20世纪管理理论的发展

20世纪管理理论的发展

20世纪初至30年代，在美国、法国、德国分不产生了具有奠基人地位的治理大师，即

“科学治理之父”——泰勒（F·W·Taylor）

“治理理论之父”——法约尔（H·Fayol）

“组织理论之父”——马克斯·韦伯（M·Weber）。

1.泰勒的科学治理理论

泰勒重点研究了在工厂治理中，如何提升效率的咨询题，代表作是《科学治理原理》（1911）。

科学治理理论的要紧观点包括：（1）科学治理的中心咨询题，是提升

劳动生产率。工人和雇主方都必须来一次“心理革命”，变对抗为信任，共同为提升劳动生产率而努力；必须配备“第一流的工人”，同时要使他们把握标准化的操作方法、使用标准化的工具、同时使工作环境标准化。（2）对工人的鼓舞，采取“级差计件工资制”。（3）把打算职能同执行职能分开，变原先的体会工作方法为科学工作方法。（4）实行职能工长制。（5）在治理操纵上实行例外原则。（“例外”情形和咨询题是指各职能部门难以自身

调剂的或原权限中未列入的新情形、新咨询题。最高治理者应幸免处理治

理工作中的细小咨询题，而只有例外情形和咨询题才交由他处理，如此就

保证了最高治理者有时刻去考虑企业的方针政策、经营决策和人事任免等

重大咨询题。）

泰勒的追随者们，依其理论进行了动作与工时等效率咨询题的研究；

泰勒还第一提出领导的权力要与职员共享，而非加诸于职员，并把这一思

想叫做参与式治理。

2.法约尔的一样治理理论（“经营治理”理论与“十四项组织原则”）

法约尔的理论奉献，体现在他的著作《工业治理与一样治理》（1916）当中。

他从四个方面，阐述了他的治理理论：（1）企业职能不同于治理职能，后者包含在前者之中；（2）治理教育的必要性与可能性；（3）分工、职权与职责、纪律等治理的14项组织原则；（4）治理5要素咨询题（打算、组

织、指挥、和谐、操纵）。其中，关于治理组织与治理过程职能划分理论，

对后来的治理理论研究，具有深远阻碍。

3.马克斯·韦伯的组织治理理论（“理想的行政组织体系理论”）

马克斯·韦伯主张建立一种高度结构化的、正式的、非人格化的“理

想的行政组织体系”。他认为，这是对个人进行强制操纵的最合理手段，

是提升劳动生产率的最有效形式，而且在精确性、稳固性、纪律性和可靠

性方面，优于其他组织。任何组织都必须有某种形式的权力作为基础才能

实现目标，只有理性——合法的权力才适宜作为理想行政组织体系的基础。

他的这些思想，体现在其著作《社会和经济组织的理论》之中。

古典治理理论时期的特点与缺点

古典治理理论时期的研究，侧重于从治理职能、组织方式等方面研究

效率咨询题，对人的心理因素考虑专门少，或全然不去考虑，忽视社会、

心理等因素对治理组织中人的重大阻碍。

二、行为科学理论的进展（20世纪30年代——20世纪60年代）

20世纪20年代末到30年代初，世界经济危机使得治理学者们不得不

注重在微观层面上研究“硬件”以外的造成企业效率下降的阻碍因素，行

为科学理论应运而生。行为科学理论，重视研究人的心理、行为等对高效

率地实现组织目标的阻碍作用。

1、霍桑实验（与人际关系学讲）

行为科学理论的研究，起源于以梅奥（G·E·Mayo）为首的美国国家研究委员会与西方电气公司合作进行的霍桑实验（1924－1932）。

该实验的结论是：职工是“社会人”而非“经济人”，企业中存在着“非正式组织”；新型的领导能力，在于提升职工的“满足度”。霍桑效应（关于新环境的好奇与爱好能够导致较佳的成绩）引起了治理学者对人的行为

的爱好，工人不再被看作机器的附属品，人的因素得到广泛重视。该理论

要紧研究个体行为、团体行为与组织行为，从而促进了行为科学理论的进

展。

这一时期具有代表性的研究成果还包括：

关于人的需求与动机的理论：

2、马斯洛（A·H·Maslou）的需求层次理论

《人类动机理论》（1943年）该理论认为，人是有需求的动物，只有尚未满足的需求才能激发人的动机，阻碍人的行为；人的需求由低到高分为

生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求和自我实现的需求等5个层次，并从低级逐步向高级进展；当某一层次的需求满足之后，才能考

虑高一层次的需求，而该需求也就不再具有鼓舞作用。在任何时候，主管

人员都必须随机制宜地对待人们的各种需求。

3、赫次伯格（F·Herzberg）的双因素理论（保健-鼓舞因素理论）

《工作的鼓舞因素》（1959年）和《工作与人性》（1966年）该理论把阻碍人的行为的因素分为“保健因素”与“鼓舞因素”。前者指“得到后没有不满，得不到则产生不满”的因素，要紧指工作环境和工作关系方面的

因素，如公司的政策、治理、监督、工资、同事关系和工作条件等；后者

指“得到后感到中意，得不到也没有不满”的因素，要紧指工作内容本身

方面的因素，如成就、上级赏识、工作责任、在事业上能有新的进展等。

保健因素不能直截了当起到鼓舞职工的作用，但能防止职工产生不满的情

绪；保健因素改善后，职工的不满情绪会排除，但可不能带来主动后果，

只有鼓舞因素才能产生使职工中意的主动成效。主管人员必须抓住能促使

职工中意的因素。

弗隆姆的期望价值理论

该理论认为人们在预期他们的行为将会有助于达到某个目标的情形

下，才会被鼓舞起来去做某些情况以达到那个目标。从事某一活动的鼓舞

力量M是由他所认为的行动结果的价值乘以那个人预期这种结果将会达到

所要求目标的概率决定的，即M=V·E（V代表满足个人需要的价值大小，E代表获得该价值的概率）。一个人对某目标认为价值越大，可能实现的概

率越高，那么被鼓舞的力量就越大。

4、麦克莱兰（D·C·Macleland）的鼓舞需求理论

这一理论指出，任何一个组织，都代表了实现某种目标而集合在一起

的工作群体，不同层次的人具有不同的需求，因此，主管人员要按照不同

人的不同需求来鼓舞，专门应当设法提升人们的成就需要。