集团管理人员工作行为考核管理制度
集团公司以及子公司绩效考核管理办法及实施细则2(完整版)
集团公司绩效考核管理办法及实施细则二零二三年十一月目录第一章总则 (1)第二章考核方法 (2)第三章季度考核 (7)第四章年度考核 (8)第五章申诉及其处理 (10)第六章附则 (10)附1：季度考核流程图 (11)附2：部门季度团队任务绩效/评价表 (12)附3：部门季度周边绩效考核评分表 (14)附4：员工工作总结（述职）报告 (15)附5：季度部门团队互评表 (17)附6：中高层管理人员职业考评表 (18)附7：员工职业考评表 (20)附8：部门季度/年度业绩考核统计表 (21)附9：员工季度绩效考核统计表 (22)附10：员工年度绩效考核统计表 (23)附11：部门周边绩效考核交叉表 (24)附12：绩效考核申诉表 (25)附13：部门周边绩效评定表 (26)附15：部门关键任务绩效领域（KRA）表 (32)附16：关键绩效指标（KPI）辞典（供参考） 0第一章总则第一条适用范围武汉XX有限公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。
总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。
考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员和普通员工。
第二条考核目的与考核宗旨公司绩效考核倡导“以考核促进员工与公司的共同成长与发展，达到不断改进绩效、提升业绩的目的”。
员工考核的目的是通过客观评价员工的工作能力和工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而促进公司整体绩效的提升。
公司的考核宗旨倡导“绩效是管理出来的，不是考核出来的”，公司的绩效管理按照以下程序进行循环：●在主管副总/总经理的领导下，制定各部门考核期的绩效目标；●部门主管进行绩效辅导实施，同时人力资源部进行绩效辅导培训，不断提高绩效技能，以期达到考核期的绩效目标；●人力资源部组织绩效考核，部门主管进行本部门的绩效总结和考核；●人力资源部公布绩效考核结果，部门主管组织绩效面谈，并提出绩效改进的思想和方法，以期取得更好的绩效；●各部门在本期绩效考核的基础上制定下期的绩效工作目标，进入下一期的绩效循环。
集团公司-董事考核管理制度
集团公司－董事考核管理制度一、概述为进一步规范董事考核管理工作，将董事的责任和义务明确化、规范化，提高董事工作的科学性和规范化，制订本制度。
二、考核基本原则1.公正公平考核实行公开、公正、公平、科学的原则，确保考核结果真实、准确、客观。
2.综合评价考核结果应全面反映董事的工作表现，综合考虑成果、工作态度、群众评价、业绩等因素，以全面而不偏颇地评价董事的工作。
3.结果导向考核结果是对董事的工作表现和能力的确认和激励，主要是为了鼓励和激励董事发挥其能力和创造性，提高董事的工作业绩和行为水平。
三、考核方式1.定期考核集团公司董事除新任命的董事外，每年都要进行一次考核评定，以评估董事的工作表现、工作态度、业绩及个人素质等。
2.临时考核针对部分特定事件的考核，例如某位董事所负责的业务出现失误等，需要对其进行调查考核并给予相应处理。
3.异动考核对于调整岗位或从事其他工作的董事也需要进行考核评定，以评估其在新岗位的工作表现和能力。
四、考核内容1.工作业绩包括整体工作目标完成情况、业绩水平、效益表现、公司形象提升等方面。
2.工作态度包括工作精神、责任意识、工作效率、协调能力等方面。
3.个人素质包括领导能力、专业能力、学习能力、沟通能力等方面。
4.群众评价考核结果要充分反映群众对董事的表现及评价。
五、考核结果1.考核结果认定考核结果通过董事会讨论表决，通过表决的董事考核结果为优秀、称职、基本称职、不称职、终止任职等五种，如未通过表决，则继续讨论。
2.考核结果反馈考核结果应及时告知董事，并向董事本人和有权定期或不定期审批其聘用或解聘的组织机构报告考核结论。
3.考核结果应用集团公司将根据董事的考核结果，激励其优秀的业绩并惩罚不称职的行为。
对于优秀的董事，将给予奖金和晋升机会等奖励；对于不称职的董事，将降职或解职等处罚。
六、总则1.董事考核管理制度自颁布之日起实施，集团公司各部门及全体董事要严格按照本制度执行。
2.集团公司对本制度进行监督和复查，同时对本制度的修订，吸纳各方意见和建议。
管理人员考核奖罚制度
管理人员考核奖罚制度
是指针对管理人员的工作表现进行评定，并根据评定结果给予奖励或惩罚的制度。
下面是一个可能的管理人员考核奖罚制度的设计：
1. 考核指标：根据不同管理职位的岗位职责和目标设定相关的考核指标，包括但不限于团队绩效、工作质量、客户满意度、员工表现、成本管理等。
2. 考核周期：设定考核周期，如每个季度、半年或年度进行一次考核。
3. 考核方法：采用定量指标和定性评价相结合的方式进行考核。
定量指标可以是根据工作目标设定的绩效指标，定性评价可以是对管理人员的工作态度、团队管理能力、决策能力等进行评价。
4. 奖励制度：根据考核结果给予管理人员相应的奖励，奖励可以包括薪资调整、职务晋升、优秀员工表彰等形式。
奖励力度应根据考核结果的优秀程度和岗位层级来确定。
5. 惩罚制度：对于考核结果较差的管理人员，可以采取一定的惩罚措施，如扣减薪资、降低职务等。
惩罚应当公正合理，并与考核结果相匹配。
6. 透明公正：考核过程应当透明公正，避免主观评价和不公正行为的出现。
考核结果应当及时告知管理人员，并给予相应的反馈和建议。
7. 持续改进：根据考核结果，管理人员应当进行自我评估，并在工作中不断改进和提升，以达到更好的绩效和成长。
需要注意的是，每个组织可以根据自身的实际情况进行具体的制度设计，考虑到企业文化、组织目标等因素，并与员工共同制定考核标准和目标，以提高考核制度的有效性和员工的满意度。
办公室人员工作考核标准(集团公司)
办公室人员工作考核标准为确保全年任务的完成，根据2002年奖惩办法，结合公司原来的三考标准，特制定以下考核标准。
一．考勤（20分）1．迟到、早退5分2．旷工10分3．请假5分二．考德（20分）1．上班时间严格遵守公司工作制度，不能有“六不准”行为5分2．有不利于员工、管理人员团结的言行或借工作之便，刁难员工，不配合协调工作5分3．违背公司《行为准则》、《价值观》的言行5分4．不坚持原则，不同歪风邪气做斗争5分三．考绩（60分）1．本月各项任务完成情况20分2．是否按照公司的有关规定组织各种活动10分3．公司下达的临时性任务完成情况10分4．本月工作是带来效益，还是造成失误。
10分5．本月培训计划完成情况10分办公室考核标准执行说明一．本月各项任务完成情况：1．行政工作不到位扣1——5分；2．后勤工作不到位扣1——5分；3．卫生工作不到位扣1——5分；4．上传下达不到位扣1——5分；5．文秘工作不到位扣1——5分；6．服务工作不到位扣1——5分；二．是否按照公司的有关规定组织各种活动1．不按规定组织活动扣5——10分；2．活动有失误根据情况扣1——5分；3．活动受到表扬加1——3分；4．活动产生明显效果加5——10分。
三．公司下达的临时性任务，指公司临时下达给个人或某一单位的临时性任务，公司管理部门下达的临时任务，经分管领导批准的，才算公司下达的任务。
1．公司书面通知的由办公室督办；2．其它管理部门的由其下达部门督办；3．完成任务可得分；4．完不成任务，不经公司同意或下达任务管理部门同意，不能得分；5．若公司或下达任务管理部门认为任务完成达到一定的程度，可按介分比计分。
四．本月工作是否带来效益，还是造成失误，是指营销、运作、管理等方面带来的效益或失误，失误分一般失误和重大失误。
主要指人为的失误（不包括策划失误和不可预见性失误）。
1．各项任务完成的好，没有造成失误可得分；2．若造成失误和一般失误，责任人扣1——5分；3．若造成重大失误，责任人扣5——10分，并视情节给予行政处分，还要赔偿损失。
管理工作考核细则(三篇)
管理工作考核细则一、考核目的及原则1. 考核目的管理工作考核的目的在于评估管理人员的工作表现，提供参考依据，以便制定个人发展计划和激励措施，促进管理人员的个人成长和组织效能的提升。
2. 考核原则（1）公正、客观、公开原则：考核结果应该公正客观，考核过程应透明，（2）奖罚分明原则：优秀的管理人员应得到适当的奖励，平庸或不合格的管理人员应负担相应的责任。
（3）综合考核原则：综合考核管理人员的业绩、能力、素质和职业操守等多个方面的表现。
二、考核内容和权重分配1. 业绩考核（权重30%）业绩考核是衡量管理人员工作业绩的重要指标，包括但不限于以下方面的内容：（1）目标达成情况：完成个人及团队工作目标的情况；（2）工作成果：完成的重要项目或工作任务的质量和数量；（3）卓越表现：对工作中的难题和挑战的解决情况；（4）贡献度：对组织发展的贡献程度。
2. 能力考核（权重30%）能力考核是评价管理人员在工作中所展现的各项能力的重要指标，包括但不限于以下方面的内容：（1）组织与协调能力：对团队工作进行组织和协调的能力；（2）决策与执行能力：对问题进行分析和决策，并有效执行的能力；（3）沟通与协作能力：与他人有效沟通和协作的能力；（4）创新与改进能力：对工作进行创新和改进的能力；（5）学习与适应能力：适应新工作环境和新要求的能力；3. 素质考核（权重20%）素质考核是评价管理人员的综合整体素质和职业操守的重要指标，包括但不限于以下方面的内容：（1）职业道德：遵守职业道德规范，具备良好的职业操守；（2）团队合作：能够与他人良好合作，尊重和信任团队成员；（3）自我发展：具备自我学习和自我提升的能力和意愿；（4）责任意识：对工作有较强的责任感和担当精神。
4. 行为考核（权重20%）行为考核是评价管理人员在工作中的行为表现的重要指标，包括但不限于以下方面的内容：（1）工作态度：对工作的积极态度和认真程度；（2）沟通能力：积极主动地与同事和下属进行沟通；（3）决策能力：能够在工作中做出正确的决策；（4）团队合作：能够积极参与团队合作，并发挥团队精神；（5）服务意识：能够积极为他人提供有效的服务。
公司总经理考核管理制度
公司总经理考核管理制度一、考核目的确立总经理考核管理制度的目的在于明确总经理的工作职责，评价其工作绩效，激励总经理与公司共同成长，同时为公司的长远发展提供人才保障。
二、考核原则考核工作应坚持公正、客观、全面、发展的原则，确保考核结果的真实性和有效性。
三、考核内容1. 经营业绩：根据公司的年度经营目标，评估总经理在实现公司营收、利润增长等方面的贡献。
2. 管理能力：考察总经理在团队建设、决策制定、风险控制等方面的能力。
3. 战略规划与执行：评价总经理在制定和执行公司长远发展战略中的表现。
4. 创新能力：鼓励总经理在产品、服务、管理等方面进行创新，提升公司的核心竞争力。
5. 社会责任：考核总经理在履行企业社会责任方面的表现，包括环境保护、社会公益等。
四、考核方式1. 自评：总经理需对自身的工作进行自我评价。
2. 上级评价：由董事会或相关上级机构对总经理的工作进行评价。
3. 同事评价：其他高管团队成员对总经理的工作表现提出评价意见。
4. 下属评价：通过匿名调查的方式，收集下属对总经理的评价。
5. 客观数据分析：利用财务报表、市场份额等客观数据进行分析评估。
五、考核程序1. 制定考核计划：每年年初，根据公司年度目标制定总经理的考核计划。
2. 中期检查：年中进行一次考核，以便及时发现问题并调整管理策略。
3. 年终总结：年底进行全面的绩效考核，形成考核报告。
4. 反馈与沟通：将考核结果反馈给总经理，并进行沟通讨论。
5. 制定改进措施：根据考核结果，与总经理一起制定下一年度的工作改进计划。
六、考核结果应用考核结果将作为总经理薪酬调整、职位晋升、奖励惩罚等方面的依据。
对于表现优秀的总经理，公司将给予相应的奖励；对于未能达到考核标准的，公司将采取必要的管理措施，包括但不限于培训提升、岗位调整等。
七、制度修订本考核管理制度应根据公司实际情况和管理需求定期进行修订，以确保其适应性和有效性。
公司基础管理考核规定
公司基础管理考核规定一、考核对象本规定适用于公司所有员工，包括但不限于管理人员、技术人员、行政人员等各类岗位人员。
二、考核内容1. 工作目标考核公司将根据员工所在岗位设定相关的工作目标，并以完成情况作为考核指标之一。
工作目标将根据员工实际工作情况和公司整体发展需求而定，员工需在规定时间内完成相应任务。
2. 工作质量考核员工的工作质量是公司考核的重要指标之一。
工作质量考核包括但不限于工作成果的准确性、完整性、及时性等方面。
3. 工作效率考核工作效率是评价员工综合素质的重要指标之一。
公司将根据员工在单位时间内完成的工作量和质量，综合评定其工作效率。
4. 团队协作考核公司重视员工间的团队协作能力，团队协作能力将作为评价员工的重要依据之一。
员工应积极配合团队成员，共同完成团队目标。
5. 自我提升考核公司鼓励员工不断提升自身素质和能力。
员工应参加公司组织的培训和学习活动，提升专业知识和技能，自我提升成为公司考核的一部分。
三、考核周期公司将每季度对员工进行一次基础管理考核，对员工的工作表现、工作态度等进行全面评估。
同时，公司将根据员工的工作实际情况，随时进行临时考核。
四、考核结果1. 优秀得分在90分及以上，享有公司提供的各项奖励及晋升机会。
2. 良好得分在80-89分，公司将给予一定的奖励和鼓励，并提供相关培训机会。
3. 一般得分在70-79分，公司将要求员工对自身进行反思和提升，并提供必要的辅导。
4. 不及格得分在70分以下，公司将给予警告并制定必要的改进计划，如仍未改善，将面临相应的处罚。
五、补充说明本规定最终解释权归公司所有，公司将根据实际情况对本规定进行调整和完善。
员工在工作中应积极配合，全力以赴完成各项工作任务，以实现公司和员工共同发展的目标。
集团员工考核制度
集团员工考核制度
第一章总则
第一条为了加强集团员工的管理，提高员工的工作效率和质量，根据《中华人民共和国劳动法》等法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于集团所有员工，包括总部及下属子公司的在岗员工。
第三条员工考核应遵循公平、公正、公开的原则，以员工的工作绩效为主要考核内容，确保员工的工作质量和工作效率。
第二章考核指标与方法
第四条考核指标应包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率、团队协作、职业道德等方面。
第五条考核方法分为定期考核和临时考核两种，定期考核分为月度、季度、年度考核，临时考核根据工作需要进行。
第三章考核程序与结果处理
第六条考核程序分为准备、实施、反馈、整改、总结五个阶段。
第七条考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个
等级，根据考核指标和考核方法进行评定。
第八条考核结果作为员工薪酬、晋升、培训、奖惩等方面的依据。
第四章考核组织与管理
第九条集团设立考核委员会，负责制定考核制度、考核指标、考核方法等，并对考核工作进行监督。
第十条各部门、子公司设立考核小组，负责本部门、子公司的员工考核工作。
第十一条考核委员会和考核小组应定期对考核制度进行修订和完善，确保考核制度的科学性和合理性。
第五章法律责任
第十二条违反本制度的，由集团内部进行处理，严重者依法承担相应责任。
第十三条集团未履行考核职责，导致员工权益受损的，依法承担相应责任。
第六章附则
第十四条本制度自发布之日起施行。
第十五条本制度的解释权归集团所有。
管理人员考核方案
管理人员考核方案随着系统内分支机构的不断壮大，管理类人员日益增加，为使系统内各分支机构对所管辖的管理类人员的绩效考核达到统一，以便于横向管理。
店铺为你整理了管理人员考核方案，希望你喜欢。
管理人员考核方案范本一一、被考核人员范围1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员;2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员;3.岗位重要的科级人员。
二、考核程序1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员;隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理;2.岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。
三、考核方法1.所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次;2.述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导;3.上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。
四、考核时间1.季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案;2.年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。
注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。
以年度考核成绩为准核发年终奖金。
试用期员工不参加年终考核。
五、考核内容1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。
基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。
2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3.品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
公司企业管理人员考核方案
公司企业管理人员考核方案为完善公司内部管理体系，充分调动公司中层管理人员的积极性，提高中层管理人员队伍整体素质，保证公司生产经营目标的实现，结合公司实际情况，制定本方案。
下面是有公司企业管理人员考核方案，欢迎参阅。
公司企业管理人员考核方案范文1为加强基础、基层安全管理，深化、细化现场安全监督，实行隐患治理“关口前移、重心下移”，实现安全管理由被动转变为主动，充分调动各级安全管理者的工作极积性，达到“人人肩上有担子、个个身上有责任”，层层落实安全监督管理责任，做好安全现场监督检查工作，及时发现和消除安全隐患，避免或减少伤害事故，特制订本考核办法。
一、考核范围分公司安全副经理、安全科、安全组长及安全组人员。
二、考核审批程序安全组人员由安全组长进行考核，安全科长审核，分公司安全副经理审批;安全科人员、安全组长由安全科长进行考核，分公司安全副经理审核，经理审批;分公司安全副经理由安全部组织进行考核，公司安全副总经理审批。
三、考核办法安全监督管理人员，实行对口管理，分级考核。
公司安全部考核分公司安全副经理，分公司安全副经理考核安全科长，安全科长考核安全科人员和安全组长，安全组长考核安全员、测风工、井下发放站管理人员、检身工、主风机工。
考核应根据所制订的考核内容、考核办法，以当月工作绩效对照考核表内容逐项、逐条认真考核打分。
考核基分为100分，考核结果以最终得分作为被考核人员月工资的百分比。
工资计算方法：月工资×考核得分%=实际月工资。
每月底24日前将每人考核结果上报安全部，安全对被考核人员进行抽查核实后报企管部核算。
四、考核要求1、考核部门要根据被考核人员工作职责内的主要工作内容，制订具体详细的工作考核表。
2、考核部门负责人进行考核时，要根据被考核人员当月工作业绩及各种记录等资料进行认真仔细对照查阅。
3、考核负责人对下级的考核工作要认真、仔细，不能弄虚作假，对考核结果负责。
上级主管负责人要对下级考核工作进行监督检查，发现存在不符合或弄虚作假现象，要对负责人罚款500元。
《员工日常行为考核细则及公司制度》
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•工作纪律
扰乱工作场所秩序，造成恶劣影响的，处以四级处罚。
严重违反作业流程，给公司造成损失的，处以四级处罚，同时需要 赔偿损失。
1、制度简介 2、程序 3、考勤纪律 4、工作纪律 5、品行和态度 6、厂牌佩戴和着装 违反公司保密制度的，处以四级处罚，造成损失的需要赔偿损失。 工作不作为，故意拖延的，处以一级处罚；给公司造成严重损失的， 处以四级处罚。 工作失误，处以一级处罚；视后果严重程度，给予一级以上处罚。
职务回避： 在公司工作的员工，如存在或产生了本制度所规定的需回避亲属关 系，必须按照职务回避的原则进行回避；
事务回避： 公司员工在工作过程中，如涉及到本制度所规定的需回避亲属关系 人员的事务，必须按照事务回避的原则进行回避。
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•亲属关系回避范围
夫妻关系： 直系血亲关系： 包括祖父母、外祖父母、父母、子女、孙子女、外孙子女； 三代以内旁系血亲关系： 包括伯叔姑舅姨、兄弟姐妹、堂兄弟姐妹、表兄弟姐妹、侄子女、 甥子女； 近姻亲关系： 包括配偶的父母、配偶的兄弟姐妹及其配偶、子女的配偶及子女配 偶的父母、三代以内旁系血亲的配偶。
工
出 席 早 操 或 参 加 早 会 擅 自 离 岗 或 串 岗
作
纪
工 作 场 所 秩 序
律
1、制度简介 2、程序 3、考勤纪律 4、工作纪律 5、品行和态度 6、厂牌佩戴和着装
保 密 制 度
职 能 监 督
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•工作纪律
不按公司明文规定出席早操或参加早会的，处以一级处罚，下浮绩效奖 系数1个百分点或减少表现奖分数10分。 上班时看与工作无关的书籍（包括电子版）、办私事、打瞌睡、嬉戏、 喧哗或有其它影响他人工作的行为者，处以一级处罚，下浮绩效奖系数1.5 个百分点或减少表现奖分数15分。 没有请假条而代之以《外出放行条》外出办私事者，处以四级处罚；如 果直接主管知其外出办私事而批准，主管也处以四级处罚。
公司管理人员考核与奖惩制度
公司管理人员考核与奖惩制度1. 考核目的和原则为了激励公司管理人员的乐观性和自动性，提高工作效率和质量，确保公司的可连续发展，公司订立了以下考核与奖惩制度。
1.1 考核目的公司管理人员的考核旨在评估其工作表现、本领和职业素养，促进个人和组织的共同发展。
1.2 考核原则1.公正公平：考核标准明确、公平公正，不偏袒个人或团队。
2.客观准确：考核评估基于实际工作表现和本领，减少主观因素的影响。
3.连续性：考核是连续的，包含日常工作考核和定期考核。
4.及时反馈：考核结果及时向管理人员反馈，供应发展建议和改进机会。
2. 考核方法和周期公司管理人员的考核采用综合评价的方法，分为日常工作考核和定期考核两个阶段。
2.1 日常工作考核•按月进行日常工作考核，由直接上级对管理人员的工作表现进行评估。
•考核内容包含但不限于：工作目标完成情况、工作质量、工作态度、沟通与协作本领等。
•考核结果依照优秀、称职、待改进和不称职四个等级进行评定。
2.2 定期考核•定期考核周期为一年，由公司人力资源部组织实施。
•定期考核重要通过多种方式综合评估管理人员的工作表现和本领。
•考核方式包含但不限于：面谈、问卷调查、360度评估等。
•考核内容包含：目标达成情况、业绩贡献、本领提升、团队管理等。
•考核结果依照优秀、良好、待提升和不合格四个等级进行评定。
3. 嘉奖制度公司对优秀的管理人员将予以适当的嘉奖，以充分确定其工作成绩和贡献。
3.1 嘉奖内容•薪酬调整：优秀管理人员将享有薪酬调整的机会，依据绩效评估结果确定幅度。
•奖金和激励措施：依据绩效考核结果，优秀管理人员将获得年终奖金和其他激励措施。
•晋升机会：优秀管理人员将优先考虑晋升机会，提升其职业发展空间。
3.2 嘉奖申请和审批•管理人员可以依据个人的实际情况和工作表现向直接上级提出嘉奖申请。
•上级经过综合评估后，将嘉奖申请提交给人力资源部进行审批。
•人力资源部将依据公司的嘉奖政策和管理人员的实际情况，决议是否批准嘉奖申请。
中层管理人员考核办法
公司中层管理人员年度考核办法（内容应参照年度考核表）为了进一步加强中层管理人员队伍建设，公平、公正、合理地评价中层管理人员的工作业绩，激发中层管理人员的工作积极性和创造性，促使中层管理人员自我改进、自我完善，鼓励先进，鞭策后进，提高公司的管理水平，特制定公司中层管理人员年度考核办法。
一、考核对象和内容考核对象为年度内任职的中层管理人员（含总经理助理）。
考核内容主要以工作态度、工作能力、工作作风、工作业绩和团队精神五个方面进行，采取量化打分的办法进行综合评定。
（一）工作态度1、坚持四项基本原则，积极宣传党和国家及上级管理部门的各项路线、方针、政策，并在工作中贯彻执行；2、执行集团公司的各项管理制度和工作流程，及时完成本部门的工作，向集团公司业务部门及时上报工作进度、完成情况及各项报表；3、拥护和执行公司的决议、决定，积极为领导决策提供合理化的建议或建设性的意见，工作中勇挑重担；4、积极拥护、支持和参与公司的各项管理与改革，模范地执行公司的各项管理制度，关心、公司的事业和发展，有高度的事业心、和责任感；5、重视思想政治工作，所领导的部室人员思想过硬，在公司改革、加强管理等工作中，态度积极，无大的思想波动及对立情绪；6、重视部门两个文明建设，所领导的部室在公司精神文明建设中发挥重要作用，成绩突出；7、在具体工作中，坚持原则，秉公办事，不徇私情，不欺上瞒下，清正廉洁。
（二）工作能力1、模范地履行岗位职责，工作有开拓创新精神，计划性强，组织措施得力，善于及时并实事求是地总结工作；2、能与其他部门搞好工作协调，主动研究相互需要相互配合的工作，需要共同协商解决的问题，不扯皮不推诿，享有共同名利时，不独占，不抢功；3、能解决部门内部矛盾，出现问题及时解决，矛盾不上交；4、工作效率高，能在分管领导和公司领导班子任务下达的时限内，按时、按质完成工作任务；5、努力钻研业务，积极进取，勇于实践，是本岗位业务骨干。
（三）工作作风1、经常深入一线，掌握所负责工作的第一手资料，能亲自参加或操作具体的工作；2、在工作中善于发现问题、能及时解决问题，有解决问题的方法，处理问题及时果断，但不武断；3、能组织所属部门员工经常研究工作，总结工作经验教训，探索新的工作方法；4、经常深入群众，主动做所属员工的思想政治工作，调动他们工作的积极性、主动性和创造性；5、模范地遵守公司的各项规章制度和劳动纪律，经常地对照检查自己，勇于开展批评与自我批评，并能管理好本部门员工。
管理人员考核奖罚制度正式版
管理人员考核奖罚制度正式版第一章总则第一条为了提高公司管理人员的工作绩效，明确岗位职责，激励管理人员的工作积极性和创造性，特制定本《管理人员考核奖罚制度》（以下简称“本制度”）。
第二条本制度适用于全体公司管理人员，包括中高层管理人员和一线主管，以及其他具备管理职能的人员。
第三条管理人员的考核工作应遵循公平、公正、公开的原则，根据管理人员的工作绩效进行评估，旨在激励管理人员不断提高自己的能力和业绩。
第四条本制度的实施机构为公司人力资源部，负责制定和调整考核指标、评估方法、奖励措施和惩罚措施，并监督考核工作的执行。
第五条考核周期为一年，具体时间以公司年度计划为准。
第二章考核指标第六条管理人员的考核指标分为定性指标和定量指标。
第七条定性指标包括但不限于工作态度、团队协作能力、领导能力、沟通能力、创新能力等方面。
第八条定量指标包括但不限于完成的任务数量、任务的质量、工作进度、工作效率、成本控制等方面。
第九条考核指标应与管理人员的职责和工作性质相匹配，具体指标由公司人力资源部根据实际情况进行制定。
第三章考核方法第十条考核方法主要包括定期评价、自评、部门评价、同事评价、下属评价、上司评价、客户评价等。
第十一条定期评价由上级领导与管理人员进行面对面交流，对管理人员的工作绩效进行评估和反馈。
第十二条自评由管理人员根据自己的实际工作情况进行评估，对自己的工作进行总结和思考。
第十三条部门评价由管理人员所在的部门对其工作表现进行评估，以同事评价、下属评价和客户评价为主。
第十四条同事评价由管理人员所在的团队成员对其工作表现进行评估，反映管理人员在团队中的角色和贡献。
第十五条下属评价由直接下属对管理人员的工作表现进行评价，对管理人员的领导能力和沟通能力进行评估。
第十六条上司评价由上级领导对管理人员的工作表现进行评价，对其绩效和能力进行评估。
第十七条客户评价由管理人员负责的项目或业务的客户对其工作表现进行评估，反映管理人员在服务客户方面的能力和质量。
管理人员考核实施细则
管理人员考核实施细则第一章总则第一条根据《综合考核管理规定》，结合实际情况，特制订本实施细则。
第二条本着以人为本的管理原则，构建起相辅相成、相互制约、切实可靠、公平、公正、公开的管理人员考核管理体系。
通过绩效考核的方法，将成果规范化、制度化、透明化，建立起长效奖惩激励机制，以适应的发展需要。
第三条通过对管理人员考核实现以下目标：实现管理人员队伍的规范进入、民主监督、公平竞争，做到能者上、庸者下、平者让，进一步完善管理人员退出和淘汰机制，从而保证管理人员队伍的活力和进取心。
第四条考核内容主要从德、能、勤、绩四方面对管理人员进行全面考核，重在能、绩。
德：职业道德。
主要是诚实守信，工作以身作则；作风端正，尊重领导；注重仪容仪表、礼节礼貌；胸襟宽广，严以律己；公平公正，顾全大局等方面的情况。
能：综合能力。
主要是指团队领导能力；团队影响力；组织规划及创新能力；自身工作能力；应变及决策能力；沟通及协调能力；用才、育才能力等情况。
勤：勤奋进取。
主要是指出勤及加班情况；努力提高业务能力；工作任劳任怨，勇于承担责任；积极奉献，为人师表及纪律遵守等情况。
绩：工作绩效。
主要是指部门整体管理水平；部门在组织中的整体管理水平等情况。
第五条本实施细则适用于部门领班以上管理人员，新进未满2个月人员不参加考核。
管理人员级别以考核正式开始的前一个月月底的任职职务为准，原则上以其现任职的部门为主进行评价，需要特殊界定的以考核领导小组的意见为准。
考核由单位统一安排，由人事部组织实施，每年进行一次。
第六条为确保本实施细则的全面实施，特成立考核领导小组，负责本实施细则的实施、政策解释和执行过程的监督等，领导小组组成如下：组长：总经理副组长：副总经理成员：各部门经理。
第七条考核应坚持公平、公正、公开的原则，考核结果应真正体现被考核人员的工作能力和绩效。
对被考核人员的评价是否准确，是各级管理人员水平的具体体现。
发现考核评价明显不合理的，考核领导小组及主要领导有权给予纠正。
集团安全生产管理工作考核制度
集团安全生产管理工作考核制度一、考核目的：1．认真贯彻执行“安全第一，预防为主”的方针。
2、严格执行“谁管生产，谁负责安全”的原则。
3．全面落实安全生产工作制度。
4．监督和考核各生产部门安全生产年度目标的完成情况。
二、考核成员：由集团考核领导小组负责。
三、考核周期：每月1次，具体时间视情况确定。
四、考核范围：集团直属各单位、各部门。
五、考核内容：安全生产管理基础工作和年度安全责任制工作目标。
六、考核依据：安全生产管理考核标准（见附表）。
七、考核等级：考核总分共计200分优秀：考核分数≥190分；良好：160分≤考核分数＜189分；合格：140分≤考核分数＜159分；不合格：考核分数＜140分。
八、考核奖惩制度：为落实安全生产责任制，增强安全责任人的责任感和责任意识，现根据谁管谁负责的原则特规定本管理办法。
1．安全责任实行连带责任形式进行追究；2．根据劳动安全法规定追究刑事、法律责任外，在经济上采取有奖有罚的形式；3．奖金来源：由公司公益金中支付；4．所有与安全管理有关的人均与个人风险金挂勾考核，风险金发放周期为每一经营年度；5．个人安全风险金的预抵押方案：⑴年薪制的管理人员，安全风险金从年薪中预抵支付；⑵月薪制的管理人员，安全风险金从年终奖金中预抵支付；⑶班组长人员的安全风险金从年终奖金中预抵支付；⑷从事危险工作岗位操作员工的安全风险金从公司公益金中计提支付;6．风险金及奖金额度确定：⑴集团安全领导小组成员组长：**副组长：**风险金及奖金额度为3000元成员：*******风险金及奖金额度为2000元⑵车间安全员风险金及奖金额度为1000元⑶关建危险工序岗位风险金及奖金①冲压工序A、冲压工人风险金及奖金额度为300元；B、保全工风险金及奖金额度为500元；②注塑工人风险金及奖金额度为150元；保全工风险金及奖金额度为300元；7．相关安全责任人属于中高层管理人员的安全奖惩额度均与其年度目标责任书中安全管理目标分值挂钩；8．对于违章操作的造成安全事故的责任人根据相关管理规定追查个人责任，并扣除安全奖金。
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集团管理人员工作行为考核管理制度1.考核的目的1.1确定员工岗位薪酬、福利待遇的重要依据；1.2了解员工的工作态度和工作能力的适应情况，为员工的晋升、调配等多方面流动提供依据。
1.3获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据；1.4从员工角度，了解公司对自己工作的评价及期望，明确自己改进工作的方向，并找出改进绩效的方法。
1.5增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。
2.考核原则2.1以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据；2.2充分发挥各部门、各事业部直线经理的人力资源管理权限和职能。
2.3以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据；2.4以客观、公正、沟通、公开、规范的核心考核原则。
要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。
坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。
2.5坚持实行考核定期化、制度化的原则。
3.考核对象本次考核对象为除以下几类人员的其他所有中南公司的管理人员：①集团、子公司、分公司经理层以外人员；②试用期未满员工；③利润包干的人员；④一线工人；⑤兼职、特聘人员等非正式员工。
4.考核的组织与职责权限4.1两级考核管理委员会的构成：集团管理总部考核管理委员会包括:集团董事长陈锦石、副董事长沈国章、副总经理陈小平、沈士平、高万忠。
所属各公司考核管理委员会包括：公司董事长、总经理、副总经理、总经理助理、人力资源部经理、财务部经理、计划管理部门。
4.2两级考核管理委员会的职责：4.2.1最终考核结果的审批；4.2.2员工考核申诉的最终处理。
4.3人力资源管理部门职责作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：4.3.1各部门进行各项考核工作的培训与辅导；4.3.2 各部门考核过程进行监督与检查；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；4.3.3汇总考核评分结果；4.3.4协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；4.3.5对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；4.3.6为每位员工建立考核档案，作为工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。
4.4各部门（项目）负责人的职责4.4.1负责本部门（项目）考核工作的整体组织及考核结果的反馈；4.4.2负责对本部门（项目）考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4.4.3负责帮助本部门（项目）员工制定季度工作计划和考核标准；4.4.4负责所属员工的考核评分；4.4.5负责本部门（项目）员工考核等级的综合评定；4.4.6负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；5.考核周期和时间5.1考核周期：原则上所有单位进行一年三次的时段进行考核，具体时段为：第一次考核3-6月份；第二次考核7-9月份；第三次考核10-12月份。
对员工进行A、B、C、D、E进行强制性等级排序，5.2三次具体考核时间分别为第一次考核：7月1日—10日；第二次考核：10月1日—10日；第三次考核：1月6日—13日；6.考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。
包括绩效维度、能力维度、态度维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。
6.1工作绩效：指被考核人员通过努力在考核期所完成的工作数量和质量，主要对应岗位职责的任务绩效指标考核。
同时考核过程中要充分关注工作结果的有效性以及工作方法选择的正确性。
6.2工作能力：指完成日常工作的效率、完成任务指标的质量等，不同岗位根据其岗位职责及其考核标准来衡量其工作能力6.3工作态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。
态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性等考核。
6.4本考核办法中各类岗位在工作业绩、工作态度、权重比例原则上按照60%、20%、20%的权重考评，各产业集团如有异议，可根据个别具体岗位的情况将调整方案书面上报人力资源中心，经审核同意方可执行。
九、考核结果确认本次考核的考核结果按员工考核总分划分为“杰出”、“优秀”、“良好”、“称职”、“有待提高”五个等级，考核结果经过加权处理实行部门（项目部）比例控制，各部门、各事业部在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：A、B、C、D、E各等级分布比例原则上为：10%，20%，50%，15%，5%。
A类员工：杰出员工且不超过本部门员工总数10％B类员工:优秀员工,且不低于本部门（项目部）员工总数20％C类员工：合格员工，建议占员工比例50%左右，可适当调整。
D类员工：有待提高员工，15%左右E类员工：不合格员工，至少5%左右E类与员工工作行为及结果挂钩，按此前公司颁布的E类标准确定。
注：考核列入杰出员工和有待提高员工的，必须同时提供具体的事实依据。
部门（或者项目部）不足5人的按分管领导的条线部门合并参与考评。
7.考核程序本次考核实行员工自评后由直接主管评估部属，间接上级复核终评制。
即被考核人和其直接主管依据岗位职责和工作目标计划，进行年度工作回顾检查，而间接上级对初评结果进行监督复核。
考核操作程序主要可以分为以下三步：（三）员工自评季度结束后，下季度开始三日内，被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我评价，填写《绩效考核直接上级评分表》中完成情况部分，并与下一季度的《绩效考核直接上级评分表》一起交直接上级。
（四）评价1、直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定上季度任务目标完成情况（同时讨论确定下一季度目标、计划）。
2、直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见，在《绩效考核直接上级评分表》中填写考核评分部分。
3、由同级和下级考核的人员，人力资源管理部门组织相应同级和下级考核人提出评价意见，完成评分表。
4、人力资源管理部门统计汇总考核得分。
一般人员得分反馈给各部门主管，主管根据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级，报人力资源管理部门。
中层管理人员得分上报考核管理委员会讨论确定综合评定等级。
（五）审批人力资源管理部门汇总所有考核结果后报考核管理委员会审批。
员工自评：员工用适当的考核用表进行自我评估，但自评只起参考不用，不影响对考核结果同步，由绩效考核小组组长对考核人初评：由被考评人的直接主管领导按照考评要求对员工的表现进行初评。
但被考评者的考核人与员工进行绩效面谈，双方就员工工作态度、工作能力以及工作绩效的完成情况和未来工作设想进行沟通，如果双方就员工自评和考核人初评的结果达成一致意见，被考核人在考核表上签名确认；如果经沟通双方不能就考核结果达成一致，则由第三方签名证明绩效面谈已进行。
终评人终评：按照考核权限关系表，终评人对考核结果评估认定。
当考核人初评评分与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级，并经沟通不能达成一致意见时，要将评分根据和原因附在考核表后面交终评人和人力资源部。
如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。
十二、考核奖惩根据考核终评结果，公司对员工进行相应的精神物质奖励或降级解聘处理：1．工作行为考核结果与员工绩效考核工资挂钩，其中部门经理以下（含部门经理）考核工资占工资总额的20%，副总监以上级别考核工资占工资总额的30%。
按照考核结果对应不同的系数对绩效工资调整，对应关系分别为：A—1.2；B-1.1；C—1;D—0.8；E—0.5。
个人年度考核结果主要作为职务升降、薪酬体等基调整、福利性培训等依据。
对于薪酬的具体影响参见《中发实业集团薪酬管理办法》。
依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：1、职务升降。
年度考核为A的员工，优先列为职务晋升对象。
年度考核E的员工给予开除或者至少行政降一级处理。
二、工资升降。
一年内三次（或四次）考核成绩全部为A、B的员工，参与当年调薪评比。
三次考核全部为D的员工给与降薪、调岗、待岗培训、淘汰处理。
一年内D等级两次以上的给予重点考核范围，并不得列于年终薪酬上调名单。
十一、考核申诉部属与考核人讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向终评人提出申诉，由终评人进行协调；如终评人协调后仍有异议，可以采取书面形式向人力资源管理部门申诉。
考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。
人力资源管理部门是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源管理部门负责协调、处理。
员工以书面形式向人力资源管理部门提交申诉书。
申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由并提供具体的事实依据。
人力资源管理部门接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。
对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
申诉处理答复：人力资源管理部门应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源管理部门不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。
考核管理委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
4．考核结果由员工的直接上级以面谈交流的方式通知员工本人，上下级之间应利用这一机会充分交换意见，交流思想，加强沟通；员工应据此提交绩效改进计划。
5．考核年度内，如遇岗位变动，应按年度内担任6个月以上岗位的标准考核。
一身兼两职者，按其担任的主要岗位考核。
7．考核最终结果必须得到员工的认可。
8．员工在企业内部调动，新单位的主管经理有权查阅调动员工的考核情况。
9．考核表由人事部门保存，各级管理人员在人事部门登记后，可以查阅本部门员工的考核情况。
考核情况只准查阅，不得外借或复印。
（9）上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。
否则扣相关人员20分。
做评价时参照以下判断基准：公司人力资源部根据当年员工绩效考核工作计划或工作需要，下发员工绩效考核通知，明确考核对象、时间、地点被考核员工认真全面填写，其他有关主管、下级、同级员工准备公司考核领导小组或项目考核小组的考评、咨询材料。
考核结果一式二份，分别存放于个人人事档案及所在单位人力资源管理部门。
第十三章：附则第三十二条本办法同时适用对同类、同级员工的聘任和离岗、离任考核。
第二十二条考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。
第二十三条本办法由集团人力资源管理中心负责解释，各公司可参照本办法制定本公司的实施细则，报集团人力资源管理中心审核，集团董事长批准后执行。
第二十四条本办法自批准发布之日起实施。
本办法实施后，与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。
房地产E网-房地产与物业管理实用资料库员工绩效考核表姓名：部门：岗位：考核期间：年月--- 年月200____年度第___次考核结果被考核人姓名：部门：岗位：。