麦克利兰的需要理论祥解
麦克利兰成就需要理论
（1）基本观点
麦克利兰将人的高级需要分为权力需要、归属需要、成就需要，个体在工作情境中有这三种需要或动机。
①权力需要：权力需要是影响和控制他人且不受他人控制的欲望。
具有较高全力需要的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，这种人总是追求领导者的地位。
②归属需要：归属需要是指建立友好和亲密的人际关系的欲望。
具有高归属需要的人努力寻求有爱，喜欢合作性的而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。
③成就需要：成就需要是追求卓越以实现目标的内驱力。
（2）对管理的启示
①在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义。
②由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。
③麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。
（3）评价
①成就需要理论从同一层面提示三类需要，更有效地分析了相同条件下不同类型需要对行为方式的影响，克服了马斯洛理论中各层次仅为单一类型需要的缺陷。
②成就需要理论从需要性质的不同揭示其对人的不同激励方向，不论这种需要是否得到满足，它都具有激励作用，甚至经常得到满足的需要，对人更具有激励作用。
③成就需要理论从后天形成的社会性基础上，提示了教育对于需要培养的重要性与可行性。
三种需要理论
简介大卫·麦克莱兰1917.05.20－1998.03.27是美国著名的研究行为动机的权威心理学家。
他从 20 世纪40－50 年代起就开始对人的需求和动机进行研究，提出了著名的三种需要理论（three - needs theory），并得出了一系列重要的研究结论。
需求理论成就需要权力需要亲和需要由大卫·麦克莱兰(David McClelland)等人提出的三种需要理论认为，个体在工作情境中有三种主要的动机或需要。
1、成就需要(Need for achievement)：达到标准、追求卓越、争取成功的需要。
2、权力需要(Need for power)：影响或控制他人且不受他人控制的欲望。
3、归属需要(Need for affiliation)：建立友好亲密的人际关系的愿望。
对成就的需要高成就需求者有三个主要特点①高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。
例如：有两件事件让你选掷骰子（获胜机会是1/3）和研究一个问题（解决问题的机会也是1/3），你会选择那一样？高成就需求者会选择研究问题，尽管获胜的概率相同，而掷骰子则容易得多。
高成就需求者喜欢研究、解决问题，而不愿意依靠机会或他人取得成果。
②高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。
他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得没有一点成就感，也不是难得只能凭运气。
他们会揣度可能办到的程度。
然后再选定一个难度力所能及的目标——也就是会选择能够取胜的最艰巨的挑战。
③成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。
目标对于他们非常重要，所以他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步。
这就是高成就需求者往往选择专业性职业，或从事销售，或者参于经营活动的原因之一。
对权力的需要种类1，个人权力需要对追求个人权力的人表现出来的特征，是围绕个人需求行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作2，职位性权力需要要求管理者与组织共同发展，自觉的接受约束，从体验行使权力的过程中得到一种满足。
麦克利兰的成就动机理论
麦克利兰的成就动机理论1. 成就需求（Need for Achievement）：争取成功希望做得最好的需求。
麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。
个体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就需求。
麦克利兰发现高成就需求者有三个主要特点：①高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。
他们不满足于漫无目的地随波逐流和随遇而安，而总是想有所作为。
他们总是精心选择自己的目标，因此，他们很少自动地接受别人——包括上司——为其选定目标。
除了请教能提供所需技术的专家外，他们不喜欢寻求别人的帮助或忠告。
他们要是赢了，会要求应得的荣誉；要是输了，也勇于承担责任。
例如：有两件事件让你选掷骰子（获胜机会是1/3）和研究一个问题（解决问题的机会也是1/3），你会选择那一样？高成就需求者会选择研究问题，尽管获胜的概率相同，而掷骰子则容易得多。
高成就需求者喜欢研究、解决问题，而不愿意依靠机会或他人取得成果。
②高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。
他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得没有一点成就感，也不是难得只能凭运气。
他们会揣度可能办到的程度。
然后再选定一个难度力所能及的目标——也就是会选择能够取胜的最艰巨的挑战。
对他们而言，当成败可能性均等时，才是一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。
③高成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。
目标对于他们非常重要，所以他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步。
这就是高成就需求者往往选择专业性职业，或从事销售，或者参于经营活动的原因之一。
麦克利兰指出，金钱刺激对高成就需求者的影响很复杂。
麦克利兰的需要理论
▪ 麦克利兰的归属需求与马斯洛的感情上的需求、奥尔 德弗的关系需求基本相同。麦克 利兰指出，注重归属 需求的管理者容易因为讲究交情和义气而违背或不重 视管理工作 原则，从而会导致组织效率下降。
麦克利兰需要理论的启示
▪ 第一，需求理论相当于马斯洛的五层次理论的上面三层，即自 我实现、自尊和社会需 求。麦克利兰的观点实质上是强调满足人的这三个层次的非物质需要的重要性，在人的 激励问题上，主要取决于精神需要的满足程度。
成就需求权力需求归属需求2013年5月20日星期一麦克利兰认为具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美提高工作效率获得更大的成功他们追求的是在争取成功的过程中克服困难解决难题努力奋斗的乐趣以及成功之后的个人的成就感他们并不看重成功所带来的物质奖励
麦克利兰的需要层次理论
戴维·麦克 利兰
▪ 美国社会心理学家，1987年获得美国 心理学会杰出科学 贡献奖。他出生于美国 纽约州弗农山庄（Mt. Vernon）， 因心力 衰竭逝于美国马萨诸塞州列克星敦市。1938年获 韦斯利恩大学大学心理学学士，1939 年获密苏里大学心 理学硕士，1941 年获耶鲁大学心理学哲学博士学位。之 后 曾先后任康涅狄格女子大学讲师、韦斯利昂大学教授 及布林莫尔学院教授，1956年开始在哈佛大学任心理学 教授，1987年后 David Clarence McClelland 转任波士顿大 学教授直到退休。
麦克利兰成就需要理论
小苗自 我要求 高
4
这个案例中，李总在项目创始之初，对于小苗 和项目可行性的肯定是至关重要的一步，李总 的及时反馈给了小苗极大的信心，促成了项目 最终的完成。符合了第二点特征。 小苗在面对公司给予自己的奖励住房，晋级， 职称，还有工资待遇上的奖励等这些方面都表 示出了巨大的满足，并且表示自己不能辜负领 导对自己的信任，也不能辜负一个知识分子在 工作上应该更努力的工作，为企业做出新的贡 献。这符合了高度成就需要的人的第三点特征。 我们可以从这个案例中看出，具有高度成就需 要的人对于企业有重要的作用，企业也应该意 识到此类人群对于公司的重要性。
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理论的具体内容
3
结合案例分析
在此案例中，小苗他本身 就是一个具有高度成就需要的 人员，对工作的成功有强烈的 要求，他觉得自己应该有种追 求，用所学结合生产，发挥自 己的特长，成就一番事业。他 结合生产的需要，选择了一个 具有一定挑战程度的任务，在 领导和团队的支持下，专注6年 时间全身心研制出一项新的工 艺技术，给企业创造了巨大的 收入，同时也给他自己带来了 锦绣的未来。符合了第一点特 征。
麦克利兰的权力、合群和成就需 要理论 案例分析
1
理论
结合案 例分析
启示
分析思路
2
麦克莱兰的将人的高级需要分为三类，即权 力需要、合群需要和成就需要。而他研究的重 点是人的成就需要。他认为，具有高度成就需 要的人具有四个特点： 1、通常采取适中程度的风险措施。 2、要求及时得到工作的反馈信息。 3、会从工作的完成中得到很大的满足。 4、全神贯注于完成任务。
公司 鼓励
A ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ示 启示
2.尽可能为高成就 需要的人提供具有 挑战性的工作环境， 且对其工作成果及 时反馈。
麦格莱伦的成就需要理论
麦克利兰的成就需要理论麦克利兰的成就需要理论(Achievement Need Theory)，也称三种需要理论(Three needs theory)、成就动机理论(McClelland Achievement Motivation Theory)成就需要理论简介成就需要理论是美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·C·McClelland）通过对人的需求和动机进行研究，于50年代在一系列文章中提出的。
麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。
他对这三种需求，特别是成就需求做了深入的研究。
1. 成就需求（Need for Achievement）：争取成功希望做得最好的需求。
麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。
个体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就需求。
麦克利兰发现高成就需求者有三个主要特点：1）成就需要成就需要指追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感、寻求成功的欲望。
成就需要高的人具有以下几个特点：①有较强的责任感。
他们不仅仅把工作看做是对组织的贡献，而且希望从工作中来实现和体现个人的价值，因此对工作有较高的投入。
②喜欢能够得到及时的反馈，看到自己工作的绩效和评价结果，因为这是产生成就感的重要方式。
③倾向于选择适度的风险。
他们既不甘于去做那些过于轻松、简单而无价值的事，也不愿意冒太大的风险去做不太可能做到的事，因为如果失败就无法体验到成就感。
高成就需要者在创造性的活动中更容易获得成功。
但是，成就需要强的人并不一定能成为一名优秀的经理，特别是在大的公司中。
因为成就需要高的人通常只关注自己的工作业绩，而不关心如何影响他人使其干出优秀的业绩。
麦克利兰的需求理论
麦克利兰的需求理论在当今世界，经济学，尤其是需求理论，已经发展成为一个重要的学科，并成为把普通人的物质和非物质需求变成现实的一种有效的手段。
需求理论最早是由19世纪英国经济学家威廉麦克利兰发展出来的。
他对市场价格和交易量的影响有深刻的认识，并给予了两者之间的比较，从而提出了麦克利兰的需求理论。
麦克利兰的需求理论认为，市场价格和交易量是两个复杂又相互关联的变量，它们之间存在着一定的相关性，当市场价格变化时，交易量也会发生相应的变化。
麦克利兰提出的“需求弹性”的概念，用于描述消费者对价格变化的反应。
当价格上涨时，消费者需求量不变，这种情况被称为消费者需求不弹性；当价格下降时，消费者需求量增加，这种情况被称为消费者需求弹性。
麦克利兰的需求理论还指出，交易量的变化受到外部因素的影响，比如政策、技术等。
这些外部因素可以通过影响消费者购买意愿来调节交易量，也就是收入水平、价格等。
收入水平变化时，消费者的购买能力也发生相应的变化，从而影响交易量的变化。
此外，麦克利兰的需求理论也指出，价格水平和交易量之间也存在相互作用。
交易量受到一定价格水平的影响，如果价格过高，消费者购买力就会降低，从而导致交易量减少，反之亦然。
麦克利兰的需求理论的发展，使得当今的经济和投资决策变得更加科学化和理性化，从而能够更好地满足社会的各种需求。
麦克利兰的需求理论不仅在经济学领域有重要的作用，而且也在其他领域中都有着广泛的应用。
市场营销、投资决策、定价策略等等，都受到麦克利兰需求理论的影响。
在以往的研究中，发现经济学家们完全用麦克利兰需求理论来研究市场价格和交易量之间的关系，但是随着时间的推移，人们的观点发生了变化，对麦克利兰需求理论的构想也有所修正。
由于社会文化影响、新兴市场的出现、政策制定等因素的影响，人们对市场价格和交易量的研究变得更加复杂。
但是，无论怎么发展，麦克利兰需求理论都是当今把普通人的物质和非物质需求变成现实的重要理论基础，仍然具有重要的现实意义。
需要成就理论_麦克利兰
评价
• 麦克利兰从心理学和企业管理的角度入手，把激 励理论广泛地推演到整个人类社会的层面，并用 以观察、分析和改造社会，这确实是一项具有开 创性的探索，对于我们今天实现国家繁荣富强的 伟大事业无疑具有重要的现实意义。一个人有没 有强烈的“成就需要”，决定了他会不会、能不 能取得事业的成功；一个企业、一个单位有没有 强烈的“成就需要”，决定了这个企业、这个单 位会不会、能不能获得经营、工作的成功；一个 社会是不是具有浓烈的“成就感”氛围，也就决 定了这个社会会不会、能不能走向繁荣与富强。 很难设想，一个充满颓废、享乐、靡奢风气的社 会，会造就一个巍然屹立于世界民族之林的伟大 强国。
1938年获韦斯利恩大学心理学学士,1939年获密苏 里大学心理学硕士，1941年获耶鲁大学心理学哲学 博士学位。之后曾先后任康涅狄格女子大学讲师、 韦斯利昂大学教授及布林莫尔学院教授，1956年开 始在哈佛大学任心理学教授，1987年后转任波士顿 大学教授直到退休。1963年，他开创了麦克伯 （McBer）顾问公司，这是一家专业协助管理人员评 估和员工培训的公司。
3、高成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。目 标对于他们非常重要，所以他们希望得到有关工作绩 效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进 步。
成就需要理论在管理中的应用
麦克利兰通过对英国等工业发达国家的大量研究，得到以 下结论：组织中拥有越多的高成就需要者，组织就发展得 越快；而且高成就需要者可以通过后天的教育获得。这对 管理工作有以下几点启示：
成就需要与工作绩效的关系
麦克利兰的成就需要理论
麦克利兰的“成就需要理论”(2008-01-04 09:58:48)转载▼麦克利兰的成就动机理论（McClelland Achievement Motivation Theory），也称三种需要理论（Three needs theory）、成就需要理论,是美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·C·McClelland）通过对人的需求和动机进行研究，于50年代在一系列文章中提出的.麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力友谊的需求。
其中成就需要最为重要。
（1）权利需要具有较高权利欲望的人，从施加影响和控制他人中得到极大的满足感，热衷于追求领导者的地位。
对于高权利需要者来说，他们更关心的是自己在组织中的威信和影响力，而不是工作绩效。
（2友谊需要友谊需要又叫合群需要，是指人们对于良好人际关系、真挚情感和友谊的追求，能够从社会交往中得到快乐和满足。
在工作中，高友谊需求的人希望在平静、和谐的组织而不是竞争激烈的组织中工作。
（3）成就需要具有高成就需要的人，对工作的胜任感和成功有强烈的需求，经常思考个人职业生涯的发展规划。
下面通过一个表格来说明成就需要、权力需要和交往需要的区别高成就需要者高权力需要者高合群需要者希望将事情做得更为完美，更有成希望影响别人渴望友谊绩喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境喜欢竞争性和地位取向的工作环境喜欢合作而不是竞争的环境对应着创业精神对应着领导2．对成就需要的分析麦克利兰认为，具有强烈成就需要的人往往具有如下三种性格特征：（1）谨慎地设定挑战性的目标。
他们对成功有强烈的需要，但同时也担心失败，倾向于设定与自己能力相当的、中等难度的目标，对风险采取了一种现实主义的态度。
因为如果目标过低，伴随着成功的是较少的成就满足感；而目标过高，则风险很大，成功的机会过于渺茫，会使他们难以体会到成功的喜悦。
（2）喜欢通过自己的努力解决问题，不依赖偶然的机遇坐享成功。
麦克利兰的需求理论
麦克利兰的需求理论麦克利兰的需求理论（McClelland’s Need Theory）是一种人格心理学理论，它认为，个体的行为受到其认为有必要的3种需要的驱动：成功/安全需要（Need for Achievement ，N-Ach），亲属/联系需要（Need for Affiliation ，N-Aff）和权力/影响力需要（Need for Power ，N-Pow）。
这3种需要的有强有弱，麦克利兰认为，每个人在这3个需要中都占有不同的比重。
麦克利兰的需求理论是重要的心理学理论，它受到了无数专业人士和大众的热捧。
基于这一理论，研究批判家不仅仅关注于一个人如何成长和发展，还关注于一个人在不同情境中，其核心需求如何被激发满足。
麦克利兰的需求理论告诉我们，成功/安全性需求（N-Ach）是一个人最显著的需求，它可以激发一个人拥有极大的积极动机，去创造职业和个人的成就，以满足其需要。
此外，它也激发人们朝自己设定的期望学习新技能。
然而，当挑战过大，一个人的能力完全无法满足其要求，就会导致挫折感和失去自信。
亲属/联系需要（N-Aff）是其次，它激发一个人去追求情感支持和朋友关系，追求被社会承认和交流的机会。
如果一个人的这种需求未被满足，也将产生挫折和焦虑感。
最后，权力/影响力需要（N-Pow）驱使一个人去塑造一个有影响力的个性，去获得权利和学习支配物和人的能力。
一个人如果失去了支配话语权和权力感，他也会发生挫折感和焦虑。
因此，麦克利兰的需求理论告诉我们，每个人有着不同强度的3个核心需求。
正确理解和满足个体的这3个需求，有助于他们安心地拥有积极的成长和发展，而未能满足这3个需求，则很可能导致挫折和焦虑感。
麦克兰成就需要理论
麦克莱兰的成就需要理论前言：从马斯洛的需要层次论到奥尔德弗的ＥＲＧ需要理论再到麦克里兰的显示性需要理论，在激励理论的研究方面，专家学者是不断丰富和完善的。
比如，成就需要理论，这是有美国心理学家麦克莱兰研究提出的激励需要理论，是激励理论的一个重要组成部分。
认为个人与环境存有某种关系，从而产生需要与动机。
一、成就需要理论的基本内容麦克莱兰的成就需要理论认为人有对成就、权力、社交这三个方面有着很强的追求，因此，就会产生对成就的需要、对权力的需要、对社交的需要，在这些需要的驱动下，在工作情景中就会有行为动机，形成很强的工作积极性。
通过大量研究，麦克莱兰对这三类基本需求作了如下的描述：（1）权力需要。
具有较高权力欲望的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，这种人总是追求领导者的地位。
他们常常表现出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静；善于提出问题和要求；喜欢教训别人、并乐于演讲。
麦克利兰还将组织中管理者的权利去分为两种：一是个人权力。
追求个人权利的人表现出来的特征是围绕个人需要行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作，并提出一个管理者，若把他的权利形式建立在个人需要的基础上，不利于他人来续位。
二是职位性权力。
职位性权力要求管理者与组织共同发展，自觉的接受约束，从体验行使权力的过程中得到一种满足。
（2）友谊需要。
麦克利兰的友谊需要与马斯洛的感情上的需要和阿尔德弗得关系需要基本相同。
麦克利兰指出，注重友谊需要的管理者容易因为讲究交情和义气而违背或不重视管理工作原则，从而会导致组织效率下降。
（3）成就需要。
具有成就需要的人，对工作的胜任感和成功有强烈的要求，同样也担心失败；他们乐意，甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标；他们敢于冒风险，又能以显示的态度对待冒险，绝不会以迷信和侥幸心理对待未来，而是要通过认真的分析和估计；他们愿意承担所作的工作的个人责任，并希望得到所从事工作的明确而又迅速的反馈。
麦克利兰成就需要理论
小苗自 我要求 高
4
这个案例中，李总在项目创始之初，对于小苗 和项目可行性的肯定是至关重要的一步，李总 的及时反馈给了小苗极大的信心，促成了项目 最终的完成。符合了第二点特征。 小苗在面对公司给予自己的奖励住房，晋级， 职称，还有工资待遇上的奖励等这些方面都表 示出了巨大的满足，并且表示自己不能辜负领 导对自己的信任，也不能辜负一个知识分子在 工作上应该更努力的工作，为企业做出新的贡 献。这符合了高度成就需要的人的第三点特征。 我们可以从这个案例中看出，具有高度成就需 要的人对于企业有重要的作用，企业也应该意 识到此类人群对于公司的重要性。
麦克利兰的权力、合群和成就需 要理论 案例分析
1
理论
结合案 例分析
启示
分析思路
2
麦克莱兰的将人的高级需要分为三类，即权 力需要、合群需要和成就需要。而他研究的重 点是人的成就需要。他认为，具有高度成就需 要的人具有四个特点： 1、通常采取适中程度的风险措施。 2、要求及时得到工作的反馈信息。 3、会从工作的完成中得到很大的满足。 4、全神贯注于完成任务。
谢谢结合案例分析
在此案例中，小苗他本身 就是一个具有高度成就需要的 人员，对工作的成功有强烈的 要求，他觉得自己应该有种追 求，用所学结合生产，发挥自 己的特长，成就一番事业。他 结合生产的需要，选择了一个 具有一定挑战程度的任务，在 领导和团队的支持下，专注6年 时间全身心研制出一项新的工 艺技术，给企业创造了巨大的 收入，同时也给他自己带来了 锦绣的未来。符合了第一点特 征。
公司 鼓励
A 启示 启示
2.尽可能为高成就 需要的人提供具有 挑战性的工作环境， 且对其工作成果及 时反馈。
1.企业要注 意培养员工 的成就需要。
麦克利兰的成就动机理论
麦克利兰的成就动机理论麦克利兰的成就动机理论（McClelland Achievement Motivation Theory），也称三种需要理论（Three needs theory）、成就需要理论[编辑]成就动机理论简介成就动机理论是美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·C·McClelland）通过对人的需求和动机进行研究，于50年代在一系列文章中提出的。
麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。
他对这三种需求，特别是成就需求做了深入的研究。
1. 成就需求（Need for Achievement）：争取成功希望做得最好的需求。
麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。
个体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就需求。
麦克利兰发现高成就需求者有三个主要特点：①高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。
他们不满足于漫无目的地随波逐流和随遇而安，而总是想有所作为。
他们总是精心选择自己的目标，因此，他们很少自动地接受别人——包括上司——为其选定目标。
除了请教能提供所需技术的专家外，他们不喜欢寻求别人的帮助或忠告。
他们要是赢了，会要求应得的荣誉；要是输了，也勇于承担责任。
例如：有两件事件让你选掷骰子（获胜机会是1/3）和研究一个问题（解决问题的机会也是1/3），你会选择那一样？高成就需求者会选择研究问题，尽管获胜的概率相同，而掷骰子则容易得多。
高成就需求者喜欢研究、解决问题，而不愿意依靠机会或他人取得成果。
②高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。
他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得没有一点成就感，也不是难得只能凭运气。
成就需求理论——麦克利兰
成就需求理论美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰把人的高级需要分为三类，即权力、社交和成就。
在实际生活中，一个组织有时因配备了具有高成就动机需要的人员使得组织成为高成就的组织，但有时是由于把人员安置在具有高度竞争性的岗位上才使组织产生了高成就的行为。
麦克利兰认为前者比后者更重要。
高成就需要是可以培养出来的，并且目前已经建立了一整套激励员工成就需要的培训方法来提高生产率，和为在出现高成就需要的工作时培养合适的人才。
成就需求理论也称激励需要理论，是20世纪50年代初期，美国哈佛大学的心理学家戴维·麦克利兰集中研究了人在生理和安全需要得到满足后的需要状况，特别对人的成就需要进行了大量的研究，从而提出了一种新的内容型激励理论——成就需要激励理论。
成就需要激励理论的主要特点是：它更侧重于对高层次管理中被管理者的研究，如他所研究的对象主要是生存、物质需要都得到相对满足的各级经理、政府职能部门的官员以及科学家、工程师等高级人才。
由于成就需要激励理论的这一特点，它对于企业管理以外的科研管理、干部管理等具有较大的实际意义。
麦克利兰认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权力需要和交往需要是人的最主要的三种需要。
成就需要的高低对一个人、一个企业发展起着特别重要的作用。
该理论将成就需要定义为：根据适当的目标追求卓越、争取成功的一种内驱力。
该理论认为，有成就需要的人对胜任和成功有强烈的要求，同样，他们也担心失败，他们乐意甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标，他们敢于冒风险，又能以现实的态度对付冒险，绝不以迷信和侥幸心理对付未来，而是对问题善于分析和估计。
他们愿意承担所作工作的个人责任，但对所从事的工作情况希望得到明确而又迅速的反馈。
这类人一般不常休息，喜欢长时间的工作，即使真出现失败也不会过分沮丧。
一般来说，他们喜欢表现自己。
成就需要强烈的人事业心强，喜欢那些能发挥其独立解决问题能力的环境。
管理学——成就需要理论
麦克里兰的成就需要理论简述麦克利兰通过对人的需求和动机的研究，认为在生存需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有成就需要、亲和需要、权力需要三种平行的需要，这三种需要在人们需要结构中有主次之分，作为人们的主需求在满足了以后往往会要示更多更大的满足，也就是说拥有权力者更追求权力、拥有亲情者更追求亲情、而拥有成就者更追求成就。
成就需要是指争取成功、追求优越感，希望做得最好的需要。
成就需要或成就动机是人类独有的，既非由于先天的遗传，也非由于生理需要，而是在与他人的社会交往中学习而来的。
高成就需要者的特点是自己设定挑战性的目标；喜欢通过自己的努力解决问题，不依赖偶然的机遇坐享成功；要求立即得到反馈信息，弄清工作结果。
麦克利兰认为，一个公司如果有很多具有成就需要的人，那么，公司就会发展很快；一个国家如果有很多这样的公司，整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平，但成就需要强的人并不一定适合当领导人。
亲和需要是指建立友好亲密的人际关系，寻求被他人喜爱和接纳的的需要。
高亲和需要者渴望社交，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解有时，亲和需要也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。
亲和需要是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。
需要指出的是麦克利兰的亲和需求与马斯洛的感情上的需求、奥德费的关系需求基本相同。
但是高亲和需要者容易因为讲究交情和义气而违背或不重视管理工作原则，从而会导致组织效率下降。
权力需要是指影响或控制他人且不受他人控制的需要。
高权力需要者喜欢对别人发号施令，注重争取地位和影响力；喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境，也会追求出色的成绩，但不像高成就需求者那样为了个人成就感而是为了获得地位和权力。
麦克利兰指出成就需要强的人，首先会考虑自己如何做好；权力需要强的人，首先会考虑让谁去干更好，因此高社会化权力需要者是更好的领导者。
需要指出的是，麦克利兰提出的“冰山模型”对人力资源管理具有理论和实践价值：预测业绩的最好因素不是诸如学历、技能等外在条件，而是人的深层素质，也就是水下的冰山部分，即类似“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等因素。
麦克利兰的成就动机理论
麦克利兰的成就动机理论麦克利兰的成就动机理论（McClelland Achievement Motivation Theory），也称三种需要理论（Three needs theory）、成就需要理论成就动机理论简介成就动机理论是美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·C·McClelland）通过对人的需求和动机进行研究，于50年代在一系列文章中提出的。
麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。
他对这三种需求，特别是成就需求做了深入的研究。
1. 成就需求（Need for Achievement）：争取成功希望做得最好的需求。
麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。
个体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就需求。
麦克利兰发现高成就需求者有三个主要特点：①高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。
他们不满足于漫无目的地随波逐流和随遇而安，而总是想有所作为。
他们总是精心选择自己的目标，因此，他们很少自动地接受别人——包括上司——为其选定目标。
除了请教能提供所需技术的专家外，他们不喜欢寻求别人的帮助或忠告。
他们要是赢了，会要求应得的荣誉；要是输了，也勇于承担责任。
例如：有两件事件让你选掷骰子（获胜机会是1/3）和研究一个问题（解决问题的机会也是1/3），你会选择那一样？高成就需求者会选择研究问题，尽管获胜的概率相同，而掷骰子则容易得多。
高成就需求者喜欢研究、解决问题，而不愿意依靠机会或他人取得成果。
②高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。
他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得没有一点成就感，也不是难得只能凭运气。
麦克利兰的需要理论
满足人的自我实现、自尊、社交需要三方 面的非物质需要的重要性。
2、在人员的选拔和安置上，通过测量
和评价一个人动机体系的特征对于如何 分派工作和安排职位。
3、采取不同激励方式，能取员工的成就动机，以提
高生产率。
健谈直率头脑冷静喜欢教训别人乐于演讲善于提出问题和要求寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望保持社会和谐交往和人际关系和谐
麦克利兰的需要理论
成就激励论—人的需要的动机 人的高层次需要归纳为三种： —成就需要 —权利需要 —归属需要
麦克利兰的需要理论的内容
适度挑战性的目标，不 喜欢寻求帮助或忠告。
成就需要
（个人成就感）
缺点： 容易讲究交情或义气而违背或不 重视管理工作原则，导致组织效 率下降。
1、高成就需要者：独立负责，中度冒险的工作
2、高成就者并不一定是一个优秀的管理者； 3、归属需要与权力需要密切相关，最优 秀的管理者往往是权力需要很高，归属需 要很低的人； 4、可对员工进行训练来激发他们的成就需要
1、麦克利兰的观点的实质：
有选择目标时会回 避过分的难度。
喜欢多少能给予反馈 任务；专业性职业。
权利需要：
（获得地位和权利） 影响和控制别人的一种愿望和驱动力 主要表现在： -喜欢争辩 - 健谈 -直率 -头脑冷静 -喜欢教训别人 -乐于演讲 -善于提出问题和要求
归属需要： 寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望， 保持社会和谐交往和人际关系和谐。
需要成就理论麦克利兰
1935年进入美国耶鲁大学攻读心理学专业，师从著名心理学家卡尔·霍夫兰。
1940年获得博士学位后留校任教，并开始从事咨询和培训工作。
1953年离开耶鲁大学，创立了自己的咨询公司——麦克利兰咨询公司，致力于为企业提供领导力培训和组织发展服务。
1973年获得美国心理学会颁发的杰出科学贡献奖。
1987年因病去世，享年70岁。
生平简介
主要成就
提出需要成就理论：麦克利兰在研究人类动机时，提出了需要成就理论，该理论认为人的基本需要有成就需要、亲和需要和权力需要三种，其中成就需要是指追求卓越、实现目标和寻求成功的驱动力。这一理论对管理学和心理学产生了深远影响。
定义和内容
产生背景
20世纪50年代，美国经济快速发展，人们对于工作和职业的追求日益强烈，对于自我实现和成就感的需求也越来越高。
麦克利兰通过对企业和组织的研究，发现员工在工作中追求成就、成功和自我实现的需求是推动其工作积极性和创造性的重要因素。
个体在工作环境中追求成就、成功和自我实现的需求是内在的、稳定的，且不同个体之间的需求存在差异。
员工激励
02
组织可以通过提供适当的奖励和认可，满足员工的成就需求，激励员工追求更高的绩效。奖励和认可可以是个人的、团队的或组织的，以增强员工的归属感和成就感。
培训与发展
ห้องสมุดไป่ตู้
03
组织可以根据员工的成就需求和职业发展规划，提供有针对性的培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，实现个人和组织的共同成长。
在组织管理中的应用
探索自我效能感与个体成就需求之间的关系，以及如何通过提高自我效能感来促进个体成就的实现。
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地位和权力或与自己已具有的权力和地位相称。
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权力需求
权力需求是管理成功的基本要素之一。
麦克利兰将组织中管理者的权力分为两种： 一是个人权力，追求个人权力的人表现出来的特征 是围绕个人需求行使权力，在工作中需要及时的反 馈和倾向于自己亲自操作。麦克利兰提出一个管理 者，若把他的权力形式建立在个人需求的基础上， 不利于他人来续位。 二是职位性权力，职位性权力要求管理者与组织共 同发展，自觉的接受约束，从体验行使权力的过程 中得到一种满足。
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麦克利兰需求理论的启示
此理论在企业管理中很有应用价值 需求理论相当于马斯洛的五层次理论的上面三层，即自 我实现、自尊和社会需求。 在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体 系的特征对于如何分派工作和安排职位。 对不同需求的人采取不同的激励方式，可以取得更好的 激励效果。 可以通过训练提高员工的成就动机，以提高生产率。
纽约州弗农山庄（Mt. Vernon），因心力
衰竭逝于美国马萨诸塞州列克星敦市。
19学硕士，1941
年获耶鲁大学心理学哲学博士学位。之后
曾先后任康涅狄格女子大学讲师、韦斯利
昂大学教授及布林莫尔学院教授，1956 年
开始在哈佛大学任心理学教授，1987 年后
其次
在大型企业或其它 组织中，高成就需 求者并不一定就是 一个优秀的管理者， 原因是高成就需求 者往往只对自己的 工作绩效感兴趣， 并不关心如何影响 别人去做好工作。
再次
归属需求与权力需 求和管理的成功密 切相关。麦克利兰 发现，最优秀的管 理者往往是权力需 求很高而亲和需求 很低的人。
最后
可以对员工进行训练来激发他们的成就需求。如果某项工作要求高成就 需求者，那么，管理者可以通过直接选拔的方式找到一名高成就需求者， 或者通过培训的方式培养自己原有的下属。
➢高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。他们喜欢中等难度的目标， 既不是唾手可得没有一点成就感，也不是难得只能凭运气。他们会揣度可能 办到的程度。然后再选定一个难度力所能及的目标——也就是会选择能够取 胜的最艰巨的挑战。对他们而言，当成败可能性均等时，才是一种能从自身 的奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。
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归属需求
建立友好亲密的人际关系的需求。 归属需求就是寻求被他人喜爱和接纳的一种 愿望。高亲和动机的人更倾向于与他人进行交往， 至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。高 归属需求者渴望亲和，喜欢合作而不是竞争的工作 环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中 的人际关系更为敏感。有时，归属需求也表现为对 失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。
➢高成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。目标对于他们非常重要， 所以他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否
有所进步。这就是高成就需求者往往选择专业性职业，或从事销售，或者参 于经营活动的原因之一。
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权力需求
影响或控制他人且不受他人控制的需求。 权力需求是指影响和控制别人的一种愿望或驱 动力。不同人对权力的渴望程度也有所不同。权力需
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麦克利兰需求理论的内容
• 成就需求与工作绩效的关系 ——成就激励理论的推断
在大量的研究基础上，麦克利兰对成 就需求与工作绩效的关系进行了十分有 说服力的推断。
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首先
高成就需求者喜欢 能独立负责、可以 获得信息反馈和中 度冒险的工作环境 。他们会从这种环 境中获得高度的激 励。
求较高的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，喜
欢对别人“发号施令”，注重争取地位和影响力。他
们常常表现出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静；善
于提出问题和要求；喜欢教训别人、并乐于演讲。他
们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境，
他们也会追求出色的成绩，但他们这样做并不象高成
就需求的人那样是为了个人的成就感，而是为了获得
麦克利兰的需要理论
need for achievement need for power need for affiliation
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主讲内容
麦克利兰需求理论的内容 麦克利兰需求理论的启示
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戴维•麦克利兰
美国社会心理学家，1987 年获得美国
心理学会杰出科学贡献奖。他出生于美国
成就需求
权力需求
归属需求
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成就需求
争取成功希望做得最好的需求。 麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴 望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大 的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困 难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的 个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖 励。个体的成就需求与他们所处的经济、文化、社 会、政府的发展程度有关，社会风气也制约着人们 的成就需求。
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麦克利兰发现高成就需求者有三个主要特点：
➢高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得 的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。
他们不满足于漫无目的地随波逐流和随遇而安，而总是想有所作为。他们总 是精心选择自己的目标，因此，他们很少自动地接受别人——包括上司—— 为其选定目标。除了请教能提供所需技术的专家外，他们不喜欢寻求别人的 帮助或忠告。他们要是赢了，会要求应得的荣誉；要是输了，也勇于承担责 任。
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归属需求
归属需求是保持社会交往和人际关系和谐的重 要条件。
麦克利兰的归属需求与马斯洛的感情上的需求、奥尔 德弗的关系需求基本相同。麦克利兰指出，注重归属 需求的管理者容易因为讲究交情和义气而违背或不重 视管理工作原则，从而会导致组织效率下降。
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David Clarence McClelland 转任波士顿大学教授直到退休。
1917.05.20－1998.03.27
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麦克利兰需求理论的内容
• 成就激励理论是美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰 通过对人的需求和动机进行研究，于20世纪50年 代在一系列文章中提出的。麦克利兰把人的高层次 需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。他对这三 种需求，特别是成就需求做了深入的研究。