知识经济背景下人力资源会计计量模式的分析

知识经济背景下人力资源会计计量模式的分析摘要：人力资源是推动经济发展的重要动力，因此在知识经济时代背景下，本文展开对人力资源会计计量模式的分析，希望对在人力资源优化配置上能够更加合理，从而更好的实现发展。

关键词：知识经济背景；人力资源；会计计量；分析
随着时代的进步和发展，人力资源的竞争已经取代了原本世界各国依靠资源和资本进行竞争的模式，在知识经济背景下，通过人力资源可以实现多种策略或构想，通过人创新的能力为各种设计与发明、组织与管理等提供重要的工具，这样也就形成了人力资本。

这种资本是其他包括材料、设备、厂房与货币所无法比拟的，企业通过对人力资源合理的配置和利用，在知识经济背景下能够实现良好的转型，并且依靠优秀的人才实现企业更好的发展和壮大。

终究，人才是社会进步、企业发展的重要推力，人力资源对其发展都起着制约的作用，因此，在会计计量模式中将人力资源纳入进去，通过对会计计量模式的完善，从而可以对人力资源价值及成本有一个比较科学、合理的计量，这些对于企业发展来来说，具有非常重要的战略意义。

一、人力资源会计计量的相关理论
自21世纪以来，许多刊物上相继在人力资源会计方面刊登了大量的论文，其中涉及比较多的包括人力资源会计目标及其实施的，还应包括一些基本的相关假设及计价模式等方面的问题。

1.普尔和布鲁梅特、佛莱姆浩兹提出了对人力资源采用历史成本的计价模式。

包括招聘选择和雇佣、开发与培训等方面都是历史成本的内容。

也就是说学习成本和获得成本都属于历史成本的内容。

这种模式是将人力资源看做实物资产，记录和披露起来并不十分困难，计算起来比较简单。

但是这种方法没有对雇员潜在服务的整体兼职进行考虑，从而造成其在某些方面并不适用。

2.琼斯和哈克迈恩斯提出的对人力资源采用机会成本的计价模式，他们曾在这种模式下对“竞争性招标价格”进行倡导，也就是说，机会成本是对一个或者一个集体中的雇员进行标价，在此基础上进行相关计算。

所以，单个雇员的用途可以决定人力资源的价值。

3.何满森提出的对人力资源采用已调整现值进行计价的模式。

这种方法是将雇员未来5年的薪金和工资，用折算率折算成现值，并且用“平均效率比例”与其相乘。

“平均效率比例”可以通过企业投资收益对行业投资收益的加权平均数的比率计算。

可以表达为效率比率=企业投资收益/行业投资收益。

何满森认为披露和记录过程应当反映在资产负债表中。

这种计价模式的主要问题就是计算效率比率的方式比较固定，表现为企业的投资收益与雇员的努力程度相对应。

因而，客观的说，这种方法只能计算部人力资源部分的近似价值。

4.佛莱姆浩兹的模型被称为“个人预期可实现价值”或“奖金计价模型”。

这种模型将组织内的个人价值定义为个人在组织整体
中，预期时间内可以为组织整体提供一整套服务的价值，而且也暗示了个人价值是个人有条件价值和个人留在组织可能性价值的总和。

这个模型在雇员流动方面比较实际，而且也对大部分未来收益现值的缺点进行了接受，但是在每一个预期的服务阶段，获取有关雇员可靠的服务数据却比较困难。

5.达斯古普塔模型被普遍称为：全成本概念”。

该概念认为个人在组织内上升到某个阶段所需要的全部成本都应该当作这个人的价值的来看待，并且与这个人的智力水平保持一定的关系。

也可以理解为这个价值与这个人的业绩和年龄、经验等其他方面的能力有一定的关系。

目前有两种比较成熟的人力资源会计模式，包括人力资源价值会计和人力资源成本会计两种。

人力成本的会计计量模式虽然对人力资产的收益、人力资源实际支出及收益期转费用配比原则方面比较实用，但是其缺乏对不同能力的人所需招聘及培训费用的考虑，尤其是该模式对于人力资产的所有权没有进行明确。

人力资源价值会计对雇员本身的价值比较关注，然而，这种模式对人力资源的产权归属的问题没有进行明确，从而对于调动雇员的工作性造成一定影响。

因此，本文在这些人力资源会计计量模式的基础上提出了一种改良的模式。

二、人力资源会计计量模式
1.人力资本产权作为人力资源会计计量模式的产权基础
在知识经济背景下，人力资源成为企业获取利润、提高效益及帮助社会发展的主要动力。

通常将人力资本看成是人的知识和技能，因此，人力资源会计计量模式的产权也应当从“财务资本”的中心，向“人力资本”这个中心逐渐的进行转变。

人力资本产权应当作为人力资源会计计量模式的产权基础。

2.在人力资本产权基础上进行人力资源会计计量
（1）确认人力资本。

企业必须首先将人力资本作为产权基础，然后在会计问题的研究中构建的计量模式。

传统的会计将资产的特征总结为：能为企业未来带来收益的企业控制或拥有的由过去交易与事项所形成的资产。

在市场经济体制下，首先应当确定人力资本的载体拥有人力资本的所有权，但是包括过度权和使用权及处置权则归企业所有。

一旦人力资本载体呗确立拥有产权后，其他任何主体包括雇员签约企业不能再控制或拥有人力资本产权。

（2）人力资源会计的计量。

雇员加入企业是契约关系应当对人力资本的会计计量进行约定。

雇员与企业签订劳动合同一方面过度部分人力资本产权给企业，并收回其消耗的价值，另一方面要分享一部分其创造的剩余价值。

如果签订的合同到期，雇员撤回过度给企业部分人力资本产权的时候，即可以依据约定中签订的报酬量为基础，对人力资源进行会计计量。

这种具有可验证性和客观性的符合传统财务会计程序的计量模式，与其他对物资产计量的基础保持
了一致。

可以根据雇员的组织管理能力及完成特定工作的能力、一般能力及资源配置能力的不对称分布，将企业内的人力资本分为生产型人力资本和经营管理型人力资本。

应对这两种不同类型的人力资本采用不同类型的会计计量模式。

①生产型人力资源。

生产型人力资源是以个人做为资源供给载体的人力资本，针对这些人力资源可采取依照其产出进行简单的奖惩。

表现在会计分录中的主要内容为：借：人力资产—生产型，贷：人力资产长期应付款—生产型人力资产投资应付款。

②经营管理型人力资源。

经营管理型人力资本作为智力资源在企业成立后或者设立之初以股东的身份加入企业，当其智力权益能够体现为企业实际收益时，人力资本就不得随意从企业中撤出。

经营管理型人力资本作为企业的股东，直接参与企业的经营管理甚至享有企业的最终所有权，因而，其在签订合同的日期之内，其会计计量方式也应当因其参与分配剩余价值的不同而有所不同。

这时应当分两种情况进行计量，其一企业成立之初，经营管理型人力资源作为企业法定程序认定的代表，则应依照法定认定的数额对其价值进行计量；其二是经营管理型人力资源没有在企业成立没有成为企业注册资本的一部分，但是其以股份参与的方式参与到了企业剩余价值的分配之中，这种情况可以根据其股份比例和企业注册资本数额进行确定。

此外，将这些人的招聘及培训教育费用直接计入到当期的损益中，进行人力资源会计计量时不予其资本化。

因此，本文可以提出下面几种进行核算的方式：
（1）如果智力资本参与到企业剩余价值的分配当中而且是作为企业成立时的注册资本时，则按照换算后确认的智力资本或注册资本数额进行计算，分录为：借记——智力资产，贷记——智力资本。

其会计分录在分期摊销时为：借记有关科目，贷记——银行或现金存款。

其会计分录如果涉及到智力资本依照约定股份参与到企业剩余价值分配时，为：借记——利润分配，贷记——应付智力资本利润；但是在其会计分录实际支付时为：借记——应付智力资本利润，贷记——银行或现金存款。

（2）如果经营管理型人力资源在企业成立时不做为企业的注册资本时，其会计分录在定期核算应支付其薪金的时候为：借记——智力资产；贷记——智力资产应付款；但是其会计分录在实际支出时为：借记——智力资产应付款；贷记——银行或现金存款。

三、总结
随着时代的不断发展和进步，人力资源表现在推动企业发展和社会进步方面的重要作用将会越来越明显，因此，企业在人力资源管理方面需要进行科学合理的优化配置，就应当尝试对人力资源纳入到财务会计核算中去，并根据自身的实际情况和人力资源的情况，探索适用于自身的人力资源会计计量模式，以求在知识背景下，
更好的利用人力资源帮助企业实现发展。

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