对建设银行内部审计人员绩效管理考核的探索与思考
浅谈绩效审计存在的问题和对策
浅谈绩效审计存在的问题和对策一、我国绩效审计存在的问题1.绩效审计的法规体系不健全绩效审计有没有法律依据是开展绩效审计的首要条件。
而我国目前有关绩效审计的法规不健全，缺乏绩效审计准则和规范，缺乏有效的监督机制。
如何实施绩效审计以及绩效审计的具体对象和范围等并无明确规定，到目前为止，还没有一个专门的准则来规范绩效审计。
从世界范围看，美、英、德等国家都制定了专门的绩效审计制度。
但我国绩效审计法制建设不健全，审计人员在审计实务中没有统一的审计操作规范，审计人员的责任不能明确认定，在一定程度上影响了绩效审计的质量和审计结果的可信度。
2.绩效审计滞后阻碍审计作用的发挥。
近几年，我国所实施的绩效审计多为事后审计，鲜有事前、事中的跟踪审计。
事后审计存在着诸多弊端，往往项目实施结束后才进行审计，多数项目都已经竣工了几年，有的甚至竣工已达十年之久，时间久远，项目相关资料数据查找困难。
同时，事后审计在审计事项发生后若干年才进行审计，不能有效预防违规违纪现象的发生，而且一旦审计出了问题，也已成既定事实，无法挽回造成的损失，也只能“亡羊补牢”以减少所造成的损失。
这样的审计方式同我们积极合理有效利用资金的总体要求不相适应，严重阻碍了绩效审计作用的发挥。
3.缺乏公认的绩效审计评价标准体系绩效审计的指标体系是审计人员衡量、评价绩效的标准和尺度，是提出审计意见、做出审计结论的依据，但绩效审计却没有形成公认的评价标准体系。
绩效审计的对象千差万别，涉及行业众多，衡量审计对象经济性、效率性和效果性的标准难以统一，甚至是对同一对象实行不同的衡量标准，得出的结论也会不尽相同。
尽管每次绩效审计前，相关审计部门就衡量绩效的标准与实施单位进行了沟通，但寻求一种公认的、不存在异议的评价标准还很难做到。
同时，绩效审计涉及经济效益、社会效益、环境效益等多方面，这就更需要合理的绩效评价体系来对绩效做出科学评定。
因此，绩效审计没有形成公认的评价标准体系，审计人员很难客观、公正的提出评价意见，就可能导致绩效审计风险。
审计工作绩效考核优化
审计工作绩效考核优化在当今复杂多变的商业环境中，审计工作的重要性日益凸显。
它不仅是企业内部管理和监督的关键环节，也是保障企业合规运营、防范风险的重要手段。
而审计工作绩效考核作为衡量审计人员工作表现和工作质量的重要工具，对于提高审计工作效率和质量、激励审计人员积极进取具有重要意义。
然而，当前的审计工作绩效考核体系仍存在一些问题和不足，需要进行优化和改进。
一、审计工作绩效考核的现状及问题（一）考核指标设置不合理目前，许多企业在设置审计工作绩效考核指标时，过于注重审计项目的数量和完成进度，而忽视了审计质量和效果。
例如，仅仅以完成的审计项目数量作为主要考核指标，可能导致审计人员为了追求数量而忽视审计的深度和广度，从而影响审计质量。
此外，一些考核指标过于模糊和主观，缺乏明确的衡量标准和量化方法，使得考核结果难以准确反映审计人员的实际工作表现。
（二）考核方法单一大多数企业采用的审计工作绩效考核方法主要是上级评价和同事互评，缺乏多元化的考核方式。
这种单一的考核方法容易受到个人主观因素的影响，导致考核结果不够客观和公正。
例如，上级评价可能会因为个人偏见或关系亲疏而影响对审计人员的评价，同事互评也可能存在人情因素和利益冲突，从而影响考核结果的真实性。
（三）考核周期不合理部分企业的审计工作绩效考核周期过长或过短。
过长的考核周期可能导致考核结果滞后，无法及时反馈审计人员的工作表现，从而影响激励效果；过短的考核周期则可能使审计人员过于关注短期业绩，忽视了长期的审计目标和职业发展。
（四）考核结果应用不充分许多企业在完成审计工作绩效考核后，对考核结果的应用仅仅停留在薪酬调整和奖金分配上，而忽视了对审计人员的培训和职业发展规划。
这样不仅无法充分发挥绩效考核的激励作用，也不利于审计人员的个人成长和企业审计团队的整体素质提升。
二、审计工作绩效考核优化的原则（一）科学性原则优化后的考核指标和方法应基于科学的理论和实践经验，能够准确反映审计工作的特点和要求。
关于内审部门的KPI绩效考核设计
关于内审部门的KPI绩效考核设计内审部门是一个组织内负责监督和评估各种业务活动的重要部门。
KPI（Key Performance Indicator）是指用于衡量内审部门绩效的指标和目标。
设计一个合理的KPI绩效考核体系对于促进内审部门的有效运作和提高工作质量非常重要。
本文将从以下三个方面探讨内审部门KPI绩效考核的设计。
首先，内审部门KPI绩效考核的设计应与内审部门的战略目标和组织目标相一致。
内审部门的战略目标是为组织提供可靠的风险评估和内部控制建议，确保组织的合规性和持续改进。
为此，可以从以下几个方面设计KPI指标：风险评估的准确性、评估的全面性、提出的改进建议的可行性和有效性等。
同时，考核指标应与内审部门的组织目标相一致，如工作质量、效率和员工满意度。
其次，内审部门KPI绩效考核的设计应考虑到内审职能的特点。
内审职能是独立的、客观的第三方评估者，其工作围绕着风险评估和内部控制。
因此，可以考虑以下KPI指标：风险评估的覆盖范围和准确性、制定和执行内部控制标准的能力、合规性评估的准确性等。
此外，还应考虑到内审部门在组织中的影响力和合作能力，如与管理层的关系、与其他部门的协作等。
最后，内审部门KPI绩效考核的设计应具有可衡量性和可操作性。
KPI指标应具备明确的量化目标和统计方法，确保KPI指标的测量和计算的客观性和准确性。
此外，内审部门KPI绩效考核应便于员工理解和操作，以促进员工的积极性和主动性。
可以通过制定明确的KPI考核标准、提供培训和指导、及时反馈和评估等措施来实现可操作性。
总之，内审部门KPI绩效考核的设计应与内审部门的战略目标和组织目标相一致，考虑到内审职能的特点，并具备可衡量性和可操作性。
通过合理的KPI绩效考核设计，可以推动内审部门的有效运作和提高工作质量，为组织的发展和风险管理做出贡献。
AHP层次分析法视角的内部审计人员绩效管理评价体系
河北金融2020/08♦理论探讨AHP层次分析法视角的内部审计人员绩效管理评价体系彭志玲孙玉智安侪杰(中国建设银行河北总审计室河北石家庄050000)摘要：对内部审计人员绩效进行科学的绩效评价是有效实现内部审计目标，促进内部审计为企业增值的重要手段。
在总结内部审计绩效管理作用的基础上，分析了内部审计人员绩效管理的现状与问题，即评价指标单一、客观性不足、适用性不强和激励约束作用不理想。
重点使用AHP层次分析法进行内部审计人员绩效管理，建立了量化计算和具体的指标体系，对使用AHP层次分析法进一步推动绩效管理的科学性做出了分析并提出了优化完善建议。
关键词:层次分析法；内部审计;绩效管理中图分类号：F239.1文献标识码：A文章编号:1006-6373(2020)08-0039-04一、内部审计绩效管理的作用第一,随着市场经济的快速发展,无论从我国政府对国有企业的管理需要，还是市场对企业自身发展的要求，内部审计的作用日益得到重视。
企业通过对内部审计部门实行绩效管理，设定合理的绩效指标和严格的检査评比，能够有效传导企业发展目标,进一步促进发挥内部审计的职能作用O第二，人力资源已成为目前企业在市场上竞争的有力手段之一,企业要取得竞争优势和发展尤其需要重视人才培养。
绩效管理体现了以人为本的管理理念，通过科学的绩效管理，内部审计人员可以不断加强自己的知识和工作技能,促进个人成长和职业发展。
第三，目前，我国企业的内部审计管理水平参差不齐。
通过科学的绩效管理，内部审计部门可以从中汲取科学管理经验,及时发现并解决工作中存在的问题,降低审计成本,提高审计效率,促进审计机制的持续完善,推动审计工作的规范化。
二、内部审计人员绩效管理的现状与问题随着我国经济的快速发展,对内部审计工作的要求越来越高。
《审计署关于内部审计工作的规定》指出，在财务收支审计的基础上，内部审计范围还包括内部控制和风险管理。
同时要求在碗所在组织治理完善、规范经济发展、防范风险和提质增效方面发挥作用。
关于内审部门的KPI绩效考核设计
关于内审部门的KPI绩效考核设计绩效考核是一种对员工或团队工作表现进行评估和衡量的方法，对于内审部门来说，KPI绩效考核设计的合理与否，直接关系到整个内审部门的运营效率和质量。
本文将从KPI绩效考核设计的重要性、设计原则以及关键指标等方面进行探讨，以期为内审部门的绩效考核工作提供参考和指导。
一、KPI绩效考核设计的重要性KPI绩效考核设计是为了评估内审部门的工作绩效并对其进行激励和改进。
以下是几个说明其重要性的理由：1.1 促进内审部门的目标达成绩效考核可以帮助内审部门明确工作目标，并将其分解为具体的指标和任务。
通过制定可衡量的KPI指标，可以更好地推动内审部门成员朝着工作目标努力，进而提升整个部门的工作效率和产出。
1.2 提高内审部门的工作质量通过KPI绩效考核设计，可以对内审部门的每个工作环节进行细致的量化评估。
这有助于发现工作中的不足并及时进行改进，提高内审部门的工作质量和水平，为企业提供更准确、可靠的审计服务。
1.3 激励内审部门员工的积极性绩效考核设计可以将员工的工作表现与奖惩机制相结合，激励员工主动融入内审部门的工作中，积极投入并提高工作效率。
此外，根据绩效考核结果进行奖励和晋升，也能增强员工的归属感，提高员工的工作动力。
二、KPI绩效考核设计的原则2.1 可量化和可衡量性KPI绩效考核设计应该制定具体的指标和量化的考核标准，以便准确评估内审部门的工作表现。
例如，审计报告编写的质量可量化为报告错误率、合规性检查的通过率等。
2.2 可比较性和公正性绩效考核设计要求指标之间具有可比较性，且考核标准公正合理。
即使在不同岗位之间，也应基于相同的标准进行评估，避免主观因素的介入，确保公正性。
2.3 可实施性和可操作性绩效考核设计应该是实际可行且操作简便的。
考核指标应适应内审部门的实际情况和工作内容，同时要求数据可获得且收集方式简便，以减少额外的工作量。
三、关键指标的选择3.1 工作量指标工作量指标是评估内审部门工作效率的重要指标之一。
审计部门工作绩效考核
审计部门工作绩效考核在当今复杂多变的商业环境中，审计部门作为企业内部的监督和保障机制，其工作的有效性和效率对于企业的健康发展至关重要。
而工作绩效考核则是评估审计部门工作表现、激励员工积极进取、提升部门整体效能的重要手段。
一、审计部门工作绩效考核的重要性1、促进工作质量提升通过绩效考核，可以明确审计工作的标准和要求，促使审计人员严格按照规范和流程开展工作，从而提高审计报告的准确性、可靠性和实用性，为企业决策提供有力支持。
2、激励员工积极性合理的绩效考核体系能够公正地评价员工的工作成果和贡献，为表现优秀的员工提供奖励和晋升机会，激发员工的工作热情和创造力，提高工作效率。
3、优化资源配置根据绩效考核结果，可以了解审计部门各项工作的投入产出情况，合理调整资源分配，将更多的资源投入到重点领域和关键项目，提高资源利用效率。
4、增强部门协作绩效考核可以促进审计部门内部各岗位之间的协作与沟通，形成良好的工作氛围，共同为实现部门目标而努力。
二、审计部门工作绩效考核的指标设置1、审计项目完成情况包括审计项目的数量、完成进度、质量等方面。
例如，是否按时完成审计计划中的项目，审计报告是否存在重大差错或遗漏，审计建议是否具有针对性和可操作性等。
2、审计发现和问题整改考核审计过程中发现的违规违纪问题的数量和重要性，以及对问题整改的跟踪和监督情况。
重点关注发现的问题是否得到及时整改，整改效果是否达到预期目标。
3、工作效率衡量审计人员完成工作任务所需的时间和资源投入，如审计项目的平均周期、人均审计工作量等。
同时，也要考虑在保证质量的前提下，是否采取了有效的方法和技术提高工作效率。
4、专业能力评估审计人员的专业知识水平、业务技能和职业素养。
可以通过考试、培训成绩、职业资格证书等方式进行衡量，也可以参考在实际工作中对复杂问题的处理能力和创新思维。
5、团队协作考察审计人员在团队中的沟通、协调和合作能力。
例如，是否积极参与团队讨论和分享经验，是否能够与其他成员相互支持、配合完成工作任务。
绩效管理审计建议
绩效管理审计建议干这行这么久，今天分享点绩效管理审计的经验。
首先我觉得，做绩效管理审计啊，一定得吃透绩效管理的目标。
这就好比你要去旅游，你得先知道目的地在哪对吧。
我之前参与一个项目审计的时候，就是没把目标搞清楚，稀里糊涂的就开始查数据、看流程，结果忙活半天都是些没用的。
后来才发现人家的绩效管理目标重点在团队协作提升方面，而我一直在关注个人业绩指标的事，简直是南辕北辙。
所以说，做之前一定要跟相关部门反复确认这个绩效目标到底是什么样的。
哦对了还有，在审计绩效评估的数据来源时得小心。
数据那可太容易造假了。
我碰到过有个部门为了好看的绩效成绩，虚报数据。
感觉就像学生考试作弊似的，那是坚决不能容忍的。
这就要求我们审计人员得找多种途径核对数据，例如不仅仅看内部上报的数据，还要从外部相关方获取数据进行核对。
如果发现数据来源有问题，一定要深挖到底是谁的责任。
我还觉得在审计绩效反馈环节也很重要。
我之前就忽略了这个部分。
我之前觉得绩效反馈嘛，就是个形式，但是其实它影响着整个绩效管理的循环。
就比如说，在一个小公司里，员工觉得绩效反馈就是领导批评他们的时刻，老板却觉得已经给了足够的反馈，结果就是员工士气低落工作效率低下。
这时候审计就发现，绩效反馈环节中没有明确的沟通渠道和积极的改善建议引导。
那我们审计的时候就得着重看这个环节是否有规范的流程、有效的沟通记录等内容。
另外我想谈一下绩效管理指标设定的审计。
这一点特别容易出现不合理的情况。
我遇到过那种指标设定高得离谱的，好比让一个人去摘天上的星星，完全不切实际，员工不是不想完成，是根本做不到。
我感觉我们审计的时候就要看看那些指标有没有参考同行业标准、有没有结合公司目前的实际情况。
如果不合理，就得提出可以找几个同类型企业的指标设定当做参考或者请专业顾问来调整。
当然我也知道我这些建议也不是万能的，可能在不同的企业环境、不同的业务类型下有些不适用。
但好歹也是我这么多年的一些总结吧，如果有同仁还知道更好的方法欢迎分享，大家一起让绩效管理审计变得更科学有效。
建设银行加强审计精细化管理初探
园
建设银 行加强 审计 精细化管理初探
肖智 平
（ 建设银行新疆总审计室
摘
乌鲁木齐市
８００） ３０ ２
要： 建设 银 行 股份 制 改革 和 内部 审计 工作 独 立 性 的 增 强 ， 审计 工作 提 出 了越 来越 高的要 求 。如何 与 时俱 对
管理是审计工作的核心 ， 是提升 内部 审计价值 的唯一手段 ， 也 的需要 。
一
这～ 问题显得尤为突出。目前的状况是对大部份核心审计人
（ 先进 的内审理念还未真正树立。大多数审计人 员受 员（ 一） 含管理人员） 来说 ， 他们接受高端培训ｌ 、 学习的机会与同一
传统 审计理念和方法的影响 ，对内部审计 的理解仍然停 留在 层级 非审计岗位人 员相比少得多 。 久而久之 ， 高级审计人员的
更高要求 ， 同时也对内部审计工作提出了更高要求 。 内部审计 现的问题进行深入分析 的思想动力。
作为公司治理当中监督制钠机制 的重要组成部分 ，是全行风
（ 审计人员交流 渠道不畅。 二） 长期以来 ， 由于没有形成长
险管理和内部控制不可或缺 的重要环节 ， 为此 ， 内部审计一是 效的、 畅通的人 员交流机制 ， 审计部门无法完成 自身的吐故纳 必须正确把握宏观形势 和竞争环境的变化 ，关注银行经营中 新 ， 导致现有审计资源与新形势要求存在一定差距 。 目前审 从 出现 的新情况 、 新问题 ， 强分析研究 ， 加 提高工作的前瞻性 ， 保 计资源结构来看 ，不少审计人员从事审计 岗位 的时 间较长或 持对风险的敏感性。特别是注意针对突出 问题和薄弱环节组 相当长 ， 现有知识结构仍 以银行传统的财务会计 、 信贷业务为 织开展审计项目 ，加大对 内部控制和审计整改效果的关注程 主 ， 掌握国际业务、 Ｔ和现代新产品业务知识、 Ａ 科技知识的人
银行绩效考核建议
银行绩效考核建议篇一：关于对完善商业银行绩效考评工作的探讨绩效考评作为一种有效的管理手段，在商业银行经营管理中发挥着越来越重要的作用，它既对商业银行的经营管理活动起着重要的导向作用，又成为资源配置和内部激励的主要依据，是商业银行改革和完善内部经营机制的核心内容。
近几年来，各商业银行为适应商业化经营的需要，在绩效考评方面做了许多积极的探索，逐步形成了具有自身特色的绩效考评制度和考评体系。
但是，在金融同业竞争日趋激烈，经营环境的复杂性和不确定性不断增加的新形势下，如何进一步完善绩效考评制度，更好地发挥绩效考评的激励约束作用，有效促进经营业绩和管理水平的提高，仍然是商业银行面临的一个重要课题。
一、商业银行绩效考评存在的主要问题商业银行的绩效考评经过多年的实践和发展，特别是近几年的不断改革探索，考核内容越来越全面，考核指标越来越合理，考核方法越来越科学，但仍然存在许多不完善的地方。
(一)绩效考评的定位存在偏差。
考评的定位是绩效考评的核心问题，其实质就是通过绩效考评要解决什么问题，绩效考评工作的管理目标是什么。
商业银行绩效考评定位出现偏差的主要表现是考核缺乏明确的目的，有的是为了考核而考核，没有真正发挥绩效考评的激励约束作用；有的把绩效考评的目的仅局限于帮助做出一些薪酬方面的决策，如奖金的分配和岗位系数工资的调整等；有的认为绩效考评是人事部门的事，与其他部门关系不大，忽视对绩效考评信息的收集和记录，考核时只能凭主观印象，导致评价结果出现偏差。
(二)绩效考评的体系不够完整。
商业银行完整的内部绩效考评体系，至少应包括三个层次：一是上级行对下级行的考评(纵向分支机构考评)；管理层对不同部门的考评(横向部门考评)；管理层对员工个人的考评。
从商业银行的绩效考评开展情况看，对分支机构的考评开展时间较长，各项考评制度和考评指标较为完善，已基本建立了一套较为完备的考评体系，但对部门、个人的绩效考评开展时间较短，业绩的认定也缺乏客观、科学的方法和标准，工作相对滞后。
建设银行内控管理长效机制的几点思考
建设银行内控管理长效机制的几点思考
一、构建内控管理长效机制的理论基础
内控管理长效机制是建立在法律规范、核心企业文化、内控系统、法定责任人、稽账制度和反馈机制等方面理论基础上的。
内控管理长效机制必须依据法律规定进行制定，法律和规章是内控管理长效机制的最重要的外部框架，必须落实到实际的实施中。
内控管理的建立和发展，与企业自身文化的建设密切相关，企业的核心文化直接影响公司的管理层为自身和本企业的行为准则，形成严格的内控管理文化。
内控管理长效机制的建设需要根据企业的不同特征建立适合企业实际的内控体系，完善和建立一个完善的内控系统，包括内部管理体系、内部审计系统、内部监督系统、流程管理系统等，以落实内控管理。
此外，法定责任人制定的内控管理长效机制，必须经过审议，由法定责任人负责，落实计划，确保实施有效。
内控管理的有效实施，还需要建立合理的稽核制度，有效的审计系统，有效的稽核工作，有效的报告和反馈机制，来及时发现各项风险，实施内控。
二、建设内控管理长效机制的实践步骤
1.权责与责任分配
（1）明确内控管理长效机制的责任主体。
关于绩效考核的思考
关于绩效考核的思考第一篇：关于绩效考核的思考关于绩效考核的思考绩效考核是企业实施有效管理的重要手段，是通过运用特定的标准和指标,采用科学的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献进行考核评价的过程,其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强,实质是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益。
作为一个老企业，其绩效考核的相关规章制度基本已相对完善，但在实际运作过程中，绩效考核效果却不尽如人意。
本文笔者试图结合自己对绩效考核的所见、所闻及所思简要谈谈个人见解和体会，文中谬误或不足之处还望批评指正。
一、绩效考核过程中存在的问题（一）职工对绩效考核缺乏正确认识实际工作中，绩效考核思想只被少部分中高层管理人员所掌握，没在基层进行较好的推广，员工对这项工作的参与度不高。
部分员工无法认识到绩效考核缺的目的与意义，甚至将绩效考核等同于绩效管理，或认为绩效考核只是人力资源部的事，自己要做的至多填个表打个分。
此外还有些员工怕自身素质不适应考核机制，怕损害了现有利益，怕考核改进带动晋升、薪酬等机制的改变，挑战原有的权威、地位、人际关系等个人优势，对绩效考核工作不予支持。
（二）考核标准笼统，针对性不强现行的绩效考核标准有安全管理、生产工作任务、经济技术指标、劳动纪律、经营管理、精神文明建设等方面细则，考核主要项目有工1作态度、工作能力、工作业绩三项，可见考核内容具有高度的概括性和极大的包容性，但这种概括性和包容性的另一方面就是有些考核标准过于笼统，缺乏具体的明确的可操作的指标，缺乏定性与定量的结合，没有把员工绩效考核与员工所在的职位承担的职责和任务结合起来。
考核指标相对模糊不清，缺乏量化。
此外，考有些核标准针对性也不强，不同部门、不同岗位、不同工种基本上都用同样的考核方式、同一套绩效考核指标，不做具体区分，难以反映每一个个体的真实素质和水平。
（三）考核过程形式化，执行力度不够目前越来越多的员工甚至一些主管都认为绩效考核只是一种形式，起不到其应有的作用，可有可无；相比绩效考核，与同事处好人际关系才更重要。
建设银行内控管理长效机制的几点思考
强化风险意识，提高风险管理水平
加强员工风险意识的培养和教 育，提高员工对风险的敏感度 和应对能力。
完善风险评估体系，加强对风 险的识别、评估、监控和应对 ，及时发现和处理风险。
学习借鉴国内外先进的风险管 理经验和技术手段，提高风险 管理水平。
THANKS
感谢观看
银行内部管理的需要
建设银行作为大型商业银行，面临着复杂的经营环境和多样 的风险因素。为了确保业务的稳健运营和风险的有效控制， 建设银行需要建立科学、有效的内部控制机制。
03
建设银行内控管理长 效机制的构建
建立完善的内部控制体系
完善内部控制环境
01
建立良好的内部控制文化，加强员工内部控制意识，提高内部
严密的监控与检查
建设银行通过内部审计、监察、风险管理部门等对各业务 环节进行全面监控和检查，确保了业务的合规性和风险可 控性。
良好的信息沟通与反馈
建设银行注重信息沟通与反馈，建立了有效的信息反馈机 制，及时发现问题并加以解决。
研究展望
持续完善内控机制
随着业务发展和市场变化，建设银行应继 续完善内控机制，更新规章制度、优化业
务流程，确保与业务发展保持同步。
提高信息沟通效率
建设银行可进一步提高信息沟通效率，优 化信息传递路径，提高信息的及时性和准
确性。
加强风险识别与防范
针对新兴业务和复杂风险，建设银行应加 强风险识别与防范，引入先进的风险管理 技术和方法，提高风险应对能力。
加强人员培训与管理
建设银行应加强人员培训与管理，提高员 工的风险意识和合规意识，确保各项内控 措施得到有效执行。
权威性。
完善内部审计流程，加强对风险 导向的审计，重点关注高风险领 域的审计，确保及时发现和纠正
内部审计部门绩效评价管理
内部审计部门绩效评价管理内部审计部门绩效评价管理代写论文一、内部审计部门绩效评价管理的必要性和难点（一）必要性分析1.国有企业普遍推行目标管理绩效考核，内部审计部门作为国有企业内部部门，需要实行目标管理绩效考核，与国有企业管理保持同步运作，实现整体效能的提高。
内部审计部门不应把审计业务开展的相对独立性推理为不被考核和评价。
2.国有企业内部审计部门需要实行目标管理与绩效考核，以进一步落实内部审计部门职能。
3.国有企业内部审计部门需本文由收集整理要通过目标管理绩效考核，落实内部审计部门和人员的责任，进一步提高职能和工作质量，提高监察人员的工作素质。
4.与任何一项管理工作或部门工作一样，内部审计部门的工作质量只有经过质疑、评价，才能体现出其工作价值。
5.内部审计部门是企业的职能部门，应把部门目标融入企业目标，把内部审计工作融入企业管理工作，以更有效地支持企业目标的实现。
（二）难点分析针对国有企业内部审计的工作目标，迫切需要一套科学的绩效评估体系，来客观地评价内部审计在多大程度上实现了对组织价值的增值作用。
由于内部审计的特殊性，对内部审计的目标管理绩效考核需要考虑的因素有：1.内部审计的产品是内部审计报告、内部审计建议书、决定书、内部审计汇总报告和管理建议书，它对企业目标的实现、企业风险控制都是间接发挥作用的，较难准确量化内部审计工作在“促进组织目标的实现”和“降低风险水平”中发挥的作用。
况且内部审计质量的高低关键取决于企业的内部控制架构和内部审计在企业中的地位，以及业务部门是否采取内部审计建议并整改落实。
2.不能简单设置考核指标，考核面也须与内部审计工作相适应。
评价指标的选择上，企业一般会简单地使用内部审计项目计划完成情况，内部审计的及时性、时效性等指标。
3.目标体体系缺乏应变性，不能及时反映内部审计在不同时期因企业战略目标、经营策略的调整而适时转换工作重心。
银行支行员工绩效考核体系优化分析
银行支行员工绩效考核体系优化分析随着银行业竞争的加剧和市场需求的快速变化，银行支行员工的绩效考核体系变得越来越重要。
对于银行而言，建立一个合理、科学、公正的绩效考核体系既有利于激励员工的积极性和创造力，又能提高支行的绩效和效率。
因此，本文将从员工绩效考核体系的目的、设计和评价等方面对银行支行员工绩效考核体系进行优化分析。
一、员工绩效考核体系的目的1.激励员工的积极性和创造力。
银行支行员工的日常工作在很大程度上是营销工作。
因此，建立一个能够激励员工的绩效考核体系非常重要。
只有通过有效的考核和奖惩措施，才能激励员工的积极性和创造力，让他们愿意付出更多的努力来完成银行的业务目标。
2.提高支行的绩效和效率。
银行支行的绩效和效率也与员工的表现直接相关。
通过对员工进行科学的绩效考核，可以推动银行支行的业务和服务水平的提升，提高支行的收入和利润。
3.促进员工的个人发展和职业晋升。
绩效考核不仅是对员工工作质量和业绩的评价，还可以作为员工个人职业发展和职业晋升的重要依据。
只有建立公正、公平、公开的绩效考核体系，才能为员工的个人成长和发展提供一个良好的保障。
1.确定考核指标。
考核指标应该具有科学性、合理性、实用性，能够真实反映员工的工作业绩和能力水平。
应该从业务完成情况、服务质量、客户满意度、岗位绩效、团队合作等多个方面综合考虑，避免单一指标的评价。
2.确定考核权重。
考核权重应该因岗位而异，根据不同岗位所对应的工作职责、任务目标、业务难度等情况合理分配权重。
同时，应该根据员工的个人特点、实际情况适当调整权重。
3.制定考核流程和标准。
考核流程和标准应该非常清晰明确，全面而周到。
包括考核周期、考核方式、考核标准、考核结果反馈等方面。
同时，流程和标准应该能够适应公司的战略发展和市场变化。
4.建立考核数据系统。
考核数据系统是考核体系之上的关键子系统，它能帮助员工快速、准确地汇总整理原始数据，并分析员工表现、工作状况、评估结果等信息。
建设银行内部审计工作
内部控制测试
对审计对象的内部控制进 行测试，评估其有效性和 合规性。
审计报告阶段
撰写审计报告
根据审计结果和分析，撰 写详细的审计报告，包括 审计发现、问题分析、建 议措施等。
报告审核
对审计报告进行审核，确 保报告内容准确、完整。
报告提交
将审计报告提交给银行管 理层，为决策提供参考。
后续审计阶段
问题整改
发展
现代内部审计已经从简单的财务审计扩展到风险管理、内部控制和治理等多个 领域。同时，随着信息技术的发展，内部审计的方法和技术也在不断更新和改 进。
02
建设银行内部审计工作流程
审计准备阶段
确定审计目标和范围
根据银行内部管理和业务需求，确定审计目标和范围，包括审计 对象、审计内容、审计时间和审计方法等。
建设银行内部审计工作
汇报人：文小库 2023-12-22
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• 内部审计概述 • 建设银行内部审计工作流程 • 建设银行内部审计工作内容 • 建设银行内部审计工作方法与
技术
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• 建设银行内部审计工作挑战与 对策
• 建设银行内部审计工作未来发 展趋势
01
内部审计概述
定义与目的
定义
内部审计是企业内部的一种独立 、客观的监督、评价和咨询活动 ，旨在提高企业运营效率、效果 和诚信度。
财务收支审计
对建设银行的各项财务收支进行 审计，确保其合规性和合理性。
内部控制审计
对建设银行的内部控制体系进行 审计，评估其有效性和健全性。
业务审计
信贷业务审计
对建设银行的信贷业务进行审计，包括贷款发放 、管理和回收等环节。
银行业务审计
对建设银行的其他银行业务进行审计，如存款、 汇款、理财等。
内部审计工作绩效考核反馈机制
内部审计工作绩效考核反馈机制在当今复杂多变的商业环境中，内部审计作为企业治理的重要组成部分，对于保障企业的合规运营、风险管理和价值创造发挥着关键作用。
而建立科学有效的内部审计工作绩效考核反馈机制，不仅能够客观公正地评价内部审计人员的工作表现，激发其工作积极性和创造力，还能够及时发现问题、改进不足，提升内部审计工作的质量和效率，为企业的发展提供有力支持。
一、内部审计工作绩效考核反馈机制的重要性1、促进内部审计工作质量的提升通过对内部审计工作的绩效进行考核和反馈，能够让审计人员清楚地了解自己工作中的优点和不足之处，从而有针对性地进行改进和提高。
这有助于提升审计工作的规范性、准确性和有效性，保障审计结果的可靠性和价值。
2、激励内部审计人员的工作积极性明确的绩效考核标准和及时的反馈能够让内部审计人员感受到自己的工作成果得到认可和重视，同时也能够让他们看到自己在职业发展方面的潜力和方向。
这将极大地激发他们的工作热情和积极性，促使他们更加努力地工作，为企业创造更多的价值。
3、优化内部审计资源的配置绩效考核反馈机制可以为企业管理层提供关于内部审计工作的详细信息，帮助他们了解内部审计部门的工作负荷、工作效率和工作效果。
基于这些信息，管理层可以更加合理地配置审计资源，确保资源的投入与产出达到最优平衡。
4、增强内部审计部门与其他部门的沟通与协作绩效考核反馈过程中，内部审计部门需要与其他部门进行交流和沟通，以获取对审计工作的评价和建议。
这有助于消除部门之间的误解和隔阂，增强彼此之间的信任和协作，共同为企业的发展目标而努力。
二、内部审计工作绩效考核的指标体系1、审计工作的质量包括审计计划的制定和执行情况、审计程序的规范性、审计证据的充分性和可靠性、审计报告的准确性和清晰性等方面。
2、审计工作的效率主要考核审计项目的完成时间、审计资源的利用效率、审计工作的重复率等指标。
3、审计成果的价值关注审计发现问题的重要性和影响力、提出改进建议的可行性和有效性、对企业风险管理和内部控制的贡献等方面。
中国建设银行员工绩效评估方案
中国建设银行员工绩效评估方案介绍本文档描述了中国建设银行员工绩效评估方案，该方案旨在评估员工在工作中的表现和贡献，并为他们提供激励措施和职业发展机会。
绩效评估流程1. 目标设定阶段：- 上级与员工一起讨论并设定具体的绩效目标和指标。
- 目标应与员工职责和岗位要求相对应。
2. 绩效评估阶段：- 员工应在特定的时间范围内完成绩效自评。
- 直属上级将根据事实和数据对员工的绩效进行评估。
- 管理层将考虑员工的个人特质和团队合作能力。
3. 绩效评估结果：- 员工将根据评估结果获得相应的绩效等级。
- 绩效等级将用于决定奖金和晋升机会。
- 上级将与员工一起讨论评估结果和发展计划。
绩效评估指标1. 工作成果：- 根据员工在完成工作任务和项目方面的贡献进行评估。
- 考虑项目的质量、进展和所花费的时间。
2. 个人能力：- 评估员工在技术、专业知识和沟通等方面的能力。
3. 团队合作：- 考虑员工与团队成员的合作和协作能力。
4. 客户满意度：- 根据客户反馈和评估员工在提供服务和解决问题方面的能力。
5. 自我发展：- 评估员工在自我研究、技能提升和职业成长方面的努力和成果。
绩效评估结果的应用1. 奖励措施：- 奖励应与员工的绩效等级相匹配，包括奖金、奖品和福利。
- 奖励应公平、透明且基于绩效评估结果。
2. 职业发展机会：- 绩效评估结果可用于决定员工的晋升和晋级机会。
- 上级将与员工讨论发展计划，并提供必要的支持和培训。
3. 反馈和改进：- 上级应向员工提供有关他们绩效的详细反馈。
- 反馈应包括肯定员工的优势并提出改进建议。
结论中国建设银行员工绩效评估方案旨在通过公正、准确的评估来激励员工并促进持续的职业发展。
通过明确的目标和指标，员工将有机会在工作中表现出色，并获得相应的奖励和晋升机会。
这将促进银行的整体绩效和提高客户满意度。
以上为中国建设银行员工绩效评估方案的概要说明，具体实施细节将根据实际情况进行进一步讨论和制定。
绩效考核过程中存在的问题及其对策 中国建设银行聊城分行 刘春龙 绩效
绩效考核过程中存在的问题及其对策中国建设银行聊城分行刘春龙绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，是在管理工作中大量使用的手段，它构成人力资源开发与管理操作系统五大体系之中的一个部分。
绩效考核为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息，考绩的结果可以为生产、供应、销售、财务等其他职能部门的决策提供参考依据。
没有考核就没有科学有效的人力资源管理。
但是很多企业在绩效考核中存在这样和那样的问题。
一、绩效考核操作中的误区绩效考核本身不是目的，而是为获得更高的业绩水平而使用的手段。
考核者往往背离绩效考核的目的，只是为了考核而考核，绩效考核只是用来评价员工的工作状况，人为地拉开距离，抓住那些绩效低下的员工，甚至把他们淘汰掉。
而被考核者对考核标准的不认同，有抵触情绪，从而影响员工的工作绩效。
他们往往觉得自己是被监视、被责备的对象，不被尊重，没有安全感。
所以往往会出现消极抵触、防御心理的局面。
绩效考核过程中容易出现的问题可以分为两类，一类与考核标准有关，另一类与主考人有关。
1．与考核标准有关的问题。
首先，考核标准不严谨。
考核标准应该根据员工工作的职务标准和职能标准设定。
考核项目设置不严谨、考核标准说明含糊不清，加大了考核的随意性。
考核标准大而笼统，没有具体的评价标准；考核标准中有过多难以衡量的因素，难以使员工信服；考核标准与工作职能偏差较大。
这些都使考核者打分存在一定的随意性，人为操纵可能性强，考核结果争议性大，很难令员工信服，结果使考核流于形式。
其次，考核的内容不够完整，尤其是不能涵盖全部的工作内容，或以偏概全，如关键绩效指标有缺失等，因此，无法正确评价人的真实工作绩效。
许多企业的考核内容大多千篇一律，不同类型部门考核内容差别不大，针对性不强，这在很大程度影响了考核结果的客观性、真实性和准确性。
多数企业在考核内容上主要集中在两方面，一方面是员工的德、能、勤、绩，另一方面是员工为企业创造多少经济效益。
这两方面内容的考核并不能全面地包括员工工作绩效的所有方面。
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对建设银行内部审计人员绩效管理考核的探索与思考公司内部编号：（GOOD-TMMT-MMUT-UUPTY-UUYY-DTTI-国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：对建设银行内部审计人员绩效管理考核的探索与思考姓名：黎志杰身份证号：准考证号：所在省市：甘肃省兰州市所在单位：中国建设银行甘肃总审计室对建设银行内部审计人员绩效管理考核的探索与思考黎志杰中国建设银行甘肃总审计室摘要：本文主要关注了建设银行审计体制改革后，内部审计人员的绩效考核方面存在的问题和不足，对正确认识绩效考核的重要性和科学内涵，建立科学规范的绩效考核体系，如何围绕建设银行战略目标进行绩效管理考核，建立公正、公平、公开、全面的绩效管理考核指标体系，坚持以定量考核为主，定性考核为辅助，提高绩效管理考核的客观、公正、公平性等内容进行了探讨。
关键词：内部审计、绩效考核、激励约束随着建设银行改革不断深入，自2005年以来建立了相对垂直独立的内部审计机构，拥有了一定数量的内部审计从业人员，对健全和完善建行的内部控制能力，促进内控水平的不断提高，有效防范和化解银行经营管理风险发挥着应有的监督、评价和建设职能。
如何建立和完善内部审计人员的绩效考核体系，建立一套行之有效的激励约束和考核分配体系，明确对内审人员的激励和约束导向，不仅有助于对内审人员的业绩进行客观公正地评价，建立良好的内审人员职务晋升和职业生涯的发展，全面调动内审人员的积极性和创造性，最终对促进建设银行内审部门职能的有效发挥着十分重要的意义。
一、目前建设银行内部审计部门绩效考核面临的问题和不足绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
通常绩效管理要实现以下几个方面的目标：一是通过绩效管理将部门和员工个人的工作表现与企业战略目标紧密地结合起来，确保企业战略快速平稳地实现。
二是在绩效管理过程中促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强企业凝聚力。
三是通过绩效管理提高企业的管理水平、提升员工的工作绩效，促进企业快速发展。
四是通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。
目前建设银行基本建立了围绕经营、管理两个目标为核心的绩效考核分配体系，对各经营单位和单位负责人主要采取以KPI指标为主的绩效考核分配体系，对各经营口的人员主要采取了以“买单制”为主的绩效考核分配模式。
但建设银行内部审计部门尚没有建立起相对统一完善的绩效考核分配体系，各审计机构基本是结合自身实际独自探索和完善绩效考核模式。
主要存在以下不足和缺陷：（一）全行审计系统没有出台统一的绩效管理考核政策，目前各审计机构间各自为政，制定并推行互不相同的绩效考核分配模式。
各机构间绩效考核分配共享程度较低，在一定程度上造成了资源的浪费。
（二）由于各机构对自身发展目标定位的不同，所建立的绩效考核分配模式不尽相同。
有的注重对审计工作量的激励、有的注重对工作质量的激励、有的建立了量化考核指标、有的考核以定性考核为主，也有部分机构的绩效考核分配模式流于形式、不利于绩效考核激励目标的真正实现。
（三）当前各审计机构的绩效考核分配体系基本停留在薪筹分配的层面，没有对考核结果和信息进行整合并充分运用工作决策、管理运转和人才的培养工作中来。
使绩效考核孤立于薪酬分配层面，无法为其他工作提供重要的信息支持。
二、对建设银行内审部门绩效考核工作的思考和建议（一）正确认识绩效考核的重要性和科学内涵，建立科学规范的绩效考核体系开展绩效管理考核工作，核心问题是要使企业的战略目标得以顺利实现。
要实现战略目标，人是其中最关键的因素。
如何使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性，使企业各级都有使命感，进而发挥创造力，使企业具有运行活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，使在优化的人力资源作用下得以顺利实现等问题，正是绩效考核所要解决的最本质的问题。
因此做为建设银行重要组成部分之一的内审部门，首先要紧紧围绕全行的战略目标，进行绩效管理，建立有利于全行战略目标顺利实现的绩效考核体系。
其次是要科学认识和把握绩效管理的内涵和目标，建立科学规范的绩效考核体系，全面促进内审部门职能的体现和发挥。
（二）紧紧围绕全行战略目标进行绩效管理考核建设银行的战略目标在于致力于发展成为专注为客户提供最佳服务，为股东创造最大价值，为员工提供最好发展机会的国际一流银行。
因此内审部门的绩效管理要重点围绕“服务”、“股东价值最大化”、“员工发展”三个核心目标进行创新、完善和提高。
1、建设银行内审部门首先要牢固树立服从并服务于全行战略目标意识这一核心观念，紧紧围绕内审部门对全行的经营管理中应承担的“监督、建设、服务”三大职能的充分发挥来完善绩效管理。
建设银行内审部门做全行“第三道防线”，首先应当在完善内控管理、加强风险防范、促进依法合规经营、方面发挥出应有的监督职能；其次是在提高经营效益、降低成本、完善制度、强化管理等环节发挥好应有的建设职能；同时在提供审计咨询、审计成果信息综合的综合利用和共享，任期审计，边际成本，盈亏平衡分析等方面为全行提供高效率、高质量的审计服务。
要全面、有效地实现以上三个方面的职能，必须围绕以上三个关键环节建立起系统全面的绩效管理制度和体系，明确激励和约束导向，全面引导全体审计人员将工作重心、工作思路转移到以上“三大职能”的实现上来。
这是内审部门绩效管理和考核和目标和核心所在。
2、股东价值最大化目标不仅是全行战略目标，也是内审工作的核心任务。
内审部门绩效管理考核的不能脱离这一核心主题。
内审部门的工作实际上是通过审计职能的挥，以独特的视角和立场协助配合全行有效识别、测量、控制风险，提高管理水平，最终目标和落脚点还是实现银行经营效益的最大化。
因此内审部门绩效管理考核中必须把能否创造价值最大化摆到重要的位置，并贯穿于绩效管理和考核的每个环节。
如果脱离了这一核心，必然会使内审部门的绩效管理与考核相悖于全行战略目标，不但不利于内审部门工作的有效性和针对性的全面提高，而且会将其工作引入歧途。
3、对绩效管理与考核不能仅仅局限于薪酬环节，要将考核成果综合利用于员工发展开展绩效管理考核工作，核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现。
要实现战略目标，人是其中最关键的因素。
如何使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性，使企业各级都有使命感，进而发挥创造力，使企业具有运行活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，使在优化的人力资源作用下得以顺利实现等问题，正是绩效考核所要解决的最本质的问题。
绩效考核不是孤立事件，它与、经营管理、和发展战略都具有相关联系，机构战略目标通过目标责任体系和组织结构体系分解到各个事业单元，最终与对应的责任人挂钩。
通过考核，对内审人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高工作效率，以保证内审部门工作目标得到实现和提高。
在绩效管理考核中逐步淡化以薪酬分配为主导的误区，设立全方位、多纬度的奖励指标体系。
让绩效考核与员工个人发展相结合，在开展绩效考核时必须做好以下几个方面的工作：一是绩效考核前的培训，让员工明确绩效考核对机构和个人发展的重要意义；二是绩效考核指标的选择上要关注不同员工的个体差异，注重员工的个人素质的提升；三是重视绩效考核的沟通反馈环节，让员工能迅速改正导致不良绩效的行为；四是开展员工职业生涯规划，用绩效考核工具把机构整体工作目标的实现和员工职业生涯发展紧密联系在一起。
（三）建立公正、公平、公开、全面的绩效管理考核指标体系，是内审部门做好绩效管理考核的基础和前提保障绩效管理考核是一项系统工程，涉及到一个组织战略目标及其目标责任体系、指标评价体系、及评价方法等内容，其核心是促进机构整体管理能力、水平和工作效率和质量的提高，其实质是做到人尽其才，使作用发挥到极致。
通过绩效考核结果的使用，如与职务晋升、工资晋级、岗位聘任、正负激励、培训开发等关系到员工切身利益的事项挂钩，向员工发出行为导向的信号。
引导员工们清楚地认识到，在工作中为组织所做出贡献的差异最终导致个人所得到的综合利益也是有差异的。
在合法合理的前提下，追求个人综合利益上的最大化是每一个员工的正当要求，客观公正的考核结果所带来的综合利益上的差异，引导员工努力学习，勤奋工作。
完整的绩效管理考核应当是一个循环流程，包括绩效目标制订、、绩效考核和等内容，绩效考核就是对内审部门人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。
要做好这一工作必须建立科学、全面的考核指标，并及时收集、记录、分析、传递有关个人在其工作岗位上的工作行为、表现和工作结果等方面信息。
1、全面细化量化指标，坚持以定量考核为主，定性考核为辅助，提高绩效管理考核的客观、公正、公平性绩效管理考核强调要求重点工作的开展和完成必须设置量效化指标，量化指标是数据指标，效化指标是成效指标。
重点工作的量效化指标，反映了重点工作的效率要求和价值预期。
但在实际工作的操作中，并不是所有的工作结果或成效，都可以用数据指标进行科学量化的，因此为了确保绩效管理考核工作的全面性，可以对部分工作指标适当进行定性考核。
使绩效管理真正做到以科学的量化考核为主，适当采取定性考核，确保考核结果的客观、公正。
围绕全行战略目标的实现和内审部门的各项职能的有效发挥，我认为应当围绕以下要点设置绩效管理考核指标：（1）围绕审计成果的体现设置考核指标。
审计职能的发挥在很大程度上体现在审计成果上，因此要将重要审计发现、重大风险控制事项、案件线索、重要制度和操作、管理流程缺陷的揭示全面体现在绩效管理考核指标体系中来。
（2）围绕审计价值的有效体现设置考核指标。
主要体现在实施审计活动中所提出的降低经营成本、提高经营效益、加强管理等方面的审计建议；同时在提供高质量的审计咨询服务、内控制度的完善、流程和重要风险控制事项的健全方面也应当给予高度的重视和体现。
（3）围绕新技术、新方法的推广运用设置考核指标。
主要包括对目前非现场二期系统的开发、利用、完善等，对审计模型的设计、查证思路、方法的优化、重要管理制度、方案、依据的创新编制，以及在提高工作效率、管理机制创新、审计质量控制等方面均应当列为重要的考核内容。
（4）围绕审计人员综合素质的提高设置考核指标。
重点要将CIA、CISA、CPI等执业技术资格考试、学历教育、IT技术资格认证等有助于提高审计人员综合素质的提高列入考核体系。