哥弟《薪资体系》

员工手册哥弟

员工手册企业文化品牌说明专卖形象晋升考核管理制度薪资体系源自中国台湾始创于公元1977年本着将心比心相辅相成的团队观秉持物有所值物超所值的诚信经营理念乐观的积极的坚毅的责任的期望打造出一个不断创造工作机会回馈社会有信有望有爱的企业哥弟四海四海哥弟诠释的是大和合共容共荣跨越主观无远弗届阐明思维主导行为决定结果哥弟文化观念为元人者为本实践为根坚持为深随时随地慢呼吸塑造健康的身心真诚主动合群乐善努力积累能力能力持续努力造福自己施福他人孜孜以求的是时装的品味更是人生的品味谆谆传递着真善美时时不忘慢呼吸天天坚持去百病慢呼吸法气长命长正是健康之道强化免疫系统在一呼一吸之间以鼻子慢慢地吸气，慢慢地吐气刚开始由 5秒、6秒、7…逐步练至 20、30、40秒…即强调“一个呼吸”越深长越好，再就是可以选择：呼长吸短；呼短吸长；呼吸等长；或呼、吸、闭均匀等等方法。

只要每天练习，次数越练越多，呼吸越拉越长，想到就练，刻意的练，坚持不懈，也就习惯成自然了。

慢功治慢病天天勤练慢呼吸，绝对能强化保持良好的免疫系统，可预防及治疗慢性病：癌症、高血压、肺结核、心脏病、老年痴呆症……等更能延缓老化，健康、青春。

三菱公司小职员的故事三菱公司一名新进小职员在上班时用公司便签纸写私人事情，恰好被社长看见，于是给小职员一个半月薪水的处罚。

很多人一定忿忿不平：小小的一张便签纸不过几分钱，罚金几万倍！小职员离开了？申告了？报复了？……负面的流言散布着！过了三个月，社长发给这更加战战兢兢工作的小职员罚金30倍的奖金，并言感谢他对公司的贡献。

这个小职员后来成为三菱公司的总裁。

(注：1997年以前，日本三菱公司是世界第一大公司)许多人不理解，3个月时间，新进的小职员不可能为公司做出很大的贡献。

但我们的反思：有价的是处罚，无价的是观念。

小职员在公司中无疑不断蔓延净化与强化的效果。

循环的故事有个年青人在路上见了名车祸伤势垂危者，立即送他入院，伤者化险为夷后，将年青人反诬为肇事者，索了大笔赔偿费。

哥弟绩效考核流程

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哥弟绩效考核流程
一、专卖店
（一）绩效考核人员：店长、店助、高导
（二）考核内容：
（三）考核流程：
1、被考核人自评（考核表在共享中），于每月5日（含）前电子版传至各区域考勤员；
2、区域考勤员于每月6日内传给绩效专员；
3、绩效专员于7日依据各项报表（档口完成率、档口单比、个人单比、个人业绩排名、推动事项比、客资管理、人事报表、行政报表）进行自评分数审核；
4、绩效专员于10日将审核绩效结果分数公告各档口；于11日将考核业绩分数交财务部核算薪资。

（四）考核实施：
1、档口各考核人与每月5日（含）将本人绩效考核表电子版传至各区域考勤员，逾期未传视为自动放弃当月绩效工资；
2、各部门各项报表于6日（含）前交人力资源部绩效人员（雪珠）处，迟交报表处罚责任人50元/天；
3、人力资源部报财务处，迟交报表处罚责任人50元/天；
4、档口内务人员考核按档口完成比进行核算。

5、实施日期：销售主管、店长2014年1月核算薪资起,店助、高导2014年2月核算薪资起。

附表：专卖店绩效考核表
专卖店绩效考核表
档口：_______姓名:_______
职务:_______
二、职能部门
1、各销售主管绩效考核表先自评，每月5日（含）前交于人力资源部（XXX）收集后交于各部门审核；逾期未传视为自动放弃当月绩效工资；
2、各职能部门绩效考核保持原有的方式不变；
3、销售主管自评实施日期：2014年1月薪资核算起；
人力资源部
2013年12月17日。

哥弟员工手册2

1.对人深信不疑，无警惕性；只顾埋头苦干，不理铺面情况；懒惰、煲电话粥2.保安工作处理①留意在店铺内徘徊的顾客，如有怀疑及时通知店长提高警觉②慎防偷窃者把衣物、身体张开阻挡视线。

必要时有人站在高处全场监控③走开时，知会同事照顾顾客。

人手不足，应主动走位，不可有空档位置④若不幸被窃，应立即通知店长并作及时处理⑤如有证据逮捕小偷，应及时通知上级处理，并报警，注意自身安全⑥下班时仔细检查水电设备、门窗，确认安全方可离开一、顾客投诉——顾客永远是对的1.细心聆听，让顾客说完整件事，重复你所听到的内容或书面记录，用“我明白”去表达对顾客的谅解，心平气和表示你愿意帮助2.控制自己的情绪，对事不对人，不要批评。

亲切的态度可以缓和紧张的气氛3.及时采取行动，尽快解决问题。

将顾客的投诉视为维持商誉的良机4.当顾客有误解时：——不要用以下的句子：“你根本不明白”，“你是错的”，“我们没有向你承诺”。

——应用以下句子：“相信一定是有些误会”“很对不起，可能我们解释得不清楚，让我再为您说明一次”5.当需要拒绝别人时：别只说“不”或过分道歉，解释内容和原因，提出能够帮助顾客的方法6.当遇到愤怒的顾客时：重提你愿意帮助，解释你已把顾客所讲的记录下来，以确保你已清楚一切7.不能草率答应顾客任何要求。

接受投诉应一如出售货品一样，要尊重顾客，以热诚待客二、营业流程1.营业前15分钟到岗、开灯，个人物品存放2.店面清洁卫生，整理货品、模特3.晨会，检查仪容仪表，慢呼吸，前一日推动项目明星(大单明星、销售冠军)结合货品讲述所采用的方法及成功实例、经验分享；明确当日主推货品；顾客资料回访计划；当日部门及个人目标，强化服务意识。

齐声诵读《羊皮卷》、行动16字宣言“真诚主动，乐观敬业，坚持不懈，心同福共”4.开背景音乐，开始营业5.微笑迎客，目光诚挚亲切：“您好，哥弟(阿玛施)服饰，慢慢看”。

自然观察顾客的发式、肤色、着装风格、饰品及目光侧重点，目测穿着尺码，明确推介系列6.主顾客记得姓名，大声招呼，让同事知道；新顾客自然询问，保持微笑，亲切交谈及帮助，重视目光交流；避免围客或喋喋不休，不理会顾客反应，也不可紧跟顾客，造成心理压力，创造轻松、愉悦的购物氛围7.顾客有明确目标，迅速准确拿出，以套装展示效果；顾客意向不明显，由顾客自身着装风格、气质着手主动推荐(主顾客可参考顾客资料，从衣橱已有的衣服延伸搭配)，拿准第一套，说明选择的原因(可从招牌款入手)。

店铺薪资体系

奖励对象店长或导购员
x 根据个人业绩考核，连续3个月个人业绩最高者奖“销售能手奖”
店铺 x
店铺 x
店铺 x 店铺季度总任务完成90%以上
直营店铺 3-6人
个提
个人指标完成人数/店铺总人数 =60%及以下
个人指标完成人数/店铺总人数 =60%-80%
个人指标完成人数/店铺总人数 =80%及以上
五、薪酬体系--奖励
雷迪波尔终端店铺奖励方案
组织奖奖励名称销售能手奖奖励前提指标完成店铺指标完成店铺指标完成店铺指标完成区域指标完成
季度奖店铺季度总指标完成比例
店铺
店铺奖励原则人数
奖励金额
奖励连续3个月个人指标完店铺个人业绩成最高者人数占比店长 x
个人指标完个人指标完成店铺任务完成成 70%-80% 80%-90% 90%以上人数占比数量占比人数占比店长 x 店长 x 区域主管 x
A
A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 A11 A12 A13 A14 A15 A16 A17 A18 A19 A20 A21
B 1000 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700 1800 1900 2000 2100 2200 2300 2400 2500 2600 2700 2800 2900 3000 B1 B2 B3 B4 B5 B6 B7 B8 B9 B10 B11 B12 B13 B14 B15 B16 B17 B18 600 700 800 900 1000 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700 1800 1900 2000 2100 2200 2300 C1 C2 C3 C4 C5 C6 C7 C8 C9 C10 C11 C12 C13 C14 C15 C16 C17 C18 C19 C20 C21 C22 C23 C24 C25 C26 C27 C28 C29 C30 C31 500 550 600 650 700 750 800 850 900 950 1000 1050 1100 1150 1200 1250 1300 1350 1400 1450 1500 1550 1600 1650 1700 1750 1800 1850 1900 1950 2000

2019年哥弟员工手册2.doc

1.对人深信不疑，无警惕性；只顾埋头苦干，不理铺面情况；懒惰、煲电话粥2.保安工作处理①留意在店铺内徘徊的顾客，如有怀疑及时通知店长提高警觉②慎防偷窃者把衣物、身体张开阻挡视线。

必要时有人站在高处全场监控③走开时，知会同事照顾顾客。

人手不足，应主动走位，不可有空档位置④若不幸被窃，应立即通知店长并作及时处理⑤如有证据逮捕小偷，应及时通知上级处理，并报警，注意自身安全⑥下班时仔细检查水电设备、门窗，确认安全方可离开一、顾客投诉——顾客永远是对的1.细心聆听，让顾客说完整件事，重复你所听到的内容或书面记录，用“我明白”去表达对顾客的谅解，心平气和表示你愿意帮助2.控制自己的情绪，对事不对人，不要批评。

亲切的态度可以缓和紧张的气氛3.及时采取行动，尽快解决问题。

将顾客的投诉视为维持商誉的良机4.当顾客有误解时：——不要用以下的句子：“你根本不明白”，“你是错的”，“我们没有向你承诺”。

——应用以下句子：“相信一定是有些误会”“很对不起，可能我们解释得不清楚，让我再为您说明一次”5.当需要拒绝别人时：别只说“不”或过分道歉，解释内容和原因，提出能够帮助顾客的方法6.当遇到愤怒的顾客时：重提你愿意帮助，解释你已把顾客所讲的记录下来，以确保你已清楚一切7.不能草率答应顾客任何要求。

接受投诉应一如出售货品一样，要尊重顾客，以热诚待客二、营业流程1.营业前15分钟到岗、开灯，个人物品存放2.店面清洁卫生，整理货品、模特3.晨会，检查仪容仪表，慢呼吸，前一日推动项目明星(大单明星、销售冠军)结合货品讲述所采用的方法及成功实例、经验分享；明确当日主推货品；顾客资料回访计划；当日部门及个人目标，强化服务意识。

齐声诵读《羊皮卷》、行动16字宣言“真诚主动，乐观敬业，坚持不懈，心同福共”4.开背景音乐，开始营业5.微笑迎客，目光诚挚亲切：“您好，哥弟(阿玛施)服饰，慢慢看”。

自然观察顾客的发式、肤色、着装风格、饰品及目光侧重点，目测穿着尺码，明确推介系列6.主顾客记得姓名，大声招呼，让同事知道；新顾客自然询问，保持微笑，亲切交谈及帮助，重视目光交流；避免围客或喋喋不休，不理会顾客反应，也不可紧跟顾客，造成心理压力，创造轻松、愉悦的购物氛围7.顾客有明确目标，迅速准确拿出，以套装展示效果；顾客意向不明显，由顾客自身着装风格、气质着手主动推荐(主顾客可参考顾客资料，从衣橱已有的衣服延伸搭配)，拿准第一套，说明选择的原因(可从招牌款入手)。

歌哥KTV工资管理方案

歌哥KTV工资管理方案一、各部门工资结构方案主管经理：2500（底薪+住房补贴+通信补贴）+绩效奖金楼面经理：1200+绩效奖金吧台工作人员：600+ 150（业务考核工资）+业务提成仓管工作人员：600+ 150（业务考核工资）+业务提成厨房工作人员：750+ 150（业务考核工资）+业务提成保洁工作人员：600+ 100（业务考核工资）+业务提成服务员：500+ 150（业务考核工资）+业务提成（业务考核工资等级：优\全额良\80% 及格\50% 差\开除）备注：1、新入职员工，试用期1个月，工资标准在500元/月，不计业务考核工资，业务考核考评级别为差的员工给与开除，个人工资按10元/天记。

不安排工休假日。

2、满勤奖为50元，旷工一天计扣3日工资，旷工累计3日，公司给与开除处罚，不计个人薪金和扣罚技能培训押金；事假计扣2日工资，病假计扣当日工资。

3、员工每月计扣50元技能培训押金，满500元止，期满离职退还技能培训押金。

4、员工离职必须退还公司所配发的公用物品，否则不计发当月工资及不退还技能培训押金。

5、在职员工业务考核考评级别为差的给与开除，个人工资按1 0元/天记，不退还技能培训押金。

6、在岗职工连续工作满半年提升50元忠诚底薪，累计一年止。

二、歌哥KTV各部门人员配备方案主管经理1名楼层经理1名楼层领班2名楼层服务员10名（2、3楼各5人）传送服务员2名吧台服务员2名仓管1名厨房工作人员2名保洁员1名保安人员4名以上人员共合计：25人工资管理方案为进一步完善歌哥KTV薪酬体系，提高公司内部竞争力，根据歌哥KTV的经营管理方针，现制定出歌哥KTV《工资管理暂行办法》如下：1. 歌哥KTV实行岗位工资制，即根据不同岗位、不同职务、不同工种的差别和技能的高低及对公司的贡献确定工资级别。

2. 公司对员工工资实行动态管理，以岗位要求制订工资标准，以工作绩效体现工资差别，即根据员工个人表现和贡献可升可降。

员工手册哥弟

企业文化品牌说明专卖形象晋升考核管理制度薪资体系源自中国台湾始创于公元1977年本着将心比心相辅相成的团队观秉持物有所值物超所值的诚信经营理念乐观的积极的坚毅的责任的期望打造出一个不断创造工作机会回馈社会有信有望有爱的企业哥弟四海四海哥弟诠释的是大和合共容共荣跨越主观无远弗届阐明思维主导行为决定结果哥弟文化观念为元人者为本实践为根坚持为深随时随地慢呼吸塑造健康的身心真诚主动合群乐善努力积累能力能力持续努力造福自己施福他人孜孜以求的是时装的品味更是人生的品味谆谆传递着真善美时时不忘慢呼吸天天坚持去百病慢呼吸法气长命长正是健康之道强化免疫系统在一呼一吸之间以鼻子慢慢地吸气，慢慢地吐气刚开始由 5秒、6秒、7…逐步练至 20、30、40秒…即强调“一个呼吸”越深长越好，再就是可以选择：呼长吸短；呼短吸长；呼吸等长；或呼、吸、闭均匀等等方法。

只要每天练习，次数越练越多，呼吸越拉越长，想到就练，刻意的练，坚持不懈，也就习惯成自然了。

慢功治慢病天天勤练慢呼吸，绝对能强化保持良好的免疫系统，可预防及治疗慢性病：癌症、高血压、肺结核、心脏病、老年痴呆症……等更能延缓老化，健康、青春。

三菱公司小职员的故事三菱公司一名新进小职员在上班时用公司便签纸写私人事情，恰好被社长看见，于是给小职员一个半月薪水的处罚。

很多人一定忿忿不平：小小的一张便签纸不过几分钱，罚金几万倍！小职员离开了？申告了？报复了？……负面的流言散布着！过了三个月，社长发给这更加战战兢兢工作的小职员罚金30倍的奖金，并言感谢他对公司的贡献。

这个小职员后来成为三菱公司的总裁。

(注：1997年以前，日本三菱公司是世界第一大公司)许多人不理解，3个月时间，新进的小职员不可能为公司做出很大的贡献。

但我们的反思：有价的是处罚，无价的是观念。

小职员在公司中无疑不断蔓延净化与强化的效果。

循环的故事有个年青人在路上见了名车祸伤势垂危者，立即送他入院，伤者化险为夷后，将年青人反诬为肇事者，索了大笔赔偿费。

中小企业薪酬层级体系表及岗位价值评估表

中小企业薪酬层级体系表及岗位价值评估表附表一:岗位工资薪酬层级体系对应表说明： 1、岗位工资＝岗位係数×岗位额定值（岗位额定值可据企业情况确定，层级差别越小，则层与层之间的工资差别越小）2、公司管理层岗位共分五层,即a层高层管理,b层中层管理,c层主管级管理,d级业务(办事)层,e层辅助层。

各层级须明确划分，清晰明了。

3、公司管理层岗位工资分层定级，共分31级；每层分为八级（其中a层10级,副级与正级差二级,即总经理从a1起级）。

4、定级：①定层：根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级(岗位分级须划分清晰,岗位职责明确)；②定级：按员工岗位能力价值评估表所列专案对本人进行评估后评级,并按实际评级结果对应相应的级别工资。

岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际，按评估要求对本人进行事实、合理的评估。

评估必须做到公平、公正、公开，适当侧重于两方面人员，即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员。

根据核定的评估等级，最终确定其薪酬的级次水平。

具体参照评估说明.5、实行全员调薪时，主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上稽核，最终由董事长审批执行。

中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪，由主管人员评估后，经总经理审批后实施。

中层管理人员以上，由董事长审批。

6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的，均可进行仲裁申诉，其途径主要是与直接主管或相关领导构通，最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实。

7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成，其中基本工资佔70%，考核工资佔30%；销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际适当加重考核的权重比例。

考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核。

8、a级岗位，总经理的级次由a1开始至a8级，副总经理级次由b5开始至a6级。

9、e级岗位人员，由于劳动量大小差异明显，可以根据实情适当在评估上进行权重加分。

10、除年终业绩奖励外，任何人的薪酬均不能有规定专案外的自行增加的额外专案或在帐外进行隐性补贴。

哥弟薪资体系
1.薪资结构
基本、加班、全勤奖、个人业绩工资、部门业绩工资、销售奖励、社保费、福利。

2.薪资调整
行政、后勤人员的薪资每半年考核调整，由部门主管上报，人力资源部审核，行政经理审批。

3.加班工资
员工加班又不能补休的计发加班工资。

工作日加班=基本工资/21.75/8×1.5×加班小时。

休息日加班=基本工资/21.75×2×加班天数。

4.其他
试用期工资≥正式工资的80％。

员工出勤不足20天，当月社保费全额个人承担。

5.薪资核算标准
5.2 助理
5.3 店长
5.4 销售经理
5.5 销售后勤
5.6 业务部、人力部、财务部、总经办
5.7 办公室、市场部、配送部
以上职位试用中自动降一级为起步
以上店效（店件数）不含团购数量，团购奖励另行计算。

哥弟人事制度

哥弟人事制度哥弟是一家国际知名的时尚品牌，一直以来，公司将人才视为最重要的资产，注重建立健全的人事制度，以激发员工的创造力和潜力，使其能够充分发挥自己的优势，为公司的发展做出贡献。

首先，哥弟公司注重人才培养和发展。

公司设立了完善的培训机制，为员工提供全方位的职业发展机会。

公司鼓励员工参加各种培训课程，如销售技巧培训、管理能力提升培训等，以提高员工的专业素质和综合能力。

此外，公司还建立了良好的晋升通道和晋升机制，为员工提供广阔的发展空间。

其次，哥弟公司实行以绩效为导向的薪酬制度。

公司通过设定明确的目标和指标，并根据员工的工作表现进行评估和奖励。

优秀的员工将获得丰厚的薪酬和晋升机会，激励员工持续努力工作，为公司的业绩贡献力量。

同时，公司还设立了一系列福利待遇，如员工旅游、节日礼品等，增强员工的归属感和福利感。

再次，哥弟公司重视员工的参与和沟通。

公司鼓励员工提出建议和意见，建立了员工代表团和员工沟通机制，定期举行员工大会和座谈会，听取员工的意见和需求，及时解决问题，改进工作环境和待遇。

此外，公司还通过开展各种员工活动和业务竞赛，增强员工之间的合作性和凝聚力。

最后，哥弟公司注重员工的职业发展规划。

公司鼓励员工制定个人发展计划，并提供相应的支持和培训。

公司还定期进行个人发展评估，根据员工的发展需求和公司的需要，制定个性化的培训和发展计划。

公司建立了良好的晋升机制，为员工提供广阔的晋升空间和发展机会。

总之，哥弟公司严格遵循人事制度，注重人才培养和发展，实行绩效导向的薪酬制度，重视员工的参与和沟通，注重员工的职业发展规划。

这些制度的建立和执行，有效地激励和激发了员工的工作热情和创造力，推动了公司的发展。

薪酬方案体系设计

薪酬设计体系一、公司简介：灿坤创立时间： 1978年9月2日 ,是最大的3C零售连锁企业.，是世界上最大的小家电生产基地。

依靠遍布全球的国际化研究发展团队和管理队伍，现已成为世界知名的产销合一的跨国集团，产品行销世界100多个国家和地区。

灿坤集团拥有一流设计研发基地（设立于德国、瑞士、美国、日本、、、）以及领导时尚的品牌总部（设立于东京）,其主力产品电熨斗、煎烤器年产量均列全球第一位，咖啡机年产量位居全球前五大。

遍布全球的一流研发基地以及领导时尚的品牌总部：设立于德国、瑞士、美国、日本、、、的研发基地，以追求产品的品质与美感为目标，提供与现代精致生活概念相结和的创新设计，多次获得国外的设计大奖。

设立于日本东京的品牌总部，专注于品牌的规划与管理。

产品获得美国UL、日本JQA、加拿大CUL、欧洲CE及中国CCEE等多国认证机构认证，行销欧美、东南亚、日本等90余国和地区，成为享誉全球的小家电专业制造商。

在2004年底，灿坤在拥有114家连锁店，销售量超150亿元台币，其3C会员高达150万人。

这些骄人业绩促使灿坤走出，灿坤在大陆照搬模式，开设分店以达到规模效应，开放式运营模式，不设导购员、按类型与大小列商品、减少打折幅度.专注培养长期会员。

灿坤亏损，业界人士分析的主要原因是扩速度过快。

二、经营理念：团队、诚信正直、创新专业、感恩以感恩的心情--------回馈社会大众以创新的理念--------追求卓越品质以诚信的态度--------永续企业经营以团队的精神--------发挥整体力量三、组织结构图：四、岗位职责说明书（附录1）：五、薪酬体系：一、薪酬结构品管部生产部物流部销售部人力资源部财务部采购部企划部技术部职级1234567891011121314151617181920212223242526年薪(万元)0.600.660.720.780.840.900.96 1.02 1.08 1.14 1.20 1.26 1.32 1.44 1.56 1.68 1.80 1.92 2.04 2.16 2.28 2.40 2.52 2.64 2.76 2.88月薪(元)5005506006507007508008509009501000105011001200130014001500160017001800190020002100220023002400职级区间营销系列区间1(级差50元)业务系列工人系列区间2(级差100元)经理系列技术系列二、主要建议及成果：职级薪资序列三、薪酬体系设计、薪酬四方图基本工资+绩效工资+ 福利津贴+ 长期激励年收入以年收入为规划对象制定职级薪资序列规范工资管理制定职位评估标准及方法保证薪资内部公平性根据职位的重要性制定相应的浮动工资比例建议灿坤公司在福利安排执行“基本保障强调激励”的原则即除了法定的福利项目外公司在现阶段原则上不提供其它福利项目中期报告后提交设计方案四、薪酬体系现状与分析：员工角度：能拿多少工资？可能的薪资增长空间是多少？每一次薪资提升的幅度是多少？与其它职位相比，薪资多或少的原因是什股东或管理者角度：新老员工的薪资如何建立公平性？如何规范地进行调资？薪资谈判的依据是什么？如何在保持薪资结构稳定的前提下有足够的谈判空间，引进所需人员？如何既保持外部竞争性，而又不影响内部公平性和薪资结构？五、职位系列确定：六、职位系列的评价：七、职位分析和职位评价：六、职位评价过程——要素计点法一、选取通用报酬要素并加以定义报酬要素指在多种不同职位中都存在的组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、要求或结构性因素。

卓顶精文最新国际集团员工手册哥弟.doc

企业文化品牌说明专卖形象晋升考核管理新制度薪资体系源自中国台湾始创于公元1977年本着将心比心相辅相成的团队观秉持物有所值物超所值的诚信经营理念乐观的积极的坚毅的责任的期望打造出一个不断创造工作机会回馈社会有信有望有爱的企业GD四海四海GD诠释的是大和合共容共荣跨越主观无远弗届阐明思维主导行为决定结果GD文化观念为元人者为本实践为根坚持为深随时随地慢呼吸塑造健康的身心真诚主动合群乐善努力积累能力能力持续努力造福自己施福他人孜孜以求的是时装的品味更是人生的品味谆谆传递着真善美时时不忘慢呼吸天天坚持去百病慢呼吸法气长命长正是健康之道强化免疫系统在一呼一吸之间以鼻子慢慢地吸气，慢慢地吐气刚开始由5秒、6秒、7…逐步练至20、30、40秒…即强调“一个呼吸”越深长越好，再就是可以选择：呼长吸短；呼短吸长；呼吸等长；或呼、吸、闭均匀等等方法。

只要每天练习，次数越练越多，呼吸越拉越长，想到就练，刻意的练，坚持不懈，也就习惯成自然了。

慢功治慢病天天勤练慢呼吸，绝对能强化保持良好的免疫系统，可预防及治疗慢性病：癌症、高血压、肺结核、心脏病、老年痴呆症……等更能延缓老化，健康、青春。

三菱公司小职员的故事三菱公司一名新进小职员在上班时用公司便签纸写私人事情，恰好被社长看见，于是给小职员一个半月薪水的处罚。

很多人一定忿忿不平：小小的一张便签纸不过几分钱，罚金几万倍！小职员离开了？申告了？报复了？……负面的流言散布着！过了三个月，社长发给这更加战战兢兢工作的小职员罚金30倍的奖金，并言感谢他对公司的贡献。

这个小职员后来成为三菱公司的总裁。

(注：1997年以前，日本三菱公司是世界第一大公司)许多人不理解，3个月时间，新进的小职员不可能为公司做出很大的贡献。

但我们的反思：有价的是处罚，无价的是观念。

小职员在公司中无疑不断蔓延净化与强化的效果。

循环的故事有个年青人在路上见了名车祸伤势垂危者，立即送他入院，伤者化险为夷后，将年青人反诬为肇事者，索了大笔赔偿费。

员工薪资架构说明

员工薪资架构说明应公司管理需要，为提高门店工作热情，优化门店工作流程，提升门店向心力，四川棨源餐饮管理有限公司对公司前厅薪资架构进行优化调整后特作以下通报说明：一：薪资组成结构：基本工资1600元+岗位工资+工龄工资（工作每6个月增加50元，最高500元）+全勤奖（100元）+瓶盖分成+绩效工资（业绩绩效+业务绩效）+星评奖金（0-100元）+业绩奖金‘（纯利*10%）/总系数*个人系数’（个人系数说明）二：薪资单项描述1：基本工资（底薪）：员工正式入职公司开始以（天）为单位，公司发放的基本薪资报酬。

试用期工资明细：基本工资+岗位工资+全勤奖+绩效工资（未满一个月员工按照底薪+岗位工资+绩效均值每月计算工资）正式员工工资：基本工资+岗位工资+工龄工资+全勤奖+瓶盖分成+绩效工资+星评奖金+业绩奖金2：岗位工资:员工根据入职岗位、工作的不同，公司给予发放不同的岗位工资（详见公司岗位工资明细表）。

2：工龄工资：员工正式入职公司开始工作每满半年，公司每个月会以工龄工资的形式额外补贴50的工龄工资，最高累计补贴500元。

3：全勤奖：员工自当月1日起上满整个月除个人应休假期外，无事假、病假、请假、迟到、早退、旷工现象，公司额外奖励100元每月全勤奖。

4：绩效考核：公司绩效考核分为业绩绩效考核及业务绩效考核。

4.1业绩绩效解析：公司根据门店大小人员编制状况下达门店营业目标，月底根据门店营业实际金额与目标营业额所占百分比*100元给予发放工资。

即（若：门店实际营业额=目标营业额120%那么业绩考核奖金=100*120%=120元）业绩绩效均值：100元4.2 业务绩效解析：公司会根据门店员工业务技能分数情况，发放业务绩效考核奖金，其中表现考核打分60分、业务技能考核打分40分，其他门店奖惩制度积分正负若干！即(若：服务组员工：甲在本月工作努力、友爱他人、积极创造门店营业额、帮助同事做事、快速执行上司安排的工作事物，深得上级的赏识，上级给与甲本月表现考核打分为56分！且甲通过本月业务技能考核中，获得了35分的优秀成绩，且拾金不昧、努力给与门店提意见、在社会中帮助他人获得极好的社会评价，在其他门店奖惩制度积分中获得45分的奖励分数。

薪酬体系天街人工成本

薪酬体系天街人工成本
摘要：
一、薪酬体系概述
二、天街人工成本分析
三、薪酬体系与人工成本的关系
四、优化薪酬体系与降低人工成本的策略
五、总结
正文：
【一、薪酬体系概述】
薪酬体系是企业用来吸引、留住和激励人才的重要手段，它包括各种薪酬形式，如基本工资、奖金、津贴、福利等。

设计合理的薪酬体系有利于提高员工的工作积极性，促进企业发展。

【二、天街人工成本分析】
天街作为一家知名企业，其人工成本主要包括员工工资、社会保险、福利待遇等。

在分析天街人工成本时，要充分考虑员工的工作岗位、工作能力、工作经验等因素，以确保薪酬制度的公平性和竞争力。

【三、薪酬体系与人工成本的关系】
薪酬体系与人工成本密切相关。

一个合理的薪酬体系可以有效降低人工成本，提高员工的工作效率。

反之，一个不合理的薪酬体系可能导致人工成本过高，影响企业的经济效益。

【四、优化薪酬体系与降低人工成本的策略】
1.岗位分析：对各个岗位进行深入分析，明确岗位需求和职责，为薪酬体系的设计提供依据。

2.薪酬调查：了解同行业、同地区的薪酬水平，确保企业薪酬体系具有竞争力。

3.建立绩效考核体系：将员工的绩效与薪酬挂钩，激发员工的工作积极性，提高劳动生产率。

4.优化福利待遇：合理调整福利待遇，如医疗保险、员工培训、晋升机会等，以降低人工成本。

5.加强企业文化建设：提升员工的企业认同感和归属感，降低员工流失率，节省招聘和培训成本。

【五、总结】
薪酬体系与人工成本是企业运营过程中需要重点关注的问题。

通过优化薪酬体系、降低人工成本，企业可以提高竞争力，实现可持续发展。