2018公司精简人员优化方案
基于“一人多岗”结构调整的企业工作效率提升策略
基于“一人多岗”结构调整的企业工作效率提升策略作者：陈海霞来源：《今日财富》2018年第32期文章主要针对“一人多岗”结构调整的企业工作效率为出发点，浅析“一人多岗”内涵，根据实践研究总结如下工作效率提升有效策略，并且制定详细管理方案。
目的在于激发“一人多岗”结构对企业发展的价值，根据专业职能培训，提高企业职工综合素质，打造专业性技术团队真正提升企业工作效率。
企业资源合理配置，岗位分配恰当是现代化企业发展重要要求，同时也是保证企业业务安全有序完成的主要前提。
以“一人多岗”结构调整企业岗位分配，在一定程度上提升了企业工作效率，同时有效整合企业人力资源，为企业发展提供更多支持动力。
一、浅析“一人多岗”所谓“一人多岗”，一人担任多个岗位负责人，“一人多岗”的落实要求工作人员不仅具备多岗位操作能力，还要定期参与考核培训，结合实践工作提升岗位职能。
在“一人多岗”发展基础上延伸出“一岗多能”。
员工顺利通过技能考核培训，掌握多种职位技能，这种背景下就可以顺利操作多个岗位，进而全面落实“一人多岗”。
“一人多岗”对员工提出更高专业要求，企业作业车间的值班长或者生产骨干等，都可以参与“一人多岗”职业培训，获取更多专业技能晋升机会，比如高级工、高级技能等。
“一人多岗”形式注重普通员工培训，树立“精一岗、会二岗、懂三岗”目标。
二、汇益-A公司“一人多岗”培训实践研究汇益-A公司装置投入生产之后，操作职工多数都一直安于现状，确保自身岗位操作正确，不关心其他岗位操作，导致某一操作环节职工下岗或者缺失，其他岗位职工不能代替操作，生产操作效率下降。
企业现代化发展结构调整，员工队伍出现明显变动，尤其是骨干员工外流，生产操作队伍操作质量严重下降。
操作装置甚至面临生产操作中断威胁，这期间岗位职工操作问题凸显出来。
面对这种情况，调动其他岗位“老员工”补充岗位缺失，但是却不能马上流利操作。
基于“一人多岗”结构调整，企业选择A公司车间进行操作结构调整实践研究。
公司精简人员优化方案
内部资料注意保密阿尔卡迪亚有限公司精简人员方案（草案）编制：人力资源部审核：批准：2018年10月6日公司精简人员优化方案（一）一、优化目的因公司开发项目进度缓慢，经营管理困难，难以维系公司正常运营，精简编制，降低成本，提高现有人员的工作效率执行力特制定方案。
二、优化基本原则避免群体事件、发生不必要的劳动仲裁以及法律诉讼。
按照《劳动法》、《劳动合同法》、《徐州市员工支付条例》、《职工带薪年休假条例》等国家法律规定的标准进行赔付。
（一）优化比例：集团各部门、子公司1/3。
集团、子公司、酒店：XX人，计划裁员（精简）XX人。
（二）优化方式：1、保留：除经评估认为优秀的，关键性岗位流失后会带走资源的，影响力较大具有煽动性人员，予以保留。
2、调剂：通过向各子公司输送必要性人才进行调剂。
3、劝退：无法调剂的，且在目前开发进度可以取消的岗位，可以代替的岗位；工作量不饱和、经常利用工作时间做与工作无关的事情者。
通过支付经济补偿方式与员工协商解除合同。
4、辞退：工作效率低下者；经常迟到、不服从上级工作安排、不遵守公司规定者；与本部门领导有裙带关系且表现较差者；经研究有其它具体事件不再适合继续留任者。
通过支付经济补偿方式与员工协商解除合同。
三、精简推行小组成立以总经理为组长，副总为副组长，副总、经理组员。
精简小组成员：负责全公司、精简人员思想工作、面谈的推进、结束时间、督导等事宜。
具体名单见附件一1、精简小组成员组长：苏总经理副组长：吴副总组员：苏、王、林、陈、李、梁、窦、程精简小组管理组织架构岗位职责组长工作职责： 负责领导职能及检查精简工作及推进进度的监管副组长工作职责：负责领导职能及精简特殊情况及推进进度的监管工作组员工作职责：1、辅助组长处理事务，组长不在时，代行其职务推进精简人员工作；2、负责全程本部门或其他部门精简工作配合；及有争议的事情处理。
3、解决本部门精简员工思想工作，情绪安抚工作。
4、按节点工作完成本部门的员工精简工作。
公司内部管理提升方案
一、实施目的 优化组织架构、职责对位清晰、岗位标准明确、强化流程管理、融汇制度效力、促进职能联动 二、实施步骤 第一阶段：制定方案、构建组织、动员活动 时间：2月26日---3月6日 制定方案：①制定方案（即推进计划）；
②对方案进行评审，达成共识，并审批下发； 构建组织：①构建推进组织； 动员活动：①结合《总经理办公会》等会议进行动员宣贯。 第二阶段：优化组织架构、职责对位清晰、岗位标准明确、强化流程管理、促进职能联动 时间：3月6日---7月31日 优化组织架构：①依据经营规划为导向，编制形成《兆泉组织架构》并审批下发； （结合质量中心质量体系搭建和人力资源部“绩优和增量绩效”实施 ）
兆泉 兆泉
3月10日---4月15日 4月15日---5月31日 5月31日---6月15日 6月15日---7月31日
融汇制度效力
以《内控手册》为蓝本，优化 ①依据《兆泉职责明细》和《兆泉关键业务流程手册》为依
（简化、合并）制度体系
据，精简合并制度，并汇编《兆泉制度手册》；
《兆泉制度汇编》
兆泉
11月1日---12月31 日
兆泉 兆泉
8月1日---10月30日
11月1日---12月31 日
11月1日---12月30 日
编制：
批准：
②企业管理部对关键业务流程进行整理，汇编《兆泉关键业务流程手册》； ③依据《兆泉关键业务流程手册》与《兆泉部门职责说明书》相互校对，并进行完善，形成最终版本； 融汇制度效力：①依据《兆泉部门职责说明书》和《兆泉关键业务流程手册》为依据，精简合并制度，并汇编《兆泉制度手册》； 第三阶段：验证方案效果、强化连接联动 时间：8月1日----10月30日 验证方案效果：①依托《部门职责说明书》和《兆泉关键业务流程手册》对实施情况进行点检和通报，并持续进行完善； 促进职能联动：①明确部门职责，强化《兆泉关键业务流程手册》为依据，打通横向业务流，加强部门的连接和联动； 第四阶段：总结经验、查找不足，形成标准化。 时间；11月1日---12月30日
深化国企人事改革实施意见
人才战略MODERNENTERPRISECULTURE深化国企人事制度改革,是全面深化国企改革的有力支撑,是促进企业瘦身健体、提质增效的关键举措。
从2017年各省份的“抢人大战”到2018年各地优惠政策的持续“加码”，战况愈演愈烈不难看出人才是核心竞争力，高度重视人事工作具有重大现实意义和历史意义。
2015年9月，中共中央、国务院印发《关于深化国有企业改革的指导意见》首次提出“人才资本”的概念，表明中央对人才在推动国企改革中的重要地位的认识。
如何建立健全长效激励和约束机制、释放人才活力，是国企改革中迈出的实质性步伐。
一、存在的问题多年以来，国企内部存在一些亟待解决的矛盾和问题：一是国有企业人事改革信心指数不高，存在畏难情绪。
原因来源于内外部双重压力。
外部压力在于国企改革相关配套政策与细则不够完备，地方国资监管机构没有明确的操作指引政策，采取稳妥保守态度，以避免触犯政策红线；内部压力来源于国企改革进入深水区，需要调整深层次的利益关系，国企不免存有各种疑虑和担心，缺乏成功企业的领先实践案例，责任和担当不足，知识办法欠缺。
思想上有些国企领导人面对在政商之间身份转换的现实，存在工作动力和努力方向的疑虑。
二是薪酬体系不完善，分配差异化改革困难重重。
国企普遍存在收入能增难减，绩效考核科学针对性差,与市场价位偏离大,人才流失等问题。
组织任命的干部对应一定的行政级别，参照公务员水平定薪，与市场价位定薪的职业经理人有差距，薪酬体系无法吸引和激励其积极主动性；另一方面契约化管理，加快去行政化步伐，使得很多组织任命的干部并没有行政级别待遇，也承担了相对市场化的业绩考核压力。
高端管理人才、高新技术人才、高技能人才匮乏。
三是企业体制机制不健全，政治化色彩浓厚。
一些企业法人治理结构不全，机构臃肿、层级过多、职责不清、社会负担重。
国企人事权由公司领导掌握，人员能进不出，企业内部机制与市场机制尚未完全接轨。
企业中党管干部与市场化选聘企业经营管理者之间存在冲突，实践中如何区分两类人员确实很难操作。
线路工程建设管理纲要(符合2018标准化手册及基建精简方案)
YXM2：工程建设管理纲要建设管理纲要批准（建设管理单位建设部主任）年月日审核（建设管理单位项目管理中心主任）年月日编写（业主项目经理及相关管理人员签字）年月日建设管理单位（章）年月日注：1. 由业主项目经理组织编制，建设管理单位项目管理中心主任审核，建设管理单位建设部主任批准。
对于省级建设分公司直接管理的220千伏项目，由建设分公司工程管理部主任审核，建设分公司分管领导审批。
2. 本纲要涉及的参建单位未明确时可直接写单位类型即可。
3. 本模版目录一内容适用220千伏新建（含整站改造）输变电工程，模版目录二内容适用于35～110（66）千伏输变电工程及改扩建工程，220千伏改扩建工程。
4. 本模板内容线下编制，上传系统后，线上流转审批。
目录1 前言 (1)1.1 工程概况 (1)1.2 建设规模 (1)1.3 投资规模及资金安排 (1)1.4 工程建设参建单位 (1)2 工程建设依据、目标 (1)2.1 工程建设依据 (1)2.2 工程建设目标 (1)3 工程建设特点 (3)4 工程建设管理体制 (4)4.1 工程建设管理网络 (4)4.2 工程安全网络 (4)4.3 工程质量管理网络 (6)4.4 工程参建单位职责 (7)5 施工总平面布置及临建设施 (9)5.1 施工总平面布置 (9)5.2 临建设施 (9)6 安全健康与环境保护 (9)6.1 安全健康 (10)6.2 环境保护 (10)7 工程建设管理 (11)7.1 工程建设前期管理 (11)7.2 安全管理 (11)7.3 计划进度管理 (25)7.4 质量管理（含创优策划、质量通病防治重点及标准工艺应用） (26)7.5 技术管理 (31)7.6 造价及资金管理 (32)7.7 合同管理 (33)7.8 信息管理 (34)7.9 施工协调管理 (35)7.10 物资管理 (36)7.11 档案资料管理 (36)7.12 工程结算管理 (37)7.13 工程达标投产及创优管理 (38)8 新技术应用措施 (38)9 绿色施工措施（包含环保、节材、节水、节能、节地） (39)附表：建设管理单位（业主项目部）项目建设安全管控责任清单及执行记录..401 前言1.1 工程概况略。
段班组整合优化实施方案
**段班组整合优化实施方案为了精简班组数量，精干班长队伍，控制关口前移，管理重心下移。
确保班长责、权、利落实，班组岗位人员配置进一步优化，从而使班组建设总体水平显著提升，结合**段实际，特制订此方案。
一、公司重视班组建设，推出班组整合优化，带来员工观念、管理手段、薪酬分配等发生变化。
同时也促使班组上游管理层级发生变化。
二、班组整合1 、将电工班和钳工班合并为维修班，竞选班长1名，综合来看利大于弊：1.1、机电一体化是趋势，合并后能弥补机械、电气人为分家的落后模式。
1.2、合并后布置工作时考虑更全面，效率更高。
以前段一个项目要分割成钳工干哪块，电工负责哪块，合并后将打破各自为政，打破工种界限（当然涉及特种作业许可的由持证人员操作）。
1.3、合并后将有利于推广一岗多能工作以及弥补人员不足的短板，甚至将不适合特种作业或技能差的人转岗。
1.4、目前电工班有党员1名，钳工班党员为零，钳工班先进性不足，合并后该问题得以解决。
三、优化的目的是使实现双赢。
为使班组长掌握灵活性和积极性，建议部对薪酬进行改革配合班组优化，为在综合段推进“工时制”分配办法，实现多劳多得，不劳不得。
依据***段工作对象来看，需部、段协商并界定好基本且固定的检维修对象外，其它非因本身业务和自身原因产生的劳动应参考公司的《支援管理办法》让接受了劳务或支援的车间或单位支付报酬。
比如今后去**部更换栅栏就不能是免费，而应该由**部按《支援管理办法》支付费用；如养路参与铁水落地抢修由**支付“支援”费，外单位损坏的铁路抢修就要对方支付费用，外单位挖断的信号电缆就要支付抢修费，因为员工是挣“工时”的。
机制灵活后应能调动班组长及员工参与管理，把企业当成自己的家的直观能动性。
钳电工班合并成维修班后，实施岗位薪酬一样，定岗薪酬不高，但通过持证情况和技能等级情况拉开待遇差距，再以日常工时来促进多劳多得，少劳少得, 同时也会促进大家拿证，形成“学比赶超”的局面。
国有企业集团对标先进实施“三定”管理探索
47国有企业集团对标先进实施“三定”管理探索俞庆国（中国石油化工集团公司人事部，北京 100728）收稿日期：2018–02–26。
作者简介：俞庆国，高级经济师，中国石油大学 （华东）技术经济及管理专业硕士研究生毕业，中国石化人事部劳动薪酬管理处从事劳动用工管理 工作。
摘 要：目前，许多国有企业集团与国际先进企业相比，在用工管理方面存在较大差距，实施“三定”管理应对标行业和国际先进，确保观念和理念的先进，不断寻找最优标准和最高标杆，以此为准绳对比分析，重新思考和改进企业的经营实践，摸索和创造符合自己实际的方法和道路。
“三定”管理聚焦精简组织机构、优化岗位设置、核定目标定员三大主题，上要承接公司发展战略，下要落地基层岗位定员，前要有业务驱动，后要有保障措施。
通过开展“三定”，把人力资源管理关注重心转变为利用更少的资源做更多的事，实现人力资源管理转型发展和提增人力资本。
关键词：对标先进 “三定”组织机构 岗位设置 定员1 概述与埃克森美孚、BP 、壳牌等国际大石油公司相比，国有企业集团在用工理念和观念方面的还很落后，在经营方式、用工模式、用工水平和劳动效率等方面存在差距。
目前，还主要采取传统的组织架构，管理层级多，管理效率低，水平相对落后；用工总量大，结构性余缺矛盾突出；“拆庙减官”意识还不够强，传统的官本位思想还未彻底消除；平均主义和“大锅饭”现象仍然存 在，建立市场化用工和薪酬分配机制依然在摸索中前行。
“三定”是企业人力资源管理的重点和基础工作，是人事、劳动、分配等三项制度改革的前提。
许多国有企业集团以前也开展过“三定”工作，多是从企业现状和实际出发，容易出现臃肿−精简−再臃肿−再精简的循环里，对企业来说治标不治本。
对标先进实施“三定”管理，首先要确保观念和理念的先进，这是工作出成效的前提，要不断寻找最优标准和最高标杆，以此为准绳对比分析，重新思考和改进企业的经营实践，摸索和创造符合自己实际的方法和道路。
2018机构改革三定方案
2018机构改革三定方案1. 引言2018年，我国决定进行机构改革，旨在优化国家政府组织架构，提高政府工作效率，推动国家治理体系和治理能力现代化。
本文将介绍2018机构改革的“三定方案”，即明确职责、优化机构、减少冗员，以期解决当前机构设置不合理、职责不明确、人员过多等问题。
2. 明确职责2018机构改革的第一步是明确各部门的职责。
通过重新划分职责范围，减少交叉、重复职能，确保各部门在国家治理体系中发挥更加明确、高效的作用。
具体步骤如下：2.1 制定职责清单根据国家发展需要和部门职能要求，制定各部门的职责清单。
职责清单要包括部门的主要职责、分工明确的子职责以及与其他部门的关联职责。
通过明确职责清单，可以避免因职责模糊而导致决策缺乏效力或重复工作。
2.2 优化职责划分对于职责重叠或不明确的部门，进行职责划分的优化调整。
在优化划分职责的过程中，要充分考虑各部门的专业领域特长和能力，避免职责过于分散或集中不当的情况出现。
2.3 加强部门间协调和合作在明确职责的基础上，加强各部门间的协调和合作。
建立跨部门工作机制，加强信息共享和资源协同，提高工作效率和绩效。
3. 优化机构2018机构改革的第二步是优化政府机构设置。
通过精简和整合机构，减少重复办事、冗余机构，提高政府决策的科学性和专业性。
具体步骤如下：3.1 综合评估机构设置对现有的政府机构进行全面、综合的评估。
评估要考虑机构的职责和工作绩效，判断机构是否存在冗余、重叠的问题。
3.2 精简机构设置根据评估结果，对冗余、重叠的机构进行精简。
合并相似职责的机构，取消不必要的机构，确保机构设置科学合理、职能互补。
3.3 加强中央和地方事权划分优化机构设置不仅仅是中央机构的调整，还需要考虑中央和地方的事权划分。
对于一些与地方有关的事务，应尽可能地下放，让地方政府更好地负责和管理。
4. 减少冗员2018机构改革的第三步是减少政府冗员。
通过精简不必要的岗位，减少不必要的机构人员，提高政府工作效率和服务质量。
2018-机构调整实施方案-优秀word范文 (18页)
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==机构调整实施方案篇一：公司组织机构调整方案文昌市旅游投资控股有限公司组织机构调整方案一、公司组织结构调整的原因(一)外部环境需要当前公司的主营业务收入主要来源于市政府市政建设配套设施的代建管理费用，公司的资金来源直接受制于政府的公共设施的投资力度。
而在长期而言，政府的公共设施投资存在很大的不确定性，所以我们要居安思危，及时调整公司的发展方向，将公司目前的主营业务从“代建型”转变为“旅游资产经营型”，保证公司能可持续性的发展。
同时，市委市政府对公司发展旅游产业战略已明晰，目标已明确，要求公司构建与之相适应的公司组织架构，在新的平台上实现市委市政府的战略部署和工作目标更快更好的实现。
（二）内部环境需要公司战略的转变，促使着现有组织结构的调整并与之适应，而公司当前的组织结构体系存在着以下问题： 1、不符合组织战略转变后的运行模式。
2、不符合新战略下实施集团功能建设要求。
3、管理层级过多，没有形成以利润为中心的激励模式，组织管理效率较低。
4、人力资源配置不尽合理,资本经营、投融资、市场开发等方面的力量薄弱。
5、事务性工作多，导致机关人员较多，集团控制、协调、服务职能不能充分体现。
二、公司组织结构调整方向结合公司战略，拟从以下几个方面调整公司的组织机构：1、建立战略型管理模式，完善公司管理组织结构。
2、设立事业部，减少公司管理层级和幅度，适当加大放权力度，发挥经营管理的积极性，促进组织专业化，建设轻型的、精干的运营中心。
3、有效控制公司经营风险，加大内部管控力度。
4、重视人才战略，实现组织结构优化与人力资源结构优化相结合。
三、公司组织结构调整方案（一）组织机构框图将公司原有的八个部门调整为三个部门，两个事业部，一个项目部。
其具体情况如下：将总工办、工程管理部、前期项目部进行合并，成立工程管理事业部；撤消战略发展部，成立旅游开发事业部，加大旅游项目的开发和运营管理力度；设置审计部，在原有的工程造价预算的基础上，增加经营审计业务；设置办公室，在原总经理办公室业务的基础上增加董事会办公室相关工作职能，调整后的组织结构框图见（附件1、2）（二）岗位职责办公室部门职责计划财务部部门职责审计部部门职责篇二：公司机构改革实施方案(共6篇)篇一：水矿集团公司机构改革方案水矿集团公司机构改革方案为进一步转变职能、提高效率，建立和完善结构合理、责权明确、精干高效、运转协调的企业管理体系，不断增强企业活力和竞争力，集团公司决定进一步深化公司机构改革。
公司人力资源盘点报告
2018公司人力资源盘点报告人力资源部二0一八年十二月第一部分 人力资源现状概述1.1 公司人力资源现状（整体情况）1.1.1 员工类别分析 1.1.2 员工年龄分析 1.1.3 员工司龄分析 1.1.4 员工学历分析1.2 各类别人员现状（职务类别维度）1.2.1 管理人员分析1.2.2 行政人员分析 1.2.3 一线员工分析 1.2.4 二线人员分析1.3 各部门人员现状（部门维度）第二部分 2018年招聘工作汇报1.4 2018年员工招聘情况 1.5 2018年员工离职情况1.5.1 员工离职概述 1.5.2 员工离职分析 1.5.3 员工辞职分析1.5.4 新员工试工流失分析目 录第一部分人力资源现状概述1.1 公司人力资源现状（整体情况）截止2018年11月底，公司现有员工286人。
男员工196人，占69%；女员工90人，占21％。
1。
1.1 员工类别分析根据公司现行人员分类，其中管理人员27人，占9%;行政人员61人，占21%；一线员工（直接生产工人）133人，占47％;二线A人员（质检、机修、电工等辅助生产人员)36人，占13％;二线B人员（搬运、保安、清洁等辅助人员)29人，占10%。
图1 员工类别数据图1.1.2 员工年龄分析公司员工平均年龄为43岁，男员工平均年龄44岁，女员工平均年龄40岁。
图2 男女员工年龄段分布数据图45岁以上员工总数共133人，占总人数47％，主要以男性员工为主。
45岁以上员工主要集中在生产部、供应部、行政部、设备部、营销部。
图3 员工年龄分布数据图1.1。
3 员工司龄分析公司员工队伍整体稳定，平均司龄为8年。
5年以上司龄共183人，占总人数的64％；一二线员工共123人，占总人数的43％.将司龄按以下划分为五个层次：不足1年的30人，占10％；满1年不足5年的74人，占26％;满5年不足10年的94人,占33%；满10年不足20年的76人，占27％；满20年及以上的12人,占4％。
严控机构编制构建简约高效的行政管理体制
以及十九届二中、重要讲话精神，结合此次机构改革，在严格落实中央“规定动作”、做好地方“自选动作”基础上，进一步严控机构编制，积极构建简约高效的行政管理体制。
一、在限额内进一步压缩党政机构数量严格落实中央、辽宁省委关于机构限额的要求。
中央规定大城市的党政机构限额为55个。
大连市在主要机构设置同中央和省级保持基本对应，确保上下贯通、执行有力的前提下，进一步压缩机构数量，仅设置了53个。
各县（市、区）根据中央、辽宁省委区分大中小县（市、区）分类设定党政机构限额的要求，进一步压缩，有10个县（市、区）机构设置总数比限额少29个，既体现了精简精神，又为今后改革预留了空间。
同时，为加强党的全面领导，强化党委机构工作力量，市级党委机构与改革前相比增加3个。
重点围绕政府职能转变，优化设置精干高效的政府工作机构，市政府工作部门与改革前相比减少了8个。
改革后，市级党政机构由改革前的58个精简为53个。
二、整合优化内设机构，精简机构编制以优化协同高效为着力点，拟订党政群机关“三定”规定，科学配置部门及内设机构职责。
强化编制总量控制和统筹调配使用，做到有保有压，该加强的加强，该精简的精简。
改革所需编制均在部门间划转或调剂解决。
未涉改部门编制原则上只减不增。
统一规范内设机构设置，加大综合设置力度，实既可“一对多”，也可“多对一”。
对于部门整合设置的，只保留一套综合性内设机构，编制按综合性内设机构编制总量30%的比例精简；职责相近的业务性内设机构整合，编制按参与整合机构编制总量15%的比例精简。
强化业务处室，对综合处室实行“双控”管理。
100名编制及以上的部门，综合性内设机构数量原则上不超过内设机构总数的1/5，编制数原则上不超过总编制数的1/6；100名编制以下的部门，综合性内设机构数量原则上不超过内设机构总数的1/4，编制数原则上不超过总编制数的1/5。
部门领导职数总体上只减不增。
机关司勤编制按照“一车一编”原则核定，退一销一，只出不进。
H烟草公司员工招聘现状及改进建议
目录摘要及关键词 (1)1 绪论 (2)1.1 研究背景及意义 (2)1.1.1 研究背景 (2)1.1.2 研究意义 (2)1.2 研究方法 (3)1.3 国内外研究现状 (3)1.3.1 国外研究现状 (3)1.3.2 国内研究现状 (4)2 相关理论及概念 (5)2.1 相关理论 (5)2.1.1 能岗匹配原理 (5)2.1.2 个体差异原理 (5)2.2 相关概念 (6)2.2.1 招聘 (6)2.2.2 招聘流程 (6)3 H烟草公司员工招聘现状及问题 (7)3.1 H烟草公司简介 (7)3.2 H烟草公司员工招聘现状 (7)3.2.1 关键性岗位人员招聘不足 (7)3.2.2 招聘的员工签约率不高 (8)3.2.3 招聘的员工人岗匹配度低 (9)3.3 H烟草公司员工招聘存在的问题 (9)3.3.1岗位分析不科学 (9)3.3.2 招聘团队缺乏专业性 (10)3.3.3 招聘流程冗长 (10)4 H烟草公司员工招聘问题的成因分析 (11)4.1 岗位需求分析不充分 (11)4.2 招聘团队成员按行政职别高低选用 (12)4.3 招聘模式形式化严重 (12)5 H烟草公司员工招聘问题的改进建议 (13)5.1 进行科学系统的岗位需求分析 (13)5.2 组建专业的招聘团队 (14)5.3 优化精简招聘录用流程 (14)6 结论 (17)参考文献 (17)H烟草公司员工招聘现状及改进建议摘要：烟草业一直以来的政治责任是保证国家的财政收入，最基本的要求是坚持烟草专卖制度。
本文根据H烟草公司目前的员工招聘现状，从中找出岗位分析不科学、招聘团队缺乏专业性、招聘流程冗长等问题，提出进行科学系统的岗位需求分析、组建专业的招聘团队、优化精简招聘录用流程等改进建议，进而对招聘系统进行合理的改善并优化。
希望能促进H烟草公司招聘效率的提升，让公司的招聘及流程更加系统合理规范。
关键词：H烟草公司；招聘；现状；建议Employee Recruitment Status And Improvement Suggestions OfH Tobacco CompanyAbstract: The political responsibility of the tobacco industry has always been to ensure the revenue of the state, the most basic requirement being to adhere to the tobacco monopoly system. In this paper, according to the situation of H tobacco company currently hiring, unscientific find job analysis, recruitment team long problems such as lack of professionalism, recruitment process, put forward the scientific system of post demand analysis, to form a professional recruitment team, optimize streamline recruitment hiring process, such as Suggestions for improvement, and reasonable improvement and optimization to recruitment system. I hope to promote the improvement of recruitment efficiency of H tobacco company and make the recruitment and process of the company more systematic and reasonable.Keywords:H tobacco company;Recruitment;Current situation;Suggestions1 绪论1.1 研究背景及意义1.1.1 研究背景烟草业一直以来的政治责任是保证国家的财政收入，最基本的要求是坚持烟草专卖制度。
公司砥砺奋进改革发展纪实01
凝心聚力谋发展迎难而上绘新篇——公司砥砺奋进改革发展纪实惟改革者进，惟创新者强。
时间回溯到2014年。
这一年，水口山这艘百年航舰又一次行驶到前进的十点路口：持续的有色市场行情，日趋严苛的安环监管，脆弱的赢利能力，沉重的社会负担……，严峻形势迫使水口山必须做出生存发展的重大抉择。
是因循守旧，还是改革创新？两种思潮在广大干群中激烈交锋与碰撞。
然而，市场没有给水口山太多的选择，时间也不允许水口山人犹豫。
搞调研，做访谈、定方案、统一意见，面对重压，公司领导班子果断发出绝地反击最强音——“只有改革创新才是唯一出路！”一场砥砺奋进改革发展的攻坚战就此打响。
转眼来到2017年。
三年多过去了，如果说此前身披“世界铅都”“中国铅锌工业的摇篮”盛誉的水口山实有几分尴尬，而改革后的水口山则确确实实在在多了几分底气与自豪：机构精减取得明显成效：先后精减合并销售分公司、矿山资源部、资产管理部等10余家内设机构，压缩常宁山水再生资源回收有限公司、武汉水口山有色化工有限公司等5家法人单位。
内设机构更为科学、精干、高效。
三项制度改革取得突破性进展：2012年初公司有在册员工10848人、在岗员工9896人，降至2017年在册员工7804人、在岗员工4625人；降幅分别28.06%与53.26%，水口山员工降至历史低位。
中层干部全体竞聘上岗，改革后公司中层干部职数减少39个，减幅31.45%，平均年龄由48岁下降至45岁，极大促进了干部队伍结构优化和整体素质提升。
收入分配改革全面深化，收入与业绩浮动，能增能减，严格按业绩考核结算工资，任何单位不再允许借支工资，保证按劳分配的严肃性。
辅业改制取得重大进展：机电总厂成功改制为衡阳铅都机电制造有限责任公司，成为直面市场的独立主体；生活服务部实体业务成功撤并移交；职工医院、建分公司改制前期准备工作就绪，公司初步实现轻装参与市场竞争的目标。
成功转换经营机制，实施板块运作；社会职能移交进展加快，水电物业移交顺利；盘活了存量资产，仙人岩公司成功引进战略投资者，淘汰氧化锌、粗铜生产线，置换了发展空间。
机构改革精简整合与优化工作职能的思考——以福建省宁化县为例
丝路经济New silk road horizon lllllllllllllllllll in iiiiiiiiiiiiiiiiiii min i min mu mini iii iiiii mini iiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiuiii ii §机构改革精简整合与优化工作职能的思考----以福建省宁化县为例文/李红梅摘要：围绕机构改革的关键，全面落实任务，确保改革落地见效。
抓好改革重点，着力调整优化，确保改革纵深发展。
把握改革精简整合，注重统筹推进，确保改革协同高效。
瞄准改革目标，坚持自查自纠巡视，确保改革整体优化推进。
关键词：机构改革；整合精简；优化职能全国行政机关新一轮的机构职能整改、精简、优化已经全面实施，它意味着各级编制工作都需要在认识、理念、实施、机制等方面达到融合，才能搞活全国机构编制改革一盘棋，达到机构编制改革的最终目的。
本文以福建省宁化县为例，对机构改革工作进行:了一次回顾思考。
一、宁化县机构改革简况宁化县以机构编制运行和管理质效提升为工作重点，下足基本功，磨炼工作技能，编制业务做到精准化、精细化、精致化，盘活用好机构编制资源。
一是科学设置机构。
2018年12月，按照中央、省、市机构改革工作部署，结合宁化实际，精心制定县级机构改革实施方案，加快政府职能转变；统筹县乡两级、党政群各领域改革，优化机构设置和职能配置，全县共设置党政机构36个，其中：党委机构11个，政府工作部门25个。
二是合理配置人员编制和领导职数，科学核定机构改革中各部门行政编制数和领导职数，共核减12个单位行政编制38名，调剂了9个单位行政编制39名，核减机关工勤人员事业编制38名；重新核定后，涉改部门领导职数合计335名。
三是进一步明确职责。
2（）19年3月完成23个涉改部门“三定”工作、13家机关及2家事业单位的机构编制事项进行了调整.进一步明确职责配置、内设机构和人员编制.确保涉改部门理顺职责、优化结构、提高效能。
公司裁员人力优化方案范文(精选9篇)
公司裁员人力优化方案范文(精选9篇)公司裁员人力优化方案范文第1篇通过专项规划确定室内覆盖区域和业务之后，应勘察所需覆盖的建筑物，得到建筑物平面图。
获得建筑物相关信息和人员分布情况，考察天线布放位置及电缆布放，寻找信号源放置的最佳位置。
在详细设计前，收集周围小区的信息，选择信号源和分布系统。
共分布系统还需要勘查该站点各楼层的天线布置情况，包括：a、各楼层的天线数量、天线安装位置和每个天线口的功率设计指标。
1、通过2021年员工年终鉴定表的摸查，充分了解员工的工作情况、性格、特点、心态、家庭背景等。
了解越多的基本息，对人员优化工作越有帮助。
2、充分了解员工对人员优化工作的心理承受因素。
3、员工对人员优化工作的公平，公正的认同。
4、充分了解已优化出岗员工的家庭情况，有没有特困家庭的、单亲家庭的、纯女产家庭的、有没有因离职而影响家庭生活的、出现家庭变故的。
5、准备优化员工出岗通知单，补偿协议等(一定要签名避免劳务纠纷)。
6、充分了解员工的基本情况，可能会出现什么问题,(列出详细清单及应对方法，措施)。
7、相关表格准备《离职通知书》、《离职工资结算单》、《离职证明书》、《离职交接表》、《2021年员工年终工作情况鉴定表》1、各部门、工段按现在的工作情况，结合公司现行实岗实编架构体系，故到因事设岗，杜绝因人设岗，严禁敷衍塞责，巧做人情，严格定员从紧。
2、各部门重新对本部门、工段人员进行岗位重组，职务说明，工作分析，量化工作，力求在岗人员的工作饱和。
3、召开工作分析说明会，听取各部门负责人对部属人员的工作量报告，参考人员分析报告，考试成绩，技能鉴定向行政人事处提交本部门应减人员名单。
4、优化出局人员由本部门直属主管进行沟通，沟通的过程应做到对事不对人。
5、由本部门直属主管组织员工填写员工2021年工作情况鉴定表，及填写本部门员工年终情况鉴定表。
6、组织本部门员工参加由江西南方组织的部门考试列入人员优化评定成绩。
关于印发自治区国资委监管企业进一步压缩管理层级减少法人户数工作方案的通知
关于印发自治区国资委监管企业进一步压缩管理层级减少法人户数工作方案的通知文章属性•【制定机关】广西壮族自治区人民政府国有资产监督管理委员会•【公布日期】2018.09.18•【字号】•【施行日期】2018.09.18•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】企业管理正文关于印发自治区国资委监管企业进一步压缩管理层级减少法人户数工作方案的通知各企业：为推进企业调整优化组织结构，有效压缩管理层级、减少法人户数，促进企业加强管理、提质增效，我委制定了《自治区国资委监管企业进一步压缩管理层级减少法人户数工作方案》。
现印发给你们，请认真贯彻执行。
广西壮族自治区人民政府国有资产监督管理委员会2018年9月18日自治区国资委监管企业进一步压缩管理层级减少法人户数工作方案为深入贯彻落实党的十九大关于深化国有企业改革的精神，优化资源配置，压缩企业管理层级，减少企业法人数量（以下简称“压减”工作），推动国有企业提质增效，实现国有资本做强做优做大目标，提出如下方案。
一、总体要求全面贯彻落实国务院关于“国有企业瘦身健体，增强核心竞争力”工作要求，以推进供给侧结构性改革为导向，进一步深化国有企业改革，着力解决企业法人户数多、法人链条长、管理层级多、机构臃肿、管理效率低等突出问题，推动企业优化组织结构，提高管理效率，构建业务有进有退、企业优胜劣汰、板块专业化经营、管控精干高效的发展格局，不断提升发展质量和经济效益。
二、工作目标（一）有效压缩层级。
力争在2年内使多数企业管理层级原则上控制在3级以内。
由于特殊原因确有必要保留的，需向自治区国资委请示批准后，可以适当保留四级企业。
（二）减少法人户数。
力争在2年内企业法人户数减少20%左右。
（三）打造精干高效管理机构。
按照定位准确、职能清晰、流程顺畅、精干高效的要求，科学设置管理层级和职能部门，精简管理部门和管理人员，提高管理效率。
三、工作原则（一）企业为主，落实责任。
人力资源五年战略规划
企业人力资源是一个企业得以维持、发展的重要资源，也是现代企业经营战略中的一个重要组成部分。
根据公司第二届第三次董事会提出“加强人才战略管理建设”的要求，着眼当前、筹谋未来，结合公司实际特制定武汉鑫锦程投资有限公司人力资源五年战略规划。
一、总体目标依据公司总体战略经营目标，利用三到五年时间（ 2014-2018）围绕公司核心产业即：水务工程建设、工程监理、环保（污水处理）、投融资。
以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动公司向现代化新型企业发展，打造公司可持续发展管理的升级版。
二、目标解读1、积蓄人力资本：其基本思路是按照“一稳定、二培养、三引进、四使用”的原则，利用 3 至 5 年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理、干实事的人才队伍，包括水务、市政工程建设专业人才队伍；营销策划人才队伍；环保（污水处理）技术人才队伍；监理、造价人才队伍和资本运作人才队伍；并将这支队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致，内外价值一致，内部沟通协调、专业能力互补和共担风险成果的高效能团队。
2、构建企业文化：公司成立五年来已提出“企业至上、诚信为本、爱岗敬业、协作高效”的企业精神，集中体现了公司的经营宗旨，价值准则和管理信条，已形成一定的“文化”和“习惯力量”，但企业文化的真正传播、弘扬和扎根于员工中，还有待加强。
因此，需要花一段时间来逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。
企业文化建设是一个长期工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设。
希望五年内能形成一个初步框架和适合本公司（企业）1实际的文化建设模式。
3、整合组织流程：组织机构和部门间权限流程是企业管理的基础。
通过整合组织流程、规范各部门职责和相互间的配合关系、理顺分工合作和业务流程。
人力资源五年战略规划
企业人力资源是一个企业得以维持、发展的重要资源，也是现代企业经营战略中的一个重要组成部分。
根据公司第二届第三次董事会提出“加强人才战略管理建设”的要求,着眼当前、筹谋未来，结合公司实际特制定武汉鑫锦程投资有限公司人力资源五年战略规划。
一、总体目标依据公司总体战略经营目标，利用三到五年时间（2014-2018）围绕公司核心产业即:水务工程建设、工程监理、环保（污水处理）、投融资。
以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动公司向现代化新型企业发展，打造公司可持续发展管理的升级版.二、目标解读1、积蓄人力资本：其基本思路是按照“一稳定、二培养、三引进、四使用”的原则，利用3至5年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理、干实事的人才队伍，包括水务、市政工程建设专业人才队伍；营销策划人才队伍；环保(污水处理)技术人才队伍；监理、造价人才队伍和资本运作人才队伍;并将这支队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致，内外价值一致，内部沟通协调、专业能力互补和共担风险成果的高效能团队。
2、构建企业文化：公司成立五年来已提出“企业至上、诚信为本、爱岗敬业、协作高效”的企业精神，集中体现了公司的经营宗旨,价值准则和管理信条,已形成一定的“文化"和“习惯力量"，但企业文化的真正传播、弘扬和扎根于员工中，还有待加强.因此,需要花一段时间来逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。
企业文化建设是一个长期工程,一方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设.希望五年内能形成一个初步框架和适合本公司（企业）实际的文化建设模式。
3、整合组织流程：组织机构和部门间权限流程是企业管理的基础。
通过整合组织流程、规范各部门职责和相互间的配合关系、理顺分工合作和业务流程。
公司人员调整管理制度
公司人员调整管理制度
的目的是为了提高工作效率和员工满意度。
下面是一些建议来调整公司人员管理制度：
1. 清晰的职责和规范：明确每个岗位的职责和要求，确保员工清楚自己的工作范围和目标。
制定明确的规则和流程，让员工知道他们应该如何做事。
2. 引入绩效评估和激励机制：建立绩效评估体系，根据员工的绩效表现奖励高绩效者，并提供适当的培训和发展机会。
这样可以激励员工更积极地工作，并提高整体绩效。
3. 有效的沟通和反馈机制：确保在公司内部有良好的沟通机制。
定期举行团队会议，进行工作反馈和互动。
同时，提供一个透明的反馈渠道，让员工能够提出问题和建议，并确保管理层对其做出及时回应。
4. 弹性工作制：为员工提供一定的弹性工作制度，如弹性上下班时间、远程办公等。
这样可以提高员工的工作满意度和生活质量，进而增加员工的工作积极性和效率。
5. 培养团队精神：鼓励员工团队合作和互助，培养团队意识和归属感。
可以通过团队建设活动、奖励制度等方式来促进员工之间的合作和交流。
6. 培训和发展：提供针对员工的培训和发展计划。
这样可以提高员工的专业能力和职业发展空间，同时也增加员工对公司的忠诚度。
以上是一些建议，具体的公司人员调整管理制度需要根据公司的实际情况和需求进行定制。
此外，引入新的管理制度时，也需要与员工充分沟通和解释，确保员工能够理解并配合新的制度的执行。
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精
简
人
员
方
案
（草案）
编制：人力资源部
审核：
批准：
2018年10月6日
公司精简人员优化方案（一）
一、优化目的
因公司开发项目进度缓慢，经营管理困难，难以维系公司正常运营，精简编制，降低成本，提高现有人员的工作效率执行力特制定方案。
二、优化基本原则
避免群体事件、发生不必要的劳动仲裁以及法律诉讼。
按照《劳动法》、《劳动合同法》、《徐州市员工支付条例》、《职工带薪年休假条例》等国家法律规定的标准进行赔付。
（一）优化比例：
集团各部门、子公司1/3。
集团、子公司、酒店：XX 人，计划裁员（精简）XX 人。
（二）优化方式：
1、保留：除经评估认为优秀的，关键性岗位流失后会带走资源的，影响力较大具有煽动性人员，予以保留。
2、调剂：通过向各子公司输送必要性人才进行调剂。
3、劝退：无法调剂的，且在目前开发进度可以取消的岗位，可以代替的岗位；工作量不饱和、经常利用工作时间做与工作无关的事情者。
通过支付经济补偿方式与员工协商解除合同。
4、辞退：工作效率低下者；经常迟到、不服从上级工作安排、
不遵守公司规定者；与本部门领导有裙带关系且表现较差者；经研究有其它具体事件不再适合继续留任者。
通过支付经济补偿方式与员工协商解除合同。
三、精简推行小组
成立以总经理为组长，副总为副组长，副总、经理组员。
精简小组成员：负责全公司、精简人员思想工作、面谈的推进、结束时间、督导等事宜。
具体名单见附件一
1、精简小组成员
组长：苏总经理
副组长：吴副总
组员：苏、王、林、陈、李、梁、窦、程
精简小组管理组织架构
岗位职责
组长工作职责：
负责领导职能及检查精简工作及推进进度的监管
副组长工作职责：
负责领导职能及精简特殊情况及推进进度的监管工作
组员工作职责：
1、辅助组长处理事务，组长不在时，代行其职务推进精简人员工作；
2、负责全程本部门或其他部门精简工作配合；及有争议的事情处理。
3、解决本部门精简员工思想工作，情绪安抚工作。
4、按节点工作完成本部门的员工精简工作。
5、按节点完成本部门精简工作（无吵架、打人、劳动仲裁等），公司奖励每个部门奖金500元。
6、因本部门出现精简员工吵架、打人、劳动仲裁。
处罚部门经理50每人每次。
7、（操作流程：各部门重新设计本部门组织架构——> 岗位重组——> 职务说明——>提交减员名单——>人事部出具解除劳动合同通知——>离职谈话——> 补偿协议——>财务核算——>结束。
）
（三）集团/部门、子公司精简优化数量如下：
1、人资部整理在职人员名单下发给各分管负责人，由各分管负责人对所管辖的部门、子公司人员进行梳理。
2、各部门、子公司根据现有的工作情况及项目开发进度，重新对部门人员架构进行设计及分工，量化工作量、力求在岗人员的工作量饱和。
做到因事设岗，一人兼多岗，杜绝因人设岗，严格定员从紧。
3、各酒店/部门、子公司拟定精简优化人员名单，人资部统一整合调剂。
4、无法调剂，将通过劝退、辞退等方式进行处理。
5、三级沟通：
员工基本诉求：N+1=经济补偿金
法律依据：根据《劳动合同法》第四十七条规定：企业要求与员工解除劳动合同，按在公司工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准支付，6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿；
五、可能涉及的其它赔付（该部分不对员工公布）
（一）1=提前通知金
被精简员工（裁掉员工用，精简代替）可能会主张提前通知金的赔付，指员工接到通知后的30日的工资支付。
法律依据：根据《劳动法》第三十七条规定：企业要求解除劳动关系，一是提前30天通知被精简员工。
二是不提前通知，但需支付员工一个月的工资，公司要求裁减人员立即办理手续，需予以支付其一个月工资。
（员工不提出的一律作废）
（二）年休假未休支付
被精简员工可能会主张未休年休假按照日工资的300%赔付。
法律依据：根据《职工带薪年休假条例》第五条规定过，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
（员工不提出的一律作废）
（三）员工年终奖、季度奖赔付
被精简员工可能会主张员工年终奖、季度奖按照员工实际工作时间折算计发。
（员工不提出的一律作废）
法律依据：根据《徐州市员工工资支付条例》第十四条规定, 员工工资应当从用人单位与员工建立劳动关系之日起计发至劳动关系解除或者终止之日。
劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。
（四）月工资高于徐州市平均工资3倍的赔付
高薪被精简员工可能会主张3倍的赔付。
法律依据：根据《劳动合同法》第四十七条规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
网络参考资料：
二、
六、集团、部门、子公司优化名单及赔付标准（该部分不对员工公布）
八、实施步骤及时间进度、工作节点
1、第一阶段：收集各部门人员资料
时间进度：2018年10月30日结束
2、第二阶段：公司中高管部门研究会议
时间进度：2018年11月 10日结束
3、第三阶段：各部门配合负责人、精简名单
时间进度：2018年11月20日结束
4、第四阶段：实施精简
时间进度：2018年12月30日结束
5、第五阶段：各部门汇总
时间进度：2019年1月10日结束
6、第六阶段：2019年1月20（精简全部结束）
7、第七阶段：2018年10月25日开始，各部门、开始实施（试行）。
1、2018年10月30日，人资部完成被精简员工本月工资及补偿金的核算工作，并将拟定好的精简方案报公司高管讨论，报董事长审批；
2、2018年10月30日，做好精简人员前各项准备工作，人资部准备好通知单及离职申请表；
3、2018年11月1日-20日，分批逐一对各部门、子公司离职人员进行谈话思想工作；
4、2018年12月1日-30日，被精简员工办理工作交接；填写《员工离职单》交人资部，人资部将核算完毕的补偿金告知员工，通知员工领取日期及履行的流程以及发放工资及补偿金的时间；
5、为了避免群体事件等不确定性因素，实施周期可能会延续至2019年1月份。
九、精简方案——支付经济补偿方式协商解除合同
1、裁员对象顺序（除经评估认为绩效优秀的，可以保留外）：
（1）各部门试用期内员工和临时工
（2）各部门合同即将到期员工（不予续签）
（3）各部门绩效表现不佳的正式员工（合同期在3年以内的）（4）其他各部门认为可以裁减的人员。
2、不得裁减对象：
（1）尚在怀孕、生育、哺乳期的女员工
（2）工伤治疗期内的员工
（3）非因公负伤或医疗期内的员工
（4）除工作表现不佳外，家中有直系亲属或供养关系的亲属在公司上班且已经被纳入裁员名单的生活困难员工
（5）其他法律规定不能解除合同的情形
十、注意事项
1、财务部应事先核查本次被优化员工中是否存在账款问题；
3、行政办核查办公用品、收回工牌；
3、行政办前台应加强进出入管理，离职后员工不得进入公司，以避免恶性事件发生，必要时请管理处协助或报警；
4、工资及补偿金发放的前提，被优化员工工作交接清楚，账目相符，如因不进行工作交接，擅自离职，存在账款等问题，应办理工作交接，将账目核结清楚无误后方可结算工资及补偿金。
十、本次优化可能发生的后续问题（该部分不对员工公布）
1、员工主动发起仲裁，主张要求社保按实际工资缴费；
2、员工主动发起仲裁，以拖延工资为理由，被迫解除劳动合同。
主张按拖欠额度百分之五十至一百支付赔偿金。
法律依据：根据《劳动合同法》第八十五条、《劳动争议仲裁调解法》第九条、《徐州市员工工资支付条例》规定，徐州用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，可以向劳动监察投诉，劳动监察应当受理，并责令用人单位限期支付应付全部工资和20%的经济补偿金；逾期不支付的，责令按拖欠额度百分之五十至一百支付赔偿金。
3、按劳动合同法第四十一条之规定，因生产经营发生严重困难的；需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数
百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员；
十一、被精简减员工义务
1、服从公司决定，不得以所谓上访反映为名或其他理由，诬告、威胁、恐吓、顶撞、侮辱、殴打、伺机报复公司同事和领导，违者将立即开除，依据法律规定开除者不予支付任何经济补偿；造成他人身体、财产损害的，将予以赔偿；并移交公安机关处理。
2、服从公司决定，不得为发泄私愤，以任何形式破坏、损坏公司生产经营设施设备、建筑物、车辆及其他公司财产，违者除立即开除，依据法律规定开除者不予支付任何经济补偿，并赔偿公司全部财产损失，并移交公安机关处理。
3、服从公司决定，不得故意拖延交接工作，不得借机利用职务便利侵占公司或他人合法财产，不得以各种理由拒绝办理离职手续。
人力资源部
2018年10月6日。