劳动争议司法解释(四)的理解与适用
最高人民法院劳动争议司法解释的理解与适用
最高人民法院劳动争议司法解释的理解与适用【知识】最高人民法院劳动争议司法解释的理解与适用导语：最高人民法院劳动争议司法解释旨在规范劳动纠纷的审判工作，为劳动者、用人单位提供司法保障。
本文将深入探讨最高人民法院劳动争议司法解释的理解与适用，以期帮助读者全面、深刻地理解这一重要法律工具。
1. 劳动争议司法解释的背景劳动争议司法解释是最高人民法院针对劳动争议案件制定的一系列司法指导性意见。
旨在明确劳动争议的审理标准和适用规则，解决司法实践中的疑难问题，保障劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定发展。
2. 解读劳动争议司法解释的基本原则在理解和适用劳动争议司法解释时，我们应把握几个基本原则：（1）法律优先原则：劳动争议司法解释是依法行使审判职权的产物。
在处理劳动争议案件中，法律的规定是最高的准绳，必须始终以法律为依据进行判断和决策。
（2）公平公正原则：劳动争议司法解释的目的在于维护劳动者和用人单位的平等地位，并促进公平公正的劳动关系。
在具体适用时，应坚持公平公正原则，权衡各方利益，维护劳动者的合法权益。
3. 劳动争议司法解释的适用案例分析为更好理解劳动争议司法解释的适用情况，以下是一些典型案例分析：（1）加班费计算标准的界定：劳动争议司法解释明确规定，加班费计算标准应包括基本工资、津贴、补贴等多个部分。
在劳动者与用人单位就加班费计算标准存在争议的情况下，法官应依据劳动争议司法解释提供的指引，综合考虑各方面因素进行判断和裁决。
（2）工资支付迟延问题的处理：劳动争议司法解释明确规定，用人单位应按时足额支付劳动者工资。
但如果用人单位因经济困难等特殊情况导致工资支付迟延，法院可以根据具体情况采取适当措施，保障劳动者的合法权益。
4. 对劳动争议司法解释的个人观点和理解在我看来，劳动争议司法解释的出台是推动劳动关系和谐发展的重要举措。
这一法律工具的制定，为劳动者和用人单位提供了明确的法律依据和指引，有利于解决劳动争议案件中的疑难问题，维护劳动者的合法权益。
劳动争议司法解释四的理解与适用共25页文档
6、最大的骄傲于最大的自卑都表示心灵的最软弱无力。——斯宾诺莎 7、自知之明是最难得的知识。——西班牙 8、勇气通往天堂，怯懦通往地狱。——塞内加 9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。——赫尔普斯 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。——笛卡儿解与适用
51、没有哪个社会可以制订一部永远 适用的 宪法， 甚至一 条永远 适用的 法律。 ——杰 斐逊 52、法律源于人的自卫本能。——英 格索尔
53、人们通常会发现，法律就是这样 一种的 网，触 犯法律 的人， 小的可 以穿网 而过， 大的可 以破网 而出， 只有中 等的才 会坠入 网中。 ——申 斯通 54、法律就是法律它是一座雄伟的大 夏，庇 护着我 们大家 ；它的 每一块 砖石都 垒在另 一块砖 石上。 ——高 尔斯华 绥 55、今天的法律未必明天仍是法律。 ——罗·伯顿
试论最高院劳动争议司法解释四的颁布与适用
试论最高院劳动争议司法解释四的颁布与适用摘要：1923年3月29日北洋政府发布的《暂行工厂规则》，拉开了中国劳动法规演变发展的序幕，1994年7月5日，《中华人民共和国劳动法》的颁布标志着中国的劳动法制迈入了一个新的历史阶段，此后随着各项劳动法规的制定颁布，劳动法相关法律体系不断完善，2013年1月18日，最高院劳动争议司法解释四的颁布标志着中国的劳动法建设迈上了一个新的台阶，新中国的劳动法制建设离不开马克思主义哲学的指导，本案通过马克思主义哲学的视角，探究最高院劳动争议司法解释四的颁布与适用。
关键词：最高院；劳动争议；司法解释；马克思主义哲学近年来，随着社会主义市场经济的蓬勃发展，劳动纠纷问题愈演愈烈，用工问题得到了社会的普遍关注，成了影响社会稳定和经济发展的重要因素，特别是自2008年《劳动合同法》颁布实施之后，大量用工单位为规避法律政策，减少用工成本，采取了一系列侵害劳动者合法权益的措施。
《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》的颁布就是针对目前出现的用工单位侵权行为制定的，该法规的制定与马克思主义哲学的指导紧密相连。
一、实践是认识的基础，认识对实践具有反作用，实践与认识的紧密结合是促进劳动法制建设不断发展的重要条件实践决定认识，是认识发展的动力。
《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》的颁布是建立在改革开放后，我国用工实践的基础上的。
2008年《劳动合同法》颁布之后，大量用人单位为减少用工成本，通过变更企业名称，与原企业员工重新签订劳动合同，或者将员工的劳动关系在关联企业之间频繁调动的方式，恶意逃避过给付经济补偿的责任。
通过劳动关系的变动缩短劳动者的连续工作年限，变相减少劳动者的休假时间和经济补偿金计算年限，严重侵犯了劳动者的合法权益。
立法部门总结了近年频繁出现的劳动争议焦点，针对上述情况，结合我国社会主义经济建设和法制建设实践，制定了《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》。
最高人民法院劳动争议司法解释的理解与适用
知识专题：深度解读劳动争议司法解释目录：一、引言二、劳动争议司法解释的概述三、劳动争议司法解释的理解与适用1. 法律适用的原则与方法2. 劳动争议司法解释的主要内容3. 实际案例分析四、我的个人观点和理解五、总结与回顾一、引言劳动争议司法解释是指导和规范劳动争议案件审理工作的重要法律文件，对于我国劳动争议案件的解决具有重要的指导意义。
本文将深入解读劳动争议司法解释的理解与适用，帮助读者更深入地了解和应用这一重要法律文件。
二、劳动争议司法解释的概述劳动争议司法解释是根据《中华人民共和国劳动争议处理法》和其他法律法规，结合实际审判需要制定的司法解释，主要目的是为了统一劳动争议案件的适用法律标准，保障劳动者合法权益，维护劳动关系稳定。
三、劳动争议司法解释的理解与适用1. 法律适用的原则与方法在理解劳动争议司法解释时，我们首先要遵循我国法律的适用原则与方法，即依法独立公正地审理案件，维护劳动者合法权益，维护劳动关系稳定。
2. 劳动争议司法解释的主要内容劳动争议司法解释涉及劳动争议的多个方面，包括劳动合同的订立与解除、工资与福利、工作时间与休息休假、劳动保护、劳动争议的解决等。
通过对这些内容的深入分析和解读，可以更好地指导劳动争议案件的审理工作。
3. 实际案例分析在理解和适用劳动争议司法解释时，我们还需要结合实际案例进行分析，从而更好地把握解释的具体适用情况。
这可以帮助我们更好地理解解释的核心精神和具体要求。
四、我的个人观点和理解个人观点和理解是对劳动争议司法解释的进一步延伸和运用。
在我看来，劳动争议司法解释不仅是一部规范性文件，更是对劳动关系法治化建设的重要推动。
五、总结与回顾通过本文对劳动争议司法解释的深度解读与理解，希望读者能够更全面、深刻和灵活地掌握这一重要法律文件，为劳动争议案件的解决提供更专业、更规范的指导，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定发展。
以上就是对劳动争议司法解释的深度解读，希望能够对你有所帮助。
劳动合同法司法解释四
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释：第一条劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理：当事人提（一）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；（二）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会，劳动人事争议仲裁委员会仍不受理，事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。
当第二条仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。
仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理：（一）经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理；（二）经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉。
第三条中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件，应当组成合议庭开庭审理。
经过阅卷、调查和询问当事人，对没有新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。
中级人民法院可以组织双方当事人调解。
达成调解协议的，可以制作调解书。
一方当事人逾期不履行调解协议的，另一方可以申请人民法院强制执行。
第四条当事人在人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议，要的，可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。
双方认为有必第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，原用人单位未支或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
劳动合同司法解释四
劳动合同法司法解释四一、背景及意义随着我国社会主义市场经济体制的不断完善和发展，劳动合同制度在维护劳动者权益、促进社会和谐稳定方面发挥着重要作用。
为了进一步明确劳动合同法律适用问题，最高人民法院制定了一系列劳动合同法司法解释。
劳动合同法司法解释四（以下简称“解释四”）于2013年1月30日由最高人民法院审判委员会第1571次会议通过，自2013年5月1日起施行。
解释四在劳动合同法的基础上，对劳动合同的解除、经济补偿、劳动争议处理等方面作出了更为具体的规定，为劳动者维护自身权益提供了更有力的法律支持。
二、解释四的主要内容（一）关于劳动合同解除的规定1. 劳动者在试用期内提前通知用人单位解除劳动合同的，试用期内的工资按双方约定执行。
若双方未约定试用期工资，则试用期内的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
2. 劳动者在试用期满后提前通知用人单位解除劳动合同的，提前通知期限不得超过30日。
3. 劳动者在劳动合同期内，因用人单位的原因导致劳动合同无法继续履行，劳动者要求解除劳动合同的，用人单位应当按照劳动合同约定支付经济补偿。
若劳动合同没有约定经济补偿，则用人单位应当按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿。
4. 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿的，新用人单位在解除或者终止劳动合同时，应当支付劳动者经济补偿。
计算经济补偿的年限自劳动者在新用人单位开始工作的之日起计算。
（二）关于经济补偿的规定1. 劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算经济补偿。
2. 劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资高于用人单位所在地上年度职工平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工平均工资3倍的数额支付。
3. 劳动者月工资高于用人单位所在地上年度职工平均工资3倍的，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。
劳动争议司法解释(四)的理解与适用
审理劳动争议案件司法解释(四)的理解与适用作者：张勇健韩延斌王林清单位：最高人民法院劳动关系是现代社会最基本、最重要的社会关系，是当代社会和谐的“晴雨表”和“风向标”。
依法化解劳动争议纠纷，是人民法院的重要职责。
为贯彻党的十八大提出的五位一体的重大战略部署和健全劳动关系协调机制、构建和谐劳动关系的总体要求，最高人民法院制定了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》[以下简称《解释(四)》]。
为了便于在审判实践中正确理解和适用，现对该司法解释的一些主要问题作如下阐释。
一、关于制定《解释(四)》的背景和意义近年来，随着我国劳动用工制度的深刻变革，社会保障制度的不断发展，劳资双方关系的深入调整，劳动法律制度的继续完善，全国法院受理的劳动争议案件数量居高不下，并呈现出关系复杂化、诉讼群体化、诉求多样化、问题疑难化的特点。
劳动争议案件已经成为全国法院受理的民事案件中数量增长多、敏感程度高、涉及范围广、结案压力大的纠纷类型，依法妥善审理劳动争议案件成为民事审判工作的重点、热点和难点。
从全国法院审理的劳动争议案件情况看，年均收、结案在30万件左右。
劳动争议案件数量的居高，折射出社会形势的深刻变化。
第一，从国际环境看，全球经济一体化、国际化程度日益提高，美国次贷危机引发的国际金融危机一波三折，世界经济增速下降，市场信心普遍动摇。
处于不同发展阶段的国家和经济体尤其是经济大国，无一脱身于危机之外，世界经济发展的不稳定性、不确定性仍在扩大，形势十分复杂严峻。
第二，从国内环境看，我国经济转型升级的紧迫性、艰巨性与世界经济结构深度调整的剧变力、震荡力广泛交融。
特别是对外贸易受到严重冲击，许多行业和企业经营困难，用人单位谋生存、求发展的压力进一步增大。
与此同时，劳动者要求增加劳动报酬、改善工作环境、提高福利待遇的期望值也逐步上升，这给用人单位带来极大的压力。
用人单位难以满足劳动者诉求时，劳动关系中的各种矛盾日益显现。
劳动法司法解释四条款解读
优化企业人力资源管理
劳动法司法解释四的实施，促使企业优化人力资源管理，提高人力资源管理的专业性和规范性。企业需要建立完善的人力资源管理制度，规范招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的操作流程，以确保企业的人力资源理符合法律法规的要求。
加强法律法规学习：企业应加强对劳动法司法解释四的学习和理解，掌握其具体内容和要求，以便更好地制定和执行符合法律法规的人力资源政策。
协商一致
企业可以与员工协商一致解除劳动合同，但需达成书面协议。
经济补偿金的计算依据是劳动合同约定的工资标准和工龄。
依据劳动合同
在某些情况下，经济补偿金的标准可能由法律规定，企业需遵守。
法定标准
企业应按时支付经济补偿金，避免因拖欠引发纠纷。
避免拖欠
完善规章制度
企业应建立健全的规章制度，明确员工权利和义务，减少争议的发生。
感谢观看
THANKS
经济补偿金的计算
对于用人单位因劳动者存在过错而解除劳动合同的情形，用人单位无需支付经济补偿金。
经济补偿金的限制
劳动者和用人单位可以向调解组织申请调解劳动争议。
劳动争议的调解
调解不成时，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
劳动争议的仲裁
劳动者或用人单位对仲裁结果不服时，可以向人民法院提起诉讼。
劳动争议的诉讼
劳动争议的解决方式- 协商解决
劳动者和用人单位可以自行协商解决劳动争议。- 调解解决
经济补偿金的计算基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。- 经济补偿金计算年限
04
劳动法司法解释四条款的应用
提前通知
企业解除劳动合同时，应提前通知员工，并支付相应的经济补偿。
合法解除
企业应确保解除劳动合同符合法律规定，避免违法解除带来的法律风险。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》已于2012年12月31日由最高人民法院审判委员会第1566次会议通过，现予公布，自2013年2月1日起施行。
2013年1月18日法释〔2013〕4号最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释：第一条劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理：（一）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；（二）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会，劳动人事争议仲裁委员会仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。
第二条仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。
仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理：（一）经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理；（二）经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉。
第三条中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件，应当组成合议庭开庭审理。
经过阅卷、调查和询问当事人，对没有新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。
中级人民法院可以组织双方当事人调解。
达成调解协议的，可以制作调解书。
一方当事人逾期不履行调解协议的，另一方可以申请人民法院强制执行。
最高人民法院审理劳动争议案件司法解释(四)(征求意见稿)
最高人民法院审理劳动争议案件司法解释（四）（征求意见稿）为正确审理劳动争议纠纷案件，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称劳动法）、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）等相关法律之规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释。
为正确审理劳动争议纠纷案件，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称劳动法）、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）等相关法律之规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释。
一、【规章制度】第一条【规章制度的适用】用人单位在劳动合同法施行前制定的规章制度，虽未经过劳动合同法第四条第二款规定的民主程序，但内容不违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
劳动合同法施行后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过劳动合同法第四条规定的民主程序，一般不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
但是，如果该规章制度或者重大事项的内容不违反法律、行政法规的规定，且不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
（劳动合同法第四条；最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条）二、【劳动合同的订立】第二条【劳动合同缔约上过失责任】在订立劳动合同过程中，用人单位或劳动者违反了劳动合同法第八条之规定，给对方造成损失，劳动者或用人单位请求赔偿的，应予支持。
（劳动合同法第八条、第八十六条）第三条【无固定期限劳动合同的认定】除劳动者原因不签订劳动合同外，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，或者劳动合同中有约定合同期限，劳动者请求确认与用人单位之间形成无固定期限劳动合同关系的，应予支持。
劳动合同期满后，劳动者继续在用人单位工作，用人单位自劳动合同期满次日起满一年未与劳动者续订劳动合同的，适用前款规定。
劳动争议司法解释(四)的理解与适用
• 第一条 不予受理案件的处理： • 1、告知向有管辖权的仲裁委提起； • 2、制定审查意见通知仲裁委，坚持不受理的，人民法院应当 受理。 • 评析：人民法院要保证仲裁委的权威性与独立性，除非情况 特殊，还是要保证“一调一裁二审”制度，不可轻易否定仲 裁委的作用。人民法院没有强制仲裁委立案的权力，只能是Байду номын сангаас提意见，只有在仲裁委一意孤行的情况下，才能予以受理。
二、司法解释（四）出台的大背景： 1、国际经济形势进一步恶化，且不稳定影响增加，需要扶持企 业发展； 2、国内经济环境不明朗，劳资矛盾加剧，劳资纠纷增加，需要 寻找平衡点； 3、劳动者维权意识增加，劳动争议案年增多，需要提高审判效 率； 4、违法用工、侵害劳动者情形依然存在，需要加强法律的执行 力度； 5、立法层面不太全面，需要统一全国的裁判尺度。 三、制定原则： 1、全面保护劳资双方的合法权益，维持双方的平衡，促进劳动 关系的各谐发展，如竞业限制的期间解除； 2、正确处理仲裁与诉讼的关系，加强沟通，仲裁委不予受理的， 法院应尽告知义务，否则，不能受理。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的 解释（四） 》的理解与适用 长春大成集团法务部总法律顾问 吉林路朗律师事务所高级合伙人 ——毕长明 一、密集出台的劳动争议案件司法解释： 1、2001年04月30日实施，法释[2001]14号，司法解释一； 2、2006年10月01日实施，法释[2006]06号，司法解释二； 3、2010年09月14日实施，法释[2010]12号，司法解释三； 4、2013年02月01日实施，法释[2013]04号，司法解释四。 5、全国新收劳动争议案件，2008—2012年，年均均在30万 件左右。
第六条 竞业限制经济补偿金原则上为前12个月平均工资的 30%，但不得低于当地最低工资标准。 第七条 只要有竞业限制或经济补偿的约定，双方就应当一体遵 行，否则，一方有权要求另一方按约定执行，若不执行，则可 以由裁决执行。 第八条 劳动者的解除权：用人单位未支付经济补偿超过3个月 的，则劳动者可以行使解除权。 第九条 用人单位的解除权：随时可以行使解除权，而且没有任 何条件限制，但是代价是支付劳动者3个月的经济补偿。 第十条 劳动者支付违约金后，并不当然免除劳动者的竞业限制 义务，若用人单位要求，则劳动者仍然应当履行。 第十一条 口头变更的劳动合同，且实际履行超过1个月的，合 法有效。
最高院劳动争议司法解释(四)
• 第十一条：劳动合同变更的形式
• 注：承认口头和事实劳动关系的效力（以一个月为限，劳动
者未提出异议视为默示）
• 新：关于变更与履行，对工作岗位、工作地点、薪酬标 准是企业用人自主权体现 注：客观ห้องสมุดไป่ตู้预期原则和合理性判断原则
1未建立工会应告知并听取职工代表或向当地总工会征求意见?2在合法解除前提下未事先通知或征求工会意见属于程序性瑕疵而非违法性解除?案例
最高院劳动争议司法解释 （四） 解读
重庆百君律师事务所 陈昱律师
目
一、指导原则 二、司法导向 三、条文解读
录
一、指导原则
宗旨：构建和谐劳动关系： 基本特征
1、企业投资者与劳动者和谐共处；
第三条：申请撤销终局裁决的方式及适用调解规定 • 审理原则：开庭为主，不开庭例外 • 注：新的事实、证据或理由是前提
• 第四条：调解协议的效力及司法确认 • 人民调解委员会：村民委员会、居民委员会、企事 业单位、乡镇街道及社团其他组织 • 注：给付义务：劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或 者赔偿金，不包括身份关系确认及特别程序的案子 司法确认形式：形式审查和有限的实体审查相结合； 采用裁定书
注：无论是否合法，单位均有义务按月支付；劳动者无须 催告通知 案例：力帆竞业限制案 第九条：用人单位对竞业限制约定的解除 注：用人单位有任意解除权；之前与之内的区别（可约定）
第十条：劳动者违反竞业限制的法律责任 注：按照约定继续履行（如何约定？怎么约定？） 禁止行为、地域范围、期限，三者之一违反即可，不是后 果 新：惩罚性违约金、赔偿性违约金与继续履行可并用
劳动争议适用法律解释四(2篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展和劳动关系的日益复杂化，劳动争议案件的数量逐年上升。
为了更好地规范劳动争议的处理程序，明确劳动争议的法律适用，最高人民法院于2021年7月6日发布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下简称《解释四》）。
本文将对《解释四》的主要内容进行解读，以期为劳动争议的解决提供参考。
二、《解释四》的出台背景1.劳动争议案件数量逐年上升。
随着我国经济的快速发展，劳动关系日益复杂，劳动争议案件数量逐年上升，给司法实践带来了巨大压力。
2.现行法律法规对劳动争议的处理存在不足。
现行法律法规对劳动争议的处理存在一些不足，如程序繁琐、法律适用不明确等，导致劳动争议案件的处理难度较大。
3.维护劳动者合法权益的需要。
为了更好地维护劳动者的合法权益，有必要出台一部具有针对性的法律解释，以规范劳动争议的处理程序，明确法律适用。
三、《解释四》的主要内容1.明确了劳动争议案件的受理范围。
《解释四》明确了劳动争议案件的受理范围，包括劳动合同纠纷、社会保险纠纷、劳动保护纠纷、劳动报酬纠纷等。
2.规范了劳动争议案件的审理程序。
《解释四》对劳动争议案件的审理程序进行了规范，明确了起诉、答辩、证据交换、庭审、判决等环节的具体要求。
3.明确了劳动争议案件的举证责任。
《解释四》明确了劳动争议案件的举证责任，规定了劳动者和用人单位的举证义务，有利于保障双方的合法权益。
4.明确了劳动争议案件的时效规定。
《解释四》明确了劳动争议案件的时效规定，规定了劳动争议案件的起诉期限，有利于维护当事人的合法权益。
5.明确了劳动争议案件的管辖规定。
《解释四》明确了劳动争议案件的管辖规定，规定了劳动争议案件的管辖法院和仲裁机构，有利于提高劳动争议案件的审理效率。
6.明确了劳动争议案件的调解规定。
《解释四》明确了劳动争议案件的调解规定，规定了调解的原则、程序和效力，有利于促进劳动争议的和解。
7.明确了劳动争议案件的赔偿标准。
劳动争议司法解释四的理解与适用..
五、计算经济补偿金的年限如何确定的问题
• 相关规定：《劳动合同法实施条例》第十条 • 适用前提： 1、非劳动者本人原因 2、原用人单位未支付经济补偿 • 《劳动合同法》第十四条规定的订立无固定期限劳动合 同的条件中，“连续工作十年”的计算，参照适用司法解 释四第5条的规定。 • 非劳动者本人原因的其他情形：为使劳动者“工龄归零”， 迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的行为；通过非 法劳务派遣的行为，如用人单位自己设立劳务派遣公司向 本单位派遣职工；采取注销原单位、设立新单位的方式， 将劳动者重新招用到新单位，且工作地点、工作内容没有 实质性变化的行为；上述用人单位恶本内容
• 竞业限制的目的是为了保护用人单位的商业秘密和与知识 产权有关的保密事项。其适用的范围只限于用人单位的高 级管理人员、高级技术人员和知悉雇主商业秘密的普通职 员 • 《劳动合同法》第23、24条第二款规定的是约定竞业限制 制度：离职竞业限制 法定竞业限制：《公司法》第149条：“董事、高级管 理人员未经股东会或者股东大会同意，不得利用职务便利 为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他 人经营与所任职公司同类的业务。” 《合伙企业法》第32条 ：“合伙人不得自营或者同他人 合作经营与本合伙企业相竞争的业务。除合伙协议另有约 定或者经全体合伙人一致同意外，合伙人不得同本合伙企 业进行交易 ”
3、未约定经济补偿的竞业限制的效力
• 司法解释四第六条、第八条的理解： 当事人约定了竞业限制，但没有约定经补偿 金的，该竞业限制条款仍然有效，对劳动者和用 人单位均有法律约束力 在用人单位没有实际支付经济补偿金，或者 支付低于最低标准，累计达三个月的情形下，劳 动者享有对竞业限制条款的单方解除权 • 在用人单位未支付或支付未达最低标准累计达三 个月之前，劳动者应当要遵守竞业限制约定，不 能以先履行抗辩权或同时履行抗辩为理由拒绝履 行竞业限制条款，或以此为由主张免除其违约责 任
最高法司法解释四适用单方解除劳动合同的法律适用
关于《司法解释四》中用人单位单方解除劳合同的法律适用略探厦门市开发区、电子信息工会蔡琳2013年2月1日起适用的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下简称《司法解释四》）第十二条规定：建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
该司法解释明确规定用人单位单方解除职工劳动合同未通知工会组织的法律后果，侧重于完善用人单位单方解除劳动合同程序性的规定。
本文以实践案例的入手，略探讨《司法解释四》中用人单位单方解除劳合同未通知工会的法律适用。
一、案例近期，笔者在参与处理两起基层企业的用人单位劳动争议案件中，涉及到用人单位单方解除职工劳动合同与事先通知工会的规定问题。
案例一：一家外资企业发生群体性停工事件后，用人单位以“劳动者严重违反企业规章制度”为由，采取一次性开除的方式，单方解除数十位的职工劳动合同，未在规定的程序中通知本企业工会的案件，被开除职工不服，申请劳动争议仲裁时，本企业工会在上级工会指导下，依法向劳动争议仲裁机构出具用人单位单方解除劳动合同未事先通知工会的证明材料。
案例二：一家企业因本企业工会无法开展活动时，企业以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”为由，拟单方解除两名职工劳动合同，通知上级工会，要求上级工会出具同意其单方解除意见的案件，上级工会采取进入企业调查了解职工与企业情况，作出建议用人单位与职工继续协商解决，不同意采取单方解除劳动合同的方案。
以往较长一段时间以来，用人单位较强调其用工自主权，相当一部分的单方解除劳动合同未通知工会，认为根本无须交由工会过问，工会没有享到应有知情权。
最高法院劳动争议司法解释四逐条解读
最高法院劳动争议司法解释（四）逐条解读文：新浪微博@李迎春律师为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释：【李迎春律师解读】引言部分明确了司法解释（四）的制定依据，依据的是两大实体法《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》，两大程序法《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》，另外结合民事审判实践就法律适用问题做出解释。
第一条劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理：（一）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；（二）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会，劳动人事争议仲裁委员会仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。
【李迎春律师解读】《劳动争议调解仲裁法》第二十一条规定，劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。
劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。
双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。
根据该条规定，当事人可以选择向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员申请仲裁，当劳动者与用人单位选择不一致导致管辖地发生冲突时，由劳动合同履行地的劳动人事争议仲裁委员会管辖。
目前实践中劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由不予受理，当事人向人民法院提起诉讼的，法院通常视为已经履行了仲裁前置程序，直接进行实体处理。
本条规定在此情形下，法院不进行实体处理，遵循仲裁管辖地的判断规则进行审查，并要求当事人继续履行仲裁前置程序。
劳动合同法解释四劳动合同法司法解释四(20210215055403)
劳动合同法解释四-劳动合同法司法解释四劳动法司法解释四劳动法司法解释为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释：第一条劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理：经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会，劳动人事争议仲裁委员会仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。
第二条仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。
仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理：经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理；经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉。
第三条中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件，应当组成合议庭开庭审理。
经过阅卷、调查和询问当事人，对没有新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。
中级人民法院可以组织双方当事人调解。
达成调解协议的，可以制作调解书。
一方当事人逾期不履行调解协议的，另一方可以申请人民法院强制执行。
第四条当事人在人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议，双方认为有必要的，可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。
第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)
为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释：第一条劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理：(一)经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁;(二)经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会，劳动人事争议仲裁委员会仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。
第二条仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。
仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理：(一)经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理;(二)经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决;已经受理的，裁定驳回起诉。
第三条中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件，应当组成合议庭开庭审理。
经过阅卷、调查和询问当事人，对没有新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。
中级人民法院可以组织双方当事人调解。
达成调解协议的，可以制作调解书。
一方当事人逾期不履行调解协议的，另一方可以申请人民法院强制执行。
第四条当事人在人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议，双方认为有必要的，可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。
第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
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审理劳动争议案件司法解释(四)的理解与适用作者：张勇健韩延斌王林清单位：最高人民法院劳动关系是现代社会最基本、最重要的社会关系，是当代社会和谐的“晴雨表”和“风向标”。
依法化解劳动争议纠纷，是人民法院的重要职责。
为贯彻党的十八大提出的五位一体的重大战略部署和健全劳动关系协调机制、构建和谐劳动关系的总体要求，最高人民法院制定了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》[以下简称《解释(四)》]。
为了便于在审判实践中正确理解和适用，现对该司法解释的一些主要问题作如下阐释。
一、关于制定《解释(四)》的背景和意义近年来，随着我国劳动用工制度的深刻变革，社会保障制度的不断发展，劳资双方关系的深入调整，劳动法律制度的继续完善，全国法院受理的劳动争议案件数量居高不下，并呈现出关系复杂化、诉讼群体化、诉求多样化、问题疑难化的特点。
劳动争议案件已经成为全国法院受理的民事案件中数量增长多、敏感程度高、涉及范围广、结案压力大的纠纷类型，依法妥善审理劳动争议案件成为民事审判工作的重点、热点和难点。
从全国法院审理的劳动争议案件情况看，年均收、结案在30万件左右。
劳动争议案件数量的居高，折射出社会形势的深刻变化。
第一，从国际环境看，全球经济一体化、国际化程度日益提高，美国次贷危机引发的国际金融危机一波三折，世界经济增速下降，市场信心普遍动摇。
处于不同发展阶段的国家和经济体尤其是经济大国，无一脱身于危机之外，世界经济发展的不稳定性、不确定性仍在扩大，形势十分复杂严峻。
第二，从国内环境看，我国经济转型升级的紧迫性、艰巨性与世界经济结构深度调整的剧变力、震荡力广泛交融。
特别是对外贸易受到严重冲击，许多行业和企业经营困难，用人单位谋生存、求发展的压力进一步增大。
与此同时，劳动者要求增加劳动报酬、改善工作环境、提高福利待遇的期望值也逐步上升，这给用人单位带来极大的压力。
用人单位难以满足劳动者诉求时，劳动关系中的各种矛盾日益显现。
第二，从立法层面看，劳动合同法和劳动争议凋解仲裁法实施之后，这两部法律分别从实体法和程序法方面，为劳动者维护自身权益提供了更为周全的保护，也为规范劳动争议纠纷提供了多维途径。
此后，国务院制定了劳动合同法实施条例，全国人大常委会颁布实施了社会保险法，并于2012年年末修改了劳动合同法。
上述法律法规的颁布和修订，使得劳动者在仲裁或诉讼中相对弱势的地位已经有所改变，劳动者运用法律维护自身权益的意识越来越强，维权能力越来越高，人民法院受理的劳动争议案件也越来越多。
2第四，从用工情况看，尽管劳动合同法已经实施五年多了，但一些用人单位出于追求自身利益最大化，用工成本最低化的目的，仍然漠视劳动者合法利益，恶意规避法律法规，违法用工、侵害劳动者权益的情形依然普遍存在。
一些用人单位观念陈旧，依然维持原有的用人观念和人事制度，与劳动合同法倡导的现代劳资关系理念存在较大差距。
劳资双方矛盾相对积累，碰撞日益激烈，导致大量案件涌入仲裁或者诉讼领域。
第五，从司法实践看，在劳动争议案件数量居高的同时，人民法院面临着统一适用法律难度加大的困境没有得到根本改变。
尽管针对劳动争议已相继发布三个司法解释，但许多法律适用问题仍然未在立法层面和司法解释中得到进一步明确，一定程度上滞后于社会经济形势的发展和审判实践的需要；此外，劳动用工关系进一步朝多元化方向发展，劳动者诉讼请求日益复杂，社会敏感度高、法律依据不明确的新类型案件日渐增多，案件处理难度日趋加大，亟待继续制定新司法解释加以规范和指引。
在《解释(四)》起草过程中，最高人民法院先后召开多次座谈会，征求立法机关、行政主管部门、有关部委、专家学者、相关行业以及各级人民法院的意见，并通过《人民法院报》，中国法院网等各种媒体向全社会公开征求意见、对此，社会反响尤其强烈，各行各业热切关注，广大劳动者特别期待。
我们先后收到来信800多封，邮件1500多个。
在广泛听取和充分吸收社会各界意见的基础上，经最高人民3法院审判委员会第1566次会议讨论研究，最终通过了《解释(四)》。
应当说，这一司法解释征集了民意，汇聚了民智。
这也是自2001年以来，最高人民法院针对调整和规范同一社会关系的案件，出台件数最多的司法解释。
《解释(四)》的发布实施，对于维护劳动者合法权益，规范劳动争议案件正确处理，促进司法公正，构建和谐劳动关系等方面，均具有重要意义。
二、关于诉讼与仲裁的衔接目前，我国劳动争议纠纷案件的处理实行“一调一裁两审”的争议解决机制，劳动争议实行仲裁前置程序。
无庸置疑，实现劳动争议诉讼程序和仲裁程序的有效衔接，有利于最大限度地发挥司法资源的整体效益，最大可能地降低当事人的诉累，最低成本地实现司法的公平与公正。
虽然我国劳动立法就诉裁衔接问题作出了相关规定，但司法实践中诉裁衔接不畅问题依然突出，历次劳动争议司法解释均对诉裁衔接问题作出规定，此次《解释(四)》也不例外。
《解释(四)》就诉裁衔接方面主要规定了仲裁管辖和仲裁裁决类型两个问题。
关于仲裁管辖问题当前，劳动争议在仲裁与诉讼的管辖方面也呈现出了许多新问题、新情况，一些仲裁机构对于数量上升迅猛且处理难度加大的劳动争议案件容易产生畏难情绪。
往往采取推诿甚至不受理的态度。
有的仲裁委员会经常以对劳动争议案4件无管辖权为由，对于劳动争议案件不予受理，从而造成大量的相关案件涌向人民法院。
针对劳动人事争议仲裁委员会不予受理的案件，当事人向人民法院起诉的，人民法院应否受理的问题。
《解释(四)》规定，“劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理：(一)经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；(二)经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会。
劳动人事争议仲裁委员会仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。
”本条司法解释基于以下几点考虑：第一，将该类案件交由劳动人事争议仲裁委员会进行仲裁，符合我国已经建立并发挥重要作用的“一调一裁两审制”的劳动争议纠纷解决机制。
第二，对于一些劳动争议案件，通过劳动人事争议仲裁委员会的审理，能够实现“一裁终局”的仲裁目的，从而对于保护劳动者的利益更为迅捷。
第三，有利于节约司法资源，将司法资源从当事人之间争议较小的劳动争议处理中解脱出来，更好地将这部分司法资源发挥到当事人之间利益争议更大的案件中来，从而更有利于社会矛盾的化解。
第四，考虑到有的当事人规避法律、恶意选择回避仲裁程序，从程序上设立了防护墙，一定程度上阻止这种规避行为的发生。
实践中不可避免地存在当事人完全通过：5故意选择没有管辖权的仲裁委员会仲裁而达到规避仲裁程序的目的，因此，按照《解释(四)》的规定，当事人选择的劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，案件不能直接进入到诉讼程序，而是由人民法院告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
这一规定也有利于“一调一裁两审制”得以真正贯彻。
关于仲裁类型的确定问题根据劳动争议调解仲裁法的相关规定，劳动争议仲裁裁决分为终局裁决和非终局裁决两类。
对于终局裁决的判断标准，应结合劳动争议调解仲裁法和劳动争议司法解释(三)来认定。
劳动争议调解仲裁法第四十七条规定适用终局裁决的劳动争议仲裁案件仅限于两类，一类是小额的仲裁案件，另一类是标准明确的仲裁案件。
前者包括四种案件：(1)追索劳动报酬的案件；(2)追索工伤医疗费的案件；(3)追索经济补偿的案件(4)追索赔偿金的案件。
该四类小额案件均有金额限制标准，不超过当地月最低工资标准十二个月金额，如果超过该限制金额，则应当属于非终局裁决。
后者是指标准明确的仲裁案件，具体包括因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
劳动争议司法解释(三)第13条规定：“劳动者依据调解仲裁法第四十七条第(一)项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。
”根据该司法解释规定，终局裁决数额应以仲裁裁6决确定的数额为准。
对于仲裁裁决涉及数项请求，每一项均不超过当地月最低工资标准十二个月金额，不论数项之和是否超过，该仲裁裁决均为终局裁决。
根据劳动争议调解仲裁法第四十七条“除本法另有规定的外”的除外条款，除了上述两类案件属于终局裁决外，其他劳动争议案件应属于非终局裁决。
区分仲裁裁决是否为终局，最大的意义在于二者的救济途径不同。
根据劳动争议调解仲裁法第四十八条、第四十九条的规定，对终局裁决，劳动者如不服可以提起诉讼，而用人单位须有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有六种法定情形之一，可以申请撤销裁决。
对于非终局裁决案件，没有特别限制，无论劳动者还是用人单位如不服均可以提起诉讼。
据此，在劳动仲裁裁决中列明仲裁裁决的类型并告知当事人与之相对应的诉讼权利就显得尤其重要和必要，这不仅是贯彻一裁终局的制度性要求，更是为当事人更好行使诉权而应提供明确指引的现实需要。
为此，人力资源和社会保障部制定的《劳动人事争议仲裁办案规则》第49条规定：“仲裁庭裁决案件时，裁决内容同时涉及到终局裁决和非终局裁决的，应分别作出裁决并告知当事人相应的救济权利。
”但一裁终局制度并没有在司法实践中得到很好的贯彻执行：对属于一裁终局的事项，劳动争议仲裁机构未依照法律规定按终局裁决处理，而是在裁决书中按非终局裁决进行处理和表述；或者对于本届于非终局裁决事项，按照终局7裁决事项处理并表述，更有甚者，仲裁机构作出的裁决书中既未列明裁决书类型，也不告知当事人诉讼权利。
上述情形，一方面使得一裁终局没有发挥应有的制度功能，另一方面也造成了法院审理实践的困境：此类裁决究竟应认定为终局裁决还是非终局裁决，管辖法院如何确定，也是审判实践中的一个难题。
最高人民法院经过调研认为，基于仲裁和审判分别属于不同解决纠纷机制，具有不同的权属性质，并且这两种权力并没有隶属关系，法院审判对于仲裁委员会基于仲裁权力而作出的仲裁裁决，应尊重其效力。
因此，即使在其表述错误的情况下，也应该根据法律规定来保护其效力。
最终，在《解释(四)》中明确规定，仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准，只要仲裁裁决列明了仲裁类型，不论该仲裁裁决认定的是否正确，人民法院无需对裁决类型作出实体性评价，仅凭裁决书列明的类型即可进行程序性处理，即使仲裁机构认定裁决类型确有错误。
对于仲裁裁决未列明裁决类型，也未告知当事人救济权利的情况，对劳动者影响不大，无论是哪种仲裁类型，均不影响劳动者的诉权，但对于用人单位来讲，则会影响到用人单位的诉权。