人员招聘与素质测评
员工招聘与素质测评
员工招聘与素质测评一、企业人力资源管理面临的机遇（一）人才发展与绩效管理的机遇：随着人才竞争的加剧，企业将更注重人才的培养和发展，以增强核心竞争力。
同时，有效的绩效管理也能够促进员工的激励和成长，为企业创造更大的价值。
（二）多元化与国际化的人力资源管理机遇：随着企业业务范围的扩大和国际化进程的加快，人力资源管理也面临着多元化和跨文化的挑战。
企业通过合理的人力资源管理策略，能够更好地吸引和留住各个领域的优秀人才，并提升团队的协同效能。
（三）灵活用工与员工福利的机遇：随着新一代员工对工作方式和薪酬福利的期望的变化，企业需要提供更灵活的用工模式和具有竞争力的福利待遇，吸引和留住高素质人才。
同时，注重员工健康管理和工作平衡，也能够提升员工的工作满意度和忠诚度。
二、企业人力资源管理面临的挑战（一）人才招聘与留用的挑战：随着市场竞争的加剧，优秀人才的招聘和留用变得更加具有挑战性。
企业需要制定针对不同人才的招聘策略，并提供有吸引力的薪酬福利和发展机会，以留住核心人才。
（二）组织文化和变革管理的挑战：企业需要建立积极向上的组织文化，并适应外部环境的变化，及时进行组织变革。
但是，组织文化和变革过程中的冲突和阻力也会对人力资源管理造成挑战。
（三）合规与员工权益的平衡挑战：在法律法规日益完善的背景下，企业需要合规经营，确保员工的权益得到充分保障。
然而，合规要求与员工福利之间的平衡也是一个挑战，企业需要在平衡二者的同时实现可持续发展。
三、企业人力资源管理基本情况（一）企业人力资源管理定义与意义企业人力资源管理是指企业在实施战略和达成目标的过程中，有效地获取、开发、管理和激励人力资源的活动。
它涉及到招聘、培训、考核、薪酬、福利、绩效管理等方面的工作，旨在优化人力资源配置，提高员工绩效和满意度，促进企业的可持续发展。
（二）企业人力资源管理的基本步骤1、人力资源规划：根据企业战略目标和业务需求，确定所需人才数量、结构和能力要求，制定人力资源规划方案。
人员选拔过程中素质测评的作用
人员选拔过程中素质测评的作用人员选拔过程中的素质测评的作用人力资源是一个组织的最重要的资源之一，因此，人员选拔就显得至关重要。
在人员选拔过程中，为了能够选择出适合岗位的人才，通常会进行素质测评。
素质测评是一种系统的评估方法，通过对应聘者所具备的各种能力、技能、知识、态度以及潜力的测量和评价，以确定其是否适合岗位，进而确定其是否能够为组织创造价值。
在人员选拔过程中，素质测评具有以下几个作用。
首先，素质测评有助于准确评估应聘者的能力和潜力。
通过不同的测评工具和方法，可以全面了解应聘者的职业技能、专业知识、人际交往能力、解决问题的能力、创新能力等各方面的素质和潜力。
这样做不仅可以为招聘者提供判断一个人是否适合岗位的依据，也可以为岗位培训和发展提供重要参考。
通过素质测评，可以确保所选拔的人才具备所需的能力和潜力，有助于组织实现战略目标。
其次，素质测评能够提高人员选拔的公正性和客观性。
素质测评采用标准化的评估标准和量表，通过客观的评价指标来评估人员的素质和潜力，避免了主观评价的偏见和个人喜好的干扰。
素质测评的结果可以被多个评估者验证，并且有统一的评价标准和程序，从而提高了招聘的公正性和客观性。
这样可以避免不合格的人员被选入组织或优秀的人才被排除在外，确保了招聘的公平性和准确性。
其三，素质测评有助于提高员工的自我认知和职业规划。
素质测评可以帮助应聘者全面了解自己的个人特点和职业能力，增强对自身优势和不足的认识。
通过对个人素质的评估，应聘者可以更好地了解自己适合从事哪些职业，以及需要在职业发展中提升的方面。
在人员选拔过程中，应聘者可以从自己在素质测评中的表现中获得反馈和启示，进而制定职业规划和发展计划，提高个人的发展和职业成功的机会。
最后，素质测评有助于组织培养和留住优秀人才。
通过素质测评可以评估应聘者的潜力和发展空间，找到有潜力的人才进行培养和训练。
通过对人才的精确评估，组织可以更好地为他们提供适合的岗位和发展机会，培养他们的能力和素质，从而提高员工的忠诚度和责任感，减少员工流失。
人员招聘和测评PPT课件
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其他
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Thank you!
2024/1/20
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人员招聘程序
招聘计划 招聘策略 寻找候选人
甄选 检查评估并反 馈到招聘计划
签约阶段
确定招聘的投入—产出 确定招聘类型
发布广告开发候选人资源 资源利用
测评与选择 录用与试用
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人员甄选程序
测评
是否有空缺？——是 交谈了解兴趣甄别
填写申请表 背景考察 再次面试（选择性的） 有条件的录用允诺 体格检查/药物检查
国人的平均智力年龄只相当于13岁零一个月 一战中心理学家还用人格测验预测一个人在战
场上的表现，结果并不成功
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如何在招聘时就做好稳定人才的工作
从求职者个人应聘材料中严格筛选（频 换岗位者、过高的学历）
在招聘面试时严加考察（强调公司的困 难、低调、介绍别的公司进行试探）
在签订劳动合同时正式确认（劳动合同、 保守商业秘密协议）
是对行为的测量 是对一组行为样本的测量 往往是概括化了的模拟行为
是一种标准化的测验 是一种力求客观化的测量
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心理测验
认知
成就测验（斯坦福成就测验） 智力测验（斯坦福—比奈智力测验） 能力倾向测验
人格
态度（李克特态度量表） 兴趣（爱德华爱好测验） 性格（卡特尔16因素测验） 道德（雷斯特道德测验）
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附录：中国企业集团人力资源管理现状调查
• 一项对江苏、上海、山东、浙江、山西、安徽、 湖北、河南和广东的31家企业集团的调查研究 表明，在员工招聘渠道上主要有：
员工招聘渠道
百分比(%)
人才市场
100
现有员工推荐
50
员工招聘与素质测评
员工招聘与素质测评随着社会的不断发展，企业对员工的素质要求也越来越高。
在员工招聘过程中，如何进行有效的素质测评成为了企业面临的一项重要挑战。
本文将探讨员工招聘与素质测评的相关问题，并提出一些解决方案。
首先，员工招聘是企业发展的重要环节。
企业需要通过招聘来吸引和选拔符合岗位要求的人才，以推动企业的发展。
在招聘过程中，企业需要根据岗位的要求制定招聘标准，并通过面试、笔试等方式对求职者进行评估。
然而，传统的招聘方式往往只能从求职者的学历、工作经验等方面进行评估，而无法全面评估其综合素质。
因此，素质测评成为了企业招聘过程中的一项重要环节。
素质测评是指通过科学的方法对求职者的综合素质进行评估，包括求职者的能力、性格、价值观等方面。
通过素质测评，企业可以更全面、客观地了解求职者的素质，从而更准确地选择符合岗位要求的人才。
那么，如何进行有效的素质测评呢？首先，企业可以借助现代科技手段，如人工智能、大数据分析等技术，开发相应的素质测评工具。
通过这些工具，企业可以对求职者的能力、性格等方面进行客观、量化的评估，避免主观因素对评估结果的影响。
其次，企业可以结合实际岗位的需求，设计相应的素质测评指标。
不同岗位对员工的素质要求不同，企业可以根据实际需求，设计相应的素质测评指标，从而更准确地评估求职者的素质。
除此之外，企业还可以借助外部的专业机构进行素质测评。
目前，市场上已经出现了一些专业的素质测评机构，这些机构拥有丰富的素质测评经验和先进的测评工具，可以为企业提供专业的素质测评服务。
企业可以委托这些机构对求职者进行素质测评，从而获得更客观、准确的评估结果。
总之，员工招聘与素质测评是企业发展过程中的重要环节。
通过有效的素质测评，企业可以更准确地选择符合岗位要求的人才，为企业的发展提供有力支持。
希望本文的探讨能够为企业招聘与素质测评提供一些有益的启示，帮助企业更好地开展招聘工作。
员工招聘与人员素质测评复习资料_普通用卷
员工招聘与人员素质测评课程一单选题 (共78题，总分值78分 )1. （）被认为是现代人员素质测评的一种新方法，起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价程序（1 分）A. 评价中心B. 素质评价C. 测评中心D. 效应评价2. （）不是人才测评指标体系的纵向结构。
（1 分）A. 测评目的B. 测评内容C. 结构性要素D. 测评目标3. “高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”，反映了选拔性测评（）。
（1 分）A. 测评标准刚性最强B. 整个测评特别强调区分功用C. 测评指标具有选择性D. 整个测评过程特别强调客观性4. （）是用来鉴定与验证某种素质是否具备，或者具备程度大小的素质测评方式。
（1 分）A. 选拔性测评B. 考核性测评C. 配置型测评D. 开发性测评5. 在测评活动中，测评者设置一些尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被测评者扮演某种特定的角色，并进入角色情景中处理各种问题和矛盾。
这种技术是（）。
（1 分）A. 无领导小组B. 文件筐测试C. 角色扮演D. 管理游戏6. 观察法是由有经验的人通过（）观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。
（1 分）A. 直接B. 间接C. 记时D. 记件7. 通过测评结果的及时反馈，使信息接收者了解测评对象的整体或某一方面的信息，这体现了人员素质测评的（）。
（1 分）A. 辨识功能B. 反馈功能C. 导向功能D. 激励功能8. 卡特尔16因素测验实质是一种（）测验（1 分）A. 才能B. 潜能C. 品德D. 知识9. 在胜任力模型中，常用于关键工作模型建构的是（）。
（1 分）A. 单一工作胜任力模型B. 通用胜任力模型C. 多种工作胜任力模型D. 特殊胜任力模型10. 比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（）关系。
（1 分）A. 数量B. 倍数C. 相等D. 相似11. 评价中心用得最多的一种测评方式是（）（1 分）A. 公文处理B. 管理游戏C. 演讲D. 案例分析12. 在各种测评方式中，信息沟通渠道最多的是（）（1 分）A. 笔试B. 心理测验C. 面试D. 投射技术13. 评价中心是以测评（）素质为中心标准化的一组评价活动。
第三章员工招聘与素质测评
第三章员工招聘与素质测评一、员工招聘概述（一）员工招聘的含义招聘是为了实现企业目标和完成任务，由人力资源部门和其他部门按照科学的方法，运用先进的手段，选拔岗位所需的人力资源的过程。
（二）招聘原则1．人才特质每个人出身不同，经历不同，但上帝对每个人都是公平的，在资源的分配上也是如此。
2．尊重至上3．标准流程4．结果第一二、招募的途径内部招募外部招募（一）内部招募1、内部招募的优缺点优点：1、激励员工2、成本低3、人员可信，磨合期短缺点：1、近亲繁衍2、过度竞争2、内部招募的方法工作布告推荐法档案法3、内部招募的渠道晋升工作轮换内部人重新聘任(二)外部招募1、外部招募的优缺点优点：（1）因事求才，广招贤人。
（2）为企业注入新鲜血液。
缺点：（1）磨合期长。
（2）挫败内部员工积极性。
（3）成本费用高。
2、外部招募渠道选择招募广告会场招募雇员推荐校园招募自荐职业中介服务机构公共就业服务机构私营就业服务机构猎头公司各类招募广告媒体比较传统广告—快速消费品销售人员挑战性广告—新产品销售推广人员利用挑战性的广告招聘到优秀员工的比例要大大高于传统性广告。
真正的好广告应该具备三项基本原则：挑战性，即有高薪的刺激，设定了高的追求目标。
煽动性，提供的工作充满激情。
控制性，用保底薪资来淘汰业绩差的员工，给员工一定压力。
三、甄选的程序四、甄选的方法和技术表征信息与素质特性（一）面试1、面试题目的类型内容划分：自我介绍类、工作经验类、教育培训类、工作展望类结构划分：结构性面试、半结构性面试、非结构性面试2、面试偏差产生的原因首因效应、晕轮效应、顺序效应、身体语言、对岗位信息不明、其他（性别和吸引力）3、面试的步骤（1）面试准备（2）建立和谐的气氛（3）提问（4）结束面试（5）回顾面试（二）智力测试1,智力的内涵2,智力测试的量表（1）《韦氏成人智力量表中国修订本》（2）《瑞文推理测验》----文化公平测验英国心理学家瑞文于1938年设计的一种非文字智力测验。
人员素质测评与招聘实习报告
人员素质测评与招聘B实习报告姓名______________ 张佳___________________ 所在学院经济与管理学院_______________ 专业班级会计1202班 _________________ 学号234567 _______________指导教师___________ 刘文____________________日期2015年9月30日 _____________________人员素质测评与招聘B成绩评定表西安邮电大学经济与管理学院院（系）人员素质测评与招聘B实习过程考核表实习报告一、实习目的我们班级举行的一次模拟招聘会。
目的是在招聘单位云集一地，招聘职位铺天盖地的时候，我们该如何才能更好地选择，如何才能在学生独享的求职“专卖店”上让招聘单位眼前一亮。
二、实习时间及地点2015年9月28日2015 年10月2日东区三、实习过程及内容招聘会开始之前，我们先浏览了学校的就业信息网上招聘的问题、职位以及相关的薪酬等内容。
通过上网查资料，我们了解到了参加这次招聘会企业的类型以及他们要招聘的职位，然后向应聘学生推荐其匹配的企业。
由于在此之前，我们专门开展了宣讲会，于是我们小组成员每人可以直接开始收简历并进行面试。
并提前告诉大家通过网络进一步了解公司，熟悉它的企业文化与经济效益。
招聘会正式开始之后，我们进入会场，做好各种工作准备。
仅仅不到半个小时，现场便变得火爆起来，很多学生都来到现场投简历。
通过具体的观察和询问，我们了解到，我院12 级学生主要还是应聘财务类等与专业直接挂钩的工作，也有少数的人去应聘销售、营销和文员等与专业无关的工作。
并且薪酬大多不是很高，而且较高级的职位也非常稀少，这说明企业都是抱着历练毕业生的想法来招聘的，他们想让毕业生通过在基层工作中得到历练，然后才能胜任更高层的工作，同时也体现企业希望毕业生能够从基层工作中增加对企业的忠诚度。
在投简历的过程中，很多同学都询问了企业的相关情况，主要是一些有关薪酬和升值的问题。
人员招聘与素质测评
人员招聘与素质测评人员招聘与素质测评一、引言人才是企业发展的关键因素，拥有高素质的员工是企业获得竞争优势的基础。
因此，人员招聘和素质测评是企业人力资源管理中的重要环节。
本文将探讨人员招聘和素质测评的概念、重要性以及如何有效进行。
二、人员招聘的概念人员招聘是指企业根据组织的发展战略和需求，从外部寻找、选择适合岗位职责和要求的人员加入企业。
招聘的目的在于满足企业对人力资源的需求，提供适配的人才供给。
人员招聘的重要性在于：1. 人员招聘是企业战略实施的前提。
企业通过招聘人才来弥补组织结构中的关键岗位空缺，增强企业的竞争力。
2. 员工素质和能力的差异将直接影响企业绩效。
通过招聘优秀人才，企业能够提升整体素质和能力水平，推动企业持续发展。
3. 有效的人员招聘能够避免低效用人和人才流失。
招聘合适的人员可以降低人员流动率和招聘成本，为企业节约资源。
三、素质测评的概念素质测评是指通过一系列科学的方法，对候选人的能力、知识、技能、个性特征等进行评估。
通过测评可以客观、全面地了解候选人的素质和潜力，从而减少招聘过程中的盲目性。
素质测评的重要性在于：1. 提高招聘的预测准确性。
通过测评可以更准确地评估候选人是否适合岗位要求，降低招聘失误的概率。
2. 降低用人风险。
通过测评，企业可以了解候选人的人格特征、动机驱动、决策能力等，减少用人风险。
3. 促进员工的发展和成长。
通过测评可以明确候选人的优势和劣势，为员工提供个性化的培训和发展规划。
四、人员招聘与素质测评的关系人员招聘与素质测评是紧密相关的。
人员招聘是为了满足企业的需求，而素质测评是为了选择适合的人才。
招聘过程中，素质测评作为一种重要的工具，可以帮助企业筛选出最优质的人才。
在进行素质测评时，根据企业对人才的需求，可以通过各种测试、面试等方式来评估候选人的能力和潜力，并选择最适合的人员加入企业。
五、有效进行人员招聘与素质测评的方法1. 准确制定招聘岗位的要求和要素。
在招聘之前，企业应明确招聘岗位的职责和要求，并设计相应的测评方法，以便更好地评估候选人的背景和技能。
南开24年秋季《人员招聘与测评》作业参考一
24秋学期《人员招聘与测评》作业参考1.一般来说，反映测评分数与其他实实在在的外在标准之间的相关程度的效度指的是()选项A：内容效度选项B：形式效度选项C：效标关联效度选项D：构想效度参考答案：C2.就（）而言，无领导小组讨论由一组一定数量的应聘者，在既定的背景下或围绕给定的问题展开讨论，由一组评价者对他们在讨论过程中的言语和非言语行为表现进行观察和评价。
选项A：操作方式选项B：参与情况选项C：讨论方式选项D：参与情境参考答案：A3.以下哪些不是用人部门的责任（）选项A：提出增补雇员的要求、填写申请表、与应聘者面谈选项B：负责确定人力需求选项C：草拟招聘职位的工作说明书选项D：策划制作招聘广告和招聘网页参考答案：D4.通过模拟团队环境,考察被评价者的管理能力、团队合作能力以及某些个性品质,诊断其是否适合胜任某一管理职位的方式,是()。
选项A：无领导小组讨论选项B：情景模拟选项C：角色扮演选项D：管理游戏参考答案：A5.在胜任特征的冰上模型中，属于表象特征的是()选项A：自我形象选项B：价值观和社会角色选项C：行为选项D：内驱力和社会动机参考答案：C6.下列哪一项不是背景调查的主要内容()选项A：教育和专业背景选项B：职业和任职资格选项C：个人兴趣爱好选项D：重要奖惩核查参考答案：C7.下列不属于人员招聘中常用的文案资料类型的是()选项A：人员招聘管理文案选项B：人员甄选管理文案选项C：人员录用管理文案选项D：人员评估管理文案参考答案：D8.以下哪个不属于决策模板的优点()选项A：可以掺杂个人兴趣选项B：协调各方观点选项C：持续性记录选项D：加速名单筛选过程参考答案：A9.（）指的是最能够区分绩效出众和绩效平平员工的胜任素质，这种类型的胜任素质也是整个胜任素质体系研究和运用的基础。
人员招聘与测评课程
人员招聘与测评课程是一门关于人员招聘和测评的课程。
它涵盖了从招聘计划的制定、招聘渠道的选择、简历筛选、面试技巧，到人员测评的各个方面。
在人员招聘与测评课程中，学生将学习如何制定有效的招聘计划，以确定需要招聘的职位、人数和时间表。
他们将了解各种招聘渠道，如在线招聘网站、招聘会、社交媒体等，并学习如何选择最适合他们的渠道来吸引合适的候选人。
此外，课程还将教授学生如何筛选简历，以确定哪些候选人符合职位的要求。
学生将学习如何进行有效的面试，包括面试问题的设计、面试技巧和面试后的评估。
在人员测评方面，课程将介绍各种人员测评工具和技术，如心理测评、技能评估和行为面试等。
学生将学习如何使用这些工具来评估候选人的能力和潜力，以确定他们是否适合该职位。
此外，课程还将涵盖雇佣合同的签订、员工入职培训等后续工作。
学生将了解如何为新员工制定培训计划，以帮助他们快速适应工作环境，并了解如何处理员工关系和纠纷。
总之，人员招聘与测评课程是一门关于人员招聘和测评的实用课程，旨在帮助学生了解人员招聘和测评的各个方面，并为他们在未来的职业生涯中成功进行人员招聘和测评提供指导。
人才招聘素质能力测评问卷(含答案)
人才招聘素质能力测评问卷（含答案）第一部分健康测评1.你患有慢性疲劳症吗？指导语：请你根据自己的实际情况，如实回答每道题。
（1）不想吃油腻的食物。
是否（2）早上起床时觉得精神很好。
是否（3）不知不觉地喜欢用双手托腮靠在桌子上。
是否（4）很乐意与领导或群众见面。
是否（5）眼看电车或汽车进站，也懒得跑几步赶上去。
是否（6）说话声音洪亮、滔滔不绝。
是否（7）对别人的谈话不放心。
是否（8）不想靠喝茶或咖啡来提神。
是否（9）上楼梯时容易绊脚。
是否（10）饭采中不喜欢加香辣调料。
是否（11）眼睛总是睁不开似的。
是否（12）自觉记忆力很好。
是否（13）容易拉肚子或便秘。
是否（14）体重保持不变或略有增加。
是否（15与起文早来不顺利。
是否（16）很少失眠。
是否（17）总觉得两手发僵发冷变硬。
是否（18）很少抽烟或喝酒。
是否（19）坐下来总想把脚放在桌椅上歇歇。
是否（20）很少打哈欠。
是否2.你的身体健康吗？指导语：请你根据自己的实际情况，如实回答每道题。
(1)你是否抽烟？是否(2)你是否每天喝酒？是否(3)你经常吃蔬菜吗？是否(4)你每天都吃肉吗？是否(5)你喜欢吃熏腌制食品吗？是否(6)你经常吃水果吗？是否(7)你喜欢吃甜食吗？是否(8)你喜欢吃较咸的菜吗？是否(9)你在每次吃饭前都有点饥饿感吗？是否(10)你小便的次数是否比别人多？是否(11)你是否经常咳嗽、痰多或胸痛？是否(12)你白天辛勤劳动后，晚上能快速入睡吗？是否(13)你的头颈是否明显地比他人粗并容易出汗吗？是否(14)你是否不断地在消瘦？是否(15)你是否至少早晚刷两次牙齿？是否(16)你的指甲和眼结膜是否显得淡白色？是否(17)你是否很少洗手？是否(18)你是否每天大便一次？是否(19)你是否经常出牙血、鼻血或有“乌青块”？是否(20)每次感冒，你是否必须服药才会好？是否（21）你每天运动吗？是否（22）你是否每天看电视超过三小时？是否（23）你的体重是否明显超重？是否（24）你定期检查身体吗？是否（25）你是否住在城里？是否3•你患有紧张症吗？指导语：请如实回答以下各题，如果不如实回答，测评结果将不正确。
人员招聘与素质测评试题
人员招聘与素质测评试题1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。
实践表明,每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用( C ）测评。
A.选拔性B.诊断性C.配置性D.开发性2.素质测评的(B〉原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。
A.公正性B.差异性C.准确性D.可比性3.记忆的（B）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。
A.完整性B.准确性c.公正性D.合理性4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的( C）能力A.文书倾向B.运动技能倾向C.机械倾向D.技能技巧5.面试中，所谓（C ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。
A.客观性B.目的性c.全面性D.标准性6.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（A)能力。
A.鉴别B.操作c.管理D.考查7.(D)误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。
A.哈罗效应B.对比效应c.趋中心理效应D.逻辑效应8.评价中心是以测评（c ）素质为中心标准化的一组评价活动。
A.决策B.操作c.管理D.能力9.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（A）程A.吻合――B.变异c.准确D.满意10.10.( c )一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。
A.动作B.行为c.体态语D.情感。