薪酬设计方案1.doc

薪酬设计方案1薪酬设计方案第一章总则第一条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。

即：1、使薪酬与岗位价值紧密结合；2、使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合；3、使薪酬与公司发展有效结合起来。

第二条适用范围凡安徽索特电气设备集团有限公司的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理外均依本方案实施。

第三条特点为适应公司发展的需要，本制度对原有工资体系进行了调整，目前实行员工档案工资封存式管理，同时将一些隐性收入显性化，并按照市场运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和工作业绩紧密结合。

第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

1、公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。

2、竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

3、激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。

4、经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

第五条薪酬体系设计薪酬体系设计通过评估确定相应的因素确定为四叶模型：1、市场因素，对人才薪酬市场的分析和判断，根据市场人才供求状况并借鉴中国电气行业的典型标杆岗位薪酬水平和合肥当地的实际收入水平，实现安徽索特电气设备集团有限公司岗位薪酬的设计。

2、岗位因素，即薪酬支付对象所在岗位责任的相对重要性。

通过岗位评价制定相应的岗位薪酬标准，从而实现公司内岗位价值的相对公平。

3、能力因素，即薪酬支付对象身上所承载的企业发展所需的知识、能力和经验的多少和相对重要性，并通过能力评估来制定相应的能力薪酬标准。

考虑到公司的历史和员工的可接受程度，通过设立年功工资体现员工在企业工作时间和经验的价值，通过学历职称工资体现个人的知识、能力水平。

4、绩效因素，即薪酬支付对象为企业创造业绩的多少和相对重要性，主要通过奖金来实现。

绩效奖金通过与岗位评估价值挂钩的方式确定，并通过绩效考核确定相应的实际发放绩效薪酬。

年度奖金、特殊奖金的提取发放根据为企业创造业绩的多少和相对重要性进行。

第六条根据公司的特点，薪酬体系分为四种不同的形式：管理序列的薪酬、市场序列的薪酬、专业技术序列的薪酬、工勤序列的薪酬及特聘人员薪酬。

不同职系有各自的晋级通道。

第二章薪酬结构第七条安徽索特电气设备集团有限公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。

工资=基本工资+岗位工资+年终奖金+福利其中：岗位工资=岗位固定工资+绩效岗位工资1、基本工资，主要反映地区差异、员工的知识、技能、工作年限和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。

包括基本生活费、学历职称工资、年功工资等。

2、岗位工资，是整个工资体系的基础，采取岗位分类、岗内分档的方式确定各员工的岗位工资等级。

岗位工资又分为岗位固定工资和岗位绩效工资两部分，不同序列的岗位设定了不同的岗位工资比例系数。

岗位绩效工资是根据各岗位的绩效考核结果，以绩效奖金的方式发放。

3、年终奖金，是依据员工的工作业绩、工作态度和工作能力等确定的薪资单元，包括年度奖金、特殊奖金等形式。

4、福利，安徽索特电气设备集团有限公司正式在册员工所能享受到一种待遇，主要指国家法定福利，使隐性收入显性化。

第八条基本工资基本工资= 基本生活费+ 学历职称工资+ 年功工资1、基本生活费：参照合肥市最低生活费，并随最低生活费的调整而调整，2014年基本生活费：280元。

2、学历职称工资：是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定，二者不实行累加。

不同学历和职称员工的具体工资额可通过下表查出。

学历工资额度表：职称工资额度表：3、年功工资，指根据员工在公司的不同时间段的贡献能力大小，年功工资只和员工在公司的工作时间有关，与职系、职类和岗位都没有关系。

年功工资= 非本企业年功工资+ 本企业年功工资；非本企业年功工资= 非本企业工龄×10元/年；本企业年功工资：按本企业实际工龄在《本企业年功工资月度发放额速查表》中查对；第九条岗位工资基准确定的原则结合索特电气集团的实际情况，职能部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较高；业务部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较低。

第十条第十条确定岗位工资等级的原则1、以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；2、岗位责任与任职资格相结合；3、岗内分档，岗位调整和级档调整相结合；4、针对不同的岗位设置四条晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。

第十一条岗位工资的晋升通道为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理序列、市场序列、专业技术序列和工勤序列。

员工可以通过四条不同的通道进行晋升：1) 管理序列：涵盖中高层管理岗位，是总经理、副总经理、主任、副主任、职员；2) 市场序列：涵盖市场部的主任、副主任、销售员3) 专业技术序列：涵盖一级部门中管理技术人员、研发人员、二级部门的生产技术、设备人员4) 工勤序列：涵盖一、二级部门后勤人员、工厂班组长、工人第十二条员工初始岗位工资等级的确定1、岗位分档分级，按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系、职级将各个岗位对应到相应档次的初始等级上，相同岗位的员工再通过能力、知识、水平方面的测评，划分到相同职级的不同档次上，形成岗位评价分级分档表，见附表1。

2、岗位工资初始等级确定：初始岗位工资=岗位评价值×薪点值。

岗位相同，职档相同，则岗位工资相同，岗位工资初始等级为该岗位中岗位工资等级的最低等级。

3、岗位固定工资的确定：岗位固定工资=岗位工资×岗位固定工资比例系数4、岗位绩效工资的确定：绩效奖金结合岗位的重要性和员工的考核结果，按一定比例发放。

绩效奖金目标基准值的确定：目标基准值=岗位工资×绩效奖金比例系数。

实际发放数额与考核结果挂钩，即实际发放金额=目标基准值×考核发放系数。

5、岗位工资的调整：岗位工资实行整体调整与个体调整相结合的方式，个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位工资的具体档级，具体参见第八章。

需要进行特殊调整的情况例外。

第十三条年终奖金包括年度奖金、总经理特殊奖金等形式。

年度奖金：年度奖金=工资总额的20%+年度效益奖金为了体现个人与公司利益共享，风险共担的原则，根据安徽索特电气设备集团有限公司经营情况确定年度效益奖金总额，根据部门价值贡献程度和年度考核结果确定发放金额。

年终奖金是在安徽索特电气设备集团有限公司取得一定的经营效益基础上对员工的一种激励。

适用对象是公司的正式员工。

根据部门薪点数之和确定其发放基准金额，根据部门年度考核结果确定实际发放金额。

由部门负责人根据个人考核结果实施发放，未发放剩余部分进入总经理特殊奖金。

总经理特殊奖金：此部分奖金的来源是公司利润的一定比例2%。

特殊奖金分为两部分，一部分是特殊部门奖金，主要是公司对年度业绩和表现为公司带来巨大价值的部门进行的奖励。

另一部分是特殊个人奖励，主要是对为公司带来巨大声誉、个人业绩表现突出的公司员工。

此部分奖金每年发放一次，由总经理亲自发放，发放形式可以是现金，也可以是实物发放。

第十四条福利福利设计的原则是：1、福利计划是普惠制2、使隐性收入显性化福利项目包括：1、法定福利：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、法定休假等国家规定的福利项目。

此部分为规定好的福利项目，受国家政策的限制。

2、其它福利：此部分包括通讯费、交通费、生日金、培训、年休假等，此部分福利费仍按公司原规定执行。

第十五条考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关，考核结果直接影响月度绩效奖金的实发额度；年度考核影响员工的年终奖金分配和岗位工资等级的晋升或者降低。

第三章管理序列薪酬第十六条管理序列共分为高级、中级、低级三个职级，第一类是公司高层，包括：总经理、副总经理、总监、副总监；第二类是中层，包括：主任、副主任；第三类是班组长。

第十七条公司中高管层执行年度薪金制，每月发放基本工资、岗位固定工资。

绩效奖金以及其他奖金部分一律在年终发放，发放的依据是年度考核结果。

第十八条第十八条收入结构收入构成= 基本工资+ 岗位工资+ 年终奖金+ 福利。

第十九条基本工资= 最低基本生活费+ 学历职称工资+ 年功工资第二十条岗位工资岗位工资依据岗位评估的结果，以及在此基础上形成的岗位档级，参见附表5-1薪级序列表-管理序列。

每个职级分为9个发展档级。

岗位固定工资：岗位固定工资=岗位评价值×薪点值×绩效奖金与岗位固定工资比例绩效奖金：根据岗位的重要性确定目标基数，采取的方法是占岗位评估结果的一定比例，即目标基数=岗位评价值×薪点值×绩效奖金与岗位固定工资比例总经理的绩效奖金与岗位固定工资的比例是70：30；副总经理、总监、副总监、总工程师、副总工程师的绩效奖金与岗位固定工资比例是60：40；二类档主任、副主任级绩效奖金与岗位固定工资的比例是40：60；三类档班组长级绩效奖金与岗位固定工资的比例是30：70；绩效奖金的发放与考核结果直接挂钩，具体挂钩按照第十二条执行。

考核按照《安徽索特电气设备集团有限公司考核制度》的月度考核部分。

第二十一条年终奖金年度奖金：由公司按照年度奖金计算办法计提，根据公司年度业绩考核结果执行发放，具体挂钩按照第十三条年度奖金部分执行。

第二十二条福利按照第十四条执行。

第四章市场序列薪酬第二十三条市场序列主要涵盖市场部、渠道拓展部人员、销售管理部的分公司、办事处、代办处的人员。

第二十四条考虑到分公司/办事处的地位和市场状况，分公司经理/副经理/办事处主任的薪酬根据岗位评价结果、市场同类岗位薪酬和目前薪酬的对比结果，采取从高不从低的原则。

如果市场薪酬与目前薪酬水平相差过于悬殊，建议采取逐步到位的方式，根据业绩考核结果不断提升薪酬水平到合理位置。

如：对于绩效排在D区域的分公司经理/副经理/办事处主任，建议不调整工资，对于绩效排在A区域的分公司经理/副经理/办事处主任，建议大幅度调整工资。

具体的调整建议见下表：第二十五条收入结构收入构成= 基本工资+ 岗位工资+ 年终奖金+ 福利。

第二十六条基本工资= 最低基本生活费+ 学历职称工资+ 年功工资。