研发测试人员绩效考核奖励细则

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企业研发人员绩效奖励办法

【最新资料，WORD文档，可编辑修改】研发人员绩效考核与奖励制度为激励研发人员的积极性和创造性，发挥科学技术对企业的推动作用，提高经济效益，完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供研发人员薪酬福利、培训及奖金核定的依据，保障组织有效运行，特制定本制度。

一、绩效考核范围：研发部研发人员（进入研发部不满3个月者不参加月度、年终考核）。

二、考核原则：以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳，考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

三、考核公式及其换算比例：3.1 绩效考核计算公式=KPI绩效(70﹪)+个人行为鉴定30﹪3.2 绩效换算比例:KPI绩效总计100分占70﹪;个人行为鉴定总计100分占30﹪。

四、绩效考核相关名词解释：4.1 绩效考核：以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

4.2 KPI（Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

4.3个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反研发部相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

五、绩效考核细则：5.1 KPI绩效根据工作性质和内容制订,每个被考核人有6项考核内容,总分为100分,根据项目计划完成率、项目流程、规范符合度、设计的可生产性、设计成本降低率等分别计分。

占绩效考核总分的比例为70﹪。

5.1.1 KPI考核总分为100分5.1.2 接到研发部下达的研发项目，无特殊原因而推迟执行，每天扣除具体执行人3分。

5.1.3 对于可行性研发项目在设备、工艺、操作方面无创新能力的，每次扣除5分。

5.1.7 研发项目的工作进度未协调好，而影响计划完成的，每天扣除5 分。

5.2个人行为鉴定考核5.2.5 警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分。

研发创新考核奖惩办法及实施细则

研发创新考核奖惩办法及实施细则1. 背景为了促进研发创新工作的积极性和成果，制定研发创新考核奖惩办法及实施细则，为相关人员提供明确的考核标准和奖惩措施，激励他们在研发领域取得更好的表现和成果。

2. 考核标准2.1 项目成果- 根据项目的目标和任务，评估项目的关键成果和最终结果。

- 成果评估包括项目的技术质量、创新性、可行性以及对业务发展的贡献等方面。

2.2 团队合作- 评估个人在团队合作中的贡献和协作能力。

- 包括与团队成员的沟通和协调、合作的积极性和效果等方面。

2.3 个人能力- 评估个人在研发工作中的专业知识和能力。

- 包括技术能力、解决问题的能力、创新能力等方面。

2.4 项目管理- 评估个人在项目管理方面的能力和效果，包括项目计划、进度管理、资源调配等方面。

3. 奖励措施3.1 个人奖励- 根据考核结果，给予个人奖励，包括奖金、晋升、荣誉等方面。

- 奖励的具体形式和金额根据考核结果和公司规定进行确定。

3.2 团队奖励- 根据团队的综合表现，给予团队奖励，鼓励团队达成共同目标。

- 奖励的具体形式和金额根据团队表现和公司规定进行确定。

3.3 项目奖励- 根据项目的成果和贡献程度，给予项目奖励，鼓励项目取得更好的成绩。

- 奖励的具体形式和金额根据项目评估和公司规定进行确定。

4. 惩罚措施4.1 警告通报- 对于表现不佳的个人或团队，给予口头或书面警告通报，提醒其改进和发展。

- 警告通报的内容和形式根据具体情况和公司规定进行确定。

4.2 薪资调整- 对于长期表现不佳的个人，可以考虑适当降低其薪资水平。

- 薪资调整的具体方式和幅度根据具体情况和公司规定进行确定。

4.3 岗位调整- 对于长期无法达到工作要求的个人，可以考虑调整其岗位或工作职责。

- 岗位调整的方式和范围根据具体情况和公司规定进行确定。

5. 实施细则- 考核奖惩的具体实施细则由公司制定，并及时向相关人员进行通知和解释。

- 实施细则应包括考核流程、考核方式、奖惩程序以及申诉渠道等内容。

研发人员绩效考核办法

研发人员绩效考核办法随着市场竞争的日趋激烈，现代企业对研发活动越来越重视。

对研发人员实施科学、合理、公正的考核，已成为研发部考核工作的一个重点。

根据绩效考核的原则和流程及我公司的实际情况，现制定以下办法。

一、研发部经理的绩效考核办法（1）研发部经理的工资和提成基本工资 + 绩效考核工资（按总部定）+提成（3）新产品提成：年新产品总销量在200万以上，经理按0.6%给予提成奖励（均为参与提成的产品），付经理按0.3%给予提成奖励，连续提成3年（年以12个月为周期）。

（4）研发部经理的处罚：开发出的产品转至生产部门进行生产时，必须确保工艺合理，质量稳定，如因工艺设计的原因造成质量问题，处罚直接损失的10% ，(于该产品提成中直接扣除)；副经理处罚直接损失的5%。

二、研发人员的考核办法1、研发人员的引进。

研发人员实行公开招聘，公开条件，双向选择，试用3个月，连续三个月未开发出任何产品或完不成部门交给的阶段性开发任务的，自动调离。

每季度、半年进行考评一次，完不成任务者调离或下岗。

2、研发人员工资和福利待遇（1）新研发人员工资和福利待遇（2）研发人员工资和奖励基本工资 +津贴+ 绩效考核工资（按总部定）+提成4、产品销售提成办法和处罚措施（1）提成办法对研发的新药：对于单个品牌公司产品年销量在5万以上的，按年销量的2%提成，连续提成3年；开发的产品年销量在3~5万之间的，每产品奖励800元。

年销量在3万以下的，没有奖励（年以12个月为周期）。

贮备产品在完成各种实验（工艺疗效安全等）后，由于其他原因在3个月未上市时，单个产品给予500元奖励，上市后该奖励从产品提成中扣除。

（2）处罚措施开发的产品工艺、组方确定后必须报研发部经理审核后执行，必须确保疗效确切，工艺处方稳定，交生产执行后因工艺原因首批造成质量问题处罚10%的直接损失（于该产品提成中直接扣除）。

指导车间生产3批次无质量问题，说明小试到大生产的转化成功，对以后再发生的非处方问题而产生的质量问题，研发人员不再承担质量事故责任，如果发生因为处方问题造成损失由研发人员承担损失（10%的直接损失）。

研发人员绩效考核奖励制度

研发人员绩效考核奖励制度研发人员绩效考核奖励制度在充满活力，日益开放的今天，很多场合都离不了制度，制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。

那么制度的格式，你掌握了吗？下面是小编收集整理的研发人员绩效考核奖励制度，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

一、确定项目完成后研发小组的提成比例每个研发小组按照合同要求完成工作之后，可以得到一定比例的项目提成。

每个项目的提成比例由管理部门参照统一标准拟订，呈报高管层批准。

从外部获得的项目经费总体是按照“研发费用+西微所收入+研发小组提成(包括奖金+税金)”这三部分进行分配的。

研发小组提成虽然总体显示为一个总数，但并不是等待项目最后通过验收时一次性提取，而是结合《项目研发责任书》中计划结点的考核情况分段进行支付。

提成金的数额必须对研发人员形成足够的吸引力，更何况要想得到这笔奖金还必须通过重重考核。

如果让研发人员认为得到的利益不足以让他们付出如此多的心血，那么后面的.所有的管理程序设计都没有了存在的基础。

二、明确项目质量要求和研发费用额度上限企业必须促使技术人员对项目研发费用、产品加工工艺、质量性能要求、交付期等环节中承担相关责任，管理部门在项目立项后，需要对研发费用、工艺要求、质量性能标准、计划结点日期等方面提出详细的要求，并明确质量达标的考核办法以及负责各项考核的人员或部门。

项目完成后如果研发费用没有用完，企业可以设定统一的奖励标准，例如拿出被节约费用的50%或者30%对研发小组进行额外奖励。

引导技术人员在实践工作中向节约成本的方向努力。

三、分段考核、分段奖励管理部门需要将项目按照计划结点分成阶段进行管理，每一个阶段终止都有相应的质量标准对完成情况进行考核;另外，还要将提成金按照项目划分的结点实行分段分配。

例如：某项目被划分为5个结点进行考核，但是提成金并不是按照每份20%进行分配。

提成金分配的原则是“工作难度大的结点提成比例较多，难度小的提成比例较少;项目前期的提成比例较少，后期的提成比例较多。

公司研发人员的绩效考核奖励制度

公司研发人员的绩效考核奖励制度绩效考核是现代企业管理中一种重要的管理手段，通过对员工工作表现的评估，旨在提高员工的工作积极性和工作效率，进而推动企业整体业绩的提升。

对于研发人员来说，绩效考核更是至关重要，因为研发团队的创新和研发成果直接关系到企业的竞争力和长远发展。

因此，建立一个科学合理的研发人员绩效考核奖励制度对于企业来说非常必要和重要。

一、考核指标：1.个人工作绩效个人工作绩效是研发人员的基本考核指标，主要包括工作完成的质量、数量、效率、工作态度等。

对于研发人员而言，技术能力和专业知识是衡量其绩效的关键指标，可以通过项目完成情况、技术难题攻克等来评估。

2.创新能力创新能力是衡量研发人员绩效的重要指标，包括提出的创新点子、解决问题的创新方式、对现有工作流程和流程的改善等。

企业可以通过专利申请、新产品开发数量、技术成果转化等来评估研发人员的创新能力。

3.团队合作团队合作是研发人员必备的能力之一，对于整个团队的凝聚力和协作效率有着重要影响。

可以通过参与团队项目、帮助他人解决问题、团队表现等评估研发人员的团队合作能力。

二、考核流程：1.目标设定每年初制定研发人员的工作目标和个人发展目标，明确工作内容和预期成果。

目标的设定需要符合企业的战略规划和发展需求，并与个人能力和发展方向相匹配。

2.绩效评估定期进行绩效评估，包括个人业绩、创新能力和团队合作能力等。

可以采用多种评估方式，如自评、上级评估、同事评估等，以多角度、多维度全面评估研发人员的绩效。

3.绩效考核结果反馈将绩效考核结果及时反馈给研发人员，明确优点和不足之处，并提出改进建议。

这样可以让研发人员了解自己的工作表现和发展方向，激励其改进和进步。

三、奖励制度：1.绩效奖金对于绩效优秀的研发人员，可以给予一定比例的绩效奖金作为激励和肯定。

绩效奖金的金额可以根据研发人员的绩效等级划分，具体金额由企业根据实际情况进行决定。

2.薪资调整对于连续多年绩效优秀的研发人员，可以适度提升其薪资水平，以体现对其付出和表现的认可。

技术研发人员绩效考核及奖励制度

技术研发人员绩效考核及奖励制度第一章总则第一条为了加强对公司新产品开发和产品改进工作的管理，加快公司技术积累、打好技术基础、加快产品研发速度、指导产品研发工作、提高技术人员素质，特制定本制度。

第二章考核实施第二条绩效考核原则。

结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主；价值评估与产出评估相结合,以价值评估为主。

第三条绩效考核流程。

考核的流程包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。

考核周期为一年。

第四条绩效考核程序第一款由公司组织绩效考核工作，研发人员尽可能回避。

第二款逐个将研发人员和月度评估结果与绩效考核目标进行对比评估，形成考核结果；考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种。

第三款考核会议要形成纪要，考核结果要形成书面材料，由研发组保存，作为面谈、考核之用。

第四款绩效考核结果报请总经理批准执行。

第五条绩效考核方式、方法。

考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核指标标准，对被考核者评分。

第三章绩效考核指标第六条关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式1 研发项目阶段成果达成率年度各项目实施阶段成果达成数×100%计划达成数2 科研项目申请成功率年度项目申请成功数×100% 项目申请总数3 研发成本控制率年度实际技术改造费用×100% 预算费用4 新产品利润贡献率年度新产品利润总额×100% 全部利润总额5 项目开发完成准时率年度开发实际周期×100% 开发计划周期6 科研课题完成量年度当期完成并通过验收的课题总数7 科研成果转化效果年度当期科研成果转化次数8 产品技术稳定性年度投放市场后产品设计更改的次数9 试验事故发生次数年度当期试验事故发生次数第七条技术研发人员绩效考核指标包括工作业绩指标、工作态度指标和工作能力指标。

第一款工作业绩指标人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天30 技术评审合格率技术评审合格率达到100% 25 项目计划完成率项目计划完成率达到100% 20 设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于次15 研发成本降低率研发成本降低率达到 %以上10技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到 %以上30 技术方案采用率技术方案采用率达到 %以上25 技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到 % 25 技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在分以上10 技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100% 10第二款工作态度指标人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天30研发人员技术评审合格率技术评审合格率达到100% 25 项目计划完成率项目计划完成率达到100% 20 设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于次15 研发成本降低率研发成本降低率达到%以上10技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到%以上30技术方案采用率技术方案采用率达到%以上25 技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到% 25技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在分以上10技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100% 10第三款工作能力指标指标名称考核标准总分得分优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分分析能力非常强20 较强16 一般12 较弱 4 20 判断能力非常强20 较强16 一般12 较弱 4 20 计划能力非常强20 较强16 一般12 较弱 4 20 创新能力非常强15 较强12 一般8 较弱 3 15 学习能力非常强15 较强12 一般8 较弱 3 15 应变能力非常强10 较强8 一般 6 较弱 2 10 理解能力非常强10 较强8 一般 6 较弱 2 10第四款年度绩效考核表被考核者部门岗位考核者部门岗位指标类型平均得分所占权重折合分数工作业绩70%工作态度15%工作能力15%合计100%特别加分事项分数证明人注：特别加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评绩效改进意见期末评价□优秀：出色完成工作任务□符合要求：完成工作任务□尚待改进：与工作目标相比有差距考核者：被考核者：年月日第四章绩效结果运用第九条绩效考核结果反馈给员工后，绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。

研发人员的绩效考核奖励制度1

研发人员的绩效考核奖励制度一、总则为进一步调动新产品开发人员的积极性和创造性，不断地开发出技术先进、方案合理、生产可行、适销对路的新产品，以增强企业活力，提高经济效益，促进企业发展，特制定本办法。

二、适用范围参与新产品开发项目组的技术人员。

三、奖励条件1、新产品开发项目负责人与公司签订新产品开发任务和新产品开发协议。

2、项目必须按新产品开发任务和新产品开发协议中要求完成。

四、奖励种类1、一次性奖励：适用于以下三种情况之一：（1）技术可以立即全部转移，不需要开发人员不断提供技术服务与协助，公司能够立即将该技术转为商品化的产品；（2）应特殊要求而开发的一次性专用产品；（3）完成某项特别要素规定的任务。

适用于新开发的产品。

五、奖励时限1、产品奖励时限：（1）一次性产品自该产品销售并在用户处连续运行半年。

（2）软件产品和批量产品自该产品发生销售之日起连续三年以内。

2、单项特殊奖励时限：（1）成果鉴定自该产品成果鉴定之后一个月内。

（2）获取专利自该产品获得专利证书之后一个月内。

六、奖金分配1、公司只把新产品奖金分配到该新产品项目负责人，项目小组内部奖金分配由项目负责人确定。

2、公司代扣以上新产品奖金获得者的个人所得税。

七、附则1、新产品开发人员必须对技术资料严格保密，对故意泄密者，取消该产品任何奖励，并追究泄密责任。

2、新产品开发人员必须对产品投产后发现的技术问题及时解决，对态度不积极者，暂停该产品的任何奖励。

3、新产品开发人员离开公司后，取消尚未兑现的奖励。

2023年研发人员绩效考核奖励制度

2023年研发人员绩效考核奖励制度引言：随着科技的迅猛发展，研发人员在推动社会进步和创新方面发挥着重要的作用。

为了激励研发人员的工作热情和创造力，推动科研工作的持续发展，我们公司拟定了2023年研发人员绩效考核奖励制度。

本制度旨在通过科学的考核与奖励机制，提高研发人员的激励水平，进一步推动创新和研发工作的进展。

一、考核内容1. 项目成果和质量：主要考核研发人员在所负责项目的成果产出和质量，包括研究报告、技术文档、产品原型等。

2. 创新能力和专业水平：考核研发人员在创新思维、解决问题的能力以及专业知识的掌握程度。

3. 团队合作和协作精神：评估研发人员在团队中的协作能力、沟通效果以及与其他部门的配合程度。

4. 自我学习和职业发展：考核研发人员对新技术的学习能力以及自我规划和职业发展的情况。

二、考核指标与权重根据研发人员的工作特点，制定以下考核指标及其相应权重，不同指标的权重可以根据不同职位的要求进行适度调整。

1. 项目成果和质量：占总评分的40%。

2. 创新能力和专业水平：占总评分的30%。

3. 团队合作和协作精神：占总评分的20%。

4. 自我学习和职业发展：占总评分的10%。

三、奖励机制1. 绩效公示和评定：公司将根据考核指标和权重，以及研发人员自评、团队评议和主管评价等多方评估手段，对每位研发人员进行绩效评定，并对评分进行公示。

评定结果在一周内公布，以确保公正透明。

2. 绩效奖金和薪酬调整：公司将设立年度绩效奖金，根据研发人员的年度绩效评定结果，按照不同绩效等级给予相应的奖金激励。

同时，优秀绩效的研发人员还可以获得薪酬调整的机会，以进一步激发他们的积极性和创造力。

3. 荣誉表彰和晋升机会：公司将定期评选并表彰优秀绩效的研发人员，授予“年度优秀研发人员”等荣誉称号，并提供晋升的机会，以鼓励他们在科研工作中的卓越表现。

4. 培训和发展机会：公司将根据研发人员的自我学习和职业发展情况，提供相关培训和发展机会，以帮助研发人员持续提升自身能力和专业水平。

研发人员绩效考核奖励制度

研发人员绩效考核奖励制度流程1、周期绩效考核周期为一年，分为目标设定、中期评估和年终评估三个阶段。

2、中期评估中期评估是对绩效目标完成情况的初步评估，以及对绩效目标是否需要进行调整的确认。

3、年终评估年终评估是对绩效目标完成情况的综合评估，包括业绩指标、态度指标和能力指标的评估，以及对员工在研发项目中的实际贡献的评估。

4、评估结果评估结果分为优秀、良好、合格、待提高和不合格五个等级，根据评估结果给予相应的奖励或处罚。

四、奖励制度一）奖励方式奖励方式包括薪资调整、奖金、晋升、培训机会等，根据员工的绩效等级和实际贡献给予相应的奖励。

二）奖励标准奖励标准根据员工的绩效等级和实际贡献确定，其中优秀和良好的员工可以获得更高的奖励。

三）奖励措施奖励措施包括及时公示、表彰会议、通报表扬等，通过公开表彰优秀员工，激励全体员工的积极性和创造力。

五、总结本绩效考核制度的设计旨在促进公司技术研发人员的工作成绩，保证研发项目的按期、高效、高质完成，同时也促进公司和研发部门员工自身的发展。

在实施过程中，需要根据具体情况不断完善和调整，确保制度的有效性和公正性。

研发人员的考核方式和方法通常由人力资源部门负责组织，包括自评和上级评估相结合。

自评是根据年初和年中设定的能力目标进行自我评估，而上级评估则是由员工的部门经理对其工作进行评估，按照绩效标准对各项指标进行考评。

最终的绩效评分是根据自评和部门主管评定的两项得分进行加权，以客观反映员工本年度的绩效。

考核周期对于研发人员相对较长，最长不超过一年，根据项目周期来定。

因为产品的研究开发是一项漫长的工作。

研发人员是企业的核心员工，对企业的生存和发展有着重要的作用。

因此，持续沟通和了解研发人员的心理动态是非常必要的。

沟通贯穿整个绩效考核过程，不仅仅在某个时点或环节上交换信息。

在绩效目标的设定过程中，主管需要与员工进行沟通，让员工明确部门目标，帮助他们确立自身目标。

在考核指标和标准的确定中，应该与主管和员工进行共同讨论，获取认同。

研发中心绩效考核奖励制度

研发中心绩效考核奖励制度一、背景研发中心作为一个关键部门，对于企业的技术创新和产品研发起着至关重要的作用。

为了激励研发人员的努力和创新能力，建立科学合理的绩效考核奖励制度是必不可少的。

本文将围绕研发中心绩效考核奖励制度进行详细阐述。

二、绩效考核指标1.项目完成情况：以项目的进度和成果为主要指标，根据项目计划的执行情况和项目成果的重要性对研发人员进行评价。

2.创新能力：以专利数量、发表论文和参与科研项目等为主要指标，评估研发人员的创新能力和学术水平。

3.团队合作：以与其他部门的合作和项目组内的协作能力为主要指标，评估研发人员的团队精神和合作能力。

4.技术能力提升：以参加培训和完成技术难题等为主要指标，评估研发人员的技术能力和专业知识。

三、奖励制度1.绩效奖金：根据评估结果和绩效考核指标给予研发人员绩效奖金，具体金额根据评级确定，评级越高奖金越高。

2.荣誉证书：对于在研发中心有突出表现的研发人员，颁发荣誉证书表彰其优秀业绩和贡献。

3.晋升机会：对于评级为优秀或卓越的研发人员，在晋升时享有优先机会。

4.培训机会：对于技术能力提升较弱的研发人员，提供相应的培训机会，帮助他们提升技术能力。

5.专业发展计划：与研发人员一起制定个人专业发展计划，提供相应的资源支持和指导，帮助他们实现自身职业目标。

四、实施策略1.明确考核标准：制定绩效考核指标，明确评估标准和权重，确保考核结果客观公正。

2.及时反馈：根据考核结果，及时向研发人员反馈，指导他们改进工作方法和提升能力。

3.激励机制：建立绩效考核奖励制度，通过激励机制提高研发人员的积极性和创造力。

4.公平公正：奖励制度的实施必须公平公正，避免出现任人唯亲和人情主义的现象，确保奖励的公正性和公平性。

5.辅导支持：建立绩效考核辅导机制，为研发人员提供必要的辅导和支持，帮助他们实现个人和团队的目标。

五、监督与评估为了确保制度的有效实施，需要建立相应的监督和评估机制：1.定期评估：每年进行一次绩效考核，评估所有研发人员的绩效，并根据评估结果进行奖励。

研发测试人员绩效考核奖励细则v完整版

研发测试人员绩效考核奖励细则vHEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】研发人员绩效考核奖励细则一、考核目的为了更好完善公司各项目管理机制，保障研发项目的按期、高效、高质完成，同时进一步促进研发部门员工自身的发展，结合研发人员的工作特点，特制定本方案。

二、适用范围公司研发所有员工，具体包括智能硬件产品组、电商组、APP组、大数据组转正员工。

（当月 15 日（含当天）前转正本月考核，15 日后转正的次月考核）三、考核周期：月度考核四、考核方法与原则考核方法采用部门考核的方法（以产品为单位，产品负责人对其下属员工的进度、质量、规范性、工作态度及能力等方面进行评估）；考核原则采用行为考核与结果考核相结合。

五、考核内容与评分标准（详见附件一文件《研发人员绩效考核表》）六、考核实施计划沟通阶段计划实施阶段考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分，同时被考核者也需根据个人在考核期内的工作表现和考核标准进行自评。

考核者的直接上级及主管领导对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。

各部门每月 10 日前组织绩效面谈会议，将上月考核结果反馈给被考核者，并讨论绩效改进的方式和途径。

七、绩效工资与考核结果运用绩效工资运用绩效面谈考核者每月5日前对被考核者上月度的工作绩效进行总结，填写附件二《绩效考核面谈表》，并指出被考评者有待改进的地方，从而进行差距分析，确保绩效1）根据年度 12 个月的平均得分，作为员工薪资调整、职位晋升、岗位培训的决策依据。

2）连续3个月，研发人员的进度考核为满分的，当月在绩效得分中奖励加分 5 分，连续3个月，研发人员的代码质量考核为满分的，当月在绩效得分中奖励奖励10分。

3）培训：年度绩效考核得分在 85 分（含）以上的员工，有资格享有公司安排的提升培训，年度绩效考核得分在 70 分以下的员工，可以申请相关培训，经人力行政部批准后参加。

测试人员奖罚制度

测试人员奖罚制度一、目的为提高软件测试团队的工作效率和质量，确保项目顺利进行，同时激励测试人员的积极性和创造性，特制定本奖罚制度。

二、适用范围本制度适用于公司所有参与软件测试工作的员工。

三、奖励机制1. 绩效奖励：根据测试人员的工作绩效，每季度评选优秀测试人员，给予奖金奖励。

2. 创新奖励：鼓励测试人员提出新的测试方法或工具，一经采纳，给予专项奖励。

3. 团队奖励：对于在重大项目中表现出色的团队，给予团队奖励，以示鼓励。

4. 个人成长奖励：测试人员通过专业技能认证或获得相关资格证书，公司将给予一定的奖励。

四、惩罚机制1. 工作失误：因个人疏忽导致严重测试失误，影响项目进度或质量的，根据情节轻重，给予警告或罚款。

2. 违反流程：不遵守测试流程和标准操作程序，造成不良后果的，将受到相应的处罚。

3. 泄露信息：泄露测试过程中的敏感信息或公司机密，将依法追究责任，并给予严厉处罚。

4. 工作态度：工作态度不端正，影响团队合作的，将给予口头警告，情节严重者将予以罚款或其他纪律处分。

五、奖罚执行1. 奖罚决定由测试部门经理根据实际情况提出，并报人力资源部门审核。

2. 所有奖罚记录将纳入员工个人档案，作为年度绩效评估的参考。

六、申诉机制员工对奖罚决定有异议的，可在接到通知后5个工作日内向人力资源部门提出书面申诉。

七、附则1. 本制度自发布之日起生效，由人力资源部门负责解释。

2. 本制度如与国家相关法律法规冲突，以法律法规为准。

3. 本制度最终解释权归公司所有。

请根据公司实际情况和法律法规，对上述内容进行适当调整和完善。

研发人员绩效考核奖励制度范本（2篇）

研发人员绩效考核奖励制度范本一、背景介绍研发人员是企业中重要的创新力量，他们的工作表现和贡献直接影响着企业的竞争力和发展。

为了激励研发人员的积极性和创造力，营造良好的工作氛围，公司制定了研发人员绩效考核奖励制度。

本制度旨在公平、公正、公开地评价研发人员的工作表现，根据绩效结果给予相应的奖励，同时也为研发人员提供了个人发展和成长的机会。

二、绩效考核指标1. 项目成果：评价研发人员在项目中实现的目标和成果，包括研发周期、产品质量、技术创新等方面。

2. 团队合作：评价研发人员在团队合作中的贡献和表现，包括沟通协作、知识分享、团队交流等方面。

3. 个人能力：评价研发人员的专业知识和技术能力，包括项目管理、技术研究、问题解决等方面。

4. 责任担当：评价研发人员对工作的责任感和主动性，包括工作态度、工作效率、自我提升等方面。

三、绩效考核流程1. 目标设定：每个研发人员在考核周期开始时和直接上级共同制定个人绩效目标，明确工作重点和达成标准。

2. 绩效评估：考核周期结束后，由直接上级对研发人员的绩效进行评估，根据设定的指标和标准进行评分。

3. 绩效排名：将研发人员的绩效得分进行排名，从高到低排序。

4. 绩效奖励：根据绩效排名结果，按照奖励分配规则进行奖励发放。

四、绩效奖励标准1. 绩效奖金：按照研发人员的绩效得分和公司财务状况确定绩效奖金的金额，绩效得分越高，奖金金额越高。

2. 薪资调整：绩效优秀的研发人员可以享受薪资调整，调整幅度由绩效得分、岗位要求和市场竞争情况共同决定。

3. 荣誉表彰：绩效优秀的研发人员将获得公司颁发的荣誉证书或奖项，以表彰其杰出的工作表现和贡献。

五、申诉和监督机制1. 申诉途径：任何研发人员对绩效评估结果有异议，可以通过书面申诉或口头申诉的方式向上级领导提出，上级领导将组织相关人员进行复评。

2. 非评估员工监督：公司将邀请非评估员工参与绩效评估的过程，对评估结果进行监督，确保评估的公正性和客观性。

研发人员绩效考核实施细则

研发人员绩效考核细则***有限公司***年8月*日一、绩效考核的目的：1.不断提高公司的新产品开发能力和科技研发水平，增强企业市场竞争力；2.加深公司研发人员了解自己的工作职责和工作目标；3.不断提高公司研发人员的创新能力，改进工作业绩，提高研发人员在工作中的主动性、积极性和创造性；4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的研发团队；5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励研发人员奋发向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则：1.公平、公开性原则：公司全体研发人员都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

（1）公司对研发人员的考核采用每月考核方法，综合部每月将各部门考核结果公布，每年根据考核结果兑现奖惩。

（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有研发人员都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。

3.公司对研发人员的考核采用分级考核的办法：考核小组考核项目负责人，项目负责人考核下属项目研发人员。

4.公司对研发人员的考核采用百分制的办法。

5.评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。

6.灵活性原则：公司对研发人员的考核分为定量考核和定性考核。

不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

项目负责人：定量考核70%，定性考核30%。

研发技术人员：研发时期，定量80%，定性20% 。

非研发时期，定量40%，定性60%其他研发管理人员：定量60%，定性40%。

定量考核：A. 项目负责人：项目重点管理和研发工作（总经理安排的工作；每月项目负责人会议确定的各项目研发的重点工作；每月考核会安排的工作；项目年度工作目标分解；因研发生产活动所需随时增加的工作。

）完成的质量和数量。

B. 其他项目研发和管理人员：本项目岗位职责规定的工作，项目负责人安排的工作。

完整版)研发人员绩效考核奖励制度

完整版)研发人员绩效考核奖励制度流程1、考核周期本绩效考核制度的考核周期为一年，每年年底进行绩效评估。

2、考核方式绩效考核方式包括自评、上级评、同事评和客户评等多种评估方式，其中上级评的权重最高，自评和同事评的权重较低，客户评的权重根据具体情况确定。

3、考核结果绩效考核结果分为五个等级：优秀、良好、合格、需要改进和不合格。

根据不同等级，给予相应的奖励或惩罚。

四、奖励制度一）奖励方式绩效优秀的研发人员可以获得奖金、晋升、荣誉称号等奖励。

二）奖励标准奖励标准根据绩效等级和研发人员的职位、工作年限等因素确定，具体标准由公司人力资源部门制定并公布。

五、改进机制本绩效考核制度实施后，应及时总结经验，不断完善，提高科学性和实效性。

定期对制度进行评估和修订，以适应公司和研发部门的实际需要。

六、附则本绩效考核制度自颁布之日起实施。

如本制度与现行的公司规章制度相抵触的，以公司规章制度为准。

本制度的解释权归公司人力资源部门所有。

研发人员的考核方式和方法通常由人力资源部门组织，包括自评和上级评估。

自评是根据年初和年中设定的能力目标，对员工在一定时间内实现能力的评估。

而上级评估则是由员工的部门经理对其工作进行评估，根据绩效标准对绩效考核的各项指标进行考评。

最终，绩效评分是根据自评和上级评估两项得分进行加权计算，客观地反映员工本年度的绩效。

考核周期对于研发人员相对较长，通常根据项目周期来定，但最长不超过一年。

由于研发人员是企业的核心员工，对企业的生存与发展具有极其重要的作用，因此经常与他们进行沟通，了解他们的心理动态是十分必要的。

沟通贯穿整个绩效考核的全过程，不仅是在某个时点或某个环节上交换信息，而是在绩效目标设定、考核指标和标准确定以及绩效评估结束后，都需要与研发人员进行沟通，以避免黑箱操作，同时有利于员工改进工作。

绩效改进指导是绩效考核的重要环节，可以为员工提供针对性的改进建议和指导。

在指导过程中，应该重点关注员工的优点和不足，帮助他们发挥潜力，提高工作效率和绩效水平。

研发测试人员绩效考核奖励细则v1.1

十、本办法由公司人力资源部解释，经总裁审批颁发，从2015年8月1日正式执行。
附件一：研发体系绩效考核表
被考核人
所属部门
被考核人姓名
被考核人岗位级别
被考核人所在项目名称
项目经理
序号
指标维度
个人承担项目任务
预计时间（天）
实际工作量
（天）
评分标准
数据来源
自评得分
项目经理考评得分
1
进度
（35%）
见禅道系统1代码质 Nhomakorabea量
（45%）
稳定性
15
①代码运行很不稳定，本月出现严重及重大事故（0分）
②代码运行稳定，本月出现大事故（1~5分）
③代码运行稳定，本月出现小事故（6~9分）
④代码运行稳定，本月无故障率（10~15分）
直属上级
2
规范性
15
①不了解公司编码规范，按照个人编写习惯，不符合规范要求（0分）
②基本了解编码规范，但按照规范编写的意识较弱，但总体按照编码规范编写（1~5分）
7.2.4 相关处罚
1）首次月度考核得分在 59 分（含）以下的，由直属领导进行绩效面谈，对其绩效成绩进行差距分析及进行相应的培训辅导；
2）通过部门培训仍连续 2 个月绩效考核得分在 59 分（含）以下的，公司根据员工实际业绩产出给予相应的调整（降职/降薪/解除劳动合同）
7.2.5 员工的绩效工资发放
人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
8.4申诉处理答复
人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。
九、考核流程设计

研发人员绩效考核奖励制度（5篇）

研发人员绩效考核奖励制度一、技术中心的职责1、参与编制公司中、长期规划，根据公司的战略目标和市场需求，负责公司技术与产品发展规划，收集和调研国内外市场及行业信息，新技术、新材料的应用开发及市场需求的新产品的开发;2、组织对潜在市场的预测和研究，以及对前瞻性技术的研究;3、负责重大技术合作的研究，开展讲科研成果转化为商品的中间试验;4、参与企业引进技术的论证、消化、吸收和创新;5、制定并执行企业技术进步发展规划;执行企业赋予的技术开发和技术管理的职责;6、积极参与国内外技术交流和合作;7、参与企业人才引进及培训工作。

二、研发人员绩效考核的原则1、结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主对于研发人员来说，在考核中如果过于强调对行为的考核，会带来一系列错误。

因为如果过于强调行为，员工会更关心做事的方式，而不是做事的结果。

2、外评与内评结合，以外评为主内部评价，包括进度、预算等评估是必要的，但过分强调内部评价是很危险的，因为内评很可能不太关心研发对企业的实际价值。

内部评价作为企业内部的质量控制工具是很重要的。

但是，评价的目的应该强调外评。

外评非常重要，作用比较大，比如用新工艺设计带来的收益来衡量研发的效果。

3、价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主只对研发产出进行评估是不够的，必须对研发为企业带来的价值进行评估，即研发效果的评价。

盈利性是企业的本质特征，企业不会允许研发经历只用如下指标进行考核:拟定了多少研究方案、发表了多少专利、完成了多少项目等，研发的效果更重要地体现在新产品的开发、成本降低、销售量上升、产品改进、市场占有率等方面。

4、评价系统要尽量客观在评价研发业绩时，数量是非常客观的指标，但是质量和成本数据往往是十分主观的，尽管不可能用十分客观的方式测评质量，但在设计评价过程时可以尽量减少主观性。

一个比较简单的方法是尽可能用外在的数据来评价研发业绩的质量。

比如说，如果你想估计产品改进的价值，你可以请工程和制造人员来估计，而不是让研发部门经理来估计他们的价值。

技术研发人员绩效考核及奖励制度绩效制度

技术研发人员绩效考核及奖励制度绩效制度一、绩效考核制度概述技术研发人员绩效考核及奖励制度是针对公司技术研发团队的表现和贡献进行评估，并制定相应激励措施的一套绩效制度。

通过绩效考核，可以明确员工的工作目标、提高工作效率、激发员工积极性，进而提升整体研发团队的绩效。

二、绩效考核指标2.1 技术贡献技术贡献是评估技术研发人员绩效的重要指标之一。

它可以根据员工在项目中的技术方案、创新思想、技术难题解决等方面的表现来评估。

2.2 工作质量工作质量是评估技术研发人员绩效的关键指标之一。

通过评估其工作成果的质量，能够判断员工在工作中的细致程度、代码质量以及对公司利益的保护程度等方面的表现。

2.3 团队合作团队合作是评估技术研发人员绩效的重要指标之一。

它可以从员工与团队成员的合作程度、沟通效果、协作能力以及对团队目标的贡献等方面进行评估。

2.4 学习能力学习能力是评估技术研发人员绩效的关键指标之一。

通过评估员工在不断学习新知识、掌握新技术以及应用所学知识等方面的表现，可以判断员工的学习能力和适应能力。

三、绩效评估流程3.1 目标设定每年初，根据公司整体发展战略和团队目标，制定技术研发人员的目标，包括个人目标和团队目标。

目标需要具体、可量化、具有挑战性，并与个人发展路径相对应。

3.2 绩效评估每季度末或年底，进行绩效评估。

评估由直接上级发起，评估组成员由技术研发团队的领导和跨部门代表组成。

评估方式可包括面谈、自评、同事评价等多个方面。

3.3 绩效反馈与记录绩效评估完成后，通过面谈等方式向员工反馈评估结果，并记录在员工绩效档案中。

绩效档案将作为员工职业发展、绩效奖励等重要依据。

3.4 绩效奖励绩效奖励将根据员工的绩效评估结果来确定。

绩效奖励包括晋升、薪酬调整、项目奖金、培训机会、福利待遇等形式。

奖励力度将根据员工绩效等级和团队预算等因素进行调整，以确保公平性和合理性。

四、绩效考核制度优化方案4.1 定期评估制度在完成年度绩效评估的基础上，增加定期评估制度。

《研发人员绩效考核与奖励制度》

研发人员（项目）绩效考核与奖励制度第一章总则第一条目的为更好地完善公司研发项目管理，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发人员自身的发展，特制订本制度。

第二条方法与原则一、项目绩效考核是指以项目为单位，在项目过程中或完结后，相关部门对项目所涉及的阶段或最后的工作成果进行评估，对参与项目的研发人员进行绩效考核。

二、项目考核主要采用定量的原则。

第三条适用范围本制度适用于公司所有参与研发项目的科技人员。

第二章奖励类型第四条奖励的设立研发奖励来源于每年公司设立的研发绩效奖励基金，即公司每年根据产品销售收入按系数（0.5%）提取的专项奖励资金，公司对每个研发项目分别设立项目奖励和效益奖励。

一、项目奖励：是针对研发项目过程的管理设立的奖励类型，和项目完成的效果和效率关联；二、效益奖励：是针对研发项目产生的经济效益设立的奖励类型，和项目产生的直接经济效益关联。

第五条奖励资金的管理一、公司为研发人员设立并提取的项目研发绩效奖励资金，实行专款专用，当年项目绩效考核未发放完的，递延到下一年度使用，不可挪作他用。

二、项目研发绩效奖励资金采取按月提取、年终使用和发放的办法，由财务部设立专门帐户进行管理。

三、项目效益奖励按实际发放额度计入研发项目基金中。

第六条奖励评定一、项目奖励类别及标的注： 1）按项目技术难度、完成时间、投入人力、效益评估等划分奖励标的类别；2）特类指全新开发产品，开发风险大、开发周期长、预期发展方向、销量、效益等有很大发展空间的项目。

二、项目类别计分评定方法是采用累加计分制：从四个方面对项目进行计分评估后累加，根据累加分数确定项目类别，分别是：1）项目的技术含量及技术指标的先进性（25分）；2）项目开发工作量和自主开发难度（40分）；3）项目对公司品牌形象提升及对科技进步推动的效果（10分）；4）项目潜在经济效益、市场竞争力及其它相关因素（25分）。

94~100分为特类，85~94分为A类，72～85分为B类，55～72分为C类，55分以下为D类。

公司研发人员的绩效考核奖励制度

XX有限公司研发人员的绩效考核奖励制度第一章总则第一条为鼓励XX有限公司研发人员的工作成果，进一步健全、完善科研激励机制，充分调动研发人员的积极性和创造性，提高研发档次和水平，推动公司研发工作的持续稳定发展，根据国家有关政策精神，结合公司实际情况，特制定本制度。

第二条本制度适用于奖励公司研发中心研发人员，奖励在工作期间完成署名为XX 有限公司的科研项目立项、科研获奖成果、论文、专著及专利等。

第三条本办法适用的奖励范围为符合公司发展规划研究方向的科研立项、获奖成果、论文、专著及专利等。

第二章科研成果奖励经费来源第四条科研成果奖励经费从公司设立的专项经费中支付。

第三章科研项目立项奖励第五条对于承担国家级科研项目的课题组给予立项奖励。

重大科研项目是指：国家科技攻关项目（含子课题）、国家“863”计划项目（含子课题）、国家“973”科研项目（含子课题）、国家自然科学基金项目。

奖励金额为2万元（含子课题），项目资助经费在50万元（含50万元）以上的奖励金额为3万元（不含子课题）。

第四章科技获奖成果奖励第六条对于获国家自然科学奖、科学技术发明奖、科学技术进步奖，按获奖金额1：1的比例予以二次奖励。

获得省部级科研成果一等奖奖励3万元，二等奖奖励2万元，三等奖奖励1万元。

获得市级级科研成果一等奖奖励1.5万元，二等奖奖励0.8万元，三等奖奖励0.5万元。

第七条同一科研项目或成果获得多次奖励，按获奖金额最高的予以配套奖励，不重复奖励。

第八条获奖成果的界定，以国家权威机构正式公布的成果为准。

若与外单位合作完成的获奖成果，只奖励我公司研究人员，其中将署名XX有限公司排位为第一完成单位的按100%计奖，排位为第二完成单位的按40%计奖，排位为第三及以后完成单位的按10%计奖。

第五章论文奖励第九条研发中心科研人员在公开出版学术期刊上发表，排名为第一作者（通讯作者视同为第一作者），奖励金额为：1、在世界权威刊物NATURE、SCIENCE发表论文，给予奖励20万元/篇；2、进入三大国际索引的论文分别奖励：SCI奖励5000元/篇，SCI影响因子大于2的，以两篇论文计算(需出具有关部门的检索报告)；EI和ISTP奖励3000元/篇；3、中文权威期刊发表的论文奖励1000元/篇(全国一级学会第一会刊)；4、中文核心期刊(以执行年度所能获得最新《中国科学引文数据库》为依据)发表的论文奖励300元/篇。