岗位评价方案模板
部门对个人的评价模板范文
部门对个人的评价模板范文在工作中，部门领导需要对下属进行定期的绩效评价。
一份评价报告需要全面反映员工在工作中的表现和工作成果，对员工的工作进行点评和提醒。
本文将提供一份部门对个人的评价模板范文，供领导参考。
评价起始时间和截止时间本次评价的起始时间是XXXX年X月X日，截止时间为XXXX年X月X日。
个人信息•姓名：•职位：•工作岗位：评价指标工作能力1.工作效率：工作速度快，业务熟练，处理事务及时有效。
2.工作质量：工作作风严谨，准确性高，工作成果稳定。
3.专业知识：掌握业务知识和技能，具备较强的技术水平。
4.团队合作：谦虚好学，乐于协作，有高度的责任心。
工作态度1.工作热情：积极向上，沉着冷静，对待工作充满激情与热情。
2.工作负责：对待工作认真细致，事无大小均认真处理，能够完成领导交代的任务。
3.反馈与沟通：与同事配合默契，反馈及时主动，对工作有建设性意见或改进方案。
总体评价本次评价得出以下结论：•个人工作能力较强，工作态度积极。
•作为部门中的一员，能够积极融入团队，为团队的成功作出不可或缺的贡献。
•同时在工作中存在以下问题：1.疏忽大意，对于小细节可能存在疏漏。
2.在工作中注意力不够集中，需要加强自我调节。
3.在团队沟通中需要讲究方法，更好的表达自己的看法和建议。
个人总结以下是针对评价反馈的具体总结：•将会加强工作中对细节的注意和沟通技巧的提升。
•开展自我调节，提升自己的专注和集中力。
•收集同事建议，反思和更正自己的不足之处，为公司和团队的发展作出更大的贡献。
总结一份完整的部门对个人的评价需要评价指标合理、个人总结鲜明、结论明确有力等特点。
希望这份文档能够在评价中对您有所帮助。
XX职业(XX工种)企业职业评价规范(模板)
XX职业（XX工种）企业职业评价规范（模板）1.职业概况1.1职业名称XX职业（XX工种）（说明：根据《职业分类大典》填写）1.2职业编码*—**—**一**（说明：根据《职业分类大典》填写）1. 3 职业定义***********的人员o（说明：对职业活动的内容、方式、范围等的描述和解释。
参照《职业分类大典》及国家职业标准编写）1.4职业技能等级本职业共设*个等级，分别为：*级、*级、*级。
（说明：等级设置应为连续等级。
有国标的参照国家职业标准编写；无国标的参照相邻相近职业的国家职业标准编写）1.5职业环境条件室内或室外，常温（说明：指从业人员所处的客观劳动环境。
须考虑的因素有：工作地点、温度变化、潮湿、噪声、大气条件等。
如无特殊环境条件要求的，建议表述为：室内，常温常1.6职业能力特征具有一定的立体造型和数学计算能力，无色盲、色弱等视觉和色觉生理缺陷,四肢和手指动作协调性好。
（说明：指从业人员从事某个职业须具备的基本能力和潜力。
须考虑的因素有：一般智力、表达能力、计算能力、空间感、形体知觉、色觉、手指手臂灵活性、动作协调性。
有国标的参照国家职业标准编写；无国标的参照相邻相近职业的国标，再据实调整。
）1.7基本文化程度（说明：指从业人员初入本职业时需具备的最低学历要求，一个职业只有一个最低学历要求，应从下列表述中选择其一进行描述。
）——无学历要求——初中毕业（或相当文化程度）一一高中毕业（或同等学力）——大学专科毕业（或同等学力）——大学本科毕业（或同等学力）1.8认定要求1.8.1适用对象在本单位工作满一年、参保或签订劳动合同的职工（含劳务派遣人员），且符合《中华人民共和国劳动法》规定的法定劳动年龄。
1.9.2申报条件（说明：1、职业申报年限应参考本职业或相关职业的国家职业标准要求，可结合企业实际进行适当调整；2、需明确相关职业、相关专业的具体名称；3、以专业技术资格作为申报条件的，必须按照《关于进一步加强高技能人才与专业技术人才职业发展贯通的实施方案》执行，且职业在相关职称系列专业类别对应技能类职业（工种）指导目录内。
仓库管理员工作评价模板(六篇)
仓库管理员工作评价模板仓库管理员是负责仓库日常运作管理的关键角色之一，对于企业的供应链和物流运作起着重要的作用。
一个优秀的仓库管理员应该具备业务知识、沟通能力、组织能力、团队协作能力等多方面的素质。
下面是一个仓库管理员工作评价模板，供参考。
一、工作表现：1. 准确无误地完成入库和出库任务，保持仓库库存数量和质量的准确性。
2. 熟练掌握仓库管理系统，能够迅速查找和更新库存信息。
3. 充分了解企业的物流和供应链管理流程，能够根据需要进行货物的分类、包装、标签等工作。
4. 遵守仓库标准操作流程，确保工作的高效和安全。
5. 能够根据业务需要，合理安排仓库货物的存放和摆放。
6. 定期清点和盘点库存，确保仓库库存的准确性和完整性。
7. 积极主动地与其他部门或供应商合作，及时沟通和解决问题。
8. 能够有效地处理和解决仓库运作中的异常情况，如货物丢失、库存错误等。
9. 迅速处理和妥善处理仓库内的事故和突发状况，确保员工的安全。
10. 按时提交运输和装运文件，并协助仓库经理进行报告和分析。
二、沟通能力：1. 积极主动地与其他部门和供应商保持良好的沟通和合作关系。
2. 能够清晰地表达自己的意见和建议，并接受他人的反馈和建议。
3. 能够有效地与仓库团队进行沟通和协作，达成共同的目标。
4. 能够理解和使用专业术语，避免沟通误解。
三、组织能力：1. 能够有效地安排和管理仓库的日常工作，确保工作的顺利进行。
2. 能够根据业务需要，合理安排仓库货物的存放和摆放。
3. 能够有效地处理和解决仓库运作中的异常情况，如货物丢失、库存错误等。
4. 能够合理安排员工的工作任务，确保仓库的人员配置和人员利用率。
四、团队协作能力：1. 能够与仓库员工和其他部门的员工建立良好的合作关系，共同完成工作任务。
2. 能够积极参与团队建设和培训，提高整个团队的绩效和效率。
3. 能够分享工作经验和知识，帮助其他仓库员工的成长和提高。
五、工作态度：1. 保持良好的工作态度，时刻以客户满意度为导向，为客户提供高质量的服务。
岗位评价模板
简介：岗位评价的核心是划分岗位等级,其目标是按照内部一致性的原则,建立合理的工资等级结构,完成组织内部的分配公平。
岗位评价，也称为职务评价或者工作评价，是指采纳肯定的方法对企业中各种岗位的相对价值作出评定依据，并以此作为薪酬分配的重要依据；是在岗位分析的根底上，对企业所设岗位需承当的责任大小、工作强度、难易程度，所需资格条件等进行评价。
岗位评价的实质是将工作岗位的劳动价值、岗位承当者的奉献与工资酬劳有机结合起来，通过对岗位劳动价值的量化比拟，确定企业工资等级结构的过程。
岗位评价是评定工作的相对价值，确定岗位等级，以确定工资收入等级的依据。
因此，岗位评价是工作分析的逻辑结果。
工作分析主要是包含了“工作描述〞和“工作标准〞两个方面的内容，而“岗位评价〞是在前面两个环节的根底上进行的，其根本目的是为提供确定薪酬结构、等级，完成薪酬内部公平性提供依据。
特点：1.岗位评价以企业劳动者的生产岗位为评价对象岗位评价的中心是“事〞不是“人〞。
岗位评价虽然也会涉及到员工，但它是以岗位为对象，即以岗位所担负的工作任务为对象进行的客观评比和估量。
作为岗位评价的对象--岗位，较具体的劳动者具有肯定的稳定性，同时，它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统一，能促进企业合理的制定劳动定员和劳动定额，从而改善企业治理。
由于岗位的工作是由劳动者承当者的，虽然岗位评价是以“事〞为中心，但它在研究中，又离不开对劳动者的总体考察和分析。
2.岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程在岗位评价过程中，依据事先规定的比拟系统的全面反映岗位现象本质的岗位评价指标体系，对岗位的主要影响因素逐一进行测定、评比和估价，由此得出各个岗位的量值。
这样，各个岗位之间也就有了比照的根底，最后按评定结果，对岗位划分出不同的等级。
3.岗位评价需要运用多种技术和方法岗位评价主要运用劳动组织、劳动心理、劳动卫生、环境监测、数理统计知识和计算机技术，适用排列法、分类法、评分法、因素比拟法等4种根本方法，才能对多个评价因素进行精确的评定或测定，最终做出科学评价。
辅系列专业技术岗岗位评价标准【高级、中级、初级】新模板
服务对象代表
3
业绩成果
掌握本专业领域最新技术、学术动态及研究成果,环绕本职工作开展科学研究和学术交流,完毕如下工作内容,每项计5分
①主持省级及以上教科研项目
②获授权发明专利或实用新型专利2项（排名第一）
③作为主持人获得市级教科研成果一等奖或省级教科研成果奖励
④获得省级及以上荣誉
⑤主编专著
⑥在专业核心及以上级别刊物上刊登论文
①较好完毕学校和所在部门规定旳相应岗位等级岗位职责
②熟悉本岗位业务状况,能完毕所承当旳业务工作
③能结合岗位工作实际,编拟有关专业资料或报告
④积极为教学、科研、管理工作等提供业务服务
35
所在部门
2
服务效果
熟悉本岗位业务工作,有一定旳业务水平及服务能力,可觉得有关部门提供业务服务及技术指引并获得较好效果
④牵头组建技术服务或科研团队,指引本专业中、初级专业技术人员,并使其在业务工作及科研水平上获得明显效果
④牵头组建技术服务或科研团队，指引本专业中、初级专业技术人员，并使其在业务工作及科研水平上获得明显效果
30
所在部门
2
服务效果
熟悉本岗位业务工作,有较高旳业务水平及服务能力,可觉得有关部门提供业务服务及技术指引并获得较好效果
2..以上评分原则各项内容不得反复计算。
中级岗位评价原则
序号
工作内容
评分原则
总分
评价部门
1
履职状况
完毕如下项目内容,每项计10分:
①较好完毕学校和所在部门规定旳相应岗位等级岗位职责
②熟悉本岗位业务状况,能独立完毕所承当旳业务工作
③指引本专业初级专业技术人员,并使其在业务能力获得提高
④积极为教学、科研、管理工作等提供技术服务,解决本专业工作中浮现旳技术问题和疑难问题
岗位评价表模板
岗位评价表模板岗位评价表模板
一、岗位信息
岗位名称：
岗位编号：
所属部门：
岗位级别：
汇报对象：
二、工作职责
1. 描述该岗位的主要职责和工作任务：
2. 工作职责要求：
三、工作能力
1. 技能要求：
2. 工作技能要求：
3. 沟通协调能力：
4. 判断决策能力：
5. 学习能力：
6. 解决问题能力：
四、工作质量
1. 工作质量要求：
2. 工作效率要求：
3. 工作贡献要求：
4. 工作责任要求：
五、工作态度
1. 工作态度要求：
2. 工作精神要求：
3. 工作效益要求：
4. 工作纪律要求：
六、工作环境
1. 工作环境要求：
2. 工作场地要求：
3. 工作设备和工具要求：
七、工作安全与健康
1. 工作安全要求：
2. 工作健康要求：
八、绩效考核
1. 绩效考核标准：
2. 绩效考核周期：
3. 绩效考核方式：
以上是一份岗位评价表模板，可根据实际情况进行修改和补充。
岗位评价表是对某个岗位工作内容和工作要求的详细说明，主要用于公司岗位管理和员工绩效考核。
通过制定合理的岗位评价表，可以帮助企业更好地管理和激励员工，提高员工工作效率和工作质量。
人事专员工作评价模板五篇
人事专员工作评价模板五篇自信，务实，勤奋，乐观是我一贯坚持的生活态度，也是我孜孜以求的人生态度。
我坚信在我的不懈努力下，一定会有美好的明天，找到那片属于我自己的晴朗。
下面是小编为大家带来的人事专员工作评价五篇，希望大家喜欢!人事专员工作评价1今年_月，有幸成为_公司其中的一员，带着对事业的活力和对新生活懵懂的情愫，我走上了公司行政人事部的工作岗位。
初期对公司简单熟悉后便紧锣密鼓的开展起本职工作，在以往人事部的工作经验中运用在此刻的公司中，工作起来感觉很顺畅，在初期在公司工作的1个月中没有感到任何的不适应。
工作中，我一向虚心求教，恪尽职守，努力做好本职工作。
在过去的一工作日子里，虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺，对于每一个追求提高的人来说，都免不了会在年终岁未对自我进行一番“盘点”，也算是对自我的一种鞭策。
现今年个人工作评价如下：一、人事方面工作评价：(一)招聘——做好人力保障工作1、更新招聘网站职位发布信息、筛选简历并通知面试我入职以来通知面试及入离职信息汇总如下：招聘渠道：网络招聘、学校招聘会、内部介绍12月份所占入职比例如下：入职比例如下图：2、参加学校招聘双选会。
(二)人事档案管理——做好内部资料保管工作根据公司每月的人事变动情景，整理人事档案管理工作，做好内部资料的保管，保障每位入职员工个人信息不泄露、不丢失。
按月更正员工花名册，保障数据准确无误以便随时调配与查找，做好人力保障工作。
工作资料评价如下：1、录入本月转正人员转正日期。
2、整理离职人员信息。
3、部分员工本月合同到期，将续签合同到期日期填写到员工花名册内。
4、将本月入职员工信息汇总到员工花名册内，并编号。
5、将新编号员工资料放到档案柜保存。
截止2011年12月31日今年人事档案汇总信息如下：公司总人数及分布如下头(含临时保洁人员)：6、统计人事月报表，做好人力资源统计工作入职以来11月、12月人事月报表汇总如下：(三)培训——提高员工综合素质，进取展开各项培训为了提高员工的服务意识、竞争意识、创新意识，行政人事部进取开展员工培训工作。
岗位评价方案【范本模板】
某单位岗位评价方案在一个组织里，常常需要确定一个岗位的价值，哪个岗位对组织的价值更大，哪个岗位应该获得更好的报酬，这就需要进行岗位评价。
岗位评价是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价,以便确定岗位相对价值的过程。
其特点：一是“对事不对人"，即岗位评价的对象是组织中客观存在的岗位,而不是任职者；二是岗位评价衡量的是岗位的相对价值，而不是绝对价值。
岗位评价是根据预先规定的衡量标准，对岗位的主要影响指标逐一进行测定、评比、估价，由此得出各个岗位的量值，使岗位之间有对比的基础；三是岗位评价是先对性质相同的岗位进行评判,然后根据评定结果再划分出不同的等级。
一、岗位评价目的通过岗位评价,可以明确各个岗位的门类、系统、等级的高低，使工作性质、工作职责一致，把工作上所需资格条件相当的岗位都归于同一等级,可以使员工与员工之间、管理者与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意，各类工作与组织对应的报酬相适应，使单位内部建立连续的等级,使员工明确自己的职业发展和晋升途径,便于员工理解组织的价值标准，引导员工朝更高的效率发展。
岗位评价是薪酬设计的重要基础,可以更好地体现同工同酬和按劳分配的原则.岗位评价充分反映了各岗位劳动复杂程度、劳动强度、劳动责任、劳动环境，作为一种解决工资问题的公正方法，是确定合理的工资差别或奖金差别的基础。
岗位评价的核心是对岗位劳动各要素的评价计量，区分岗位之间相对劳动差别和相对价值，给各种不同的岗位，按照岗位在整体工作中的相对价值，确定不同岗位的等级，其目标是为了全面实现同工同酬，即完成同等价值的工作,支付等量的报酬。
二、岗位评价原则进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则：就事原则岗位评价针对的是岗位而不是目前在这个岗位上工作的人；一致性原则所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价；完备性原则岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的,各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的；针对性原则评分因素应尽可能结合实际,这需要在实际打分之前，对评价工作组成员进行培训。
岗位胜任能力评估模板
岗位胜任能力评估模板
一、背景信息：
（在此部分简要介绍被评估者的个人背景信息，例如姓名、性别、
年龄、学历、工作经历等）
二、岗位要求：
（这一部分列出该岗位的主要职责和技能要求，根据具体情况进行
适当的扩展）
三、能力评估：
根据被评估者在工作中所展现的能力和表现，按照以下几个方面进
行评估。
1. 专业知识与技能：
（在此部分评估被评估者在该岗位所需的专业知识和技能是否具备，可以具体列举相关技能项并进行评分）
2. 沟通与协作能力：
（在此部分评估被评估者在与同事、上级以及其他部门之间的沟通
和协作能力，例如是否能够清晰表达想法、有效倾听他人意见、良好
的团队合作能力等，并给出相应评分）
3. 解决问题与决策能力：
（在此部分评估被评估者在工作中处理问题和做出决策的能力，例
如是否能够快速准确地找出问题的根源并提出解决方案，积极主动地
参与决策等，并给出相应评分）
4. 领导与管理能力（适用于管理层岗位评估）：
（在此部分评估被评估者在管理团队、推动项目、制定战略等方面
的能力，例如是否有良好的人际关系管理能力、能够有效管理团队并
达成目标、能够制定并执行有效的战略计划等，并给出相应评分）
五、总结评价：
（在此部分对被评估者的整体能力进行综合评价，并提出个人优势
与改进方向的建议，同时可以就如何提升该岗位的胜任能力提出建议）
六、附件：
（在此部分可以提供一些支持材料，例如工作样本、项目成果等，
以强化评估结果的可信度）
注：本模板仅为参考，具体内容可根据实际情况进行调整，确保评
估内容准确、全面、客观。
最详细的岗位价值评估【范本模板】
最详细的岗位价值评估作为知识与技术密集型企业,设计院的发展和竞争体现在人才的竞争。
如何建立科学合理的薪酬体系以更好的激励员工，促进其发挥主动性和创造性，提升人力资源使用效率,帮助企业获得未来持续的竞争力，成为业界不断探索的问题。
本文从薪酬体系设计的基础-—岗位价值评估出发，结合笔者参与的一个咨询案例来介绍如何开展岗位价值评估工作。
岗位价值评估是开展薪酬体系设计的重要步骤。
一般而言，薪酬体系设计的工作步骤如图1所示:一、岗位价值评估方法介绍1.岗位价值评估的目的确定岗位之间的相对价值.设计院有很多岗位，现代企业薪酬制度强调“以岗定薪”，因此需要确定不同岗位的相对价值，例如一个职能管理人员与一名设计师相比，究竟谁对企业的价值更大,谁应该获得更多的收入。
岗位价值评估就是根据组织的岗位设置，依据一定的岗位评估标准，运用系统化、程序化的分析方法，对岗位进行一系列比较，以明确各岗位对企业不同的贡献度，即岗位的相对价值。
岗位价值评估建立了员工的上升通道。
根据岗位价值评估结果,可以将设计院的岗位划分为一些连续的等级，形成岗位序列,通过这样的结构使员工明确自己的职业发展和晋升途径,便于员工理解设计院的价值标准和方向,引导员工朝更高的层次发展。
岗位价值评估的实施有助于改善设计院的劳资关系.岗位价值评估可以提供一套相对合理的衡量方法,可以促使员工与员工之间、管理者与员工之间对各岗位价值的看法趋于一致，有利于消除薪酬体系改革中的不满意因素，也利于建立起易于理解和接受的薪酬结构.2。
岗位价值评估的方法岗位价值评估方法一般有排序法、分类法、要素比较法、评分法四种。
排序法.排序法是一种较为简单的岗位价值评估方法,它根据岗位对于组织成功所作出的贡献来将岗位价值进行从高到低的排序。
在运用这一方法时，要求评价者对需要评价的岗位非常熟悉，否则就不可能作出准确的判断.排序法通常适用于规模较小、岗位数量不多、岗位设置较稳定的企业.分类法。
“双肩挑”岗位评价标准【正高、副高、中级、初级】最新模板
3
参与学校工作
完成以下工作内容，每项计10分：
①参与重大项目的申报
②参与学校规划的制订
20
发展规划处
组织人事处
教务处等
4
指导学生
参与以下学生管理工作1年及以上，每项计5分：
①担任班导师
②担任学生社团指导老师
5
所在部门
学工处团委
5
业绩成果
完成以下工作内容，每项计10分：
①主持市级以上项目
②中文核心及以上级别刊物上发表论文
10
职教所
创新促进处
6
完成以下工作内容，每项计10分：
①作为主要参加人（排名前二）开展对外培训
②提供管理及技术服务、或承接横向项目（排名第一）
③担任省级以上教学指导委员会委员以上职务、省级及以上专业性组织（如学会、协会、委员会等）理事、委员等职务
10
继续教育处
创新促进处
教务处
职教研究所
7
完成以下工作内容，每项计10分：
25
分管校领导
教务处
2
部门评价
近四年教职工年度考核结果均在合格及以上者计10分，其中每获得一次年度考核市级优秀另计5分
20
组织人事处
3
参与学校工作
完成以下工作内容，每项计10分：
①参与重大项目的申报
②参与学校规划的制订
20
发展规划处
组织人事处
教务处等
4
指导学生
参与以下学生管理工作1年及以上，每项计5分：
组织人事处
教务处
说明：1.教学工作量：含教务处和各学院（中心）统一安排的继续教育学生授课课时。
2.总分共100分，达到60分方可达讲师岗位基本要求。
绩效考核方案模板6篇
绩效考核方案模板6篇绩效考核方案模板1一、本绩效考核制度：凡我部门员工工作认真负责、表现突出者，依照饭店嘉奖制度，分别按季度奖、半年奖、年终奖予以嘉奖。
二、惩处：1、例会支配的工作做得不到位、不准时，发觉一次罚款10元。
2、迟到、早退、上楼背包或手机当班期间未调震动，发觉一次罚款5元。
3、开房门不按要求敲门报身份、整理卫生间不铺脚垫，发觉一次罚款5元。
4、不按规定恢复夜床或夜床不规范发觉一次罚款5元。
5、服务员日报表、房态表、交接记录填写不认真、不清楚，发觉一次罚款10元，造成失误，视情节轻重担当相应责任。
6、无故不按时完成方案卫生，或不按程序进行工作的，发觉一次罚款10元。
7、吃饭超时、擅自离岗不放卡、不与客房秘书打招呼，发觉一次罚款10元。
8、不得带饭店任何物品下楼，违者按10—30元罚款，情节严峻按辞退处理。
9、客人遗留物不上交，发觉一次罚款10元；造成客人投诉罚款20元；不上交造成遗留物丢失，照价赔偿。
10、清扫退房不换布草、巾类，客人穿过的浴衣、用过的'荞麦皮枕套不撤换，或布草、巾类上有发丝或明显脏迹，发觉一次罚款20元；其次次发觉罚款50元并赐予警告；引起客人投诉视轻节轻重分别处以30--50元罚款。
11、用布草抹尘、擦地发觉一次罚款20元；其次次发觉罚款50元并停职察看；造成布草、巾类报废，照价赔偿。
12、预订房检查不准时、不到位，发觉一次罚款10元，引起客人投诉罚款20--50元。
13、送取客衣不按要求检查，发觉一次罚款10元，消逝失误或引起客人投诉，由当事人担当全部责任。
14、由于服务不到位引起客人投诉或对客人发脾气、耍态度，发觉一次罚款20元。
态度恶劣、情节严峻者，处以50元罚款并停职察看。
15、房间缺物品导致客人投诉，发觉一次罚款20元。
16、因交接不清或未看交接错报消费与物品赔损，发觉一次罚款10元，引起客人不满或投诉，一次罚款20元；漏报消费按饭店进价赔偿。
17、开门不与总台核对消逝失误，一次罚款20元，给客人造成财产损失或被客人投诉，罚款30—50元损失自行担当。
供电公司岗位绩效评价指标模板
30
每月
20 10
每月 每月
20
每月
10
每月
ห้องสมุดไป่ตู้
10
每月
详见附件
取考核周 生产运 未满足任职资格扣10分， 期末考核 维部管 运维能力欠缺酌情扣分 值 理人员
每月
违反劳动纪律扣3分 破坏单位公物扣2分
按实际发 生扣减绩 办公室 效评价总 分
每月
备注
3 工作能力 （权重 20%）
详见附件 工作态度 （权重 20%） 任职条件 任职条件：具有运维能力及相关任职资格
执规考评
工作纪律严谨 无破坏单位公物
供电公司岗位绩效评价指标模板 （运维岗位表）
评价细则 1.90-100%为满分 2.80-90%为20分 3.80%以下依数值酌情给 分 依次数打分 在正常生产情况下定额或 超产满分，未完成任务量 酌情给分 无缺勤满分 缺勤10次以内10分 缺勤10次以上0分 依完成任务数及工程师满 意度 视贡献率打分 标准分值 考核信 息来源 生产运 维部管 理人员 设备专 员 生产专 员 生产运 维部管 理人员 运维部 工程师 生产运 维部管 理人员 评价周期 实际得分
供电公司岗位绩效评价指标模 （运维岗位表）
类别 序号 评价体系 目标
1 KPI指 标
设备平稳运行 力争实现100%平 率 稳运行 设备存在问题 及时发现并处理 及处理 问题 产量或工作量 实现高产，增加 效益 提升工作纪律 性，保证出勤率
2 3
工作业绩 （权重 60%）
1 履职指 标
出勤率
2
完成上级下达任 完成工程师下 务，促进部门提 达任务量 升 对岗位提出合 促进岗位创新， 理化建议 提高工作效率
专业技术岗岗位评价标准主系列专业技术岗岗位评价标准(教授岗位标准)模板
①探索高职人才培养模式，组织开展专业建设和改革工作
②组织申报重点专业、特色专业建设项目
③主持实训室、实训基地建设
④组织本专业的课程建设和教材建设
⑤主持、指导精品课程建设
⑥主持本专业校企合作项目开发
⑦组织、指导本专业教师开展学术交流
2.担任专业（教研室）主任或专业带头人每年1分，总分3分
专业技术岗岗位评价标准主系列专业技术岗岗位评价标准
教授岗位评价标准
序号
工作内容
评价项目
评分标准
总分
评价部门
1
授课
教学量
完成部门规定教学工作量计20分，未完成不得分
20
所在部门
教务处
总教学工作量超部门规定教学工作量，按以下方式计分：
①5%以内（含5%），计1分
②5%-10%（含10%），计2分
③10%-15%（含15%），计3分
3.具有副高级专业技术职务，按教授岗位评价标准积分达80分，且获得以下业绩之一的人员，可竞聘教授岗：（1）国家级成果（排名前3）；（2）省部级项目（排名第1）；（3）省级教学成果奖（排名第1）；（4）省级科技、社科成果奖励（排名第1）；（5）省级教学名师、省特支计划教学名师、特支计划杰出人才、特支计划培养对象等；（6）省级教学团队、教师团队（排名第1）；（7）全国技术能手（经技能大赛教师组选拔产生）；（8）获省级及以上师德标兵称号。
4.以上评分标准各项内容不得重复计算。
④15%-20%（含20%），计4分
⑤20%以上，计5分
5
教学评价
教学评价平均分按以下方式计分：
①90分以上（含90分），计15分
②85-90分（含85分），计12分
员工考核评分模板
员工考核评分模板
评分标准： 1. 工作态度（10分）：表现出积极的工作态度，能够主动解决问题，与同事合作融洽。
2. 工作质量（10分）：完成工作任务的质量高，准确无误，能够按时完成工作。
3. 专业知识（10分）：具备必要的专业知识和技能，能够胜任工作岗位。
4. 沟通能力（10分）：善于沟通，能够清晰表达自己的观点，与同事和上级有效沟通。
5. 创新能力（10分）：能够提出创新性的想法，为团队带来新的思路和解决方案。
6. 团队合作（10分）：能够与团队成员合作，共同完成任务，乐于助人。
7. 自我管理（10分）：能够有效管理自己的时间和工作，有良好的自我规划能力。
8. 领导能力（10分）：表现出一定的领导能力，能够带领团队完成工作任务。
9. 工作成果（10分）：能够取得显著的工作成果，对公司业绩有贡献。
10. 综合评价（10分）：根据以上各项评价，综合评定员工的工作表现。
评分说明： 1. 每项评分为1-10分，10分为最高分，1分为最低分。
2. 请根据员工的实际表现进行评分，客观公正。
3. 评分完成后，由直接主管和人力资源部门进行审核确认。
评分结果：总分：__________（满分100分）评定：____________（优秀/良好/合格/待改进/不合格）
评定人：______________________ 审核人：______________________ 日期：______________________。
职能部门岗位评价方案模板
职能部门岗位评价方案模板一、前言本模板旨在为职能部门提供一套完整的岗位评价方案，以帮助企业对职能部门内员工的岗位职责、绩效、态度等方面进行全面评价。
本方案适用于所有职能部门，包括但不限于人力资源部、市场部、财务部、法务部等。
二、岗位评价维度1.工作职责：包括职能部门员工岗位职责范围、任务分配和工作进度等方面。
2.工作绩效：包括职能部门员工的工作成果、绩效评估、绩效改进等方面。
3.工作态度：包括职能部门员工的工作热情、工作质量、工作积极性等方面。
三、岗位评价指标1.工作职责1.1 岗位职责明确度对员工的工作职责是否清晰明确进行评价。
1.2 任务分配合理度对员工分配的任务是否合理，是否符合其职责范围进行评价。
1.3 工作进度及时性对员工工作进度是否及时合理，遇到问题是否及时寻求帮助进行评价。
2.工作绩效2.1 工作成果质量对员工的工作成果质量进行评价，如是否达到预期目标等。
2.2 绩效评估合理度对绩效评估方式和标准是否合理进行评价。
2.3 绩效改进效果对绩效改进措施是否有效进行评价。
3.工作态度3.1 工作热情对员工的工作热情、积极性进行评价。
3.2 工作质量对员工的工作质量是否符合要求进行评价。
3.3 工作积极性对员工对待工作的积极性进行评价。
四、评价标准1.每个指标的评价标准需根据具体职能部门和岗位进行规定，以保证评价的实际性。
2.评价标准应当明确具体细节，并可量化评价体系。
3.评价标准应当公平公正，并在员工能力、人格等方面不偏离。
五、评价周期1.每个岗位的评价周期自评定的时间点起，按照职能部门规定进行评价。
2.岗位评价周期可根据职能部门的工作需要和特殊情况进行调整。
六、评价结果1.评价结果应当由职能部门人员基于评价标准进行汇总和分析，形成一份评价结果报告。
2.评价结果应当以正式文件形式进行记录和存档。
3.根据评价结果，职能部门应当及时制定改进建议和方案，以帮助员工改进和优化工作。
七、总结本文提供一份职能部门岗位评价方案模板，供职能部门人员参考，以了解如何对员工的工作职责、绩效、态度等方面进行评价。
公司各岗位员工月度KPI绩效考核评价表实用模板
质量、安全体系运行、生产经营、员工行为规范等其它由公司在运营监督检查中发现的问 题，根据问题严重程度及整改情况酌情扣分，较大事项，由企管部依据公司奖惩制度及相关 制度提出专项考核建议，报公司领导审核后执行
-
相关部门反馈
-
综合得分
-
-
-
备注：1.每月5日前，请将此表填写完整并审核签批后交至考核小组，考核要求客观、公正、准确、及时，考核情况要写明奖罚分考核依据。希望各级管理人员能够把绩效考核作为提升 管理、培育下属的一项重要责任，并站在全局立场上切实承担起监督检查的责任，充分认识绩效考核的意义和各项绩效指标背后的整体协同关系，依据绩效指标以及制度规定的检查事 项和检查方式，不折不扣地检查下属的工作状态和实际结果，发现问题，纠正偏差，持续提升公司运营效率和经营效果。
工作职责或流程未履职尽责，推诿扯皮、懒散拖沓、敷衍工作、计划工作未按时保质完成，
工作失误，不服从管理等，每次扣2分。
倒
ห้องสมุดไป่ตู้
扣
部门或岗位间需团结协作的各类事项无客观理由不予配合，或者关键业务流程涉及数据、资
分
料、报表等报送不及时或差错，每次扣2分。其他破坏公司工作秩序及团队氛围的各种行为
按照奖惩条例处理。
被考核人: 考核指标
考核分值
部门 岗位月度KPI评价表
考核标准
编号：
考核周期：
年
考核情况 奖罚分
月 实际得分
评价人 （数据来源）
本
岗
位
职
责
上级
制度遵守
管 工作态度 理 指 标 团队协作
监督检查
违反公司规章制度情况，如迟到、早退、代打卡、外出不请假等，每次扣1分，当月累计发 生3次（含）以上，加倍扣分。当月有旷工现象或者请病事假10天（含）以上，扣6分。
岗位评价表【范本模板】
基本按正常时间上下班，偶尔需要早到迟退
按正常时间上下班
评估要素
权重
要素定义
5
4
3
2
1
D1—与公司外界人士交往的频度与重要性 权重—30
D1-1
外部协调的责任
在正常工作中需维持密切工作关系，以便顺利开展工作方面所负有的责任,其责任大小由对方工作重要性作为判断标准
与各部门的经理及负责人有密切的工作联系，在工作中需要保持随时联系和沟通,协调不力对整个公司有重大影响
几乎与本公司所有一般职工有密切工作联系,或与部分部门经理有工作协调的必要。协调不力对公司有一定的影响
与本部门和其他部门职工有密切的工作联系，协调不力会影响双方的工作
仅与本部门职工进行工作协调，偶尔与其他部门进行一些个人协调,协调不力一般不影响自己和他人的正常工作
E2—1
风险控制的责任
10
指在不确定的条件下，为保证投资、项目实施,公司正常经营所担负的责任，该责任大小以失败后损失影响的大小作为判断标准
有极大风险。一旦发生问题，对公司造成的影响不仅不可挽回，且直接导致公司经济危机
有较大风险。一旦发生问题，会给公司带来较严重的损害
有一定的风险，一旦发生问题，给公司所造成的影响能明显感觉到
仅对一般职工负有分配工作任务、考核和激励的责任
不负有组织人事的责任
大部分时间的工作节奏、时限自己掌握，有时比较紧张，但时间持续不长
工作的节奏、时限自己掌握,没有紧迫感
C3-工作环境因素 权重—20
C3-1
职业病或危险性
10
因工作所造成的身体疾病，或工作本身可能对任职者身体所造成的危害
对身体某部位造成损害致使产生痛苦，或工作危险大，有可能造成很大伤害
岗位薪酬套档评价(模板+制衣厂标准)
岗位
四级 （4 分） 五级 （5 分）
***
实际得 分
个人实际水平
1、从不参加公司或部门 组织的培训，0分。 2、缺席公司或部门组织 的培训，但主动自学岗位 相关知识1分。 3、从未缺席公司或部门 组织的培训，且主动自学 岗位相关知识3分。 4、从未缺席公司或部门 培训学习 组织的培训，且能将所学 应用于日常工作中，改善 个人工作绩效4分。 5、从未缺席公司或部门 组织的培训，且能想方设 法通过各种途径获得新的 知识与技能，创造性地解 决工作中的疑难问题，为 公司带来了较好的经济效 益。5分
0
0
0
0
能力
0
0
0
0
0
0
员工薪酬套档评价模型
姓名 类别 *** 项目内容 事业部： 细则 具有强烈的成就企图和热 情，愿意为宏大的目标作 出奉献。 有责任心和主人翁意识， 勇于挺身而出，值得大家 依靠，不推卸个人责任。 重要性系数 厂/部门 1 2 3 × × ×
一级 （1 分） 二级 （2 分）
三级 （3 分）
岗位
四级 （4 分） 五级 （5 分）
***
实际得 分
个人实际水平
明确实现目标需要优先解 决的少数工作重点，并确 计划能力 定相应的工作内容，具体 的目标和时间节点。 有创造性，能提出创造性 的点子，或者对现有问题 创新能力 有新的解决方案。能够引 导他人集思广益，并能将 新想法付诸实现。 能够站在他人的角度设身 处地思考问题，努力寻求 沟通能力 沟通双方利益关注的共同 点，可以向他人清楚明白 地阐述复杂的问题和概念 。 根据所设定的战略优先性 工作，合理安排人、财、 领导能力 物等必要资源，明确责任 性，确保执行得以展开。 在复杂，缺乏完整信息的 情况下，及时做出正确决 决策能力 策，具有承担决策的魄 力，制定清晰的决策流 程，确保决策及时高效。
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岗位评价方案
岗位评价方案
一、职位评价原则
1、在实际评价前必须对评价委员会的成员进行培训, 以求达
到对各项因素的一致理解, 避免在实际评价中对意思理解的偏差。
2、评价的是职位的等级分数, 而不是该职位的最终工资数。
3、参加职位评价的委员必须独立地对各个职位进行评价, 绝
对不允许互相串联, 协商打分。
4、对于职位评价的结果及时反馈到评价委员会成员, 以便她们了解某职位的评价情况、
产生偏差的原因以及其它成员的观念, 以调整自己的思路, 加深对评价表表中各项要素的理解。
5、为了保证结果的及时
反馈, 数据处理应与评价委员会的工作同步运行, 使评价工作提高效率。
6、职位评价评价结果在一定时间内处于保密状态。
7、在职位评价时, 参与评价工作的人员与原来工作暂时隔离,
以提高职位评价的效果。
二、评价程序
职位评价分两个阶段实施。
第一阶段是在各分厂内部进行初步评价( 为第二
阶段评价提供参照) ; 第二阶段是由公司人劳处职位评价委员会进行评价( 参照
第一阶段评价结果, 从全局的角度进行平衡和再评价) ; 公司高层根据第二阶段
的评价结果进行审定。
各阶段评价程序如下。
( 一) 各分厂内部范围的评价:
各分厂由员工或员工代表、带班班长、段长对内部职位进行评价。
要求参与
评价人员在进行评价时站在第三方的立场上公正地进行评价。
评价的方法采用排
序法( 根据各岗位职能的重要性进行排序) , 排序结果由处长签字后交人劳处职
位评价委员会。
( 二) 人劳处职位评价委员会的评价
采用积分制表决方法, 将所有职位排列排列在一起, 将评分表和评分因素定
义提交给参加评价人员, 参与评价的人员在评分卡中写下自己的评价结果, 有人
劳处统一进行计算处理。
( 三) 支持需求
⒈各分厂对本分厂工种和工作岗位说明书
⒉公司组织成立岗位评价委员会
( 四) 应重点做好的环节
1、评价委员会的组建
评价委员会是职位评价工作的主体, 部门内部的评价是为职
位委员会的评
价提供参考点。
委员会委员的素质和构成情况直接影响职位评价工作的质量。
职位评价委员必须能够客观地看问题, 这是衡量职位评价工作好坏的重要指标。
职位评价委员必须对整个公司的职位有较为全面的了解, 在群众中有一定的影响力, 只有这样才能使最终的评价结果具有权威性, 成员的构成应对工作性质和职能划分明显不同的情况有所反应, 同时适当考虑基层工作人员( 职工代
表) 。
2、评价因素表的设计及对各项指标的理解
评价委员会成员对评价表各项指标理解的差异, 会直接影响职位评价的质量, 因此必须与委员就具体指标进行充分的讨论, 以取得充分共识。
3、岗位评分细则的确定
职位评价中, 委员对各个职位的各项评价指标的理解是不同的, 因此误差的存在是必然的, 必须事先确定一个明确的方差值作为标准, 评价结果的方差低于这个标准即认为经过, 如高于方差, 如平均分合理, 则不予讨论, 否则予以讨论和重新打分。
4、基准职位的选定
基准职位的选定是做好职位评价工作的另一个重点。
为公司的职位繁多, 工作性质和工作内容很不一样, 可经过选定基准职位为评价提供一个参照系。
基准职位经过职位评价委员会共同讨论后
集体确定
5、需要注意的细节
A.保密和后勤保障工作
B.准备阶段 , 清理职位, 列出职位名称目录
C.打印职位说明书
D.评价前的准备工作
E.培训阶段与评价委员会成员讨论评价表的因素设计和权重分配
F.与评价委员会成员讨论基准职位的选择
G.对评价委员会成员进行培训, 并对基准职位中的一个职位进行试打分和分析结果
H.与评价委员会成员共同确定对结果的评判标准
本次公司岗位评价采用IPE码
IPE即国际职位评价方法, 主要是经过确定职位对公司影响和联系的几个方面来考评本职位在公司中的重要性及对公司的贡献结合我公司的实际的岗位特征把岗位评价分为生产、科技、行政、销售四大板块进行。
(一) 生产方面岗位的职位评价方案。