人力资源战略与规划(复习提纲)讲解
《人力资源战略与规划》复习要点
期末复习要点一、名词解释：（9分，3题）1、人力资源战略：企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标个人力资源目标的过程。
2、人力资源规划：预测未来的组织任务和环境对组织的要求，根据组织任务和环境对组织的要求制定人力资源管理的行动方针的过程。
3、人力资源需求预测：根据组织的发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，对未来所需员工类型（含数量和质量）进行评估的活动。
4、人力资源供给预测：人力资源规划中的核心内容，是预测在某一未来时期，组织内部所能供应的（或经培训有可能补充的）及外部劳动市场所提供的一定数量、质量和结构的人员，以满足企业为达成目标而产生的人员需求活动。
5、人力资源信息系统：组织进行有关人及人的工作方面的信息的收集、保存、分析和报告的过程，是获得人力资源决策所需相关几时信息的有组织的方法。
“系统”特指为实现特定目标而将各种分散活动组合成合理的、有意义的整体的过程。
6、工作分析：通过确定工作的义务、任务或者活动来收集信息的过程。
工作分析的具体内容分为两大部分：工作描述和工作说明书。
7、雇主品牌：以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主品牌在人才市场的知名度与美誉度，从而汇聚优秀人才，提高企业核心竞争力的一种战略性品牌建设。
8、人力资源规划评价：通过对企业实施的人力资源规划的内在基础的考察分析，将人力资源规划的预期结果与实际贯彻的反馈结果进行比较、判断和分析的管理活动。
9、人力资源规划控制：针对企业所制定的人力资源规划和实际贯彻执行过程进行动态调节，纠正偏差，确保战略有效实施和适应的过程。
二、简答题（24分，3题）1、人力资源规划的基本问题有哪些？（1）、我们所处的环境怎样？通过这一问题的回答，我们可以对组织所处的外部环境和内部环境有一个全面的了解。
人力资源战略与规划复习重点
人力资源战略与规划定义：根据组织内外环境的变化和组织发展战略，预测人力资源的需求和供给状况，在保证组织目标和员工利益的前提下，据此制定一系列人力资源规划，为组织提供相应人力资源的过程。
作用：①帮助企业适应环境，减少未来的不确定性；②提升人力资源部门工作的协调性，增加价值，从而提高效益；③为员工的职业生涯规划提供了很好的参考，从而提高其生活和工作质量。
内部一致性个体员工的一致性：组织中人力资源体系不同元素对个体作用的一致性员工间的一致性：在相似的情况下，实施于组织内不同员工的人力资源政策的一致性时间一致性：组织的人力资源理念跨时间的一致性一致性的优点：有助于形成合力优势，降低成本，有效促进激励有助于员工个人在组织中的学习，促进良好心理契约的达成有助于提高招聘和录用的效率有助于消除不公平的社会比较和分配不公的感觉【消除不公平感】有助于员工群体的学习岗位的三种类型环境分析五个维度：1.外部环境（社会/文化【个人主义or集体主义，价值观】，政治/法律【政策，权责，户籍制度】，经济【GDP，消费者收入与支出，物价水平，经济水平】）2.劳动力【年龄结构，教育程度，社会同质性】3.组织文化【控制组织内行为、工作态度、价值观以及人际关系设定的规范】4.组织战略【组织长期稳定的策略】5.生产环节与工作组织【使劳动投入转化为产出的影响因素与条件】*工作透明度：员工间的接近、相互依赖使区别对待的政策难度加大；反对意见容易形成结盟力量*技术来源：适合内部晋升；适合以资历为基础的晋升和薪酬体系*员工投入和产出的监控与衡量：员工投入对产出衡量指标的影响大小；多方面的投入如何衡量；任务的模糊性和创造性要求；员工相互依赖与合作的模式问：组织怎样把投入转化为产出？内部人力资源存量分析【年龄分析】年龄结构分析【类型分析】工作功能分析，人员分类：营销人员，技术人员，生产人员，管理人员【素质分析】价值观与态度分析；知识技能水平分析【其他分析】工作流分析，冗员分析（具体构成与个体情况），岗位配置分析（岗位分类与人员使用）衡量人力资源的常见指标【HR规模指标】HR总量:可以分类别HR当量:不同层次的人力资源按照某一标准进行折算，得到当量。
人力资源战略与规划期末复习重点
人力资源战略与规划期末复习重点人力资源战略与规划1、人力资源战略与规划的意义：P91.有助于企业适应变化的环境2.有助于及时填补职位空缺3.有助于新员工尽快胜任工作4.有助于稳定生产5.有助于减少未来不确定性2、简述人力资源战略与规划的过程：P121.环境分析2.制定人力资资战略3.进行人力资源供求预测4.制定人力资源规划方案5.人力资源规划的实施。
3、简述PEST宏观环境分析法：P281.政治和法律因素：指法律法规，国家政策2.经济因素：包括经济周期、消费、投资、失业、通货膨胀等3.社会因素：包括人口数量和人口变化，收入分配等4.技术因素：包括新发现和新发展，技术转化的速度等4、SWOT分析法：这是一种对企业的优势、劣势、机会和威胁的分析，S,W分别指企业内部环境的优势和劣势。
Q,T分别指企业的外部机会和威胁。
5、简述波特的竞争环境五因素分析法：P311.现有竞争对手的威胁2.潜在竞争对手的威胁3.用户的议价能力4.供应商的议价能力5.替代品的威胁6、简述影响人力资源规划的企业内部环境因素:P1121.企业现有的人力资源状况2.企业的战略3.企业文化4.非正式组织5.企业的其他部门和工会7、简述雇主品牌的价值：P731.提升企业的整体竞争优势2.带来丰厚的财务回报3.提升企业对人才的吸引力4.降低企业人力成本5.帮助组织找到符合组织价值的人才，减少雇佣双方的适配性风险8、简述人力资源部实施雇主品牌建设的要点：P751.在建设过程中应接受企业品牌部门的指导2.在打造过程中应与企业品牌保持一致性和连续性3.建设的目的是让雇员更好地为客户或合作伙伴服务4.应注重与其他部门的合作5.是一个持续且长期的过程9、简述人力资源素质分析要素：P1361.人力资源的思想觉悟和企业的群体文化2.员工的知识技能水平3.员工的心理健康分析4.群体的知识和技能结构5.员工队伍的整体素质评价10、简述外部人力资源的结构分析：P129所谓人力资源结构，是指一个国家或一个地区的人力资源总体在不同方面的分布构成，包括年龄、性别、质量、地区、城乡等方面。
人力资源战略与规划复习提纲讲解
第一章复习内容企业战略是指企业根据环境的变化、自身资源和竞争实力选择适合的经营领域和产品,确定企业目标和方向及行动方案的过程。
企业战略是企业设立远景目标并对实现目标的轨迹进展的总体性、指导性谋划,具有指导性、长远性、竞争性、系统性和风险性等特征。
2、企业战略的层次公司战略、竞争战略和职能战略3、战略管理理论古典战略管理理论(哈佛商学院安德鲁斯模型:SWOT分析为代表竞争战略理论(哈佛商学院迈克尔.波特教授:本钱领先战略、差异化战略、集中化战略核心能力理论(哈默及普拉哈拉德4人力资源战略含义企业根据内部和外部环境分析,确定企业目标,从而制定出企业人力资源管理目标,进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。
其中科学的人力资源环境分析是前提,确定实现人力资源管理目标的职能活动是关键,实现组织目标是根本。
人力资源战略是企业战略的重要组成局部。
5.人力资源战略的层次:宏观(国家、中观(行业、微观(企业1分析企业环境变化中的人力资源需求状况,并制定必要的政策措施来满足这些需求。
2要在企业和员工的目标到达最大一致的情况下,使得人力资源的供给和需求到达最正确的平衡。
3要确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才(包括数量和质量,人力资源战略及规划就是要使企业和个人都得到长期利益。
4预测企业未来的任务和环境对企业的要求,以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。
7.HRP主要包括:现有人力资源状况分析;人力资源需求预测;人力资源供给预测;制定人力资源规划方案8人力资源战略及规划的关系一一样点都属于顶层设计,都是高层管理者重点关注的事情。
二不同点1人力资源战略是人力资源规划的前提在工作层面上,人力资源战略要高于人力资源规划;在工作内容上,人力资源战略要高于人力资源规划。
2人力资源规划是人力资源战略的延伸人力资源规划是人力资源战略进一步实施的首要局部,是建立在人力资源战略根底之上的、可以操作的人力资源战略实施方案和行动措施。
人力资源战略与规划知识点汇总
第一节人力资源战略与规划概述1、人力资源广义上的定义：是指一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，包括数量与质量两个方面。
2、人力资源狭义上的定义：是指组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力。
3、人力资源的特点能动性再生性两重性社会性4、人力资源管理的定义：是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持在最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当地引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。
5、人力资源管理的基本任务：招人、用人、育人、留人。
6、人力资源管理的基本目的：是建立一支庞大的高素质、高境界和高度团结的队伍，以及创造出一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，为企业的快速成长和高效运作提供保障。
7、人力资源战略的定义：是指在组织战略的指导下，通过内外部人力资源环境分析等工作制定的人力资源管理指导思想、战略目标，以及实现这个目标所需的战略措施。
其中科学的人力资源环境分析是前提，确定实现人力资源管理目标的职能活动是关键，实现组织目标是根本。
8、人力资源战略的地位：是企业管理中最重要、最根本的部分。
9、人力资源战略的层次：1）宏观战略：是指国家层面的人力资源战略2）中观战略：是指行业层面的人力资源战略3）微观战略：是指企业层面的战略10、人力资源规划的定义：是指在企业战略指导下，根据人力资源供需分析，将宏观的人力资源战略转化为未来一个时期实用的、可指导管理职能活动的人力资源行动计划的过程。
11、人力资源规划的层次：1）对人力资源战略进行整体安排的人力资源战略规划2）将战略规划具体化为可操作计划的人力资源业务计划12、人力资源战略和人力资源规划的关系：1）人力资源战略是人力资源规划的前提2）人力资源规划是人力资源战略的延伸3）人力资源战略与人力资源规划的整合13、人力资源战略与规划的意义1）人力资源战略与规划是企业战略的核心2）人力资源战略与规划可提高企业的绩效3）人力资源战略与规划有利于企业形成持续的竞争优势第二节人力资源战略与规划的发展1、人力资源战略与规划产生的环境（1）不断变化的人力资源环境1）经济全球化2）高新技术的迅猛发展3）竞争焦点变化（2）人力资源管理面临的挑战企业人力资源管理者的角色已经逐渐从过去的行政、总务、福利委员会，转变成为企业业务学习和教育的推动者、高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者。
人力资源战略与规划复习资料(修改版)
人力资源战略与规划复习（一）名词解释1.什么是人力资源战略？P11我们认为，人力资源战略是企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。
2SWOT分析法P29SWOT分析是一种对企业的优势、劣势、机会和威胁的分析，S、W分别指企业内部环境的优势和劣势。
O、T分别指企业外部的机会和威胁。
（二）简答题3. 人力资源战略与规划对人力资源管理职能自身的贡献P18人力资源战略与规划是人力资源开发与管理部门各项业务开展的基础。
1）为人力资源部门的各项业务活动设定目标2）有利于人力资源部门资源的合理利用3）提高人力资源管理部门业务活动的工作质量4.我们可以发现以往战略管理理论的不足之处P861)战略设计的思路遵循线性思维方式，寻求线性战略设计模型，似乎所有企业按这些模型进行操作就行了，但实施效果往往不尽如人意。
2)追求单一的稳定均衡，规划长远步骤，然后按部就班，以为这样做就能获得理想的结果。
然而，事实上经济和管理中存在多种均衡。
3)寻求最优的战略设计，这些战略设计的经济学假设前提是：经济运行中有帕累托最优，但事实上，组织处在不断演变的过程中，不存在帕累托最优。
总之，这些假设脱离现实太远，在此基础上制定的企业战略在实施中常常走样，难以有效指导企业的进化和发展。
5.人力资源规划的含义P104我们认为人力资源规划的含义应当是：它是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，根据组织任务和环境对组织的要求制定人力资源管理的行为方针的过程。
从这个定义我们可以看出：1）人力资源规划应当可以预见未来人力资源管理的需要。
2）人力资源规划是以组织的战略目标为基础的，当组织战略目标发生变化时，人力资源规划也随之发生变化。
3）一个组织需要通过人力资源规划来确定行动方针，制定新的政策、系统和方案来指导人力资源管理的政策和实践，使人力资源管理在变化的条件下保持有效和一致。
人力资源战略与规划复习
人力资源战略与规划复习在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源战略和规划对于组织的成功至关重要。
有效的人力资源战略和规划可以帮助组织招募和保持优秀的员工，提高员工的工作满意度和绩效，进而推动组织的发展和成功。
本文将对人力资源战略和规划进行复习，并探讨其重要性和实施步骤。
一、人力资源战略人力资源战略是指通过制定和实施与组织目标相一致的人力资源计划和政策，以满足组织的人力资源需求，并促进组织的发展。
人力资源战略需要与组织的整体战略相一致，并将人力资源视为组织成功的重要驱动力。
在制定人力资源战略时，组织应该考虑以下几个方面：1. 组织目标：人力资源战略应该有助于实现组织的长期和短期目标，并与组织的使命和价值观相一致。
2. 人力资源需求分析：通过对组织当前和未来的人力资源需求进行分析，确定组织需要具备的核心能力和员工数量。
3. 招募和保留优秀员工：制定有效的员工招募和保留策略，吸引和留住优秀的人才。
4. 培训和发展：提供员工培训和发展机会，帮助他们获得必要的技能和知识，适应组织的变化和发展。
5. 绩效管理：建立有效的绩效管理系统，评估和激励员工的工作表现，提高员工的工作满意度和绩效。
二、人力资源规划人力资源规划是指根据组织的战略目标和人力资源需求，制定和实施人力资源策略和计划，以确保组织拥有足够的合适人才，并合理利用其人力资源。
人力资源规划包括以下几个步骤：1. 确定组织的战略目标和需求：了解组织的整体战略目标和业务需求，明确人力资源在其中的角色和责任。
2. 进行人力资源需求分析：通过分析组织当前的人力资源情况和未来的人力资源需求，确定组织需要招募和培养的员工类型和数量。
3. 制定人力资源政策和计划：根据人力资源需求分析的结果，制定相应的人力资源政策和计划，包括员工招聘、培训、绩效管理等方面。
4. 实施人力资源策略和计划：根据制定的人力资源策略和计划，进行员工招募、培训和绩效管理等活动。
5. 监测和评估：定期监测和评估人力资源策略和计划的执行效果，及时进行调整和改进。
人力资源管理战略规划复习资料.
7.人力资源供给预测：是为了满足企业未来对人员的需求，根据企业的内部条件和外部环境，选择适当的预测技术，对企业未来从内部和外部可获得的人力资源的结构、数量和质量进行预测。
10.人力资源存量分析：就是包括对企业的外部人力资源状况和内部人力资源状况进行分析。企业外部的人力资源指的是企业潜在的人力资源；对企业内部的人力资源存量分析，有助于企业了解自己的人力资源数量、质量结构是否与企业发展战略相吻合，这是企业制定人力资源战略和规划的基础工作。
重点掌握以下知识点：
1、人力资源规划基本步骤：
8.人力资源规划：人力资源战略与规划是根据企业的发展战略、企业目标及企业内外部环境的变化，预测未来企业任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供的人力资源的一个过程。如招聘计划、使用计划、培训计划、退休计划等。
9.比率分析法：是比趋势分析更加精确简单地描述过去商业和人力需求关系状况以预测人力资源需求的方法。它通过计算某个原因性商业因素和所需人员数量之间的一个精确的比率，来确定未来劳动力需求的数量与类型，例如教师和学生的比率。
人力资源战略规划复习资料
第一章
1、掌握人力资源战略、人力资源规划、人力资源战略规划规划的概念。
2、人力资源战略规划作用
3、人力资源规划的过程
第二章
掌握影响人力资源战略的内外部环境
第三章
掌握与企业战略相匹配的人力资源战略
第四章
1、了解人力资源战略规划的含义及种类
2、掌握人力资源战略规划的内容和过程
第五章
（1）进行环境评价，根据企业的发展战略、策略目标体系，分析企业业务状况，进行人力资源盘点，确定人力资源问题；
第一章 人力资源规划复习提纲
第一章人力资源规划什么是人力资源规划内涵：狭义（人力资源的供需、配置）、广义（战略+战术的统一）期限分类：长期规划（5年以上）、中期计划（1-5年）、短期计划（1年之内）规划内容：战略、组织、人员、制度、费用地位作用：1）人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划；2）人力资源规划具有先导性和战略性，被称为人力资源管理活动的纽带。
工作岗位设计什么是工作岗位分析概念：分析特定岗位性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境、及员工需具备资格条件、制定工作说明书的过程。
内容：分析岗位-分析员工-分析成果作用：基石。
对人力资源的各个环节都意义重大。
工作岗位分析的前提：信息材料信息的主要来源（要知道各种来源的特点及优缺点）1）书面资料2）任职者报告：无法保证信息本身的客观性与真实性。
3）同事报告4）直接观察5）其他工作岗位分析的成果之一：岗位规范概念：规范、规则、标准主要内容：岗位劳动规则、定额定员标准、岗位培训规范、岗位员工规范结构模式1）管理岗位知识能力规范2）管理岗位培训规范3）生产岗位技术业务能力规范（国有企业）4）生产岗位操作规范5）其他种类岗位规范工作岗位分析的成果之二：工作说明书概念：岗位信息及人员要求分类：按对象分岗位、部门、公司内容：（基本资料、岗位职责、监督与岗位关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身体条件、心理品质要求、专业知识和技能、绩效考评等）岗位规范与工作说明书的区别能力操作：工作分析的程序三个阶段准备阶段：了解情况，建立联系，设计岗位调查方案、规定调查的范围、对象和方法调查阶段：根据调查方案，对岗位进行调查研究总结分析阶段：分析调查结果，撰写工作说明书、岗位规范等能力操作：起草和修改工作说明书的具体步骤岗位调查→起草初稿→组织专家专题研讨→第一稿→第二稿→送审稿→审批稿工作说明书范例：人力资源部经理工作岗位需要设计工作岗位是组织系统的基本单元。
每个工作岗位都应因组织特定目标的完成而存在。
《人力资源战略与规划》复习提纲
学习使人进步《人力资源战略与规划》复习提纲第一章导论一、企业战略的定义企业战略即确定企业的目标和方向，并采取一定的行动以实现这些目标。
二、企业战略管理过程的五个基本步骤（1）定义企业的宗旨和使命、（2）考察企业经营的外部环境、（3）评价企业的优势和劣势、（4）确定企业的发展战略目标、（5）制定企业战略行动方案三、人力资源战略的定义人力资源战略是企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。
四、人力资源规划包括四个方面（1）现有人力资源状况的分析、（2）人力资源需求预测、（3）人力资源供给预测、（4）制定人力资源规划方案五、企业进行人力资源规划的动因在于企业经营环境的动态性和企业自身的发展。
六、企业一般的战略过程包括战略计划、经营计划和预算方面。
七、人力资源战略与规划包括人力资源战略、人力资源规划和行动方案的制定。
八、人力资源战略、人力资源规划、行动方案之间的关系企业战略制约人力资源战略，企业的一般经营计划制约人力资源规划，企业的预算方案制约人力资源的行动方案。
由于企业的一般战略计划制约企业的一般战术计划，而企业的一般战术计划又制约企业的预算方案，因此，在人力资源战略与规划中，人力资源的战略制约人力资源的规划，而人力资源的战术计划制约具体的人力资源管理行动方案。
因而，人力资源管理的目标既要与企业的长远战略目标相一致，又要与企业的短期目标相一致。
九、企业人力资源规划质量取决于企业的决策者对企业战略目标明确程度、企业结构、财务预算和生产规划等因素。
十、人力资源战略与规划的意义（1）有助于企业适应变化的环境；（2）有助于及时填补职位空缺；（3）有助于新员工尽快胜任工作；（4）有助于稳定生产经营；（5）有助于减少未来的不确定性。
十一、人力资源战略与规划的一般过程十二、一个完整的人力资源规划方案（人力资源的业务计划）通常包括哪些方面？人员补充规划、分配规划、晋升规划、教育培训规划、工资规划、保险福利规划、劳动关系规划、退休规划。
《人力资源战略与规划》复习提纲
《人力资源战略与规划》复习提纲第一章导论一、企业战略的定义企业战略即确定企业的目标和方向，并采取一定的行动以实现这些目标。
二、企业战略管理过程的五个基本步骤（1）定义企业的宗旨和使命、（2）考察企业经营的外部环境、（3）评价企业的优势和劣势、（4）确定企业的发展战略目标、（5）制定企业战略行动方案三、人力资源战略的定义人力资源战略是企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。
四、人力资源规划包括四个方面（1）现有人力资源状况的分析、（2）人力资源需求预测、（3）人力资源供给预测、（4）制定人力资源规划方案五、企业进行人力资源规划的动因在于企业经营环境的动态性和企业自身的发展。
六、企业一般的战略过程包括战略计划、经营计划和预算方面。
七、人力资源战略与规划包括人力资源战略、人力资源规划和行动方案的制定。
八、人力资源战略、人力资源规划、行动方案之间的关系企业战略制约人力资源战略，企业的一般经营计划制约人力资源规划，企业的预算方案制约人力资源的行动方案。
由于企业的一般战略计划制约企业的一般战术计划，而企业的一般战术计划又制约企业的预算方案，因此，在人力资源战略与规划中，人力资源的战略制约人力资源的规划，而人力资源的战术计划制约具体的人力资源管理行动方案。
因而，人力资源管理的目标既要与企业的长远战略目标相一致，又要与企业的短期目标相一致。
九、企业人力资源规划质量取决于企业的决策者对企业战略目标明确程度、企业结构、财务预算和生产规划等因素。
十、人力资源战略与规划的意义（1）有助于企业适应变化的环境；（2）有助于及时填补职位空缺；（3）有助于新员工尽快胜任工作；（4）有助于稳定生产经营；（5）有助于减少未来的不确定性。
十一、人力资源战略与规划的一般过程十二、一个完整的人力资源规划方案（人力资源的业务计划）通常包括哪些方面？人员补充规划、分配规划、晋升规划、教育培训规划、工资规划、保险福利规划、劳动关系规划、退休规划。
人力资源战略与规划
《人力资源战略与规划》复习资料1：人力资源战略的含义：人力资源战略是企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。
2：人力资源战略与规划的意义：A:有助于企业适应变化的环境；b:有助于及时填补职位空缺；c:有助于新员工尽快胜任工作；d:有助于稳定生产；e:有助于减少未来的不确定性。
3：人力资源环境分析的原则：客观性、全局性和重点突出性、系统性、未来性。
4：波特的竞争环境五因素分析法波特的竞争环境五因素分析法是由美国哈佛大学教授迈克尔·波特在1980年提出的。
五因素分别为：A:现有竞争对手的威胁它取决于竞争者的数量和实力、市场的发展速度、固定成本的高低、产品之间的差异以及退出壁垒等。
B:潜在竞争对手的威胁1：规模经济指随着企业规模的扩大而使单位产品成本降低、收益增加的经济现象。
2：原始资本需求壁垒进入者要求打入新的产业，必须垫付一定的资本。
3：产品差异性壁垒产品差异表明产业内现有的企业在质量、产品性能、品牌、信誉等方面已经树立了良好的形象。
这些产品差异化是由于企业在广告、用户服务、产品研究和开发、专用技术人员与设备等方面的差异，或者由于企业具有悠久历史才形成的。
4：相对费用壁垒在那些技术性很强的产业中，相对费用壁垒能在很大程度上抑制新企业进入。
5：行政法规壁垒国家通过行政手段或以法规的形式限制企业进入特定产业，从而形成行政法壁垒。
另外，销售渠道的可获得性、学习曲线等因素也影响了潜在竞争对象的威胁程度。
C:用户的砍价能力它取决于用户的集中程度、用户从本产业购买的产品的标准化程度、转变费用、用户掌握的信息。
D:供应商的砍价能力如果供应商比较集中，并且从原来的供应商转向另一个供应商所涉及的成本比较高，那么供应商的砍价能力一般较强。
E:替代品的威胁替代品的威胁取决于：替代的程度、价格比、替代品的盈利能力、生产替代品的企业所采取的经营战略、用户的转换费用。
人力资源战略与规划复习资料
人力资源战略与规划复习资料第一章不管变化的人力资源环境：1、经济全球化2、高新技术的迅猛发展3、竞争焦点变化（重新定义企业竞争）p3人力资源职能的转变：p5企业战略：确定企业的目标和方向，并采取一定的行动实现这些目标。
P10人力资源战略：企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。
P11人力资源规划主要包括四大方面：1、现有人力资源状况分析。
2、人力资源需求预测。
3、人力资源供给预测。
4、制定人力资源规划方案。
P12第二章人力资源环境分析的原则：客观性；全局性和重点突出性；系统性；未来性。
P27人力资源环境分析的基本方法：1、PEST宏观环境分析法（政治的/法律的、经济的、社会的、技术的），第一，她是一种是我们能够系统的认识环境的分析方法；第二，它有助于我们分析那些个别的、与某个特定场合相关的、关键的影响因素；第三，它可以帮助我们确认一个产业或企业之所以存在的长期驱动框架；第四，它是一个用来历史性、前瞻性的研究外部因素对企业组织产生不同形象的框架。
2、SWOT分析法（企业内部环境的优劣势和企业外部的机会和威胁）在某个领域中，企业可能面临来自竞争者的威胁，企业就会有劣势；如果企业在某一领域具有优势并且存在外部机会，就要利用这机会。
企业要尽可能把威胁消除掉，并对目前有优势的领域进行监控，以争取做到潜在的威胁可能出现的时候已经做好准备。
3、对环境不确定性的分析和处理，环境的简单和复杂（与企业经营有关的外部因素的多少），环境的稳定与不稳定（外部的环境变化的速度），①在简单与稳定的状况下，不确定程度很低；②在复杂同样稳定的情况下，不确定性有所增加；③在简单与不确定的情况下，不确定性进一步增加；④在复杂与不稳定的情况下，不确定最高。
4、波特的竞争环境5因素分析法：①现有竞争对手的威胁②潜在竞争对手的威胁（规模经济、原始资本需要壁垒、产品差异性壁垒、相对费用壁垒、行政法规壁垒）③用户的砍价能力（用户的集中程度、用户从本产业购买的产品的标准化程度、转变费用、用户掌握的信息）④供应商的砍价能力⑤替代品的威胁p28~p33人力资源内部环境分析：一、企业现有的人力资源状况；二、企业的战略；三、企业文化；四、非正式组织；五、企业的其他部门；六、工会p42~p47第三章人力资源发展的趋势：1、市场变化（新岗位和技术进步）；2、人口变化（老龄化和女员工增多）；3、管理变革（分权、信息技术和柔性）p53生命期不同的人力资源战略：创业期：充分发挥创始人的人格魅力、创造力和影响力，注意利用外脑，向他人学习；在工作中发现一批技术型和管理型人才，为以后企业规范化、制度化方向发展打下坚实的基础；促进人才组织化，帮助员工设计自己的职业生涯。
《人力资源战略与规划》串讲讲义
人力资源战略与规划串讲资料1．考试题型：单项选择2．题型分析：试题难易程度应合理：较易、中等难度、较难3．考试采用闭卷考试，考试时间120分钟，采用百分制评分，60分为及格一、复习计划每天复习两章内容的知识点、做相应的习题、真题三、选题小技巧1、三个要素——不属于2、多个要素——属于3、步骤顺序——要牢记，可能要排序4、人物、书籍、理论——对应记5、细小知识点——该忽略时就忽略6、明显错误、常识问题——不用记四、考试大纲第一章导论第二章战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战第三章企业战略与人力资源战略第四章人力资源积分卡与高绩效工作系统第五章人力资源战略第六章人力资源规划第七章人力资源现状分析第八章人力资源需求预测第九章人力资源供给预测第十章制定人力资源规划体系第十一章人力资源战略与规划的实施与控制第十二章企业文化与人力资源战略第十三章国际企业人力资源战略管理第十四章人力资源管理信息系统及其应用2第一章导论第一节人力资源战略与规划概述人力资源概念是由彼得.德鲁克于20世纪50年代最早使用广义：是指一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，包括数量与质量两个方面狭义：是指组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力资源分类：自然资源、资本资源、信息资源和人力资源主要特征：能动性、再生性、两重性（生产和消耗两重性）、社会性基本任务：招人、育人、用人、留人人力资源战略定义：是指在组织战略的指导下，通过内、外部人力资源环境分析等工作制定的人力资源管理指导思想、战略目标，以及实现这个目标所需的战略措施美国学者戴瓦纳在《人力资源管理：一个战略观》一文中，提出了人力资源战略管理的概念：1.科学的人力资源环境分析是前提2.确定实现人力资源管理目标的职能活动是关键3.实现组织目标是根本战略的层次宏观战略：国家层面的人力资源战略中观战略：行业层面的人力资源战略微观战略：企业层面的战略人力资源规划：是指在企业战略指导下，根据人力资源供需分析，将宏观的人力资源战略转化为未来一个时期实用的、课指导管理只能活动的人力资源行动计划的过程人力资源战略规划：是人力资源管理活动的基础，他是企业战略目标位基础，对人力资源战略的目标、方针与政策、实施步骤以及费用预算等做出的总体安排。
《人力资源战略与规划》教学大纲
《人力资源战略与规划》教学大纲（人力资源管理专业四年制本科适用，参考学时48学时）一、课程的性质、教学目的和主要任务课程性质《人力资源战略与规划》是一门实践性，综合性很强的学科，是人力资源管理的首要关键环节。
本课程是人力资源管理专业的专业课。
教学目的通过人力资源战略与规划课程的学习，学会分析企业人力资源管理环境，制定人力资源管理战略，进行人力资源供给和需求预测，制定人力资源规划方案，掌握人力资源战略与规划的评价与控制方法。
主要任务1. 了解和理解人力资源战略与规划的概况。
2. 人力资源战略与规划概念。
3. 掌握人力资源环境分析、人力资源战略制定、人力资源需求供给预测、人力资源规划等技术与方法。
4. 培养学生解决人力资源管理问题的能力，让学生掌握人力资源战略与规划的基本知识和操作方法。
二、教学内容、教学基本要求及重点（一）导论教学内容1.人力资源战略与规划的产生和发展。
企业战略，人力资源环境。
2.人力资源战略与规划的概念。
人力资源战略，人力资源规划。
3.人力资源战略与规划的意义、作用和过程教学基本要求1. 了解人力资源战略与规划的产生和发展。
2. 了解并掌握人力资源战略与规划的概念。
3. 了解人力资源战略与规划的意义、作用和过程。
重点人力资源战略与规划产生与发展。
（二）人力资源环境分析教学内容1.人力资源环境分析概述。
宏观环境，微观环境。
2.人力资源环境分析的基本方法。
人力资源环境分析，PEST分析法，SWOT分析法，五因素分析法。
3.人力资源外部环境分析。
4.人力资源内部环境分析。
教学基本要求1.了解人力资源环境分析的相关概念。
2.了解并掌握人力资源环境分析的基本方法。
3.了解人力资源外部环境分析4.了解人力资源内部环境分析重点人力资源环境分析的基本方法，人力资源外部环境分析，人力资源内部环境分析（三）人力资源战略教学内容1. 人力资源战略产生的环境。
适应性，柔性。
2.人力资源战略形成的影响因素。
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第一章复习内容1.企业战略的含义企业战略是指企业根据环境的变化、自身资源和竞争实力选择适合的经营领域和产品,确定企业目标和方向及行动方案的过程。
企业战略是企业设立远景目标并对实现目标的轨迹进行的总体性、指导性谋划,具有指导性、长远性、竞争性、系统性和风险性等特征。
2、企业战略的层次公司战略、竞争战略和职能战略3、战略管理理论古典战略管理理论(哈佛商学院安德鲁斯模型:SWOT分析为代表竞争战略理论(哈佛商学院迈克尔.波特教授:成本领先战略、差异化战略、集中化战略核心能力理论(哈默与普拉哈拉德4人力资源战略含义企业根据内部和外部环境分析,确定企业目标,从而制定出企业人力资源管理目标,进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。
其中科学的人力资源环境分析是前提,确定实现人力资源管理目标的职能活动是关键,实现组织目标是根本。
人力资源战略是企业战略的重要组成部分。
5.人力资源战略的层次:宏观(国家、中观(行业、微观(企业6.什么是人力资源规划?1分析企业环境变化中的人力资源需求状况,并制定必要的政策措施来满足这些需求。
2要在企业和员工的目标达到最大一致的情况下,使得人力资源的供给和需求达到最佳的平衡。
3要确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才(包括数量和质量,人力资源战略与规划就是要使企业和个人都得到长期利益。
4预测企业未来的任务和环境对企业的要求,以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。
7.HRP主要包括:现有人力资源状况分析;人力资源需求预测;人力资源供给预测;制定人力资源规划方案8人力资源战略与规划的关系一相同点都属于顶层设计,都是高层管理者重点关注的事情。
二不同点1人力资源战略是人力资源规划的前提在工作层面上,人力资源战略要高于人力资源规划;在工作内容上,人力资源战略要高于人力资源规划。
2人力资源规划是人力资源战略的延伸人力资源规划是人力资源战略进一步实施的首要部分,是建立在人力资源战略基础之上的、可以操作的人力资源战略实施方案和行动措施。
9.人力资源战略与规划的四个阶段:1萌芽(资本主义发展的早期阶段资本主义发展的早期,劳动力相对过剩雇主对企业的人事管理简单、任意、非系统化产生(十九世纪末19世纪末期起,标准化生产、科学管理开始出现无系统的战略与规划理论重点只是如何从市场上获得熟练工人和通过各种人力资源管理措施提高工人的工作效率。
发展(20世纪60年代末20世纪60年代后,企业人力资源战略与规划的重点放在人才的供需平衡上,尤其是管理人员以及专业和技术人才的平衡上。
20世纪70年代后,“人力资源”(human resource被广为应用,取代了“人力”(manpower。
对人力资源战略与规划的看法已经非常系统和成熟,认为它不仅包括传统的需求与供给预测,而且包括人力资源环境分析、人力资源预测和规划、员工职业计划和发展、员工工作绩效、企业设计和其他方面成熟(20世纪八十年代以来这一阶段根据企业战略制定人力资源战略,进而制定人力资源规划,强调两个一致性:外部一致性和内部一致性(企业战略与人力资源战略的一致性,人力资源管理各模块的一致性。
10、人力资源战略与规划的意义1有助于企业适应变化的环境2有助于及时填补职位空缺3有助于新员工尽快胜任工作4有助于稳定生产5有助于减少未来的不确定性11、人力资源战略与规划的一般过程第二章人力资源环境概述1.人力资源环境分析是指对能够影响人力资源管理活动的各种因素进行的分析。
特点:差异性、复杂性、动态性以及可预测性2.人力资源环境分析的意义:人力资源规划的第一步就是对企业内外部环境的变化进行评价。
人力资源环境分析是企业制定人力资源战略及其规划的基础。
人力资源环境分析可以与企业制定战略时的环境分析同步进行,也可只针对人力资源规划单独进行。
但有两点确定:1人力资源环境分析和企业经营环境分析的内容和方法大体是一致的,只是由于应用目的不同而导致侧重点不同。
2人力资源环境分析可吸取企业经营环境分析的精华。
3.人力资源环境分析的内容和步骤人力资源环境分析的对象一般可从内、外两个角度展开:外部:宏观环境(政治、经济、社会文化、技术等微观环境(直接影响企业运行的要素:产业竞争环境、股东、顾客、供应商等内部:由存在于组织内部并影响组织运行的因素构成(企业战略、组织结构、企业文化等人力资源环境分析一般分三步:1尽可能详细地列出影响环境变化的各种因素(即使90%可能最终没用,但也只有广泛搜集信息才可能不漏过那10%的信息2对上述影响因素进行分类3.把选择出来的各种影响环境变化的因素制成关系图4.人力资源环境分析的原则:1客观性(获取信息的客观性2全局性和重点突出性3系统性(内部、外部、内外部因素之间相互影响,是一个系统,人力资源战略和规划也是一个系统4未来性(以过去和现在为依据,着眼点是企业未来的生存和发展。
即要重视未来可能影响企业人力资源状况的各方面情况5.人力资源环境分析的基本方法:一、PEST宏观环境分析法:PEST分析是战略咨询顾问用来帮助企业分析其外部宏观环境的一种方法。
宏观环境又称一般环境,是指影响一切行业和企业的各种宏观力量。
主要包括影响企业的四大类外部环境因素:政治的/法律的(Political:国家政策,法律法规经济的(Economic:经济周期、消费、投资、失业、通货膨胀、利率、就业等社会的(Social:人口数量和变化、收入分配、教育和培训、对工作和休闲的偏好、地理分布、社会文化和价值观等技术的(Technological:新发现、新发展、政府对科研的拨款和促进、技术转化的速度6.PEST至少可用于四个方面:1提供一种系统地认识环境的分析方法;2有助于分辨出那些个别的、与某个特定场合相关的、关键的影响因素;3确认一个产业或企业之所以存在的长期驱动力;4历史性、前瞻性地研究外部因素对企业组织产生不同影响的框架。
7.波特五力模型分析法(中观环境:包括竞争对手、顾客、供应商、潜在竞争者、替代品等五种力量。
8.决定替代品压力大小的因素主要有:替代品的盈利能力;替代品生产企业的经营策略;购买者的转换成本。
9.影响购买者的讨价还价能力的因素主要有:购买的数量与集中程度产品的标准化程度购买者对产品质量的敏感性替代品的替代程度大批量购买的普遍性产品在购买者成本中占的比例购买者后向一体化的能力转换成本的高低10、SWOT分别代表:strengths(优势、weaknesses(劣势、opportunities(机会、threats(威胁。
11、环境的不确定性可按两种特征来划分:简单或复杂程度(指与企业经营有关的外部因素的多少。
复杂程度来自于企业面临环境的多样性,也来自处理环境影响所需知识的多少;稳定或不稳定程度(指外部环境变化的速度。
某些外部因素的变化速度明显超过其他因素;12外部宏观环境分析政治法律环境;经济环境;劳动力市场;自然环境;科技技术环境;社会文化环境;外部微观环境分析:国家产业结构和产业政策;产业生命周期;产业的市场状况;进入与退出障碍; 13内部环境分析企业现有的人力资源状况;企业战略;企业文化;非正式组织;企业的其他部门;工会14、企业现有人力资源状况人力资源规划的基础,未来发展的起点。
企业战略目标的实现要立足于开发现有人力资源。
(等统计分析,是人力资源环境分析的一项基本工作。
具体而言就是评估企业员工数量、素质、教育培训制度等。
第三章人力资源战略1.战略管理理论的三个阶段:古典战略管理理论:以环境为研究出发点,强调对环境的分析及对自身优劣势的分析。
典型代表是哈佛商学院的安德鲁斯提出的制定战略的过程模型——SWOT 分析以产业分析为基础的竞争战略理论。
竞争战略的实质就是将一个公司与其环境相联系”,并提出分析企业战略的五种竞争作用力。
以资源为基础的核心竞争力理论。
企业核心能力是“组织中的积累性学识:特别是如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流的学识。
如果说核心能力是关乎多种技术流之协调整合的,那么它也是关乎工作组织方式和价值传递的”(组织的整体协同2.企业战略类型:发展型战略、稳定型战略,收缩型战略、成本领先战略、采取差异化战略、集中化战略3.企业管理的流程:战略分析、战略选择(自上而下、自下而上、上下结合、战略实施和控制、战略评估4.企业管理战略的影响因素:见书上55页外部因素:经济环境、行业环境、制度和法律因素、技术因素、劳动力市场状况、工会化组织内在因素:战略、组织结构、企业发展阶段、企业文化#5.人力资源战略形成的模式:(见书上62页1战略形成的理性规划法(5P模型:理念、政策、方案、实践、过程2战略形成的循序渐进法:战略形成的相互作用(相互作用的程度,战略形成的决定法,参考点法(HRSRP、三维矩阵来描述:内部能力、外部能力、时间#6.人力资源战略的一般类型:见书上69页1关注点不同的人力资源战略(利用战略、聚集战略、促进战略、投资战略2实施条件不同的人力资源战略(劳动契约型、资历主义、权变模式3企业生命周期不同的人力资源战略(创业、成长、成熟、衰退#4雇主品牌:雇主品牌是雇主和雇员之间被广泛传播到其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系,通过各种方式表明企业是值得期望和尊重的雇主。
7雇主品牌的概念以及评价的角度:内部评价、外部评价、综合评价8雇主品牌的价值1提升企业的整体竞争优势2带来丰厚的财务回报3提升企业对人才的吸引4帮助组织找到符合组织价值观的人才,减少雇佣双方的适配性风险5降低企业人力成本开支9.4P雇主品牌建设策略10.基于雇主-员工交换关系的人力资源战略1两个分析维度◇雇主把员工看做资产还是不变成本◇员工关系是内部劳动力市场还是外部劳动力市场2奥斯特曼(Osterman的四种人力资源战略11.基于雇主—员工交换关系基础上的人力资源战略基于雇主监督、控制员工绩效的人力资源战略综合模型12.人力资源战略的主要模式:1由内而外的人力资源战略模式(关注企业绩效的人力资源战略、关注人力资源的人力资源战略、关注人力资源职能的人力资源战略2由外而内的人力资源战略模式13.企业战略:第一阶段(20世纪60-80年代古典战略管理理论;第二阶段(20世纪80—90年代竞争战略管理理论;第三阶段(20世纪90年代至今核心竞争能力理论、动态理论以及知识基础理论14.建立在雇主—员工交换关系基础上的人力资源战略1技能战略2第二种战略3产业战略4工资化战略15建立在雇主监督、控制员工绩效基础上的人力资源战略1诱导战略2投资战略3参与战略16综合模型战略(见书上93页它是根据人力资源获取和控制方式两个维度来划分人力资源战略的17人力资源管理与企业战略四种关系类型(行政关系、单向关系、一体化关系、双向关系1人力资源管理状况是制定企业战略的出发点2人力资源管理实践是实现企业战略的途径第四章人力资源规划1.人力资源规划的概念:预测未来的组织任务和环境对组织的要求,根据组织任务和环境对组织的要求而制定人力资源管理的行动方针的过程。