际天数×100% 样品开发完成率新产品开发成功率技术数据发放不及时
总数
13
生产部门考核指标
机台生产绩效：
• ＝机台开动率×机台动用率×产量达成率
• ＝机台全月可供生产时数机台实际生产时间
全月总时数
机台全月可供生产时间
×
机台实际产量
机台实际生产时间目标线速目标收率
•＝
机台实际产量
全月总时数目标线速目标收率
14
生产部门考核指标
1. 机台全月可供生产时数：全月总时数－计划停机时数（*计划停机时数包括：公休、定时保养、配合停机）
22
销售部门考核指标
收款
• 应收账款回收率＝回收金额÷应收账款金额（上月应收未收＋上月销售额）
• 呆帐率＝呆帐金额÷销售金额
新客户之增加
• 访问家数成长率＝访问家数÷去年同期家数 • 受订家数成功率＝受订家数÷访问家数
23
销售部门考核指标
客户服务品质（顾客关系）
• 订单延迟率＝延迟交货订单数（金额）÷订单数（金额）
27
others 考核指标

人力资源数据分析相关指标及表单(人力资源分析数据类别、公司人力成本分析表、衡量人力资本价值的6个指标、

人工成本分析的8大指标
NO. 1 指标劳动分配率公式劳动分配率=人工成本/增加值
2 3 4 5 6 7 8
人事费用率人均人工成本人工成本产出系数人工成本销售收入系数人工成本含量人工成本工资含量全员劳动生产率
人事费用率=人工成本/销售收入平均人工成本=人工成本/职工人数人工成本产出系数=增加值/人工成本人工成本销售收入系数=销售收入/人工成人工成本含量=人工成本/总成本人工成本工资含量=工资/人工成本全员劳动生产率=增加值/职工人数
产活动的最终成果。有生产法、收入法售收入和其他销售收入
增加值（工业增加值）：指工业企业在报告期内以货币表现的工业生产活动的最终成果。有生产法、收入法销售收入：是指企业销售产品或提供劳务等取得的收入。包括产品销售收入和其他销售收入职工人数：指在本企业工作并由其支付工资的人数
大标
备注反映劳动投入对企业净产出的影响，又反映企业新创造价值中队职工分配的份额，是反映劳动投入与净产出关系的指标反映劳动投入占实现价值形态的总产出成都，是反映劳动投入产反映人工成本水平的指标反映人工成本投入产出效益状况反映人工成本投入产出效益状况反映劳动效率状况的指标反映工资占人工成本的比重反映工业劳动投入的经济效益指

人力资源管理核心诊断一览表

人力资源管理核心诊断一览表人力资源管理核心诊断一览表模块一：人力资源战略诊断点：企业使命、远景、战略目标、业务战略、人力资源战略目标、人力资源核心工作（设计一个高效的机制来激励和留住员工；推动公司针对各种关系制定一系列的规定）模块二：人力资源规划诊断点：环境分析、外部供给状况分析、内部供给状况分析、企业人力资源需求预测、人力资源供给和需求平衡分析、裁员和转岗、不同职位族员工的转化，人力资源管理提升规划模块三：组织体系诊断点：公司治理结构设计、集权于分权、公司一级结构设计、公司二级结构设计、管理幅度设计、管理层次设计、部门使命定位、职能描述)模块四：职位体系诊断点：职位族的划分、部门内部职位设置、人员编制确定、工作分析、岗位说明书编写、岗位说明书维护、工作饱和度分析模块五：招聘甄选体系诊断点：招聘计划编制与审批、招聘策略、招聘费用控制、招聘渠道拓展、面试、笔试试题库、岗位任职资格、员工试用、试用期考核、员工淘汰率、员工非正常离职率、员工内部流动率模块六：能力素质体系诊断点：核心素质项目识别、能力素质项目定义、能力素质项目分级、能力素质模型的二次开发，能力素质模型在员工招聘中的应用、能力素质模型在培训中的应用、能力素质模型在绩效考核中的应用、能力素质模型在薪酬系统中的应用模块七：培训与教育体系诊断点：培训与学习、机遇、晋升、知识的进步、能力提升、培训需求识别、培训课程开发、培训方式选择、培训组织、培训效果评估、培训跟踪、培训结果反应、内部培训队伍的建设、培训档案管理模块八：职业生涯规划诊断点：员工职业取向测试、职位发展矩阵、关键岗位和核心员工管理、人员梯队建设、员工职业生涯规划模块九：薪酬福利体系诊断点：薪酬内部公平性、薪酬外部公平性、薪酬与能力、薪酬与绩效、不同员工的激励、薪酬水平的确定、新老员工的平衡、学历资质的平衡、薪酬结构设计、职族之间的长期薪酬激励、薪酬总额预算与控制、员工福利体系的设计.模块十：绩效管理体系诊断点：公司战略地图的构建、各层级绩效指标的建立、绩效指标分解、绩效辅导、绩效考核、绩效沟通、绩效结果应用、指标权重确定、指标考核方法、绩效数据的收集和整理模块十一：企业文化体系诊断点：企业核心价值观、企业精神、企业宗旨、管理方针、工作作风等，企业制度行为、企业经营行为、企业道德行为、企业管理行为、企业领导形象、企业员工形象、企业产品形象、企业环境形象、员工士气模块十二：劳资关系管理诊断：劳动合同条款、合同期限、违约责任、劳动合同管理、合同续签、劳资纠纷处理模块十三：员工满意度管理诊断点：物质回报、精神回报、成长与发展、奖励管理、后勤保障及支持、工作作息制度、工作配置、工作环境、内部河蟹度、工作方法和作风、人员素质、管理机制、管理风格、制度情况、企业文化、产品质量、社会形象、发展远景模块十四：知识管理体系诊断点：知识仓库、知识规划、知识管理机制、知识挖掘、知识沉淀模块十五：人事事务管理诊断点：人事档案管理、员工考勤、假期管理、员工异动模块十六：人力资源管理流程诊断点：人力资源流程规划、人力资源流程优化模块十七：人力资源管理制度诊断点：适宜性、执行状况、全面性（定制度并非画圆圈）模块十八：人力资源管理信息化诊断点：各个模块的计算机系统建设情况模块十九：人力资源管理理念诊断点：人才观、选人观、用人观、育人观、激励机制、用人机制、分配机制、责任机制、员工成长与发展机制、准入机制、职业规划、绩效考核、薪酬福利、劳资关系、人才储备、职位轮换。

人事数据分析表

人事数据分析表1. 简介人事数据分析表是通过对人力资源相关数据的统计和分析，帮助企业了解人事状况、优化人力资源配置和管理决策的工具。

本文档将详细介绍人事数据分析表的内容和使用方法。

2. 数据收集为了进行人事数据分析，首先需要收集相关的人力资源数据。

常见的数据包括员工信息、薪资数据、招聘数据、离职数据等。

数据可以从多个渠道收集，例如企业内部的人事系统、薪资系统，以及招聘平台和离职报告等。

3. 数据分析指标人事数据分析表通常包含多个指标，用于分析与人力资源相关的信息。

以下是一些常用的指标：3.1 员工结构•总员工数：企业目前的总员工数量。

•岗位分布：各个岗位的员工人数分布情况。

•部门分布：各个部门的员工人数分布情况。

3.2 招聘指标•招聘渠道：员工来源的各种渠道，如内部推荐、招聘网站等。

•招聘数量：各个渠道的招聘数量。

3.3 离职指标•离职原因：员工离职的原因分类。

•离职率：企业的整体离职率。

•离职成本：离职员工所带来的换岗和重新招聘的成本。

3.4 绩效评估•平均绩效：员工的平均绩效评分。

•绩效分布：各个绩效等级的员工人数分布情况。

3.5 薪资指标•平均薪资：员工的平均薪资水平。

•薪资水平分布：不同薪资水平的员工人数分布情况。

4. 数据分析方法人事数据分析表可以利用各种数据分析方法，来揭示人力资源管理方面的问题，并提供决策支持。

以下是一些常用的数据分析方法：4.1 数据可视化使用图表、柱状图、折线图等可视化方式，清晰地展示人力资源数据的分布和趋势。

4.2 比较分析将不同时间段、不同部门或不同岗位的数据进行对比分析，找出差异和问题。

4.3 相关性分析通过计算相关系数，分析不同指标之间的关联性，探索可能的影响因素。

4.4 趋势预测利用时间序列分析方法，预测未来的人力资源情况和趋势。

5. 使用示例以下是一个人事数据分析表的使用示例：日期总员工数岗位分布部门分布2021-01-01 100 技术岗位：60销售岗位：40技术部：50销售部：30财务部：202021-02-01 110 技术岗位：70销售岗位：40技术部：60销售部：30财务部：20通过以上示例，可以清楚地看到企业在不同时间段的员工总数、岗位分布和部门分布的变化情况。

人力资源数据分析指标(88个)

33
人力资源
组织绩效
34
人力资源效率
35
流程优化
36
学习发展
人均培训费用
培训费用/总费用
37
培训效果评估
38
培训效率
衡量培训效率将帮助您充分利用金钱
39
人才保留
员工满意度
40
自愿离职率
自愿终止期/员工在期初终止
41
非自愿流动率
非自愿终止期间/ 员工在期间开始时终止
42
人才流失率
43
周转率
在期间/员工期间开始时终止
14
净发起人分数
净发起人分数（NPS）可以作为员工绩效的指标。NPS是一个数字（通常在1到10之间），代表客户愿意向其他潜在客户推荐公司服务的意愿。得分为9或10的客户可能会非常满意，并将担任公司的发起人。该分数通常用于评估销售人员，
15
360度反馈
反馈通常代表对员工绩效，技能水平和改进点的准确且多角度的看法。
51
人均利润
总利润/员工总数
52
通过利润
总利润/总FTE数量
53
人均加班时长
超时工作时数/每段期间的总时数(合约工作时数+超时工作时数)
54
员工人均劳动成本
总利润/员工总数
55
每FTE的人工成本
总劳动力成本/FTE
56
劳动力成本占收入的百分比
总劳动成本/组织收入
57
人工成本占总费用的百分比
总人工成本/总组织费用
10
员工绩效
工作质量
目标管理
目标管理是一种旨在通过将组织目标转化为特定的个人目标来改善组织绩效的管理模型。这些目标通常采用员工和经理设定的目标形式。

人力资源质量分析表

人力资源质量分析表
岗位名称
任职者
任职者职位
学历评价（10%）
任职要求
实际
匹配
经验评价（20%）
任职要求
实际

匹配
匹配性分析技能评价（30%）
任职要求
实际
匹配
态度评价（10%）
任职要求
实际
匹配
业绩评价（30%）
绩效平业绩均分得分
匹配率（100%
）
处置办法
培育淘汰留任晋升
1.学历评价说明：大专=1分，中专=0.8分，高中=0.6分，初中以下=0.4分，本科=1.2分，硕士=1.5分，博士=2分，该项得分=实际学历得分÷岗位要求学历得分×10% 2.经验评价说明：经验是指其原简历中从事该岗位到目前为止的工作年限，经验得分=实际岗位年限÷岗位要求年限×20% 3.技能评价说明：技能得分=员工具有技能项数÷岗位任职要求项数×30% 4.态度评价说明：由部门负责对其进行主观评价 5.业绩评价说明：业绩评分=全年业绩平均得分÷98×30%，未参与人员按98分计算 6.结果说明：匹配率90%可以升职；75%-89%留任；60%-74%培育；59%以下淘汰

人力资源常用数据指标

人力资源分析常用指标指引通用指标1.员工增长率（月度）【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例【公式】员工增长率＝本月新增员工人数/上月期末员工人数*100％【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。

同时也可以反映出人力资本的增长速度。

将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来，可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。

2.人力资源离职率（月度-企业间比较）【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。

其中离职人员包括辞职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员。

不包括内退和退休人员。

【公式】离职率＝离职总人数÷统计期平均人数×100％＝（辞职人数＋辞退人数＋合同到期不再续签人数）÷统计期平均人数（月初+月末）/2×100%【说明】离职率可用来测量人力资源的稳定程度。

离职率常以月、季度为单位，如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。

一般情况下，合理的离职率应低于8％。

3.人均人力成本（月度-月度环比）【定义】是指报告期内企业（部门）平均每位员工的人力成本。

【公式】人均工资＝报告期内人力成本总额÷报告期内员工平均人数【说明】人均工资的统计，一般可以结合员工分类统计数据，也可以结合不同的时间跨度统计，这样就可以通过二维角度来分析实际问题。

4.人均销售收入（月度-月度环比）【定义】是指根据报告期内的销售收入计算的平均每一个员工的销售收入。

【公式】人均销售收入＝报告期内销售收入总额÷报告期内员工平均人数【说明】人均销售收入是考核企业效率的指标，尤其用在同行业之间相比较最有可比性，人均销售收入越高，企业效率越高。

普遍适用于企业处于成熟期进行同业间的比较。

5.人均净利润（月度-企业间比较）【定义】是指根据报告期内的净利润计算的平均每一个员工的净利润。

【公式】人均净利润＝报告期内净利润总额÷报告期内员工平均人数【说明】人均净利润是考核企业效益的指标。

人力资源数据分析指标

人力资源数据分析指标人力资源数据分析是指通过收集和分析人力资源相关的数据，并将结果应用于人力资源管理决策和战略规划中的一种方法。

通过数据分析，人力资源部门可以获得有关员工流动、招聘成本、培训效果、员工绩效等方面的信息，从而更好地评估和优化现有的人力资源管理措施。

以下是一些常用的人力资源数据分析指标。

1.员工流动率：员工流动率是指员工的离职率和招聘率之和。

通过计算员工流动率，可以评估公司员工的离职情况，并了解员工流动对公司的影响以及招聘效果的好坏。

高员工流动率可能意味着员工满意度低或招聘流程有问题。

通过监测员工流动率，可以及时调整人力资源管理策略，提高员工的工作满意度。

2.招聘渠道效果：招聘渠道效果是指通过各种招聘渠道招聘到的员工比例。

通过分析不同的招聘渠道，可以评估每个渠道的招聘成本和效果。

有些招聘渠道可能更适合招聘一些职位，而另一些则更适合招聘其他职位。

通过分析招聘渠道效果，可以优化招聘渠道的选择，并提高招聘效率。

3.培训投入和效果：培训投入和效果是指公司在培训上的投入和培训后员工的绩效提升情况。

通过分析培训投入和效果，可以评估公司的培训成本和培训的有效性。

高投入低效果可能表明培训内容不够贴近实际工作需求，或者培训方法有问题。

通过分析培训投入和效果，可以调整培训内容和方法，提高培训的效果和员工的绩效。

4.员工绩效评估：员工绩效评估是指对员工工作绩效进行评估和排名。

通过分析员工绩效评估结果，可以了解员工的工作表现和潜力，从而为人事决策提供依据。

例如，绩效评估结果可以用于决定员工的薪资调整、晋升和奖励，或者确定员工培训和发展的方向。

5.工作满意度调查：工作满意度调查是指对员工对工作和工作环境的满意度进行调查和评估。

通过工作满意度调查，可以了解员工对工作中存在的问题和改进的建议。

分析工作满意度调查结果，可以帮助人力资源部门识别员工满意度的问题，及时进行改进和解决，提高员工的工作满意度和工作质量。

除了上述指标，还可以根据公司的具体情况和需求，设计和分析其他人力资源数据指标。

人力资源管理诊断检查表

A.有，落实到岗位
B.有，落实到部门
C.无
A=2
B=1
C=0
2
考核频率
A.每月一次
B.每季一次
C.很少有
D.无
A=3
B=2
C=1
D=0
3
考核是否与奖罚挂钩
A.是
B.无
A=1
B=0
1
考核是否与升降职、换岗、辞退挂钩
A.是
B.无
A=1
B=0
1
工资结构是否完整
A.有基本工资
B.有奖金
C.有工龄工资
D.其他
有无离退职管理规范
A.有B.无
A=1 B=0
1
离退职交接手续是否完备(有记录)
A.物资交接B.文件交接
C.账务交接D.工作交接
每一项加0.5分
0.5
有无管理人员离职分析
A.有
B.无
A=1
B=0
1
员工离职率(年)
A.<5%
B.5～10%
C.10～20%
D.>20%
A=1
B=2
C=1
D=0
2
管理人员离职率(年)
B.产假工资E.伙食补贴
C.哺乳时间保证
每项0.5分
2.5
有无特殊岗位(有害岗位)待遇规定
A.岗位津贴B.定期换岗
C.定期体检
每项0.5分
1.5
其他福利设施
A.职工食堂B.提供住宿
C.内部医疗所或医院
每项0.5分
1.5
对职工食堂的评价
A.好
B.一般
C.不好
A=2
B=1
C=0
2
对住宿条件和管理的评价

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奖金额÷工资总额×100
测定奖金占工资总额比率
各行业不同标准
8.福利费和销售额比率
福利费÷销售总额
测定福利费占销售额比率
各行业不同标准
9.平均工资
工资总额÷员工总数
测定人均工作以评价员工待遇高低
视物价指数调整为佳
10.人均管理费
管理费总额÷员工总数
测定人均管理费，以评价人均负担费
比率愈小愈好
11出勤率.
（人力资源套表）人事诊断常用指标分析表
人事诊断常用指标分析表
指标
计算公式
意义及功能
判定标准
1.员工比率
非生产人员÷员工总数×100
测验员工结构状况
通常非生产人员越小越好，视企业而定
2.员工增加率
本年度员工数-上年度员工数÷上年度员工数×100
测验每年员工增加比率
视发展规模而定
3.工资增加率
本年平均工资-上年度平均工资÷上年度平均工资
测定员工安定性比率
80-85%安定性愈大愈好
15.工资标准
工资总额÷员工累积人数
测定员工工资标准
各行业不壹，壹般不超过1/3为佳
16.福利费和用人费比率
福利费÷用人费×100
测定员工福利标准比率
愈高愈好
17.建议和提案率
提案件数÷平均员工人数
测定员工对工作热诚和希望
通常愈多愈好
18.纷争率.
纷争损失时间÷员工总数×100
愈低愈好
23.教育训练时间率
教育训练时间÷平均员工人数
教育训练比率
无壹定标准
测验每年工资增加率
略低于劳动生产率增加率
4.加班工资率
加班工资额÷工资总额×100
测定加班工资占工资总额比率
视实际状况而定
5.离职率
每年离职人数÷员工总数×100
测定每年离职人员比率
不宜超过10%
6.离职增加率
（本年度离职人数-上年度离职人数）÷上年度离职人数
测定每年离职人员增加率
不宜超过10%
7.奖金率
出勤人数÷员工总数×100
测定出勤人员占员工总数比率
出勤率愈高愈佳应85%之上
12.迟到早退率
迟到早退人数÷员工总数×100
测定出勤员工迟到早退比率
比率愈小愈好
13新进人员比率
新进人员数÷员工总数×100
测定新进人员比率无壹定标准以新陈代谢为度14.员工固定率
（月底员工数-该月离职数）÷月底员工数
测定员工纷争情形
愈少愈好
19.惩戒率
违规人员数÷员工总数×100
测定员工违规事件受惩情形
愈少愈好
20.临时工比率
临时工人数÷员工总数×100
测定临时人员比率
愈少愈好
21.灾害损失率
灾害损失日数÷直接人工总数×100
测定灾害损失比率
愈低愈好
22.劳动灾害补偿率
灾害给付总额÷劳动灾害保险费
测定灾害给付补偿率