如何看穿简历背后的秘密
如何读透简历收集到最有效信息
如何读透简历收集到最有效信息通常情况下，不论是猎头还是企业HR都是通过人才的简历对其有第一步比较深入的了解，而通过对简历的阅读与评断需要猎头或HR做出判断，这个人才是否值得推荐、是否适合这个职位。
这就需要猎头或HR在阅读简历时能够从中获得有效信息。
一方面要辨别简历中的虚假信息，另一方面要对重点内容在接下来的面试中进行确认，使面试更有针对性，这也主要依赖于对应聘者简历的解读。
一般来说，应聘者简历主要分为：1.应聘者自然情况，包括：姓名、性别、年龄、学历状况、住址等；2.工作经验；3.薪金要求；4.工作意向。
简历虽然是人才简而化之的履历介绍，但其中蕴藏的信息还是非常丰富的。
要想从简历中对人才进行比较准确的判断和评估，还是需要有些技巧的。
下面，我们就来针对每一点进行一些分析。
一、年龄和应聘的岗位所要求的经验相比，年龄是一个重要的参照。
可以把应聘者的年龄与其工作经验进行比较，就可以看出应聘者所列出的经验的真伪。
一般来说，应聘者不会虚报年龄，而会在经验上造假。
如果应聘者年龄较大，那就需要在更换工作的原因上进行分析；进一步，年龄较大的应聘者是否还可能踏实的从基层做起也是一个问题。
二、学历“真的假文凭”和“假的真文凭”是学历上的大问题，同时一些海外学历也日益增加，因此有必要通过各种渠道查询学历的真伪。
学历还第一学历和后学历的问题，尤其是后学历教育在第一个问题上更需慎重。
如果是后学历的话，还要看应聘者何时开始、何时获得后学历的，这可以看出应聘者的学习能力和接受挑战的心态。
和学历相关的是专业，一般岗位说明书中都对专业做了规定。
如果应聘者具有多个学历，那么对其不同学习阶段专业的分析可以得出其在知识的系统性和广度的基本判断，还可以从不同专业的相关性中获得其个人规划的能力。
三、住址如果应聘者是跨城市应聘的，尤其是针对一些年龄较大的应聘者，他们的动机是什么，因为他们将面临非常现实的一些问题，比如生活成本增加、生活环境变化等问题，这些都将影响其进入企业后的工作状态。
猎头教你如何识破求职假简历假文凭
猎头教你如何识破求职假简历假文凭一般来说，员工的诚信都是企业用人时摆在第一位的因素，一个缺乏诚信的员工可能带来的损害是难以估量的。
因此，企业在招聘员工的时候，都要力图将这些求职者挡在门外，防患于未然。
然而，随着时代的发展，各种造假的技术也越来越高超，为了混进心仪的企业中，依然有不少求职者铤而走险，拿着假学历证、假学位证、甚至假身份证面试“闯关”，这些证件制作精良，几乎能达到以假乱真的地步，即使经验丰富的面试官也很难一眼看出其中的破绽。
这时候，对负责招聘的HR们绝对是一大考验了，如果将这些求职者混进企业中，就可能在企业中埋下了隐患，公司的财产及员工的人身安全都可能受到潜在的威胁。
即便没有发生那么糟糕的情况，如果有朝一日，这些员工不慎露馅儿，老板也会对HR们的能力产生质疑。
那么，除了将可疑文凭送去验证之外，还有没有更好的办法可以在面试的现场就将求职者的假证件识别出来呢？事实上，只要依靠一些基本的常识，并具备一定的识别技术，就能够较为准确的辨别真伪。
具体的参考方法如下：（一）外观鉴别法（1）持假文凭者为实现以假乱真，通常会在证件表面做文章，使之看起来真实可信。
常见的办法有涂抹污迹（如灰尘、墨痕、机械油污等）、磨损封面、烟熏、霉变等，这种人为制造的痕迹往往不自然；（2）假证内里的纸张一般较新，因而往往与证件签发时间难以吻合；（3）虽然制假水平越来越高，但多数假证纸张表面油性大，吸水性和黏附力差，书写的文字以及盖的公章都容易模糊，采用激光打印机打印的文字则有脱落现象；（4）外观面目全非的文凭，虽然不排除因意外事故造成，但对于假证而言，绝对是为了掩饰而不得已为之。
（2）照片对比法文凭上的照片可以显示出丰富的信息：（1）如果“发证时间”距当前有一定时日，持证者的长相、发型与证件照对比必然会有出入，时间越长差别越大；（2）证件本身会因时间关系出现一定程度的陈旧感；（3）真证件上照片与纸张的新旧程度是相符的，不会纸张很新，但照片却很旧；（4）确实无法辨别毕业证真假时，可以与身份证进行对比，有时同样能获取有用的信息。
识别简历真伪的秘籍
识别简历真伪的秘籍简历是应聘者向招聘人员展现自己能力和经历的重要资料。
但是，有些人可能会伪造自己的简历，增加竞争力，欺骗招聘人员。
因此，作为招聘人员，如何识别真伪简历是非常必要的。
下面是一些识别简历真伪的秘籍：1. 审核简历中的细节在简历中，细节该死。
招聘人员可以仔细检查简历中的细节，如时间、地点、职位名称等信息是否准确。
如果简历中有许多拼写错误，语法错误和格式不规范，这就可能意味着这个简历是伪造的。
2. 整体结构一致性一个真实的简历通常具有一致的结构，包括教育背景、工作经历、技能、志愿等板块。
如果一个简历非常混乱，没有明显的结构和逻辑关系，这可能意味着这个简历是伪造的。
3. 验证教育经历教育背景是一个人简历中最重要的部分，然而，它同时也是最容易被伪造的。
招聘人员可以通过学校、毕业证书以及其他相关证书或成绩单来验证教育经历。
如果在验证过程中发现不一致或不完整，这可能意味着简历是伪造的。
4. 验证工作经历与教育经历一样，工作经历也是让求职者通过伪造获得优势的领域之一。
招聘人员可以通过参考及联络以前的雇主或调查职业协会来验证工作经历是否属实。
如果之前的雇主无法联系，或者在验证过程中发现逻辑错误或不一致，这可能意味着简历是伪造的。
5. 面试提问如果面试官从简历中发现一些问题或疑点，他们可以通过提问求职者来进一步确认这个简历是否是伪造的。
例如，面试官可以问关于工作经历的具体细节，或者要求求职者演示他们所声称的技能。
如果求职者无法回答这些问题或者表现不佳，这就可能意味着简历是伪造的。
总之，以上几种方法都是招聘雇主用来判断真伪简历的好方法。
同时，求职者也应该尽量保证简历的真实性，不应该向雇主提供错误或虚假信息，这不仅会破坏个人名誉，而且会给未来的职业生涯带来巨大风险。
职场奇妙心理学如何从一份简历看懂人
求知若饥，虚心若愚。
职场奇妙心理学如何从一份简历看懂人职场奇异心理学如何从一份简历看懂人
健康导读：菜鸟在求职的时候，一份好的个人简历作用自然不必多说，如何写好一份个人简历呢?这是新手必知的职场法则之一，下文从几个tips告知你吧!
如何从简历看懂一个人职场法则：如何写好一份个人简历如何从简历看懂一个人
1、不要用附件发送简历
假如你将求职信做为附件发送给对方，对方很可能会将它当做病毒等直接隔离。
另外一方面，对方每天面临着许多求职者，下载附件的方法特别消耗时间，因此你的求职信很简单被忽视。
2、内容感叹号最好不要消失
感叹号的作用是引起别人的留意，但这仅仅是你的理解。
在对方看来，这是一种极不敬重人的方面，看上去也非常不舒适。
因此，不要在在邮寄简历的.时候，不要在信件主题和信件内容的任何地方消失感叹号。
如何从简历看懂一个人职场法则：如何写好一份个人简历 [次页标题= 导航短标题=]
3、列出你的砝码
在简历的开头应当做一些专业、精简的简介，让对方一目了然。
你所获得过的各项资格证书还有你所做出过的各种成果都是应
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学而不舍，金石可镂。
当表现出来的，但是这些资格证书或经受肯定要跟你的岗位对应上。
如何从简历看懂一个人
4、缩写词汇不要用
许多专业词汇的缩写并不是人人都熟识，在正文中加入缩写词汇的举动，一方面显示你的态度不仔细，另一方面对方可能由于不理解这些词汇，而回绝你的求职信。
[职场奇异心理学如何从一份简历看懂人]
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人事经理告诉你筛选个人简历的内幕
人事经理告诉你筛选个人简历的内幕
人事经理告诉你筛选个人简历的内幕
求职者打电话咨询个简历投递后的结果时：经常听到这样的回复：“我们已经把你的个人简历放进了公司的‘人才库’”
任何一个知名的大公司，每天都有成百上千人递上简历，如果你的简历写得太差，它们根本就不会为你保留。
因为这些公司认为，一个人连推销自己的简历都写不好，将来进了公司，自然不能打动客户、赢得订单。
公司肯定不会要说件事情也含糊其辞，让人完全不知所云的`人。
个人简历要控制在一页之内
原宝洁公司人力资源部经理，现任拓晟人力资源管理咨询公司执行董事王拓轩先生说：。
HR怎么来识别简历中的疑点？
黑龙江英才网黑龙江英才网HR怎么来识别简历中的疑点？一是看第一份工作延续的时间或者上一份工作延续的时间。
大家都知道频繁跳槽不好，招聘时有些HR经理对这种人也有抵触心理。
但是要正确理解跳槽的意义，如果没有人跳槽，又怎么会有候选人呢？人才流动是正常现象，关键是看这个人的流动频率和流动原因。
通常第一份工作对一个人来说是比较重要的，大多与自己的专业或者兴趣爱好、价值观较为匹配，如果第一份工作坚持时间超过2年，至少说明这个人还是能够踏踏实实地在一个地方工作的。
同样，上一份工作延续的时间也很重要，通常可能跟你即将招聘的岗位相关性最大，如果这一份工作时间长，至少说明经历不短，经验自然也就不会少。
二是看工作经历中对于工作职责和工作业绩的描述。
在一份简历中，是否描述了过往的具体工作职责和工作业绩，可以看出一个人的职业素养，因为这是简历最核心的内容，如果这项内容不写，说明这个求职者做事情目标性很差，连最起码的核心内容都很难抓住。
同时，工作职责和工作业绩的描述，有利于帮助HR经理做更精准的判断，过往工作职责越接近，越容易筛查专业性和经验，而工作业绩的描述，如果跟工作职责挂钩，就很容易看出求职者的工作能力。
比如，某求职者简历上写自己曾是一家社交网站的招聘经理，具体负责校园招聘，去年独立完成了200个应届毕业生的招聘工作。
这样的描述就让人非常清楚地了解其经历与能力偏重。
三是工作职责前面的动词很关键。
其实在粗看简历的时候，只要认真看看简历中写着“负责”二字后面的内容就可以了，其余“参与”、“辅助”、“指导”……这些词后面的事情多半都是没有做过或者跟着“打酱油”了。
“负责”的内容，跟这个人的工作年限和工作能力都有很大关系，可以帮助HR经理判断候选人的核心工作经历到底在什么方面。
通过职业轨迹鉴别求职动机和稳定性从履历分析的角度看，一个人过往的职业轨迹是不会撒谎的，而职业轨迹是能够比较真实地反映一个人的求职动机和稳定性的，因此，要善于从简历中发现候选人的职业轨迹。
如何看穿“牛皮吹上天”的简历
如何看穿“牛皮吹上天”的简历
简历，是求职者与用单位建立联系的第一张通行证。
所以，求职者往往都会搅尽脑汁，把简历做的尽善尽美。
更有甚者，给自己头上添加一些莫西有的光环。
比如；具有含金量的培训经历，名企的工作经历，或者是从未涉及的工作岗位经历。
作为HR，我们该如何来识别求职者的这些小把戏呢？
大家经常会说，通过背景调查来进行核实。
我想说的是，对于虚假的工作经历，求职者也会对简历中涉及单位的证明人的信息进行加工处理的。
比如伪造证明人信息。
用自己朋友或前单位关系好的同事的信息来代替。
所以，这条路收效甚微。
作为面试考官，可以通过我们的专业素养来甄别简历中的虚假信息。
比如可以通过结构化面试中的知识性面试、情景性面试、行为性面试等，来进行判断。
1、通过知识问题，可以测试出求职者是否具有胜任该岗位的专业性知识。
2、通过情景性问题，提出一些该岗位可能涉及的一些实际操作问题。
根据求职者应答的合理性及流畅度。
来判断求职者是否具有实际的工作经验。
3 、通过行为性问题，让求职者描述一些在前单位所做过的事情的经历。
来判断起真伪。
论大学生求职简历中虚假信息的甄别
论大学生求职简历中虚假信息的甄别随着大学生就业压力的增大，许多大学生在求职过程中选择了夸大或虚假的简历信息来增加自己的竞争力。
虚假简历不仅会对求职者自己造成负面影响，同时也会给用人单位带来不必要的麻烦。
甄别大学生求职简历中的虚假信息变得越来越重要。
对于大学生求职简历中虚假信息的甄别，我们可以从以下几个方面进行分析和观察。
第一，学历背景。
学历是大多数用人单位关注的焦点之一。
大学生求职者可能会通过夸大学历背景来增加自己的竞争力，比如虚假的毕业学校、学历、学位等。
用人单位在甄别时可以通过向学校或学历认证机构核实学历信息来确认其真实性。
第二，工作经验。
大多数用人单位都希望招聘有着一定工作经验的求职者。
一些大学生求职者可能会夸大或捏造自己的工作经验，以增加自己的竞争力。
用人单位在甄别简历中的工作经验时，可以通过联系前任雇主或者查看工作证明来确认其真实性。
技能能力。
大学生求职者常常会在简历中夸大或虚构自己的技能能力，以使自己看起来更加符合岗位要求。
用人单位在甄别时可以通过面试或者技能测试来确认求职者所宣称的技能能力是否真实。
针对大学生求职简历中虚假信息的甄别，用人单位可以采取以下几种措施来加强甄别能力。
加强信息核实。
用人单位在收到求职者简历后，可以针对其中的关键信息进行核实，比如学历、工作经验、技能能力等。
通过联系相关机构或者向求职者要求提供相关证明来确认信息的真实性。
建立黑名单制度。
对于那些被确认为虚假求职者的信息，用人单位可以建立黑名单制度，将其列入黑名单并在一定时间内不予考虑其求职申请。
这样可以对求职者起到一定的震慑作用，减少虚假信息的出现。
加强法律监管。
为了减少虚假信息的出现，可以通过加强法律监管，对故意夸大或虚构自己的求职者进行相应的处罚。
这样可以对求职者起到一定的警示作用，减少虚假信息的出现。
甄别大学生求职简历中的虚假信息对用人单位来说是非常重要的。
用人单位可以通过加强信息核实、面试技巧、建立黑名单制度和加强法律监管等措施来增强对虚假信息的甄别能力，以确保招聘到真实、合格的求职者。
HR必看，辨别简历造假的五种方法，太好用了！
HR必看，辨别简历造假的五种方法，太好用了！一般来说，HR了解应聘者的方式是通过简历和一些简单的面试问答，但事实上，仅仅通过这两种方式来了解应聘者，是远远不够的。
现在网络发达时代，但凡有过一些面试经历的人，他们伪装过的简历，简直不要太好看。
他们懂得理数据、说结果，每一段工作经历看起来都是那么的完美，他的成长经历会让HR眼前一亮，觉得这就是企业要找的人才，不可多得的优秀人才呀！然而，这一切都是假象，“如何写简历，回答面试官的问题，给面试官留下好印象，跟面试官谈薪资的小技巧”这种教程网上随便一搜，有条有框，简单易操作。
一个人只要肯花两天功夫包装自己，面试阶段骗过HR简直易如反掌。
►HR容易掉进去的那些坑① 移花接木晓雯毕业不到两年，在一家公司任职财务助理，工作一年多后，从原公司离职。
在应聘履历中，几乎全抄袭了其上司的个人简历…靠这么一份移花接木的简历，晓雯居然成功跳槽，摇身一变财务总监，月入20K。
② 夸大事实博涛在简历中写到“2013年8月——2018年6月在原公司任程序员负责人”，后得知“2013年8月至2017年10月是技术人员，2017年10月才被任命于技术负责人，2018年6月离职”。
“5年”变“8个月”，以为是资深负责人，实际是新晋管理者。
典型的玩文字游戏！虽然博涛的简历并不全是虚假，但“5年”与“8个月”的差距往往决定了是否可以录用和薪资待遇。
③ 串通双簧嘉欣离职原因写着是公司经营不佳而倒闭，原有人员被遣散，证明人是李某某。
嘉欣称李某某是她的直接上司。
后得知公司目前仍正常运营，嘉欣和李某某是因工作态度问题被公司开除，俩人同时离开公司。
李某某并非嘉欣的上司而是其他部门平级同事。
两个人对好话术唱双簧，问了也白问。
►虚假简历一般有以下几种表现形式① 学历造假② 任职时间造假③ 薪资造假④ 工作职位造假⑤ 职业资格造假⑥ 就职公司造假⑦ 公共治安信息造假HR应该如何应对简历造假呢？俗话说，真的假不了，假的真不了。
揭秘好简历的六大真相
揭秘好简历的六大真相从这里开始阅读简历是职业设计的驱动力，它向未来的雇主表明你拥有能够满足特定工作要求的技能、态度、资质和资信。
成功的简历就是一件营销武器，它向未来的雇主证明你能够解决他的问题或者满足他的特定需要，因此确保你能够得到会使你面试成功的机会。
简历有着这样举足轻重的作用，因此相当多的人会在简历上大下工夫，殊不知，有些求职者眼中的“锦上添花”其实是“画蛇添足”……雷区1：简历可为你找到工作例证：张胜是一个精力充沛、野心勃勃的人，他对职业领域(建筑维护)里的一项工作很感兴趣，但同时意识到该位置需要一个比他的学历更高、经验更丰富的人，因此他决定在自己简历上做些“小动作”，以显得“完全”符合该项工作的要求。
初读上去这份简历还不错，他甚至还得到了一次电话面试的机会。
事情开始逐渐露馅以后，获得工作的希望也成为泡影。
更糟的是，同行中的其他人听说了这件事情后，他的名声一下子受到打击。
他曾经成功地炮制了一份简历以打开面试之门，但随后被发现的真相又将这扇门无情地关上了。
由此可见，如果想通过夸大其词来陈述自己的资格，以使简历更有分量的话，将会在今后的面试过程中处于极其尴尬的境地。
讨论：如果简历能为你找到工作的话，按照这个逻辑，樱桃核就可以给你带来樱桃。
事实上，把一颗樱桃核种在肥沃的土壤中，你可能会得到一棵树，然后或许才能够收获樱桃，但也可能一无所获。
同样，简历可以帮你获得面试机会，然后才谈得上能否得到一份工作。
要成功地找到工作，你需要有寻找工作线索的策略：一份引人注目的简历和一封激动人心的求职信。
另外还需要有推销的技能、良好的个人素质、面试时出色的表现和合适的推荐人，等等。
所有这些因素综合起来才能决定谁赢得工作，而其中面试占了极大的比重。
如何识破个人简历中的虚假
如何识破个人简历中的虚假
如何识破个人简历中的虚假
针对简历里的工作经历则可通过直接电话某公司得到具体的答案，虽然这个程序比较复杂而且实际上一般企业不会做这种调查的，最多吓唬你说他们会先查下你提供的工作经历是否属实。
而且核查的对象是和他们公司性质接近的工作对象，比如你现在应聘会计公司而之前你在另一家会计公司工作过，那么现在的公司顶多核查在会计公司工作的经历，而其他的工作经历根本不会被其核查的。
所以求职者不要在类似的工作经历方面作假，可以在其他工作经历方面适度作假，这就是有关于工作经历造假的基本原则。
企业只对和自己有关的简历信息做调查，而不会针对其他信息，一般采用的方式就是网络搜索和电话核对，所以不要在其能够查到的内容方面作假。
如何识别简历中的谎言
如何识别简历中的谎言发布时间：2009-03-18 10:06:06 新闻来源：今日工程机械点击率： 233［加入我的收藏]如何识别简历中的谎言■吴涛“简历不造假,典型一大傻”，这是大学校园中流传的一句话.在假冒伪劣产品充斥市场的今天，简历“注水”之风也愈演愈烈。
在对1000名大学生进行的调查中发现,66%的学生认可这种造假行为，超过80％的学生适度“包装”过自己的简历。
面对这组数字，我们就不难理解，为什么一时间会出现那么多的学生会主席、优秀学生干部和校演讲大赛中的冠军了简历造假有很多深层次的原因，诸如整个社会的诚信体系不健全，造假成本太低等。
彻底解决这一问题还需要相当长的一段时间，需要社会诚信体系的不断完善。
虚假简历的表现形式面对花花绿绿的简历、口若悬河的应聘者,摆在我们面前的任务就是如何能够练就一双慧眼，帮助企业从中挑选出真正的人才。
怎样才能做到鉴别真假、去伪存真呢？我们先看看造假者的伎俩,虚假简历通常有以下几种表现形式。
1.时间衔接不准确应聘者只将注意力放在了工作内容、经历和能力的造假上，而忽视了时间。
前后时间矛盾，在同一时间内在两家企业工作，或者一边在读书一边在做全职工作。
为了满足“在本岗位工作满几年"的招聘要求,应聘者有意拉长与应聘岗位相关的工作年限，而忘了调整其他时间。
这样造假的手法最低劣，也是最易识别的,说明应聘者造假不“认真”，只要我们稍加留意即可察觉。
2.低龄高就夸大其词,为了显示自己的才能,很多应聘者年纪轻轻就担当了部门经理、总监或总经理助理等工作，这种情况现实生活中出现的几率甚小（不是没有），如果他真是这样一位少年奇才，一般的公司也放不下他,还是尽早放弃为好。
3.全能冠军各方面的能力全都具备，是个能力超人。
一份通用型的简历，无论你招聘的岗位是什么，我具备职场上需要的所有能力.只有你不需要的,没有我不具备的。
姑且不论这样的全能冠军生活中根本就没有，退一万步讲,他的描述是真实的、客观的、准确的,那他一定是猎头公司紧盯的目标，绝不会用投送简历的方式找工作。
成功简历的秘密揭晓
成功简历的秘密揭晓随着就业市场的竞争越来越激烈，如何制作一份能够吸引雇主关注的成功简历成为了许多求职者关注的焦点。
成功简历不仅仅是简单地列举教育背景和工作经验，它应该是一张能够突出个人优势和潜力的招标书。
本文将揭示成功简历的秘密，并提供相关建议供大家参考。
第一部分：个人信息在制作简历时，首先应该提供清晰明确的个人信息，包括姓名、联系方式和地址。
这些信息应该位于简历顶端的首要位置，以便雇主能够快速联系到你。
对于个人照片的使用，应根据具体求职岗位和行业的规范而定，有些岗位要求提供个人照片，有些则不需要。
第二部分：职业目标成功简历应该清晰表达你的职业目标，使雇主能够准确了解你的求职意向。
这一部分可以通过一个简短的开头段落来概括你的职业目标，并描述你的职业愿景和所希望发展的方向。
同时，这一部分也可以展示你对该公司或行业的理解和兴趣，增加雇主的认可度。
第三部分：教育背景教育背景是雇主评价一个求职者是否具备足够能力和知识的关键依据。
在简历中列出相关的学历、学校名称和所学专业，并注明相关的荣誉或奖项，以突出自己在学术方面的成就。
第四部分：工作经验工作经验是简历中最为重要的一部分。
列举你的工作经历时，应该从最新的工作开始，并包括公司名称、职位、在职时间以及工作内容和所取得的成绩。
重点强调与目标职位相关的经验和技能，并使用具体的数据和事例来说明你的能力和成就。
第五部分：技能与能力在这一部分，你可以列举你所具备的与目标职位相关的专业技能、知识和能力。
这些技能可以是计算机技能、语言能力、沟通能力、团队合作能力等等。
同时，提供相关证书和培训经历能进一步增强你的竞争力。
第六部分：个人特长与爱好虽然个人特长和爱好在求职过程中并不是最重要的考虑因素，但它可以作为一个附加信息，让雇主更全面地了解你的个性和兴趣爱好。
通过展示丰富多样的爱好，你可以体现出自己的多元化和积极向上的生活态度。
第七部分：参考人在简历中提供一些可供参考的人选，如导师、老师或前雇主的联系方式，可以提高你简历的可信度和可靠性。
猎头真功夫,找出人才简历中隐藏的秘密
猎头真功夫，找出人才简历中隐藏的秘密现在的猎头行业几乎无法脱离简历，猎头寻访候选人先找到的是人才简历，HR等着好人才来应聘先拿到的也是人才简历。
所以，很大程度上猎头的能力就体现在他对人才简历的把控力。
对于猎头而言，我们寻访到同一个人才，他所提供的简历都是一样的，除非他非常信任你，愿意花时间更新自己的简历给你提供最新版本。
也就是说，每个猎头对简历内容的不同挖掘，以及候选人需求的掌握程度，则决定了这个候选人是否愿意跟你走。
要知道，好的人才的抢手程度，他的选择可不知道一两个。
当然，目前有不少等级低的猎头，他们不愿意花时间给候选人重新整理简历，在招聘网站上下下简历联系下候选人就推荐，甚至没有确定候选人的明确意向，或是根本没有这通联系的电话，就已经推荐了。
殊不知，你找到的简历很有可能是人家几年前的。
我们暂且不讨论这种不负责任的低级猎头，要成为高级猎头、专业的猎头顾问，我们一定要强化自己的判断力，包括对人才简历内容的判断。
首先需要审查的内容是简历的必备内容，即基本信息，包括候选人姓名、性别、年龄、家庭情况（婚否、是否有子女等）、目前工作地（涉及到异地转职）、当前收入（猎头要掌握具体的薪资结构）、期望薪资（范围及底限）、教育及培训经历，很多人会忽略掉在职培训这部分经历，但这对个人专业度的提升和职场价值完善都有很大帮助。
这些信息可以帮助我们塑造候选人的基本轮廓，同时与职位需求完成基本的适配。
除了常规内容，我们要特别留意的是那些疑点，向候选人提出问题，提前消除HR可能产生疑问的地方。
笔者这里与大家分享几个简历中常见的疑点：1、工作经历长时间断层。
如果两段工作经历之间出现过长时间的间隔（通常超过3个月以上），那么一定要问情况候选人在这段时间都做了什么，出现长时间断层的原因。
2、超常规晋升。
如果候选人出现越级晋升，或短时间连续晋升，一定要候选人说明具体情况，我们不排除候选人非常优秀，但也要排除简历作假的可能性。
3、降职或降薪转职。
请简述履历分析的技巧
请简述履历分析的技巧
履历分析是一种从个人履历中获取有用信息的技巧。
以下是履历分析的技巧：
1. 面试前准备：在面试前，仔细阅读被面试者的履历，对工作经历、教育背景、技能和成就有一个概略的了解，这将让您对候选人更加有信心。
2. 定义关键问题：领导能力、团队合作、工作方式、决策能力、解决问题能力等等，确定需要评估的关键领域，以帮助您更好地了解个人履历。
3. 基于STAR方法的面试问题：这种技巧使用标准的STAR方法，询问候选人他们是如何面对具有挑战性的情况的，从而分析候选人的工作表现。
STAR方法是指Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）。
4. 关注专业领域的经验：候选人的专业领域经验或行业知识可能是雇主需要考虑的关键要素，这些可以帮助雇主确定他们是否有资格担任公司的职位。
5. 寻找隐含信息：候选人的履历通常包含比录用广告更多的信息，包括他们的流动性、受过的培训、项目经历、社交企业的成果等等。
6. 对比局部和整体信息：对整个个人履历进行评估，与其他候选人的履历进行对比。
雇主应比较候选人的履历以寻找相似之处和相反之处，以找到他们更需要的特定经验和技能。
7. 通过评估职业成就来推断个性特征：从候选人的职业成就中推测出他们的一些人格特资，例如他们是否能够自我激励、是否有语言表达能力等等。
8. 小心观察工作骗局：雇主必须提前警惕可疑的履历，例如同一公司在过去的几年内频繁变动工作、职业或教育历史问题等。
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如何看穿简历背后的秘密
应届毕业生经常被比作“一张等待涂抹色彩的白纸”，能很快融入企业文化，可塑性强，在和公司一起成长的过程中，能建立起高组织忠诚度，因此受到不少用人单位的青睐。
但是，“白纸”这个特点同时给招聘带来了两大难题。
首先，既然是白纸，难免表面看上去差别甚微，在堆积如山的简历中，相似的学历背景，相似的社团活动，相似的项目实习，这种感觉很多HR都用“千篇一律”、“头晕眼花”来形容，自然难以取舍。
其次，在接下来的面试环节，由于学生没有什么工作经历，没有以往的工作表现可供参考，仅能通过业余时间参与的一些课余活动或者学生工作来间接的了解应届生，从而很难对今后工作中的行为做出预测，而要掌握诸如责任心、主动性、价值观这些深层次的心理特征，更是难上加难。
你看到白纸背面的秘密了吗？
表面上看，应届毕业生大同小异，都是白纸一张。
但事实上，每个人都是带着自己独有的家庭环境、遗传特质、和二十几年独特的生活学习经历走上工作岗位的，这些因素在每个人身上打上了深深的烙印，形成了自己独有的能力素质、性格特点、行为模式和价值观，这些都会对工作中的表现起到至关重要的作用。
所以，每张白纸的背后，都讲述着丰富的内容，涂抹着固有的色彩，如果用人单位能够找到办
法看到白纸的背面的大量信息，招聘当中的两大难题也就迎刃而解了。
借我一双慧眼吧
心理测评正是解决了上述问题，因此在国内的校园招聘中发挥了越来越大的作用，在国外，心理测评的应用更加广泛，美国人力资源管理协会（SocietyforHumanResourceManagement，SHRM）曾经做过一次调查，结果表明，财富500强的企业中有40%在人才选拔过程中采用了心理测验。
心理测验（也就是心理测评）通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析和评价，这些素质包括那些完成特定的工作所需的或与之相关的技能、能力、性格、兴趣、动机等个人特征，它们是以一定的速度和质量完成工作的必要基础。
例如，基于“能力二因素理论”开发的能力测验，从言语理解与表达、数量关系、逻辑推理、资料分析等四个方面考察了应届生的基本能力素质。
这些能力都是在工作中最基础和最必备的，研究表明，这些方面的指标能非常有效的预测应届毕业生未来的工作绩效和发展潜力，因此很多企业都会将能力测验中的表现作为录用与否的重要参考指标。
有了心理测验，招聘单位看到的就不再仅仅是简历中呈现的平面化的信息，而是能了解到应聘者的能力水平、胜任力状况、性格特点等方方面面的情况，看到的是一个立体化
的应聘者。
他喜欢与人打交道吗？他的思维逻辑性如何？他善于影响带动他人吗？他是否具备创新精神？他能把繁琐的工作处理得井井有条吗？这些都能在测评结果中找到答案。
有了这些丰富的信息作为参考，甄选和鉴别就会变得更容易和更准确。
国内某大型IT集团的人力资源部主管曾总结到：“单纯通过面试招人的准确率是40％，而加入心理测评可将招聘的准确率提高到60％。
”
既然心理测验能带来这么大的帮助，如何才能为我所用呢？以下的“测评三步曲”为你详细介绍如何能在校园招聘中用好心理测验。
Step1.有的放矢——明确需求
要应用测评，第一步是了解公司对招聘职位的需求，做到有的放矢。
哪些素质对做好这份工作是必须具备的？敏锐的洞察力？出色的人际沟通协调能力？还是关注并完善细节的能力？更进一步的，还要考虑个“度”的问题：这些素质要达到什么程度才能胜任这个职位？是越高越好、“优秀”、还是中等足矣？这些问题的答案可以从公司的职位要求、工作说明书、胜任力素质模型等等渠道中获得。
很多专业的心理测评工具供应方也会提供此项服务，帮助用人单位分析出哪些素质是需要在测评当中考察的，从而为招聘单位节省大量的人力成本和时间成本。
北森公司曾运用绩优员工的关键事件访谈（BehavioralEventInterview，
BEI），为某国内著名大型高科技公司分析并确定了招聘中需要考察的各项素质，进而提高了招聘的有效率。
另外，一些专为招聘研发的测评工具也会提供各大类职位通常必需的素质模板，给用人单位提供参考。
北森测评公司的动力人格测评系统中，提供了行政事物、研发技术、市场销售、服务支持和财务等多个职系的胜任力模板，HR只需要选择相应的职位，就能在报告中看到应聘者在此职位所需的各项胜任力上的得分。
例如，对于销售类职位，测评报告中将对应聘者九大类几十项胜任力特征进行评估，包括：主动与人沟通交流、敏感觉察他人情绪、主动说服引导他人、性格外向、表达自我见解、自信心、自我激励、主动性等等，这些都是与销售工作密切相关的特质。
此外，用人单位还可以根据本企业文化、职位需求等修改、自定义要考察的胜任力特征。
某著名中美合资人寿保险公司连续三年使用动力人格测评系统辅助销售人员的招聘，取得了非常好的效果。
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