沙因的人性论以及组织文化理论

沙因的人性论以及组织文化理论

2012-11-05 第06版：战略管理

作者：原理来源：学习时报字数：2412 埃德加 H.沙因（EdgarH.She-in）是在国际上享有盛誉的实战派管理咨询家，是组织文化和组织心理学的开创者。沙因于1928年生于美国，1947年毕业于芝加哥大学教育系，1949年于斯坦福大学取得心理学硕士学位，1952年在哈佛大学取得社会心理学博士。此后，他一直任职于麻省理工学院斯隆管理学院，现为斯隆管理学院的荣誉退休教授。在组织文化领域，他率先提出了关于文化本质的概念，对文化的构成因素、文化的形成过程进行了分析。“组织文化”一词被业界公认是由他发明的。他的主要研究领域涉及组织文化、职业培训和过程咨询等。他主要的研究著作包括：《组织文化与领导》（OrganizationalCultureandLeader-ship）、《组织心理学》（OrganizationalPsychology）、《职业动力学》（CareerDynamics）、《过程咨询》（ProcessConsultation）和《重新思考过程咨询》（ProcessConsultationrevisited）等等。这些著作自出版以来一直畅销不衰，广泛被业界所引用。

20世纪80年代中期以后，“组织文化”渐渐成为西方管理学界热切关注并激烈争论的话题。一大批学者对组织中的文化问题进行了探索研究，并形成了组织文化理论学派。著名的管理学大师汤姆姆彼得斯认为，沙因是反思组织文化这一重大现象并对它进

行深度分析的第一人。

沙因认识到组织是一个复杂的社会系统，要想真正了解组织中的人的行为，就必须对这个系统还有人性进行深入的研究。在《组织心理学》等著作中，他从组织心理学的视角出发，分析了管理学中存在的主要的三种人性假设，即理性经济人假设、社会人假设和自我实现人假设。沙因认为，这三种理论有其一定道理，也有不同的适用性，但必须认识到它们的不足，因为现实中的人性和人的行为不是某一种理论就可以明晰的，是非常复杂的。所以，他提出了复杂人假设，即人性并非固定不变，而是取决于人所处的复杂情境。复杂人假设认为，人的动机和需要是多种多样的，而且会随着时间和情境发生改变，并且人的价值观、目标、动机模式，是可以组合交叉的，并不必要互相排斥。人在组织中，会更新原有的需要，获取新的动机，并且在不同的组织、不同的部门，或者在不同的情境下，也会有不同的需要和动机。人们会因动机、需求、能力的不同而对不同的管理方式作出不同的反应，所以不存在任何情境下对一切人都起作用的管理政策。

通过对人性假设的研究，沙因认识到，个人和组织之间是相互交往和相互影响的关系，这种关系的交互过程亦表现为力求和反复建立一种心理契约的过程。所以沙因提出，文化是一个具有普遍意义的概念，只有掌握了一个组织文化的本质，才能真正地认识和理解这个组织。

沙因认为，文化是可以习得的，它包含了企业成员所共同拥有

的深层的基本假设和信念，产生出无意识的作用。为深入地解释什么是组织文化，沙因将其划分为三个层次。第一个层次是“人为事物”层次，是组织文化中最表层、最明显的层次，主要指在组织中可以看到的行为和可以感受到的现象，包括可观察到的组织结构和组织过程等。第二个层次是价值观层次，主要反映在组织的目标、战略和哲学信条当中。当群体价值观得到组织成员公认的时候，它们就会变成信念和假设，并最终进入无意识状态，就如同习惯成自然一样。第三个层次基本假设是沙因组织文化模型中最核心的因素，它是组织成员潜意识的一些思想、信仰和假设。沙因认为，基本假设层次是组织行为模式的终极根源，基本假设一旦形成，就会反过来支配组织的价值观和行为。只有充分了解一个组织的基本假设层次，才能真正地了解组织文化。

沙因综合了前人对于文化比较的研究成果，对深层的组织文化分成了五个维度，认为这五个维度构成了组织文化范式的基本内容。第一个维度是人与自然的联系。这是关于组织的重要成员如何看待组织和环境之间的关系，是可支配的关系、从属关系，还是协调关系等等。第二个维度是对现实和真理性质的假定。这是指组织中对于什么是真实的、判断它们的标准是什么、如何论证真实和现实以及真理是否可以被发现等的一系列假定，同时还包括组织成员行动上的规律，空间和时间方面的基本假定等。第三个维度是对人性的本质的假定。这包括人的基本本能是什么，哪些行为是人性/非人性的，人性的本质假定和个人与组织之间的

关系应该是怎样的假定。第四个维度是对人类活动本质的假定。这主要涉及哪些人类行为是正确的，人的行为是主动还是被动的，人是由自由意志所支配的还是被命运所支配，什么是工作，什么是娱乐，等等一系列假定。第五个维度是对人际关系本质的假定。这些假定关于什么是权威的基础，权力/权利的正确分配方法是什么，人与人之间应该建立什么样的关系等。沙因认为，每一种组织文化的核心就是关于人与人相互联系的正确方式的假定，从而保证了组织的稳定和安定。

这五个维度不是相互排斥的，而是始终保持着一种相互联系的张力。沙因认为，组织文化决定了组织的价值观以及在该价值观作用之下的组织行为。即便是两个组织结构完全相同的企业，它们的企业文化也可能是差别极大，甚至是完全不相同的。现有认识或用来表述一个组织的文化不过是更深层次文化的表象，真正深层的、起更大作用的文化，则是隐含在组织成员的潜意识里。

沙因指出，组织文化不仅可以解释企业的运行情况，而且能向领导者指出企业中最重要的问题。沙因强调，一种组织文化是“好”还是“坏”、“有效”或“无效”，并不能单从文化本身进行评判，而是要取决于文化和它所存在的组织环境。一个企业的领导者如果希望打造企业文化，必须首先考虑到它是否与组织的实际情况及其动态的发展阶段相适合；其次，要从五个维度系统性地建构本组织的文化；最后，要统一人为事物表象、价值观和基本假设三个层次，避免在表象和员工潜意识之间发生较大的偏差，并最终将

企业文化表里如一地体现到员工的行动中来，这才是真正创建了一种企业文化。