上海宝钢的岗效薪级工资制
论企业工资制度的四种模式
企业工资制度的四种模式项目工薪制实行单位：北京城建集团第一分公司项目工薪制是以单位工程项目为计薪对象，以全面履行建设单位和承包施工单位法人之间签订施工承包合同所约定的内容为目标，以加强项目全面管理为手段，以提高经济效益为核心，依据承包工程的最终管理成果确定工薪的一种分配制度。
简要地说，项目工薪制是把工程项目中部分或全部管理人员的个人收人与项目管理全过程活动(最终经济效益)挂钩的办法。
项目工薪包括月度基本工薪和效益工薪两部分。
1.基本工薪：能保证职工正常生活的一定标准的基本生活费。
项目经理部月度基本工薪总额＝基本生活费标准×定编人数2.效益工薪：项目管理终结考核、一次性奖励额。
项目工薪额的测定：项目工薪总额＝项目最终上交公司降低成本额×降低成本额工薪比降低成本额工薪比＝计划降低成本额/[项目定编人员×本项目人员平均工资水平×计划工期(月)]本项目人中月平均工资水平＝上年度人员月平均工资水平×[1十项目工期内月工资增长幅度(%)]计划工期＝定额工期×(30-60%)效益工薪＝项目工薪总额-月度基本工薪总额项目工薪在工程成本中支出，支付工薪后成本应不亏损。
动态结构工资制实行单位：大连商业大厦动态结构工资由岗位工资单元、年功工资单元、效益工资单元和特殊工资单元四部分组成。
以前各种津贴、补贴、浮动工资以及工龄工资全部归入各工资单元中去，不再单独设项。
即员工的工资总额＝岗位工资单元+年功工资单元+效益工资单元十特殊工资单元。
它们的大体比例为38：5：55：2。
1.岗位工资单元。
它是根据员工所在的岗位、担任的职务及实际具备的技术水平而确立的工资单元。
其特点是：以岗定薪，一职一薪、薪随岗动，变岗变薪。
岗位工资的确定，管理技术人员按其受聘的职务确定为九档：办事员，见习科员，科员，副主任科员，经理助理(主任科员)，副经理(副处长)，商场经理(党支部书记，处长)，副总经理，总经理。
薪酬调整方案(岗位绩效工资制)
薪酬调整方案（试行）——岗位绩效工资制一、薪酬的界定本方案的薪酬是指公司对员工承担的工作和提供的劳动贡献所支付的现金报酬。
包括基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬，但不包括福利，福利将在《员工福利管理制度》中体现；基本薪酬包括基本工资、岗位工资、司龄工资；可变薪酬或浮动薪酬包括绩效工资、年终奖。
二、本方案的适用范围1. 本方案适合除总监以上高管、车间一线员工、综合部搬运工以外的所有岗位；2. 总监以上高管实行年薪制，另行制订方案；3. 车间一线员工（含各班组长）执行车间工时定额手册；4. 综合部搬运工实行搬运工工时定额手册。
三、薪酬构成注释：标准工资＝基本工资+岗位工资工资总额＝标准工资+绩效工资月薪酬＝标准工资+绩效工资+司龄工资年薪酬＝(工资总额+司龄工资)×12+ 年终奖1. 基本工资是员工的保障性收入，以实际出勤天数核发；公司根据实际经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生活保障、城市居民最低工资标准进行调整；本方案执行统一的基本工资标准，定为××元/月，其中××元为最低生活保障标准。
注：①员工因绩效低下或违纪，工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准；②公司在经营不景气时期以及事业发展暂时受挫阶段将启用自动降薪措施，但降薪后不得低于员工最低生活保障标准；③待岗、停职员工在待岗、停职期间工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准。
2. 岗位工资：岗位工资是岗位不同价值的体现，以实际出勤天数核发；依据岗位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位价值评估，参照本地区、同行业相关标准，结合公司实际情况及未来发展战略规划进行制定；以任职者自身综合能力结合适岗度评价为付薪依据，实行动态管理，易岗易薪，岗变薪变。
3. 绩效工资：是以对员工工作绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的效果；每个岗位对应一个固定的绩效工资标准，根据月度（季度）绩效考核结果核发。
岗位工资和薪级工资的区别
岗位工资和薪级工资的区别一般来说，薪级工资(基本工资)是根据你的参加工作时间、技术职称、学历来定基本工资，而岗位工资是根据所在的岗位、担任的职务来确定，不同的情况有不同的工资。
薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。
薪级工资标准由相应的“薪级”确定。
岗位工资和薪级工资有什么区别呢?其实这是很多劳动者一直想要了解的问题，毕竟关系到工资，这就是一个很重要的问题。
那么，小编在下文就为大家浅要的分析一下岗位工资和薪级工资的区别，希望对大家有所帮助。
▲一、岗位工资和薪级工资的区别一般来说，薪级工资(基本工资)是根据你的参加工作时间、技术职称、学历来定基本工资，而岗位工资是根据所在的岗位、担任的职务来确定，不同的情况有不同的工资。
薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。
薪级工资标准由相应的“薪级”确定，对专业技术人员和管理人员设置65个薪级，对工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准，而“薪级”需要由“不同级别的岗位上的具体任职年限”和“套改年限”两个信息确定。
岗位工资是指以岗位权利、责任、劳动强度、劳动条件、劳动技能、重要性(对产品关键度、质、量)、安全系数等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。
▲二、岗位工资的优缺点目前，岗位工资制在各类型企业中都有广泛应用，其优点是：(1)薪酬分配相对公平。
岗位工资制是建立在规范的工作分析基础之上，通过岗位评价确定各岗位价值，确保薪酬分配的内部公平;通过对关键岗位进行针对性的市场调查，从而可以实现薪酬分配的外部公平。
(2)简明易懂，可操作性强。
岗位工资制明确了各岗位的工资数额，使员工易于理解并接受，能够增加薪酬的透明度;岗位工资制操作简便，易于维护。
(3)易于考核。
因为岗位职责明确、责权匹配，因而对员工的绩效考核易于推进和取得成效。
(4)成本可控并且较低。
因为岗位工资标准明确，岗位编制确定，因此测算岗位工资比较准确、容易，另外由于没有对超过岗位要求的能力给予报酬，因此工资成本相对较低。
岗位工资薪等升降管理办法
岗位绩效薪级工资制岗位工资薪等升降管理办法（草案）为有效调动全体员工的积极性和创造性，依据XX集团公司《岗位绩效薪级工资制岗位工资薪等升降管理办法》（〔XXXX〕X号）、《岗位绩效薪级工资制实施细则》（〔XXXX〕X号）等文件精神,结合我单位生产经营实际，充分体现全员绩效管理与岗位工资薪等升降有机结合,实现优者升级、尾者降级,特制定本办法。
本办法适用于公司在册的所有劳动合同制员工。
一、基本原则（一）坚持薪等升级人员与绩效考核结果相挂钩的原则,科学运用绩效考评结果，激发员工内生动力。
（二)坚持向一线岗位、关键岗位及有突出贡献人员倾斜的原则，激发产线人员的工作积极性.（三）坚持效率优先、更加注重公平的原则，切实维护员工利益,使收入分配与工作贡献关系更加合理.二、薪等升降级指数及人员确定（一）按照集团公司下达的薪等升级总指数，经公司董事会讨论研究后，确定我单位升级指标和降级指标，并对技管人员和生产1操作人员按照符合薪等升级资格人员权重进行计算分配。
（二）依据董事会确定的升、降级总指标，结合基本原则和各部门总人数,确定分配到各部门的薪等升、降级人员指标。
（三）各部门依据本年度部门职工全员绩效考评排序结果,本着向一线及关键岗位人员倾斜的原则，确定升、降级具体人员。
（四）薪等升、降级人员名单确定后要公示5个工作日,征求职工意见，无异议后，报批唐钢公司人力资源部备案。
三、岗位绩效薪级工资制的相关规定（一）岗位绩效薪级工资制度，主要由岗位工资、操作技能等级工资、加班工资、岗位津补贴和绩效奖金等五个单元构成。
其中，岗位工资为基本工资，并作为加班工资的计算基数.（二)岗位工资单元,即为17个岗位等级（G1～G17），每个岗位等级对应17个薪等（D3～D1薪等为绩效待改善区,T1～T14薪等为绩效提升区）,薪等级差系数为0。
2，最低至最高薪等系数为1.5～11。
1。
待岗岗位工资系数为1.0。
详见《岗位绩效薪级工资制岗位工资岗级薪等系数标准对照表》.（三）实行“岗变薪变"，员工岗位由低岗级变动到高岗级或由高岗级变动到低岗级,均遵循“岗位对岗级，薪等对薪等”的规则。
上海宝钢的岗效薪级工资制讲解
上海宝钢的岗效薪级工资制企业发展概况上海宝山钢铁(集团)公司是我国改革开放以后建成的现代化特大型钢铁联合企业。
经过20年的努力，现已跨入世界一流钢铁企业的行列。
宝钢的工艺生产线具有大型化、连续化、高速化、自动化等特点，能够生产多种规格的高档钢材和钢坯，主要产品有板坯、无缝钢管、热轧钢板及钢带、冷轧钢板及钢带、涂镀钢板及钢带等5大类，具有年产1100万吨钢的生产能力，成为我国最大的钢铁精品生产基地。
宝钢生产的高质量、品种齐全的钢铁产品填补了国内数十项空白或替代进口。
2000年2月，经国务院批准，在原宝山钢铁(集团)公司的基础上，成立了宝山钢铁股份有限公司。
宝钢股份公司对改制后的发展勾画了富有挑战性的蓝图，即成为全球最具竞争力的钢铁企业。
作为这一宏伟目标的有力支撑，就是要建立一支素质一流、结构合理、最具竞争力的职工队伍，其中重要的保障环节，就是建立起对外竞争力强、对内激励作用明显的职工薪酬制度。
岗效薪级工资制的内容构成1988年，宝钢在原等级工资制的基础上，结合国家工效挂钩办法的出台，适时对分配制度进行改革，实行了结构工资制(即岗位技能工资制)，并以分配为经济杠杆，推动劳动人事、培训和考核等配套改革，逐步形成了一套初步适应现代化工业生产的需要，在一定程度上又能促进宝钢发展的劳动工资制度。
经过5年的改革实践，公司感到，岗位技能工资制相对传统的工资分配制度有了较大的改革，但在企业走向市场过程中又产生了新的矛盾，主要是岗位工资比重太小，职工的工资未能很好地与岗位的劳动要素、劳动贡献挂起钩来。
为了适应社会主义市场经济的客观要求和宝钢进一步转换经营机制的需要，更好地与国际通用做法接轨，1993年宝钢在吸收结构工资制的优点和长处的基础上，借鉴国内外先进的薪酬制度，结合自身的生产经营特点，将企业的整体效益和岗位的劳动要素、劳动贡献作为工资分配的基本要素，建立起以岗效薪级工资制为主要内容的基本工资制度。
宝钢目前的基本工资制度是岗效薪级工资制，它是在吸收结构工资制的优点和长处的基础上，借鉴国内外先进的薪酬制度，结合自身的生产经营特点，将企业的整体效益和岗位的劳动贡献作为工资分配的基本要素而建立起来的。
案例宝钢的薪酬体系
案例：宝钢的薪酬体系宝钢是我国改革开放以来建成的现代化特大型钢铁联合企业，地处上海东北翼，依长江下游南岸而建。
二十年来，在党的改革开放政策指引和全国人民的支持下，经过宝钢人的努力，已成为全球最具竞争力的钢铁企业之一。
宝钢的工艺生产线具有大型化、连续化、高速化、自动化等特点，专业生产国际一流水平的高技术含量、高附加值产品，冷、热轧和无缝钢管等产品广泛应用于国内外汽车制造、家电生产、石油开采、管道输送等行业，具有年产1100万吨钢的生产能力。
2000年2月，经国务院批准，在原宝山钢铁（集团）公司的基础上，成立了宝山钢铁股份有限公司（以下简称“宝钢股份”），同年12月在国内上市。
目前，宝钢股份正努力按照现代企业制度的要求进行各项管理体制的改革与完善。
在经济全球化日趋深化的今天，企业之间竞争的焦点聚集在人力资源尤其是人力资本的开发使用上。
人力资源成为支持企业可持续发展的战略性力量，人力资源管理从日常性的职能管理上升为企业战略管理的一个重要组成部分。
中国加入WTO以后，企业面临着更加激烈的市场尤其是人才的竞争，而人才的竞争归根到底是人才制度的竞争。
有效的人才制度可以吸引优秀人才，可以最大限度地发挥人力资源的潜能。
其中薪酬体系则是把企业的战略目标转化成职工的具体行动方案，并引导、激励职工实施这些行动，形成企业、社会、股东与职工利益一致的共同体的重要环节。
因此，对国有企业或国有转制企业来说，如何建立适应自身发展战略要求的薪酬体系成为当前重要、紧迫而艰巨的任务。
入世、全球范围内的钢铁企业并购重组、国内兄弟企业迅速变革……近几年经营环境的巨大变化，使宝钢股份面临着新的机遇和挑战。
如何提升核心竞争力，在新的形势下保持强势并加强自己的竞争地位，获得可持续发展的能力，成为宝钢股份面临的一大课题。
经过冷静思考和深入研究，公司对今后的发展构划了富有挑战性的蓝图，提出了成为全球最具竞争力钢铁企业的战略目标。
要实现这一宏伟目标，就要建立一支精干高效、素质一流、结构合理、最具竞争力的职工队伍，使宝钢股份成为钢铁业的人才高地。
宝钢员工绩效考核指标
宝钢员⼯绩效考核指标宝钢以排名372序位提前实现进⼊世界500强之列的⽬标，宝钢经营绩效评价体系也提前进⼊了更⾼的建设阶段国有资产的监督评价主要反映在企业绩效的评价上，对企业绩效是指必定经营期间内企业经营的效益和经营者的业绩，绩效评价制度则是国有企业作为市场主体接收出资⼈监管的重要制度部署。
⽬前，我国的企业经营业绩评价制度还处于研讨和探索阶段，在实践中，已有⼀些企业初步构建了企业的绩效考核和监督评价体系，上海宝钢团体公司(以下简称宝钢)结合企业⼀体化运作发展的需要建设绩效评价体系,绩效考核系统，后果显明。
绩效评估系统沿⾰经营绩效评价是应⽤特定的指标和尺度，采⽤科学的⽅法，对企业的⽣产经营运动做出的⼀种价值断定。
它在古代企业发展中的位置越来越主要。
我国的企业绩效评价理论发展较晚，实践也属初创，企业绩效评价指标体系⼤抵阅历了三个阶段的发展:⼀是1949年⾄1979年期间以什物产量为主体的考核阶段;⼆是1978年到80年代末90年代初，进⼊以产值和利润考核的阶段;三是从20世纪90年代初⾄今为投资报酬率考核阶段。
跟着改⾰开放的深⼊，我国开端摸索树⽴以投资报酬率为核⼼的企业绩效评价⽅法体系。
期间呈现过三次较⼤的变⾰。
第⼀次以1993年财政部出台《企业财务通则》为标记，分离从偿债能⼒、营运能⼒和获利能⼒等⽅⾯对企业的经营业绩进⾏全⾯、综合的评价。
第⼆次变更是在1995年，财政部依据国有企业监管请求、国有资产管理特⾊和新财务会计制度的划定,选好东家要慧眼⼈事经理告诉你好公司的六⼤特征，领导企业从寻求产值指标转向重视进步企业综合经济效益，凸起了企业财务业绩的考核和评价。
第三次变⾰是在1999年，财政部、国家经贸委、⼈事部、国家计委结合公布了《国有资本⾦业绩评价体系》，分辨从财务效益状态、资产营运状况、偿债才能状况和发展能⼒状况四个⽅⾯对企业绩效进⾏综合评价，初步形成了财务指标与⾮财务指标相结合的绩效评价指标体系。
上海宝钢钢铁公司制度、考勤、福利、薪酬手册
上海宝钢钢铁公司制度、考勤、福利、薪酬手册--------------------------------------------------------------------------作者: _____________前言-------------------------------------------------------- 9 公司简介-------------------------------------------------- 10 公司简史-------------------------------------------------- 12 组织机构-------------------------------------------------- 14 第一章总则--------------------------------------------- 17第二章聘用及管理制度-------------------------------- 21外部招聘-------------------------------------------------- 22 员工类别-------------------------------------------------- 24 劳动合同-------------------------------------------------- 24 岗位聘用-------------------------------------------------- 25 职业发展通道与流动----------------------------------- 27 兵役服务-------------------------------------------------- 27 第三章工作时间和请假制度------------------------ 29工作时间与日程安排----------------------------------- 30 加班加点-------------------------------------------------- 31 考勤-------------------------------------------------------- 33 各类假期及请假手续----------------------------------- 39第四章劳动报酬和税务------------------------------- 55 试用期工资------------------------------------------------ 56工资--------------------------------------------------------- 57 加班工资--------------------------------------------------- 60 年功工资--------------------------------------------------- 60 岗位津贴--------------------------------------------------- 61 综合津贴--------------------------------------------------- 62 最低工资标准--------------------------------------------- 62 假期工资--------------------------------------------------- 63 通勤车贴--------------------------------------------------- 64 个人所得税------------------------------------------------ 65 第五章法定福利政策---------------------------------- 67 基本养老保险--------------------------------------------- 68 基本医疗保险--------------------------------------------- 68 失业保险--------------------------------------------------- 69 工伤保险--------------------------------------------------- 69 生育保险--------------------------------------------------- 70 住房公积金------------------------------------------------ 71 第六章公司补充福利政策--------------------------- 73 企业年金------------------------------------------------- 74 补充住房公积金---------------------------------------- 75 青年员工租房货币补助计划------------------------- 75 教育培训资助计划------------------------------------- 76 健康体检------------------------------------------------- 78员工健康保障计划------------------------------------- 79 员工意外综合保险------------------------------------- 80 境外紧急救援医疗保险------------------------------- 81 其它医疗互助保障------------------------------------- 82 第七章保密规范--------------------------------------- 85 基本要求------------------------------------------------- 86 岗位规范------------------------------------------------- 86 涉密载体管理------------------------------------------- 87 涉密区域和场所管理---------------------------------- 88 信息公开和发布---------------------------------------- 88 计算机及信息安全------------------------------------- 89 第八章差旅、报支管理------------------------------ 91 差旅费用预定平台------------------------------------- 92 国内差旅费用标准------------------------------------- 93 国家差旅费用标准管理------------------------------- 98 差旅费用报支管理------------------------------------- 99 第九章劳动安全与职业卫生----------------------- 101 安全管理理念------------------------------------------- 102 安全管理制度------------------------------------------- 102 劳动保护与职业卫生---------------------------------- 103 急救和应急措施---------------------------------------- 104 安全禁令------------------------------------------------- 106第十章员工保障、援助----------------------------- 107 家属劳保------------------------------------------------- 108 帮困送温暖---------------------------------------------- 108 第十一章公益-------------------------------------------110 无偿献血-------------------------------------------------- 111 公益捐款-------------------------------------------------- 112 结束语----------------------------------------------------- 113 新员工《员工手册》签收单-------------------------- 115第一章总则●适用范围●妥善保管●签收确认●解释权限●适用范围本手册适用范围为宝山刚日俄股份有限公司（总部）全体员工，请每位员工认真阅读、领会本手册内容，并在工作中照章遵守。
宝钢目标薪资管理办法
宝钢目标薪资管理办法word宝钢集团有限公司管理文件文件编号：BSZ02029 第2版签发：何文波目标薪资管理办法1总则 1.1目的为全面构建与公司竞争力相匹配的战略薪酬管理体系，统一规范集团公司（以下简称公司）的激励导向，有效促进管理协同效应，基于市场化、体现岗位价值，建立科学、合理、有序的管理人员薪酬分配关系，特制定本办法。
1.2适用范围与对象1.2.1公司总部C 层级及以上管理人员（公司业务总监及以上管理人员除外）。
1.2.2各子公司领导班子成员（经集团公司同意，并经子公司董事会审议通过按其它办法执行的除外）。
1.3管理职责 1.3.1总经理●负责对目标薪资体系标准（包括基薪标准、绩效奖中位值标准及浮动区间）的审定。
●负责审定公司直管领导人员个人年度目标薪资执行标准。
1.3.2人力资源部●负责拟定目标薪资体系标准调整方案。
●负责拟定公司直管领导人员个人年度目标薪资执行标准方案（含基薪、绩效奖）。
●负责审核总部非直管领导人员目标薪资执行标准。
内部资料 注意保存1.3.3总部各部门●负责根据公司的指导原则提出所在单位直管副职领导人员及非直管领导人员个人目标薪资执行标准建议。
1.3.4各子公司●负责根据公司的指导原则提出所在单位直管副职领导人员个人目标薪资标准建议。
*本办法进行了较大修改2目标薪资定义2.1目标薪资指管理人员考核年度的劳动报酬，由基薪和绩效奖组成。
2.1.1基薪是根据岗位价值、累积贡献和岗位胜任能力表现等因素确定的年度固定薪资。
2.1.2绩效奖是根据任职岗位层级、所在单位绩效以及个人绩效目标的难度及完成情况等因素综合确定的浮动性奖励。
2.2本办法中所称目标薪资均指税前薪资，个人所得税按照国家法律规定在发放薪资时代扣代缴。
2.3下述薪酬项目不在目标薪资范围内：2.3.1基于非岗位价值或绩效因素支付的津（补）贴，包括：驻外补贴、民族津贴、通勤及用车津贴、通讯补贴。
津（补）贴标准按公司相关管理办法执行。
岗效薪级工资的组成
岗效薪级工资的组成、实施与套改及运行引言对于一个企业来说,如何开发和利用好人力资源,最大限度的引进优秀人才、最大限度的发挥现有人才的工作主动性、积极性、创造性和内在潜能,真正把“以人为本”落到实处,是一个企业经营管理的关键,在一定意义上决定着企业的生存和发展,特别像供水企业这类公益型企业,企业效益的好坏关键在于企业的管理水平和管理的实际效果,归根结底也是一个如何以人为本,开发和利用好人力资本,促进企业的经营管理水平迈上新台阶,提高企业的综合效益,从而推动企业的发展进步。
而开发和利用好人力资本,充分挖掘每一名员工的内在潜能,真正为企业所用,关键在于有一个良好的分配激励机制。
国家劳动和社会保障部也专门发布了《关于企业分配制度改革的若干指导性意见》,要求企业建立起与现代企业制度相适应并切合自身实际的收入分配制度,充分体现按劳分配、效率优先的原则,进一步激发广大员工的工作积极性、主动性、创造性,提高企业的经济和社会效益。
对此,笔者所在单位在建立和完善收入分配方面作了有益的探索,通过实践证明,取得了较好的效果。
笔者所在单位从98年两制改革时便实行了岗位技能工作制,把收入的高低与职工的岗位性质和技能水平挂钩,一定程度上拉开了工资差距,在当时为打破收入分配“大锅饭”起到了积极的作用,较好的调动了广大职工的工作积极性。
但在其8年多的实际运作过程中,由于制度本身设计上的原因和缺乏有效的动态考核管理机制,其弊端日益暴露出来。
主要表现在收入差距拉大的力度不够,存在着较为严重的脑体倒挂现象,企业生产经营中的管理、技术骨干由于没有合理的收入水平,无法与市场工资水平接轨,员工的工作主动性、积极性、创造性较难发挥,导致部分人才流失,形成“人才请不进、留不住,庸才出不去”的尴尬局面,一方面企业生产经营管理中大量工作“没人做”,一方面大量人员“不想做或不会做”。
为此在总结岗位技能工资利弊的基础上,建立了以岗效薪级工资为主的基本工资制度,在兼顾公平的前提下,较大幅度的拉开了员工的收入差距,初步建立了与市场基本接轨的收入分配调节机制。
某钢铁企业岗效职级工资制度
岗效职级工资制度（试行）第一章总则第一条为建立符合****行政管理职类、专业技术管理职类、作业职类人员职业特点，具有****特色的薪酬制度，充分发挥以薪资为杠杆的激励作用，特制订本制度。
第二条基本原则（一）贯彻“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的原则。
（二）责权利相结合的原则。
（三）激励、高效原则。
工资制度要与员工职业发展晋升相配合，与公司效益和员工业绩紧密挂钩。
（四）市场化原则。
职工收入水平的确定和调整要以劳动力市场价位为指导，并贯彻对外具有竞争性，对内具有公平性的原则。
第三条 ****董事会设薪酬制度委员会，对本制度行使决策权。
公司人力资源部为本制度的执行部门。
第四条本制度适用人员范围：与****签订劳动合同的正式职工。
第五条本制度对****员工的收入分配形式做出原则规定，对其中的岗效职级工资部分做出具体规定。
本制度中工资概念特指岗效职级工资。
第二章收入分配的基本形式第六条本公司执行岗效职级工资制度人员的收入分配结构由四部分构成：岗效职级工资（岗位工资、职级工资和绩效工资）、奖金、津贴和福利。
（一）岗效职级工资。
岗效职级工资由三部分构成，岗位工资、绩效工资和职级工资。
1、岗位工资是体现岗位价值的工资形式，为岗效职级工资结构中相对固定的部分。
公司通过对专业技术管理职类的每个岗位的组织影响力、监督管理范围、工作责任领域、任职资格与条件、工作环境与条件等因素进行综合评价，排定本公司专业技术管理岗位的岗位排序；通过对作业职类每个岗位的劳动责任、劳动技能、劳动强度、工作环境等因素进行综合评价，参照总公司首发[1995]383号文件规定，排定本公司作业岗位的岗位排序，以此作为确定岗级的基础。
岗级高低以岗点数来体现。
岗位工资水平等于点价值量乘以岗点数。
岗位点价值量根据薪酬市场调查情况确定，原则上每年调整一次。
公司实行一岗一薪的岗位工资制度。
岗位工资的实行要与实施竞争上岗相结合。
2、职级工资是体现员工职业发展晋升的工资形式。
2023年公司绩效工资制度
2023年公司绩效工资制度2023年公司绩效工资制度篇11 总则1.1为适应企业发展需要，充分发挥薪酬的激励作用，结合公司实际，特制定本办法。
1.2 本办法适用于公司全体在岗员工。
2 工资构成2.1 员工工资构成为岗位工资、绩效奖金、津贴等。
2.2 岗位工资=岗位工资基数岗位工资系数。
2.3 岗位工资基数根据公司的规定进行确定、调整。
3 岗位工资系数的设置3.1岗位工资是员工收入中的固定部分，按照生产岗位和管理岗位综合评价确定，是对岗位价值的基本定位，体现贡献度和责任差别。
3.2公司岗位工资共设立25个薪级， 1薪级最低，25薪级最高。
岗位工资系数与薪级一一对应，最低系数为1.1，最高系数为5.1。
3.3 公司岗位依据责任划分为四个层级，D级为公司经营决策层， C级为公司聘用的中层正副职岗位，B级为基层单位的部门负责人、公司职能部门的业务主管及关键管理及技术岗位,A级岗位为其他管理岗位和作业岗位。
3.4 各层级根据岗位责任及任职资格的不同，分别设立不同的薪级区间，相邻层级的薪级区间搭接交错。
详见《岗位工资系数对照表》(附后)。
4 岗位工资制类别及适用范围4.1岗位绩效制。
适用人员：公司机关管理人员，各分公司、运输部、修理厂管理人员。
4.2 计件工资制。
适用人员：各分公司生产操作人员、试验室人员、调度岗位人员，运输部泵、罐车驾驶员及操作人员。
4.3 提成工资制。
适用人员：公司及各分公司专职营销人员。
4.4协议工资制。
适用人员：公司及各分公司外聘部分技术人员、保安、保洁等人员。
5 岗位基准薪级的确定5.1 确定原则5.1.1岗位基准薪级是基于对岗位价值的评估而确定的岗位标准薪级。
5.1.2 岗位基准薪级在所属层级的薪级区间内确定，同时要为薪级的上下调整留有一定空间。
5.2 岗位的岗位层级5.2.1 公司管理层岗位层级对照表5.2.2 公司职能部门岗位层级对照表5.2.3生产经营单位管理岗位层级对照表5.2.4 各单位A、B层级具体划分对照由各单位根据本办法自行确定，报公司行政人事部批准后实施。
宝钢管理创新的实践
宝钢管理创新的实践管理创新，为宝钢始终保持旺盛的生命力和领先一步的优势奠定了基石。
在引进——消化——吸收国外先进技术和管理方式的基础上，宝钢立足自身管理实际，结合我国的社会环境，不断探索，形成了具有宝钢特色的现代化管理模式，并成功实现了管理输出。
⒈形成现代化管理模式从建设开始，宝钢就把引进管理软件放在了与引进现代化装备同等重要的地位。
在学习、消化的基础上，宝钢率先突破我国钢铁企业长期以来普遍采用的“分级管理、分散经营”的管理模式，根据主作业线设备大型化、生产连续化、操作自动化的特点，开创了“集中一贯管理”新模式，并配套推行一整套基层基础管理体系。
以集中一贯制为中心的生产管理体系和社会化协作体系，奠定了宝钢现代化管理的基础。
为适应市场经济体制转轨和企业经营机制转变的要求，宝钢又实行以财务管理为中心的管理模式，并建立全面预算制度、成本管理制度、资金集中管理制度，推行用户满意工程。
2000年以来，随着对市场竞争实质的理解逐渐加深，宝钢实施以竞争力为中心的战略管理，并从三个方面寻求突破：一是从“集中一贯管理”向流程再造的系统创新转化；二是从五制配套管理发展为六西格玛精益运营；三是生产管理、财务管理和用户管理向战略管理转变。
一系列举措，一步步探索，对企业管理进行不断改进和优化，为宝钢快速发展积蓄了能量。
⒉走专业化协作之路企业办社会，是传统体制下国有企业的一大弊端，它使企业背上了沉重的包袱，拖累了应有的效率。
因此，宝钢从一开始就不搞“大而全”，虽然有以宝钢命名的医院、学校、商店，但一经建成就交给地方管理。
同时，将辅助部门从主体分离出去，精干钢铁主业，摸索出了一套发展专业化协作，搞好主体、放开辅助的新管理模式。
专业化的社会协作之路，使得宝钢轻装上阵，实现精简高效。
1988年起，宝钢每年精简定员，并在国内率先试行了五天工作制。
投产23年来，宝钢分公司员工总数从当初的近30000人减少到现在的不到15000人，年人均产钢量达到1100吨左右。
上海宝钢的岗效薪级工资制
上海宝钢得岗效耕级工资制企业发展概况上海宝山钢铁（集团）公司就是我国改革开放以后建成得现代化特大型钢铁联合企业。
经过20年得努力，现已跨入世界一流钢铁企业得行列.宝钢得工艺生产线具有大型化、连续化、高速化、自动化等特点，能够生产多种规格得高档钢材与钢坯，主要产品有板坯、无缝钢管、热轧钢板及钢带、冷轧钢板及钢带、涂镀钢板及钢带等5大类，具有年产11 00万吨钢得生产能力，成为我国最大得钢铁精品生产基地•宝钢生产得髙质量、品种齐全得钢铁产品填补了国内数十项空白或替代进口.2000年2月，经国务院批准，在原宝山钢铁（集团）公司得基础上，成立了宝山钢铁股份有限公司.宝钢股份公司对改制后得发展勾画了富有挑战性得蓝图，即成为全球最具竞争力得钢铁企业。
作为这一宏伟目标得有力支撑，就就是要建立一支素质一流、结构合理、最具竞争力得职工队伍，其中重要得保障环肖，就就是建立起对外竞争力强、对内激励作用明显得职工崭酬制度。
岗效薪级工资制得内容构成1 988年，宝钢在原等级工资制得基础上，结合国家工效挂钩办法得出台，适时对分配制度进行改革，实行了结构工资制（即岗位技能工资制），并以分配为经济杠杆，推动劳动人事、培训与考核等配套改革，逐步形成了一套初步适应现代化工业生产得需要，在一左程度上又能促进宝钢发展得劳动工资制度。
经过5年得改革实践，公司感到，岗位技能工资制相对传统得工资分配制度有了较大得改革，但在企业走向市场过程中又产生了新得矛盾,主要就是岗位工资比重太小，职工得工资未能很好地与岗位得劳动要素、劳动贡献挂起钩来。
为了适应社会主义市场经济得客观要求与宝钢进一步转换经营机制得需要，更好地与国际通用做法接轨，1 9 93年宝钢在吸收结构工资制得优点与长处得基础上，借鉴国内外先进得崭酬制度，结合自身得生产经营特点，将企业得整体效益与岗位得劳动要素、劳动贡献作为工资分配得基本要素，建立起以岗效薪级工资制为主要内容得基本工资制度。
宝钢的发展
2020/11/17
宝钢的发展
一、宝钢工程建设时期（1978—1985） ----能不能建成最具现代化 的钢铁联合企业？
宝钢经历了质询、停建、缓建、 续建、抢建的考验。
宝钢的发展
1980年9月，五届人大三次会议在 京召开。
人大代表的质询意见可以归纳为60条， 主要的有：
为什么要上宝钢？ 宝钢为什么建在上海软土地基上？ 宝钢进口矿石能否保证安全供应？ 宝钢会不会污染上海的环境？ 宝钢的投资会不会是无底洞？
以能力建设和职业发展为导向的培 养机制
---重点培养员工的 学习能力、 实践能力、 创新能力，
---探索以优秀年轻人才和潜在人才 为主的职业生涯管理体系，为人才成长提 供辅导、支持和渠道。
宝钢的发展
以能力与业绩为导向的评价机制 使人才在宝钢 ----创造得到重视， 贡献得到承认， 价值得到实现。
宝钢的发展
宝钢工程 ---引进了900多项新技术；
宝钢管理和技术骨干 ---来自全国29个省市2800多 家企事业单位；
宝钢操作技能人员 ---来自征地农民工、回城知 青、复员军人、高中生；
宝钢的发展
宝钢最早投产的是 —教育培训中心和职工大学；
努力培育： 思想好、 技术精、 作风正、 纪律严的 高素质员工队伍。
理干部 “能进能退、能上能下”。
宝钢的发展
建立 ---管理干部与技术干部 “双通道” 的成长机
制。 建立 ---聘任、公示、竞聘的 选拔机制。
宝钢的发展
C、工资分配制度 完善 ----核心人才长效激励机制 健全 ----以岗位、能力、绩效为 基础的分配激励约束制 度，形成分配能高能低 的机制
宝钢的发展
----一个社会资源不可替代的、 充满创新活力、能为公司实 现战略目标提供强有力的人 才培训和智力支持的高水平 的人才开发基地。
岗位累积贡献积分制在薪酬调整模式上的探索
【 关键 词 】 薪酬调整 ；探 索；岗位 累积贡献 ；积分
企 业 员 工 薪酬 调 整 模 式 薪酬激励是 员工 激励 的重要手段之一 ，成功 的薪酬激励 可 以提高员工积极性 ，通过提升员工效率最终实现促进企业 发展 的 目的。岗位薪酬调整是实施员工薪酬激励 的具体手段 之一 ，不 同的调整方式可 以起到不 同的激励效果 。当前 ，比 较 常见的企业员 工岗位薪酬调 整方式 主要 有薪酬标 准调 整 、 岗位变动调薪和绩效激励调薪等几种 。薪酬标准调整 主要指 企业根据 自身经 营业绩 、发展 阶段 、市场薪酬水平或企业薪 酬体制转轨 等情况做 出的整体薪酬调整 ，这种调整方式可 以 惠及到全体员工 ，但调整频次不多 ，员工受益机会有 限。岗 位变动调薪是一种基 于工作 岗位变动而调整薪酬 的形式 ，只 涉及 到岗位变动 的有 限人员 ，普及 面不广 ，员工普遍感知度 不 高。绩效激励调薪通 常在年度绩效评价结束后实施 ，是对 绩效优 秀者 的直接激励兑 现 ，为体现激励性 ，调薪 比例控制 严格 ，且受年度评价周期限制 ，每年只有一次调整机会 。 要想使薪酬调整产生最佳 的激励效果 ， 实现效能最大化 ， 就要 与时俱进 ，在实 际操作 中不断 的探索新 的执行方式 。岗 位 累积 贡献 积分 制是 在遵循人 才成 长规律 的基础上通过 岗位 积分 的形式 实时动态跟踪 记录员工 的绩效 、经验 、技能等综 合素质提升情况 ， 并 以此作为确定员工薪酬调整的主要依据 。 二 、岗位累积贡献积分制探 索 （ 一 ）岗位 累积 贡献 积分 规则。 １ 、成长 积分 。成 长积 分主要 根据 员工上 一年 度绩效 评价结 果确 定 ，公 司根据 员 工绩效 评价结果赋予相应 成长积分 ，全 员皆可获得 ，对应分 值 与绩 效评 价结果 成正 相关关 系 ，例如 绩效 评价结 果如 果 以Ａ Ａ Ａ、Ａ Ａ、Ａ、Ｂ 、ｃ的形式体现 ，那么对应 的员工成 长 积分分别为 ５ 、３ 、２ 、０ 、一 ３ 分 。２ 、荣誉积 分。荣誉 积分 范 围主要为获得公司级以上等级综合荣誉 称号的员工 ，主要 根 据荣誉的稀缺性 、获评的难度和授予荣誉 的组织 级别 确定 具 体积分 标准。３ 、特殊贡献 积分。（ １ ）能力素质 积分 。把公 司 申报综合资质或维持专业资质所紧缺的资质列为能力素质 积分项 目，由于该类积分具有较强的婴导向性 ，因此 可能会 随着员工持有资质证书数量的多少呈现出供求不相匹配的情 况， 公 司可 以根据供需情况及时评估并实行动态管理 、 调整 ， 每年发布具体资质积分名录 。能力素质积分可以 由一次性积 分或者基础积分与年度累加积分两种模式组成 ，按照执业资 格证书紧缺程度 、获取难度确定。一次性积分指 自证书在公 司注册 日算起 当年 即可获得 的一次性累积积分。如果 同一名 员工 同时持有多个执业资格证书 的，考虑到不同证书 的在公 司具有不 同的效用 ，具体积分时可分别计算 。（ ２）重大科技 成果积分 。重大科技成果积分范 围为获得公司级或者上级公 司技术创新重大成果奖 、省市级 、国家级科学技术奖等的员 工 （ 团队 ） ，积分 标准按照 重大科技成果 奖奖励等级 和项 目 主要参与人 的排名情况确定 。（ ３ ）总经理特别奖励积分 。对 于在公 司生产经 营、成本改善 、安全管控 、市场开拓 、流程 完善 、管理变革 、技术创新 、员工培养等工作 中做出突出贡 献 的员工 ，总经理可视具 体情况 给予 随机 的特别奖位 累积 贡献积分制在薪酬调整模 式上 的探索
岗薪工资制实施细则
岗薪工资制实施细则1总则1.1制定依据：国家及上海市有关法律法规及宝钢发展有限公司薪酬管理的有关精神.1.2适用范围：与七彩生活（上海）电商股份有限公司（以下简称：七彩生活)签订劳动合同、并执行岗薪工资制的全体职工。
2工资的构成2.1岗薪工资制由基本工资、绩效工资、岗位津贴三个单元组成。
2.2基本工资单元2.2.1基本工资岗级：七彩生活管理的所有岗位共设24个岗级,从9岗到24岗。
2。
2。
1。
1管理岗位共设16个岗级，从9岗到24岗.2。
2。
1.2技术业务岗位共设16个岗级，从9岗到24岗。
2。
2.1。
3操作维护岗位共设19个岗级，从1岗到19岗.2.2.2基本工资薪级:同一岗级内设置五薪级宽带工资，分别为一级薪、二级薪、三级薪、四级薪、五级薪，其中：一级薪最低，五级薪最高。
2。
2.3基本工资标准：各岗级及其薪级的工资标准,以市场劳动力价格为导向，以岗位价值为基础,按照一定的级差或级差率递增、取整后确定。
2。
2.4基本工资确定2。
2.4。
1职工执行基本工资，从所聘岗位的一级薪开始，最高不得超过本岗位的五级薪。
2。
2。
4。
2基本工资调整2.2.4。
2.1职工在本岗位基本工资的调整与职工为企业服务年限和个人年度业绩考核评价结果挂钩。
2。
2。
4。
2.2绩效累计积分2。
2.4.2.2。
1绩效累计积分是职工立足岗位，不断提升个人绩效水平和促进自身发展的体现,也是企业对职工进行奖惩的基础。
2。
2。
4。
2。
2.2绩效累计积分累计办法2。
2.4.2。
2.2.1当年绩效评价结果为A的，绩效累计积分增加2分。
2。
2。
4.2。
2.2.2当年绩效评价结果为B的，绩效累计积分增加1分。
2.2。
4。
2。
2.2。
3当年绩效评价结果为C的，绩效累计积分不调整。
2。
2.4。
2。
2。
2。
4当年绩效评价结果为D的，绩效累计积分减少1分。
2.2。
4。
2.2.2。
5职工从2013年起每为企业服务年限满4年的，绩效累计积分增加1分。
2.2.4。
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上海宝钢的岗效薪级工资制企业发展概况上海宝山钢铁(集团)公司是我国改革开放以后建成的现代化特大型钢铁联合企业。
经过20年的努力，现已跨入世界一流钢铁企业的行列。
宝钢的工艺生产线具有大型化、连续化、高速化、自动化等特点，能够生产多种规格的高档钢材和钢坯，主要产品有板坯、无缝钢管、热轧钢板及钢带、冷轧钢板及钢带、涂镀钢板及钢带等5大类，具有年产1100万吨钢的生产能力，成为我国最大的钢铁精品生产基地。
宝钢生产的高质量、品种齐全的钢铁产品填补了国内数十项空白或替代进口。
2000年2月，经国务院批准，在原宝山钢铁(集团)公司的基础上，成立了宝山钢铁股份有限公司。
宝钢股份公司对改制后的发展勾画了富有挑战性的蓝图，即成为全球最具竞争力的钢铁企业。
作为这一宏伟目标的有力支撑，就是要建立一支素质一流、结构合理、最具竞争力的职工队伍，其中重要的保障环节，就是建立起对外竞争力强、对内激励作用明显的职工薪酬制度。
岗效薪级工资制的内容构成1988年，宝钢在原等级工资制的基础上，结合国家工效挂钩办法的出台，适时对分配制度进行改革，实行了结构工资制(即岗位技能工资制)，并以分配为经济杠杆，推动劳动人事、培训和考核等配套改革，逐步形成了一套初步适应现代化工业生产的需要，在一定程度上又能促进宝钢发展的劳动工资制度。
经过5年的改革实践，公司感到，岗位技能工资制相对传统的工资分配制度有了较大的改革，但在企业走向市场过程中又产生了新的矛盾，主要是岗位工资比重太小，职工的工资未能很好地与岗位的劳动要素、劳动贡献挂起钩来。
为了适应社会主义市场经济的客观要求和宝钢进一步转换经营机制的需要，更好地与国际通用做法接轨，1993年宝钢在吸收结构工资制的优点和长处的基础上，借鉴国内外先进的薪酬制度，结合自身的生产经营特点，将企业的整体效益和岗位的劳动要素、劳动贡献作为工资分配的基本要素，建立起以岗效薪级工资制为主要内容的基本工资制度。
宝钢目前的基本工资制度是岗效薪级工资制，它是在吸收结构工资制的优点和长处的基础上，借鉴国内外先进的薪酬制度，结合自身的生产经营特点，将企业的整体效益和岗位的劳动贡献作为工资分配的基本要素而建立起来的。
岗效薪级工资由岗位薪级工资、年功工资、业绩工资(即奖金)3个工资单元组成。
岗位薪级工资是体现岗位劳动差别的工资单元，以岗位劳动要素评价结果为确定依据，实行以岗定薪、岗变薪变，反映了不同岗位在工资序列中的相对地位和差别；全公司的岗位设置25个岗级，工资系数从1．0到4．8与各岗级相对应，岗位薪级工资标准由工资基数乘以岗薪工资系数计算确定，工资基数由公司根据经济效益和工资总量增长情况确定。
年功工资是体现职工对企业的积累劳动贡献的工资单元，主要为工龄工资。
工龄工资按非宝钢工龄和宝钢工龄分别确定，其中宝钢工龄工资按工龄长短分段确定标准(递增)，累进计算。
业绩工资是体现职工在岗位劳动中劳动成果的差别的工资单元，根据公司效益和部门、职工个人业绩考核情况确定。
岗效薪级工资制的补充：科研项目工资制。
从1998年开始，为了加大科研人员的分配和激励力度，在岗效薪级工资制的基础上，对科研人员实行了科研项目工资制，在不突破岗效薪级工资分配模式的基础上，根据科研人员承担的研发项目情况，兑现其项目工资。
科研项目工资的构成：基础工资和科研业绩奖。
基础工资平均水平在公司当年其他职工平均工资的基础上提高30％；科研人员个体基础工资按其所参与科研项目的重要程度和其在科研项目中的身份确定。
各类项目人员基础工资的相对比例(以一般项目参与人的基础工资为1．0)为：重大项目、重点项目和一般项目，项目负责人分别为1．75、1．36和1．15；重大项目子项目负责人为1．40；项目参与人分别为1．21、1．17和1．0。
根据对科研项目的中间成果、年度科研业绩等的鉴定和考核结果，对项目研究人员实行一次性奖励。
岗效薪级工资制的运作机制岗位测评机制。
工资的实质是为岗位定价格，定价的依据是对岗位的测定和评价。
公司全部岗位划分为3个序列：管理序列、专业技术序列、操作维护序列，对所有的岗位按岗位劳动要素进行综合测定、评价，编制岗位的规范，并根据综合测评的结果对每个岗位在工资序列中进行归级，确定其对应的工资标准。
在用人机制上，实行岗效薪级工资制后，宝钢在岗位聘任上打破了工人、干部的身份界限，所有职工实行统一管理，按岗位规范的要求进行合理配置。
在岗位竞争机制上，实行岗位动态管理，建立岗位竞争机制，坚持开展竞争上岗和岗上竞争。
竞争上岗即岗位是固定的，人员是动态的。
业绩好的，才干高的，可逐步被聘用到较高的岗位；业绩差的要降到相对低的岗位，直至被精简淘汰。
这样，促使每个职工努力工作，并不断提高自身素质，以在竞争中处于优势地位，并能升到更高的岗位。
为激励职工在现岗位上勤奋工作、多做贡献，除设定升岗目标外，还在职工综合业绩考评的基础上，对业绩优秀、贡献突出的职工实行岗薪工资系数上浮，连续考核优秀的可保留上浮系数；而考核不称职的职工则下浮工资系数，连续考核不称职的则作降岗以至待聘处理。
这样通过正负激励调动了职工的工作积极性。
考核机制。
业绩工资作为调节、补充职工利益分配的有效形式，使用灵活、立竿见影，是各级管理者激励、约束职工的主要手段之一。
实施业绩工资制的前提是科学考核和严格兑现。
宝钢股份公司的考核工作分为两个层次。
第一层次，对二级部门的考核。
实行生产经营一贯制考核，根据各二级部门在公司生产经营中所处的环节确定相应的考核指标，并由公司一贯制考评小组实施考核，根据考核结果确定其奖金额度。
第二层次，对个人的考核，按职工所在岗位分别确定考核指标，由各部门在公司确定的奖金额度内根据职工个人的业绩考核结果进行再分配。
岗效薪级工资制的效果及问题岗效薪级工资制符合宝钢股份公司特大型冶金工业企业的特点。
企业选择工资分配制度时，首先要考虑本企业的生产经营特点，只有符合本企业特点的工资分配制度，才能具有强劲的激励作用。
宝钢股份公司的生产具有专业化程度高、劳动场所和工作对象固定、劳动规范、生产流水线高度自动化的特点，适宜采用这种以突出岗位要素为特征的工资制度。
岗效薪级工资制较好地贯彻了按劳分配的原则。
传统的工资制度的基础是以人为分类标识的品位分类，在品位分类基础上形成的工资制度，人的潜在的劳动能力(职称、学历、资历等)决定了人的报酬，容易造成论资排辈、同工不同酬，不利于调动人的积极性。
而岗效薪级工资制是以职位分类为基础，打破了学历、资历、职称的界限，以岗位作为分类标识，以岗位劳动要素和实际劳动贡献作为确定工资分配的依据，比较充分地体现了不同劳动贡献在工资分配上的差距，较好地贯彻了按劳分配的原则。
岗效薪级工资制强化了职工的效益观念和对企业的关心度。
岗薪工资基数的高低，直接决定了每个职工的工资水平，而岗薪工资基数是根据企业经济效益决定的。
这样，职工的个人利益与企业的整体利益紧密挂钩，必然会积极主动地关心企业的生产经营状况，实现了个体目标与企业目标的有机统一，增强了企业的凝聚力。
岗效薪级工资制在企业内部形成了竞争的氛围。
岗效薪级工资制以岗定薪、岗变薪变作为基本运作规则，增强了工资分配的活力，促进了职工竞争上岗和岗上竞争的意识的提高，在企业内部形成了良好的竞争氛围。
岗效薪级工资制优化了工资结构。
实行岗效薪级工资制后，宝钢将国家规定的津贴及物价补贴纳入了工资范畴，统一在工资中加以体现，这样既加大了工资分配力度，又简化了工资结构，方便了工资的日常管理。
在实行这一工资制度过程中，我们也认识到这一制度还有一定的局限性，还存在着一些问题：分配模式单一，收入差距过小，内部工资收入序列与劳动力市场价位不相适应。
尤其是按要素分配在现有分配制度中没有充分体现。
特别是中国加入WTO后，国外资本的大量涌入，高层次人才的竞争会日趋激烈。
在市场冲击面前，一方面将很难引进高层次人才，且内部高层次人才会流失；另一方面部分简单劳动岗位的人员却难以流动，无法对企业的人力资源结构进行根本性的优化。
对现行的工资分配制度必须要进行改革，要建立与现代企业制度相适应的收入分配制度。
进一步完善的设想与现代企业制度相适应的收入分配制度应是建立在现代企业产权制度、组织制度、管理制度基础上的，具有市场分配机制、利益制衡机制、内在激励和约束机制的科学、规范的企业收入分配制度。
它是与现代企业制度的产权结构特点相适应的收入分配制度，与现代企业制度的组织结构相适应的收入分配制度，以市场经济为基础的企业收入分配制度，规范、科学的具有激励机制和约束机制的企业收入分配制度。
宝钢股份公司成立后，随着体制和机制的改革，“产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度的基本建立，与之相匹配，要求构建与现代企业制度相适应的由市场机制发挥作用的收入分配制度。
建立与现代企业制度相适应的分配激励机制和约束机制，更好地调动和发挥职工的积极性和创造性，提高企业的劳动效率和经济效益。
在继续完善岗效薪级工资制的基础上，建立以岗效薪级工资为主、多种工资分配模式有效补充的工资分配体系和适应现代企业制度要求的、反应灵敏的运行机制，进一步理顺企业内部分配关系，科学、合理地确定各类人员的工资水平，形成激励作用明显的工资分配机制。
——理顺内部分配关系。
在现有的岗位序列基础上，针对各类岗位所要求的不同要素指标，通过科学合理的职位评价和工作分析手段，对岗位进行全面测定和评价，确定岗位的工作职责和对任职者的资格条件的要求，同时区别出重要、次要与一般性岗位，在确定工资水平时合理拉开差距，使不同岗位之间保持与其劳动差异相对应的工资差别。
一一健全工资增长机制。
(1)工资总额增长机制。
工资增长要坚持国家规定的两低于原则，在兼顾国家、企业和职工三者利益的前提下，建立与经济效益和劳动生产率增长相适应的工资增长机制。
工资总额的确定要与人工成本的控制紧密联系，加强人工成本利润率、人事费用率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。
(2)职工个体增长机制。
对职工个体工资增长幅度的确定要根据市场价位和劳动贡献确定，对企业生产经营和发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增资幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增资幅度要小，甚至不增资，对劳动贡献大的职工，增资幅度要大；劳动贡献小的，不增资或减资o——与劳动力市场价位接轨。
国企要充分利用国家有关部门推进的工资指导线和劳动力市场价位制度，及时掌握各类人才的市场供求变化和市场均衡工资率，为引进人才和稳定人才提供确定工资水平的依据。
结合宝钢生产经营特点和经济效益情况，根据劳动贡献等因素，合理确定各类人才的工资收入。
——探索建立多种工资分配模式。
为有效激励各类岗位职工的工作积极性，要在坚持以岗效薪级工资制为基本工资制度的同时，根据特殊岗位(经营决策、技术研发、营销)的职工在劳动中投入的劳动要素类型的侧重点和对企业的影响程度不同，探索建立多种收入分配模式。