工资审核标准化操作流程
新入编人员工资审批流程
新入编人员工资审批流程
1. 人力资源部门收集新入编人员的个人资料及相关证明材料,包括学历、工作经历、技能证书等。
2. 根据公司薪酬政策及岗位职级要求,人力资源部门初步确定新员工的工资水平。
3. 将新员工的工资建议提交部门经理审批。
部门经理根据新员工的实际能力、预期工作表现等因素进行评估,确认或调整工资水平。
4. 经部门经理审批后,将工资方案上报总经理办公室。
总经理办公室会综合考虑公司整体薪酬预算、内部公平性等因素,做出最终审批决定。
5. 人力资源部门根据审批结果,与新员工签订劳动合同,明确工资待遇细节。
6. 财务部门按审批的工资标准,为新员工建立工资账户,准备发放首个月工资。
7. 新员工入职后,人力资源部门会持续跟踪其工作表现,根据绩效考核结果适时调整工资待遇。
以上流程旨在保证新员工工资公平合理,并与公司薪酬政策相符,为新员工提供具有竞争力的薪酬待遇。
定额管理的三个标准化
定额管理的三个标准化2013年02月26日13:51 来源：《企业管理》2012年9期作者：范卫华字号打印纠错分享推荐浏览量摘要:本人通过从事人力资源工作多年实践经验总结出,搞好劳动定额管理,关键在于实施劳动定额管理三个标准化。
一、定额模块标准化以技术工艺部门确定的各工位节拍作业内容和节拍时间为基础,编制劳动定额标准模块。
劳动定额标准分工种、工位制订,通过写实测时验证,形成标准劳动定额模块。
制定模块标准准备。
选定企业具有代表性的产品和工序作为模块,根据车间现场作业安排,编制定额写实工作计划,制定写实测时表单,落实人力资源部门、工艺部关键词：劳动定额管理标准化劳动定额标准工时定额标准模块技术工艺工位人力资源工作人力资源部门表单本人通过从事人力资源工作多年实践经验总结出，搞好劳动定额管理，关键在于实施劳动定额管理“三个”标准化。
一、定额模块标准化以技术工艺部门确定的各工位节拍作业内容和节拍时间为基础，编制劳动定额标准模块。
劳动定额标准分工种、工位制订，通过写实测时验证，形成标准劳动定额模块。
制定模块标准准备。
选定企业具有代表性的产品和工序作为模块，根据车间现场作业安排，编制定额写实工作计划，制定写实测时表单，落实人力资源部门、工艺部门和车间写实人员。
为了保证写实数据客观准确，根据代表产品和工序的不同特点组织对写实人员培训，明确写实工作目的和要求，统一写实工作标准。
另外，安排熟练工人进行生产操作，减少员工技能熟练程度对测时的影响。
开展定额写实测时。
按照写实工作计划，写实人员根据车间正常排产，分时段、分工位进行生产现场写实测时，对员工实际有效工作时间予以记录，填制写实测时表单，获得第一手数据。
现场写实完成后，对测时表单进行汇总，统计出代表产品和工序模块的写实数据。
组织定额标准评审。
组织工艺部门、车间对工位逐个进行写实数据和工艺节拍的综合评审，对其中的一些差异进行分析讨论，保证写实数据的合理性。
根据合理的写实数据，统一考虑员工必要的准备结束时间和生理需断时间，制定出产品和工序模块的劳动定额标准。
企业工资表模板的数据导入与导出功能
企业工资表模板的数据导入与导出功能在现代企业管理中，工资表是一个非常重要的文档，用于记录和管理员工的工资信息。
随着技术的进步和数字化管理的普及，许多企业开始使用工资表模板来简化和标准化工资管理流程。
而其中的数据导入与导出功能更是提高工作效率的关键。
一、数据导入功能的重要性数据导入功能可以帮助企业快速将各种工资数据导入到工资表模板中，避免了手工录入的繁琐和容易出错的问题。
通过数据导入功能，企业可以从其他系统或 Excel 表格中直接导入员工的基本信息、工作时长、考勤记录等数据，以及相应的工资计算公式。
这样不仅提高了数据的准确性，也减少了人为操作带来的错误可能。
二、导入数据的步骤和技巧1. 准备数据：首先，将需要导入的数据整理到一个特定格式的表格中，确保数据的准确性和完整性。
2. 打开工资表模板：在工资表模板中找到导入功能入口，一般位于主菜单或工具栏的明显位置。
3. 选择导入数据源：在导入功能的界面中，选择合适的数据源，比如本地文件或其他系统的数据接口。
4. 映射数据字段：根据工资表模板的要求，将导入数据源中的字段与模板中相应的列进行映射，确保数据能够正确地导入到对应的位置。
5. 预览和确认：在导入数据前，程序通常会提供预览功能，以便用户确认数据的准确性和完整性。
仔细检查预览结果，并进行必要的修改和调整。
6. 导入数据：确认无误后，点击导入按钮或执行相应的操作，系统将自动将数据导入到工资表模板中。
三、数据导出功能的重要性数据导出功能可以将工资表模板中的数据导出为 Excel 表格或其他常见格式，方便与其他系统或部门进行数据共享和协作。
同时，导出功能也为企业提供了备份和存档的便利。
在需要分析和报告工资数据时，通过导出功能可以方便地进行数据筛选、排序和统计，从而更好地支持企业的决策和规划。
四、导出数据的步骤和技巧1. 打开工资表模板：在工资表模板中找到导出功能入口，一般位于主菜单或工具栏的明显位置。
2. 选择导出格式：根据需要选择合适的导出格式，一般包括Excel、CSV、PDF 等常见格式。
工资总额与安全质量标准化等级挂钩制度模版（四篇）
工资总额与安全质量标准化等级挂钩制度模版一、引言近年来，安全质量标准化成为企业管理的重要内容之一。
为提高员工对安全质量的关注度，激励其积极参与安全管理工作，我们决定将工资总额与安全质量标准化等级挂钩。
本文旨在制定一套完善的挂钩制度，以激励员工不断提升安全质量标准化等级，实现企业安全质量目标。
二、工资总额与安全质量标准化等级挂钩原则1. 公平公正原则：基于绩效评价和标准化等级评定，工资总额与安全质量标准化等级的挂钩应公平、公正，确保员工获得应有的激励。
2. 动态调整原则：根据企业业务情况和安全质量标准化等级的改变，工资总额与等级之间的挂钩应及时、灵活地进行调整，以保证激励机制的有效性。
3. 科学合理原则：工资总额与安全质量标准化等级的挂钩应基于科学、客观的评价指标和绩效考核体系，确保激励机制的严谨性和合理性。
三、工资总额与安全质量标准化等级挂钩具体实施办法1. 制定评价指标体系：建立科学、全面的评价指标体系，包括安全生产指标、质量目标达成情况、标准化等级评定等方面的指标，确保评价指标的准确性和可操作性。
2. 绩效考核机制：根据评价指标体系，制定相应的绩效考核办法，评估员工在安全质量标准化方面的工作表现和贡献。
3. 确定工资挂钩比例：根据评价指标体系和绩效考核机制，确定工资总额与安全质量标准化等级的挂钩比例，确保激励机制的合理性和有效性。
4. 工资挂钩调整机制：根据企业的安全质量标准化等级的变化情况，及时调整工资挂钩比例，以激励员工持续提升安全质量标准化水平。
5. 绩效奖励措施：根据安全质量标准化等级的评定结果，对达到一定等级的员工给予绩效奖励，以激励员工积极参与安全质量标准化工作。
6. 监督和评估机制：建立有效的监督和评估机制，定期对工资总额与安全质量标准化等级的挂钩机制进行监督和评估，确保其科学性和合理性。
四、工资总额与安全质量标准化等级挂钩制度实施效果评估1. 效果评估指标：制定评估指标，包括企业安全质量标准化等级提升情况、员工满意度调查、工时效益提升情况等方面的指标。
工厂流水线员工计件工资制度
工厂流水线员工计件工资制度一、目的 (3)二、适用范围 3三、薪酬总额发放及控制原则 3四、员工薪酬构成及考核原则 4 五：管理职责 6 六：定义 7 七：数据统计/核实 (7)八：计算方式 8 九：异常情况处理 8 （一）、计算工资的异常 9 （二）不计算工资的异常 9 （三）生产协调方面的计件工资计算 10 十一：计件单位设定 11 十二：样品处理 11 员工计件工资月份统计表 12 员工计件工资每日报表 13一、目的1调动生产线各岗位人员的工作积极性和增强责任心。
2贯彻能者多劳、多劳多得、奖优罚劣的原则。
3提高仓库的运作效率。
4有利于生产部资源与人员的共享及调配。
二、适用范围1除仓库人员、定单处理员、设备管理员、车间工段长以外的生产部所有岗位，包括组长、班长、技术员、操作工等岗位。
2不适用于实行计时工资制的人员或时间段。
3新员工入职第一个月使用计时工资制，第二个月开始实行计件工资制（特殊岗位需要延长培训期，具体视员工技能情况而定）。
三、薪酬总额发放及控制原则1.本方案薪资总额是指公司以月度为薪酬支付周期，直接支付给员工的劳动报酬总额；2.非计件制岗位人员编制应根据因事设人原则设置，经公司审批后，按照部门考核实施细则，由公司统一计发薪资；3.计件制岗位人员编制应根据核定产能设置，在员工完成劳动定额基础上，由制造部根据各工序定额、计件单价和员工个人当天产量核算其当天及月度计件工资额，并经生管部汇总、核对后由公司统一发放；4.制造部于每月底汇总当月计件工资总额，公司则依据制造部当月实际交库计件总产量来核算计件工资成本，对计件工资实施总额控制（原则上计件工资总额控制的浮动值范围为± 3%,具体浮动值表由生管部会同制造部制定)；5.因各工序计件产量与制造部实际交库产量不一致，造成的当月计件工资总额与应发计件工资总额不一致之情形，则根据实际情况放在次月调剂。
四. 员工薪酬构成及考核原则1.非计件制岗位薪资构成二基本工资+考核工资+职位津贴+工龄工资2.计件制岗位薪资构成二基本工资+计件考核工资+计时工资(点工)+工龄工资+停工补助3.为体现多劳多得原则，对计件制岗位员工以产量为依据实施计件考核工资，该部分上不封顶，具体考核原则如下：(1)在员工完成8小时劳动定额前提下，其超定额部分按照计件单价X超额数量核算；(2)因生产任务紧迫需加班加点完成的，在员工完成8小时劳动定额基础上，其加班工资发放标准参照本方案有关规定执行；(3)员工未能及时完成8小时劳动定额的，其加班加点期间完成剩余劳动定额部分不享受加班加点工资待遇，直至该员工完成劳动定额后方可遵照有关标准执行。
《保障农民工工资支付条例》五项制度特别解读
6.开设、使用专户资料妥善保存备查。《条例》 第26条第2款：开设、使用农民工工资专用账 户有关资料应当由施工总承包单位妥善保存备 查。第57条第（三）项：施工总承包单位拒不 提供或者无法提供农民工工资专用账户有关资 料，由人社部门、相关行业主管部门按照职责 责令限期改正；逾期不改正的，责令项目停工， 并处5万元以上10万元以下的罚款。
（五）农民工工资专用账户销户
《条例》第27条第2款：工程完工且未拖欠农 民工工资的，施工总承包单位公示30日后，可 以申请注销农民工工资专用账户，账户内余额 归施工总承包单位所有。
（六）工资专户不被查封、冻结或划拨
《条例》第33条：除法律另有规定外，农民工 工资专用账户资金和工资保证金不得因支付为 本项目提供劳动的农民工工资之外的原因被查 封、冻结或者划拨。
②专户信息报备。施工总承包企业应于工资专 户开设后5个工作日内向项目所在地的人社部 门和行业主管部门报备工资专户有关信息。
③为农民工办理银行工资卡。施工总承包企业 或分包企业应协调开户银行为该项目农民工办 理工资支付银行卡，已持有开户银行工资卡的 农民工可以不再重新办卡。
农民工的银行工资卡，统一办理的应确保发放 至工人手中，应当要求工人签字确认已领取本 人工资卡并制作领取名册存档；由工人自行提 供的银行工资卡的，也应当在工人知情反馈书 中让工人确认工资卡由本人提供并保证在本人 手中。上述措施可避免工人以工资卡被包工头 收走为由讨要工资。工资卡名册是行政部门检 查的重点内容。
5.人工费用约定：①要按照保障农民工工资按 时足额支付的要求约定。②要约定人工费用拨 付周期不得超过1个月。③每月人工费用的支 付金额实践中会存在一定波动，施工单位应有 明确的预案。例如按比例拨付后不能足额支付 的，施工单位应先行垫付同时上报建设单位补 足；出现余额沉淀，可请建设单位适当降低付 款比例（但不得低于规定的最低标准）。这些 预案应当尽可能在施工合同中作出明确约定。
薪酬绩效管理制度方案(优秀3篇)
薪酬绩效管理制度方案(优秀3篇)薪酬绩效考核方案篇一为规范财务人员的业务流程和行为，加强业务技能，保证集团财务部各级员工发挥其主动积极性，强化服务意识，促进公司财务工作规范化，提高财务人员的竞争力，员工实现自我价值，为企业的发展提供强有力的保障，保证公司可持续发展，顺利实现公司整体目标，特制定财务部绩效考核方案。
财务部绩效考核方案包括财务部、财务中心等财务部门的绩效考核方案，以及财务总监、财务科长、财务人员、主办会计、出纳、资产管理人员等财务部各级员工的绩效考核方案，为企业财务部制定绩效考核方案提供了可借鉴的实例，是企业绩效考核管理人员的必备文件。
一、绩效考核对象：公司财务部经理、主管及工作人员二、绩效考核时间：每月1号之前，内控组对财务部经理、员工进行绩效考核。
考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力部根据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。
三、绩效考核内容：1、硬性指标：每月部门费用的控制情况；部门员工的工作失职、失误；部门单据、文档的管理；2、软性指标：其他部门和供应商满意度四、绩效考核方法：被考核人员每月考核后所得平均总分值的百分比比率对应其当月绩效工资：如某员工工资为1000元，(岗位工资为800元+绩效工资为200元)，而其当月绩效考核分值为80分，因而其当月工资为：800+200×80%=960元绩效工资占工资总额的20%被考核人员每月考核后所得分值换算为百分比对应其当月绩效工资同步百分比：(一)、硬性指标考核方法为：1、部门费用控制：对部门产生的费用(预算、分配、实际费用)进行全方位的控制，若本部门预算费用分配与实际发生的费用一致且在财务预算范围内节省部分按比例奖励给部门。
若其他相关部门产生费用不在其部门费用预算范围内(且无特殊批示的)每超出一个百分点10元2、若达不到公司规定的工作、指标等任务则扣除应得分值之百分比率相应分值。
3、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。
员工计件工资初步方案
员工计件工资初步方案计件绩效工资方案一、目的为充分调动公司全体员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化，贯彻能者多劳、多劳多得、奖优罚劣的原则。
二、适用范围：1、除仓库人员、跟单员、办公室人员、车间主管以外的生产部所有岗位，包括组长、班长、技术员、操作工等岗位。
2、不适用于实行计时工资制的人员或时间段。
3、新员工入职第一个月使用计时工资制，第二个月开始实行计件工资制（特殊岗位需要延长培训期，具体视员工技能情况而定）。
三、含义解释3.1标准工时3.1.1标准工时定义：标准工时是指一个合格的工人在良好的工作环境下、以正确的工作方法、标准的操作动作、正常的作业速度能完成某项工作所需的时间。
或者，是指在正常的操作条件下。
以标准化的作业方法及合理的劳动强度和速度完成符合质量要求的工作所需的作业时间。
3.1.2计算公式：标准工时=正常时间*（1+宽放率）实测时间由工艺工程人员现场实际测定（依据员工操作熟练度状况适当加以评比）3.1.2.1、对于熟练度高，工作较努力者给予正评比系数，反之则给予负评比系数。
3.1.2.2、对于速率正常之功课者则不予以评比系数。
3.1.2.3、对于快、中、慢三等级功课者取其平均值。
3.1.3工艺工程人员须在新款上线后制定此款型体的标准工时标准工时，并根据测定的标准工时来确定型体的配置人数、机器配备及标准产量。
3.1.4技术在确认型体的工艺流程的同时须确认此款型体的难易度。
3.2单价：是指技术部依据产品的标准工时和劳动力成本所计算出来的产品在某一个入库过程中的产品制造单价。
标准单价=标准工时*工资率3.3宽放率：各出产单位统一按10%放宽。
3.3.1生理宽放：指在正常工作中必要的生理需要。
如：上卫生间、擦汗、洗手、喝水等。
3.3.2疲劳宽放：指为恢复作业疲劳而给予的宽放。
标准的发放制度范文(4篇)
标准的发放制度范文发放制度范本第一章总则第一条为了规范员工福利发放管理工作，确保发放公正、公平，提高员工的工作积极性和满意度，特制定本制度。
第二章发放范围和标准第二条公司根据法律法规和企业实际情况，确定员工福利发放的范围和标准。
第三章发放程序第三条公司将员工福利发放分为定期发放和临时发放两种形式。
第四条定期发放按照公司规定的时间和程序执行，由相关部门负责。
第五条临时发放是指有特殊情况或突发事件需要发放福利的情况。
临时发放由公司领导决定，并由相关部门负责。
第四章发放责任第六条人力资源部门负责员工福利发放相关事务的协调和管理工作。
第七条财务部门负责员工福利发放资金的预算和发放工作。
第八条相关部门负责员工福利发放的具体操作和管理。
第五章发放流程第九条公司每年制定的福利发放计划是全年福利发放工作的基础。
第十条人力资源部门根据福利发放计划制定福利发放流程，并报公司领导审批。
第十一条福利发放流程应包括审批、准备、发放和记录等环节。
第十二条每次福利发放前，相关部门应将发放对象、福利种类、发放金额等信息进行审核。
第十三条福利发放时，应对发放对象进行身份验证，并进行资格审核。
第十四条对于福利发放过程中出现的问题，相关部门应及时反馈给人力资源部门，并进行处理。
第十五条福利发放完成后，应做好相关记录，包括发放对象、发放金额、发放日期等信息。
第六章发放评价第十六条公司应建立福利发放的绩效评价机制，定期对福利发放的执行情况进行评估。
第十七条评估结果应对福利发放流程和管理进行改进和完善。
第十八条公司领导根据评估结果，对相关部门进行奖惩。
第七章附则第十九条本制度的解释权归公司所有。
第二十条本制度自颁布之日起生效。
以上是一个标准的发放制度范本，包括了总则、发放范围和标准、发放程序、发放责任、发放流程、发放评价以及附则等内容，共计____字。
根据实际情况，可以进行适当调整和修改。
标准的发放制度范文（2）是指根据一定的规则和程序对某种资源、福利或报酬进行分配的制度。
薪酬核算标准化流程
薪酬核算标准化流程包括以下几个步骤：
1.核对在职人员名单、薪资待遇：包括当月入职人员、转正人员信息、社保缴纳信息等。
2.制作考勤核算表格：将考勤数据汇总到表格中，包括加班、请假、扣款等信息。
3.将考勤核算表格中的部分数据复制粘贴到薪资核算表中：注意选择性粘贴，避免公式一同粘贴。
4.运用公式进行考勤扣款、加班工资、补助及应发薪资的核算。
5.统计代扣款：包括社保、公积金等，并运用公式核算实发薪资。
6.检查：包括姓名及对应的薪资、各个核算公式、考勤数据及扣款、代扣、补贴数据核对等。
7.核对工资总额是否等于实发薪资+代扣+个税+补贴等。
8.制作薪资明细表：将核算表的数据复制粘贴到另外一张表格，不带公式粘贴，并做适当的美化。
此外，各部门主管负责本部门员工工资的汇总、核算、审核后呈报，财务部负责员工工资的复核签字并交由总经理签字，最后交予出纳发放工资。
员工工资一般采用银行划账形式发放，新进员工于每月发放工资前两日将中国建设银行卡号报予出纳处。
以上内容仅供参考，具体流程可以根据公司实际情况进行调整。
绩效管理之——MBO实施规则
MBO考核结果运用
培训运用
月度连续三次《员工MBO责任书》考核完成率低于70分，需要参加相关培 训。（详见培训制度）
岗位调整运用
1. 在经过培训后，连续二次《员工MBO责任书》考核低于70分，公司有权下 调岗位，或辞退； 2. 季度考核不低于90分，年度考核高于95分以上，公司优先考虑晋升提拔。
五、表格填写规范（部门）
年终考核 得分 50 80 95 100 70 395
只按得分 304 486 577 608 425 2400
系数 28.3% 22.6% 26.9% 2.4% 19.8% 100%
分配金额 679 543 645 57 475 2400
MBO考核结果运用(年薪制)
对年薪制员工实行月度考核+年终考核机制
2011年下半年度*** MBO目标责任书 表一） 目标责任书（ 2011 年下半年度*** 部 MBO 目标责任书 （ 表一 ） 年下半年度 ***部
部门： 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 19 20 合计 营运类 标准化建设 20 部门报告 10 报表管理 分类 ****部 项目 权重 预决算及时性 子项目 负责人： 权重 3 *** 计算方式 按财务要求提交部门月度预算表 考核周期： 2011年9月1日至2011年12月31日 数据来源 MBO专员 完成情况 员工自评 上级评分
《MBO执行情况分析报 告》
三、MBO实施时间节点（部门层）
2号 月中 第一个月
月度最 后一天
1、完成MBO绩效自评
4号
制定月度 1、双方确认月度MBO定 2、填写绩效面谈表和绩效分 MBO MBO责任书稿并备案 MBO的执行与跟踪检查 第二个月 析表 初稿 3、提交部门月度工作报告
薪酬考核制度
薪酬考核制度薪酬考核制度1一、绩效考核的目的为了进一步提高员工的工作业绩，确保公司年经营目标的实现，公司决定实行绩效管理，对员工的工作业绩、工作能力、工作态度进行考核，将考核结果作为支付绩效工资，评选优秀员工、支付年终金的依据。
通过考核达到充分调动每一位员工的积极性，提高劳动效率，增强企业活力和竞争力的目的。
二、绩效考核制度(一)工资及岗位绩效工资构成1、店长(营业员)工资结构(1)基本工资(2)工龄工资(由于眼镜行业的特殊性，一般工作6个月以上给予工龄工资，一般设为20元每月，以后每在公司6个月加一次工龄工资，每次增加10元每月)。
(3)全勤奖(50元)1)工作业绩岗位绩效工资构成2)工作能力3)工作态度2、岗位绩效工资分配岗位绩效奖金定额单位：元单位职位店长 1200元加业务提成奖金提成为销售额的3% 在绩效工资上再加100元每月营业员1000元加业务提成奖金提成为销售额的2% 在绩效工资上再加50元每月试用营业员 900元无业务提成3、店长、营业员应得月工资总额计算公式月工资总额=基本工资+工龄工资+全勤奖+岗位绩效工资(1)基本工资、工龄工资、全勤奖按出勤率发放(2)岗位绩效工资：根据月终考核得分乘岗位绩效奖金定额后所得的数额发放。
(二)绩效考核，店长、营业员考核指标分值分配考核项目店长营业员工作业绩管理能力(工作能力) 工作态度总分 70分 20分 10分 100分 70分15分 15分 100分1、工作业绩得分(1)店长：工作业绩得分=70分×店月销售计划完成比重+奖励分值(2)营业员：工作业绩得分=70分×个人销售计划完成比重+奖励分值2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。
3、工作态度得分由考核者打分。
4、岗位绩效工资=(工作业绩得分+管理能力得分+工作态度得分)×业务提成奖金(三)奖惩办法公司实行目标管理机制，各门店、营业员对自己的目标负责，小目标保大目标，层层保证目标的实现。
家政服务行业标准化操作流程
家政服务行业标准化操作流程第一章家政服务概述 (3)1.1 家政服务定义 (3)1.2 家政服务范围 (3)1.3 家政服务发展趋势 (4)第二章人员招聘与培训 (4)2.1 招聘标准与流程 (4)2.2 员工培训内容 (5)2.3 员工考核与评价 (5)第三章家政服务合同管理 (6)3.1 合同签订流程 (6)3.1.1 信息收集与沟通 (6)3.1.2 制定合同文本 (6)3.1.3 合同审查与签订 (6)3.2 合同履行与变更 (6)3.2.1 合同履行 (6)3.2.2 合同变更 (7)3.3 合同解除与终止 (7)3.3.1 合同解除 (7)3.3.2 合同终止 (7)第四章家庭保洁服务标准化流程 (7)4.1 保洁服务准备 (7)4.1.1 了解客户需求 (7)4.1.2 准备保洁工具与设备 (7)4.1.3 确定保洁人员 (8)4.1.4 穿戴整洁 (8)4.1.5 现场查看 (8)4.2 保洁服务实施 (8)4.2.1 清理垃圾 (8)4.2.2 擦拭家具与地面 (8)4.2.3 清洗卫生间 (8)4.2.4 清洁厨房 (8)4.2.5 擦拭玻璃与窗台 (8)4.2.6 整理物品 (8)4.2.7 检查卫生 (8)4.3 保洁服务收尾 (8)4.3.1 收拾工具与设备 (8)4.3.2 清理现场 (8)4.3.3 汇报工作 (9)4.3.4 退出现场 (9)第五章家庭烹饪服务标准化流程 (9)5.1 烹饪服务准备 (9)5.1.2 准备食材和调料 (9)5.1.3 烹饪工具和设备准备 (9)5.1.4 厨房环境布置 (9)5.2 烹饪服务实施 (9)5.2.1 烹饪过程 (9)5.2.2 餐桌摆盘 (9)5.2.3 用餐指导 (9)5.3 烹饪服务收尾 (10)5.3.1 清理厨房 (10)5.3.2 收拾餐桌 (10)5.3.3 回访客户 (10)第六章家庭护理服务标准化流程 (10)6.1 护理服务准备 (10)6.1.1 了解患者需求 (10)6.1.2 制定护理计划 (10)6.1.3 准备护理工具 (10)6.1.4 培训护理团队 (10)6.1.5 沟通协调 (10)6.2 护理服务实施 (10)6.2.1 护理评估 (11)6.2.2 护理操作 (11)6.2.3 健康教育 (11)6.2.4 心理护理 (11)6.2.5 紧急情况处理 (11)6.3 护理服务收尾 (11)6.3.1 护理记录 (11)6.3.2 护理评价 (11)6.3.3 患者满意度调查 (11)6.3.4 护理团队总结 (11)第七章家庭教育服务标准化流程 (12)7.1 教育服务准备 (12)7.2 教育服务实施 (12)7.3 教育服务收尾 (12)第八章家政服务质量管理 (13)8.1 质量管理标准 (13)8.2 质量检查与改进 (13)8.3 客户满意度调查 (14)第九章家政服务安全管理 (14)9.1 安全管理措施 (14)9.2 安全预防与处理 (15)9.3 安全培训与教育 (15)第十章家政服务收费与支付 (16)10.1 收费标准与政策 (16)10.1.2 收费政策 (16)10.2 收费支付流程 (16)10.2.1 收费支付方式 (16)10.2.2 收费支付流程 (17)10.3 收费纠纷处理 (17)10.3.1 纠纷类型 (17)10.3.2 纠纷处理流程 (17)第十一章家政服务投诉与纠纷处理 (17)11.1 投诉接收与处理 (18)11.1.1 投诉渠道 (18)11.1.2 投诉登记 (18)11.1.3 投诉处理 (18)11.2 纠纷调解与解决 (18)11.2.1 协商调解 (18)11.2.2 调解机构介入 (18)11.2.3 法律途径 (18)11.3 投诉与纠纷预防 (18)11.3.1 完善家政服务合同 (18)11.3.2 提高服务质量 (19)11.3.3 建立投诉处理机制 (19)11.3.4 加强行业监管 (19)第十二章家政服务行业规范与监管 (19)12.1 行业规范与政策 (19)12.2 监管部门与职责 (19)12.3 行业自律与诚信建设 (20)第一章家政服务概述1.1 家政服务定义家政服务，是指为满足家庭生活需求，提供家庭生活服务的一种服务形式。
《SAPHR薪资核算》课件
该模块涵盖了员工薪资、福利、社保等方面的计算和管理，为企业的人力资源管理 提供全面的支持。
薪资核算模块与人力资源模块、财务模块等其他SAP模块紧密集成，实现了数据共 享和流程自动化。
薪资核算模块的功能
01
02
03
薪资核算模块与其他模块的集成
与人力资源模块集成
通过人力资源模块获取员工的基本信息、岗位信息、考勤信息等 ，作为薪资计算的依据。
与财务模块集成
将薪资核算结果传递给财务模块，进行相应的账务处理和税务申报 。
与供应链模块集成
在一些特定情况下，薪资核算模块可以与供应链模块集成，实现与 供应商或客户的薪资相关的业务处理。
05
02
工时记录
员工根据实际工作情况，及时录入工时记录 ，包括加班、请假等，为薪资计算提供依据 。
04
社保扣减
根据国家和地方政策规定，系统自动 计算员工的社保扣减金额，确保合规 性。
06
工资发放
财务部门根据系统计算的薪资数据，按时发放 工资，确保员工及时收到工资。
薪资核算流程的注意事项
数据准确性
确保考勤记录、工时记录、绩 效评估等数据的准确性，避免 因数据错误导致薪资核算不准
案例三：某跨国公司的SAP薪资核算集成
总结词
跨国公司业务遍布全球，需要统一的管理平台和核算标准
详细描述
某跨国公司采用SAP薪资核算系统，实现了全球范围内的统一核算和管理，提高 了工作效率和准确性。同时，通过与其他系统的集成，实现了全面的人力资源管 理。
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建立标准化流程
制定统一的薪资核算流程 ，确保各部门遵循相同的 规范和标准，减少操作中 的混乱和错误。
安全生产标准化绩效评定及考核管理细则（3篇）
安全生产标准化绩效评定及考核管理细则一、引言安全生产标准化绩效评定及考核管理是保障企业安全生产的重要环节。
通过制定细则，可以规范安全生产标准化绩效评定的程序和标准，确保评价的公正性和准确性，进一步提高企业安全生产水平。
本文旨在详细阐述安全生产标准化绩效评定及考核管理细则，包括评定的内容、方法、流程以及考核管理的实施细则等。
二、评定内容安全生产标准化绩效评定的内容分为三个方面，即安全技术措施的实施情况、安全管理制度的健全情况和安全培训教育的进行情况。
1.安全技术措施的实施情况：评定人员将对企业的安全技术措施进行检查，主要包括设备安全性能、防护措施、应急预案等方面。
评定时应注重实际情况和有效性，具体评价指标包括设备完好率、安全设施使用情况等。
2.安全管理制度的健全情况：评定人员将对企业的安全管理制度进行审查，包括安全生产责任制、岗位安全责任制、安全生产规章制度、事故隐患排查治理制度等。
评定时应关注制度的完备性和执行情况，具体评价指标包括制度是否健全、制度是否执行等。
3.安全培训教育的进行情况：评定人员将对企业的安全培训教育进行考核，包括岗位培训、安全教育、事故案例分析等。
评定时应关注培训教育的覆盖率和效果，具体评价指标包括培训记录、培训记录的及时更新等。
三、评定方法安全生产标准化绩效评定主要采用定性和定量相结合的方法，分为自评和外评两个环节。
1.自评：企业应自行对安全生产标准化绩效进行评定，主要依据评定内容所给出的评价指标，进行数据收集和整理。
自评时应公正、客观地进行，真实反映企业的实际情况。
评定结果需经企业内部审核和批准。
2.外评：企业应组织专业的安全生产评定机构对其进行外部评定。
评定机构应根据标准化评价指标，通过检查、问卷调查、座谈会等方式进行评定。
评定人员应具备一定的专业背景和经验，并严格按照评定细则进行评定。
评定机构需出具评定报告，反馈评定结果。
四、评定流程安全生产标准化绩效评定的流程主要包括自评准备、外评准备、评定实施和评定结果反馈四个环节。
薪资主管必知的工资造表和审核五步骤
薪资主管必知的工资造表和审核五步骤对于我们从事人力资源的人来讲,对工资造表和审核是一件非常容易的事,因为工资造表和审核在我们工作中所占用时间不多,但本人觉得在我们实际操作中还应该标准化和细化,以便规范我们的操作和减少失误的机会.结合本人的工作经验,认为造工资表和审核工资表均有五个步骤：一、造工资表步骤1、数据整理在我们造工资表之前，作为薪资专员或主管，要对造发工资时间内的资料进行整理，对出勤记录表，薪资调整清单，员工假表，社保和住房公积金个体扣缴表和单位扣缴表、异动情况表等原始资料准备充分，特别是应该报领导签字的要有完善的手续，符合公司文件管理程序和流程。
2、工资系统审查这是真正造发工资的开始，要认真检查薪资系统的情况，有的单位是在上月工资表的情况上进行，要特别注意个别个体工资的数据要清理干净；检查工资系统各工资组成项的完整，注意工资结构的准确；再就是检查薪资系统与相关系统的连接系统要断开或关联关系表取消。
3、数据填入这是造工资表的关键一个环节，我们原始数据表要与工资系统的格式或分类一致，以便能提高数据填入准确度和提高工作效率，每个数据都要细心，最好是这个工作一气呵成，因为如果中途有事会影响思路和数据正确。
4、数据核对在进行上述程序后要对每个人工资应发数和实发数及工资总数进行核对，分表与总表数据一定要准确无误。
检查公式；在整体上把握一个准确性，其次与上月工资可以对比，工资相差太大或差异太多一定要找出原因，这样可以对比分析，以保正确率。
5、整理核对最后检查完数据后要对工资表的成表进行审核，包括工资表格式，数据清晣度，审核人员名单是否齐全，本月是否有变化。
二、审工资表步骤作为审工资表主要为上级对下级的把关和再监督，也是非常重要的工作。
1、原始资料审核这是审工资表的第一步骤，因为原始资料的准确关系到下面每个人收入，审核者要检查报表关联性和流程是否符合要求。
2、数据核对审核对工资表的数据人数少的可以全部清查，人数多则可以按一定比例抽查，包括每个部门人数，出勤表，特殊人员数据异动等情况。
标准化执行手册范本
第三章：经营部经理/办事处主任岗位规范1. 岗位描述岗位概述：向省级总经理汇报工作，负责管理并监督经营部/ 办事处全体人员日常工作，通过对市场策划、销售、财务、物流管理及流程的有效执行，使业绩最大化。
基本职责：※科学合理安排下属人员的工作，并进行监督检查，完成销售任务♦组织做好销售预测计划及费用预算♦不断改进并缩短销售流程周期时间。
♦提出关于提升销量，提高营销水平的有关建议♦随着经营情况的发展变化，对经营部/办事处的岗位设置提出修改建议。
♦在授权范围内，通过招聘和选拔合适的员工来填补空缺职位。
♦组织做好经营部/办事处的绩效考评计划，以确保其高效性，可操作性和一致性。
♦组织、主持召开经营部/办事处各种会议，及时协调处理各种事♦加强基础营销工作，定期检查客户经理的每周拜访工作，对其反馈的问题及时给予回复与处理。
♦了解产品的销售方向，了解经销商的销售网络。
♦严格执行公司规定的价格，打击窜货，倒货行为，维护价格体系。
♦每周必须对市场进行走访，了解情况，协调有关事宜，解决有关问题♦根据经营部/办事处的具体情况，制定富有竞争力和实际操作简便的考评制度，并公平，公正，公开的考核。
♦积极主动做好新产品上市推广活动和产品促销活动。
♦组织做好市场调查工作，收集整理，分析有关市场信息，竞争对手的营销策略，及时制定和调整策略♦熟练掌握SWC分析，及时采取有效的措施，提升销售量，降低费用。
♦组织做好培训工作，结合日常的实际工作，对销售人员进行经营理念转变、产品知识、各种管理工具的培训。
♦其它可能分配的职责。
管理职责：※通过向上级领导建议和同经营部/办事处人员沟通的方式，满足市场销售运转的需求，不断努力，增强工作的效果。
♦严格贯彻执行集团公司各项管理制度及营销策略♦组织、指导、监督各项营销活动。
♦收集整理、分析市场信息、制定调整营销活动★关键能力：♦适应能力：随着环境、职责的变化，能够实现不断自我成长，在工作中保持高效率，并跟上发展的步伐，♦沟通能力：具备良好的书面、口头表达能力和沟通技巧♦组织能力：有效组织各项工作的顺利开展；教育背景和经验♦大学专科及以上学历，相关管理专业♦4年以上的相关工作经验♦可以常驻外地工作必须的资格条件：※上述所列的是胜任该职位所必备的知识、技能和能力，个人必须能圆满的完成每一项基本工作的职能。
计件管理实施方案
第一条：制订本制度的目的：1.提高员工的工作效率，调动员工的工作积极性，实现按劳分配，多劳多得。
2.让所有的员工清楚自己当天的工资所得，将计件工资透明化。
3.计件方式必须公平，公正，公开，合理。
第二条：适用范围本公司生产作业人员,不包括生产车间主管、助理，仓管员，技术员，办公室人员.第三条：管理职责1.生产车间：车间主管汇总统计各车间当日产品产量。
2.质检部门对产品和定额进行确认和分析，异常的确认，并经主管厂长批准，生产及品质人员签名确认。
3.财务部：负责工资的及时发放。
4.人力资源部：负责根据标准工时以及考勤记录计算出员工的计件工资，加班费，奖金，罚款，扣款等。
并对计件工资进行核查，监督，并按公司的发展需要以及市场的波动调整工价。
5．其他部门：负责对本部造成异常的原因进行跟时及核实。
第四条：术语定义定额：是指生产单位产品消耗的时间，或者是单位时间内应当完成的合格产品的数量即产量定额，还有消耗标准及消耗定额。
标准工时：是指在正常的操作条件下，以标准化的作业方法及合理的劳动强度和速度完成符合质量要求的工作所需的作业时间。
标准工时是指完成一个工序或者一件成品的标准时间。
第五条：工资结构计件工资+工龄工资+岗位津贴。
合成车间实行集体计件,特殊时期进行保底,通过个人出勤工时分配个人工资.第六条:记件工资计算办法集体记件工资=车间月良品总点数×相应的点单价－超定额消耗顶部分，车间负责人应及时公布车间每天总产量以便调整生产进度。
个人计件工资=个人月生产良品总点数×相应的点单价－超定额消耗顶部分第七条：异常情况处理1．因来料不良需加工挑选时，公司为此挑选，加工而造成的浪费工时按工厂规定的金额计算，由此形成的支出由采购部门根据不良品的比例来决定是否需要向供应商索赔。
2．因客户临时改变产品要求而造成的返工,按工厂规定的金额算.3．因为机器设备出现故障进行维修或者进行机台保养停产的时间,按工厂规定的金额算工资.4. 在生产过程中由于设备故障造成的品质异常,效率低,需马上反馈至设备部及时处理,若无法处理,经厂长确认又必须生产时按工厂规定的金额计算5.上班时间参加公司各类培训活动或者技能培训,按培训相应的工时按工厂规定的金额进行计计算工资.6．所有因为在物料上线时造成的异常（停产，等料，物料供应不足），所浪费的工时按工厂规定的金额计算工资,并且要追究相关人员的责任.7.因停电超过半个小时不能进行生产的,按工厂规定的金额计算.8.所有计算工资异常由车间主任申请,经厂长批准，并累计一个月的异常提报人力资源部。
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附件1：
工资发放审核标准化操作流程
一、工资编制：
集团及属下企业劳资主办每月需编制以下工资表单：
1、工资汇总表
2、工资表
工资表上取消代扣工会费、员工互相基金项目。
3、业务包干费清单、费用报销单
（1）业务包干费清单增加代扣工会费、互相基金项目。
（2）业务包干费清单只体现汇总金额，不能体现员工明细金额。
（3）员工提供发票由人事主办集中分类粘贴并填写费用报销单，费用报销单上的报销经办人均由人事主办签字后报批，员工不需在报销经办人上签字。
（4）出纳依据业务包干费清单上的代扣工会、代扣相互基金汇总金额，开具收款收据，报会计做账。
4、工资条
出纳依据审批后的工资表、费用报销单核对工资条总金额，经核无误后，按工资条金额发放工资。
5、员工异动、工资调整情况表
6、月考勤统计表
二、工资逻辑关系:
1、工资汇总表总额＝工资表总额+ 业务包干费清单总额
2、业务包干费清单总额（应发数）＝费用报销单总额
三、工资审批流程：
企业未设人事部
四、工资审批权限一览表：。