门槛模型与集体行为

门槛模型与集体行为
门槛模型与集体行为

门槛模型与集体行为

——读《镶嵌:社会网与经济行动》社会121 22112114 陈培坤

在《镶嵌:社会网与经济行动》这本书的第二章中,格兰诺维特提出了著名的“门槛模型”。这一模型适用于行动者有两个以上行动选择而他的成本效益又取决于其他人如何让选择之时。所以这一模型的适用范围是有限的。首先,是“门槛”的定义:一个人会看到多少人或多大比例的人采取一个决定时,才会采取相同的决定;这一点是此人净效益超过净成本的门槛。其次,门槛模型多用于分析社会上的集体行为。

门槛模型研究两者择一的情况——行动者有不同且互斥的选择,大多数情况中,行动者可以被认为一个正面、一个负面的决定——决定去做一件事或不去做,比如是否要加入一个暴动。更进一步,一个人决定采取一项行为的效益成本比较部分取决于有多少人采取相同的决定。以参加暴动为例,一个人参加暴动的成本会因为暴动规模的扩大而逐步降低,因为参加的人愈多,被逮捕的机会愈小。

所以作者还是从一个理性人的角度看这一模型的。在后续的论述中,他研究了门槛模型的适用情况,从新发明的传播中,看出韩国村庄的妇女在是否采用家庭计划生育时要等到一定比例的妇女使用了才放心,而且不同妇女会因为不同的教育、年龄、丈夫意见、村中非正式地位以及个人品味而有不同的门槛;每个人对于谣言与疾病、罢工的门槛都有所不同,既受到事件本身和参与者多少的影响,也有自身的因素。还有就是“锦上添花”现象,一个人是否参与某起事件,会受到不想浪费自身拥有的资源的影响,就比如在投票中,一个人决定投给那个候选人,部分是因为社会影响力,部分是因为人们不想浪费他的一票。因此,从格兰诺维特的叙述中,可以看出每个人的门槛受很多因素的影响,包括个人的身份、受教育程度、个人偏好、年龄等。

通过对上述几个例子的分析,指出了门槛模型目的:从起始的门槛分配均衡去预测最终多少比例或多少人采取了哪一个决定。在简单门槛模型的均衡结果中,提出了一个假设:试想在一个范围内有100人——一个可能发生暴动的情景,假如他们发生暴动的门槛几率分配如下:一个人的门槛是0,一个人的门槛是1,一个人的门槛是2,如此顺序加上去直到最后一个门槛是99.这是一个门槛的一致性分配。结果就是“锦上添花”或“骨牌”效果:那个门槛是0的人就是“煽风点火”者,首先采取了暴动行为——打破一扇窗子。这个行为激励了那个门槛是1的人;这两个人的行为又激励了门槛是2的人......直到100个人都假如暴动。均衡结构就是100。但是如果把第二个人即门槛为1的人改为门槛为2,在我们一般性的描述中,这两个群体几乎没有差别。但是结果却会截然不同——点火者暴动了却没有门槛为1的人跟上,所以暴动到此为止,均衡点是1人参加暴动。因此个人偏好平均起来相同的两群人也许会产生完全不一样的结果。门槛模型在了解个人偏好平均起来应该采取某一行动,但结果却完全不一样是会十分有用。其他的社会学模型在这一点上不大有贡献。作为一个“新经济社会学家”,格兰诺维特在这一方面还是做了挺大的贡献的。

中国社会越来越多的出现群体性事件,也就是集体行为。但是参加集体行为

的人,他们的门槛是不一样的,这也决定了他们会在什么时候采取行动,采取什么样的行动。社会学研究中,经常会拿一些相似的案例来进行分析,并找出其中的共性,用以预测相似的情境。但是在集体行为中,每个人的门槛是会受到外界因素,尤其是清境的影响的,继而可能使得集体行动与原来设想的背道而驰,这就使得社会学所建构的理论会在很多情况下有所偏差。

门槛模型的均衡是稳定的,但是个人情谊会在很大程度上影响一个人的选择,因为朋友的影响效果明显高于陌生人。假设一个朋友的影响力是陌生人的两倍,而我们假设的心理门槛则是以陌生人示范的效果为计算基础。试想一个人的门槛是100人中50%示范了,而这时有48人参加暴动,52人未参加。若不考虑社会结构时,此人不会参加,但在他的20个朋友已有15人参加,这些人的示范效果该被加倍计算。所以他看到的不再是48人参加暴动,52人未参加,而是[(15*2)+(33*1)]参加暴动,[(5*2)+(47*1)]未参加暴动,而他心目中的比例就是63/100=0.525参加了暴动。这比例被称为“认知上示范比例”。这是超越了门槛,此人会参加暴动。因此,在分析一个人的门槛时,只看到有多少人参加“暴动”来预测一个人是否会采取行动会发生偏差。

作者所描述的这一假设在生活中小群体行动中特别适用,一些比较缺乏逐主见的人通常需要知道群体中有多少人采取了行动,在不会伤害自身利益的前提下依照“少数服从多数的原则参与行动”。但是,如果在这种情况下,他很要好的一两个朋友没有采取行动,那么他就会重新审视这一行动,并作出相应的选择。而且在群体中每个人对他的影响效果是不同的,一些人他可能是碍于情面,而一些人他可能连平时都不惜得罪,至于朋友就不一样了,所以一个人的门槛是很难确定的。这也是门槛模型的一个问题。

时间与空间效果——社会结构是简单门槛模型解释力不足的原因之一。简单门槛模型的另一个问题是假设人们完全相连,也就是每个人对他人行动不管空间相隔或时间落差都会做出完整反应,但这通常是不存在的。因而人们无法精确估算多少比例的人已经采取了行动,这样就会出现三类问题:人们会有系统地错估参加暴动者的比例;更会因一些人行动不公开而发生不精确估计;个人无法在操作性定义上有效的区分他们的真是门槛,比如一些门槛为17%的暴动者可能无法分别出15%和20%有何不同。

所以集体行为会有很多的不确定因素,而且门槛的改变在同一情境下对于每个人的影响是不同的,法律与秩序的大军压境会大量增加参与者的成本,但对理想主义者而言,这却是在主观上增加了利益。同时,一个人谨慎的人可能在50%的人示范了之后加入暴动,却在90%的时候退出暴动,因为害怕事情太大会引起镇压。至于不精确估计的情况多发于社会控制比较强的社会中,人们的行动受到比较大的限制,为了先保护自身利益和暴动,会隐蔽的参与暴动。

门槛不同于规范却部分源自规范;也受影响于一些造成个人行为的因素——如经济背景、社会阶层、教育、职业以及社会位置;这些都会为一个人面对不同情境下的结果建立价值。门槛是因情境而异的。一个人的暴动门槛不是一个数字,从他的第一个暴动到最后一个一直不变,而是来自他面对暴动的情境时对不同行为的成本效益的一次综合分析。门槛的改变也会发生在两个可能决定的成本效益比改变之时。

作者在这一章中展示了一个基于行为门槛上的集体行为模型,它以简单的总加原则解释了集体行为的结果。当解释集体结果为什么会和个人偏好完全背离时,这模型显得特别有价值。这样的矛盾也许会出乎我们意料地出现,因为我们

总是观察结果并假定个人偏好与其一致而非相反或是无关。我们不愿正视这个矛盾,是因为我们在日常生活中建构现实时,总是建构了一个平顺的社会运作系统,而不期望是不连续或不理解的事件。其最佳的解释力发挥于分析行动者的行为相互取决于他人时,而很少既有的社会结构或制度化安排他们。然而这只有在低度社会化的社会中才更有可能发生,每个人在行动时都会有意无意的受到社会结构与制度化的影响,个人的门槛也不止取决于他人。

带你认识行为建模

带你认识行为建模 一、行为建模的基本概念 随着计算机技术和网络技术的发展,分布式仿真技术在军事、民用等领域得到了广泛的应用。我们知道仿真是建立在建模的基础之上的,只有设计出反映研究对象的真实有效的模型,仿真结果才是可信的。 一般而言,可以将仿真中的计算机建模分为以下两种主要类型:一是数学模型(或物理模型);二是行为模型。前者主要反映研究对象的物理本质及其内在的工作机理,如系统的动力学模型、传感器模型、武器系统的火控模型和毁伤评估模型等,这一类模型的实现方法比较成熟,主要有连续系统的微分方程组或差分方程组建模、离散事件系统建模等,对于此类模型,相关的参考文献很多,这里不做过多的介绍。下面,我们将重点讨论行为建模问题。 目前,计算机生成兵力(Computer GeneratedForces)建模已成为分布式仿真领域的一个重要研究方向,在民用领域又称为计算机生成人员(CGA)建模,其建模思想和实现方法、技术是一致的,只是应用方向不同。 那么,什么是CGF呢?它是指用计算机模型来实现参与仿真的作战人员或武器系统等仿真对象,其目的在于减少真实作战人员和武器装备的参与,降低系统的代价。虽然它也包含上面介绍的数学模型的实现,但主要的研究工作都集中在行为建模方面。 所谓行为建模,按照美国国防部的定义,它是指“对在军事仿真中需要表示的人的行为或表现进行建模”。由于仿真的规模越来越大,仿真对象的模型越来越复杂,原有的建模方法已无法满足当前的需求,尤其是在军用仿真领域,随着C~3I 系统的应用,仿真中行为建模的重要性日益突出。 二、行为建模的发展情况 行为建模是人工智能技术在仿真领域的应用,由于军事、航空航天等领域的需求牵引,20世纪80年代以来,陆续出现了一些应用较为成功的典型建模环境和系统,如: 1.由密歇根大学开发成功的基于符号表示和规则推理的Agent建模环境Soar,利用这一环境,可以建立行为模型的规则库和推理引擎,从而有效地实现行为建模。 2.由美国陆军STRICOM资助,分别由LoralSystem公司和Saic公司研制的半自主兵力生成系统ModSAF和CCTT SAF,在美国军方的许多仿真系统都得到了成功的应用,前者的行为模型采用有限状态机实现,后者由基于规则的知识来表示。目前,美国军方正以这两个系统为基础,开发一个更为通用的SAF系统OneSAF。

组织行为学的四种模型

明确最高管理层的管理模型十分重要,因为总裁头脑中的潜在模型往往渗 透于整个企业。因此,组织行为学模型具有高度重要性。组织几乎完全由一位总裁控制的例子很多,比如百事可乐(Pepsi Co)的总裁罗杰·恩里科(Roger Enrico)和康柏电脑(Compaq Computer)的总裁埃克哈德·普法伊弗 6 (Eckhard Pfeiffer)。 在本章中我们要着重介绍如下四个组织行为模型(理论范式):独裁模型、看护模型、支持模型和社团模型(更早的理论,例如封建模型和奴隶模型等,此处不再赘述)。图2.5 是对这四种模型的概括。按照所介绍的顺序,这四个模型大致反映了过去100 年甚至更长时期中管理实践的历史进化。但是, 虽然在某个特定的时期某一种模型倾向于占主导地位,其他模型也同时被某些 组织所采纳。 正象组织之间有很大不同一样,一个组织中各部门、各分支的管理者。 图2.5 组织行为的四个模型 资料来源:最早发表这四个模型的是:KeiZB Davis ,Human Relations at Work:ZBe Dynamics of Or-ganizational Behavior,3d ed,New York:McGraw-Hill Book Company,1967,p.480。也会有所不同。生产部门可能采纳看护模型,而在研发部门采用 的是支持模型。当然,各个管理者因其个人的偏好或种自部门的条件不同, 所从事的实践可能会不同于组织中的一般模型。因此,没有哪一种组织行为 学模型能足以描述一个组织中所发生的一切,不可认同某一种模型有助于将 一种组织生存方式与其他的方式区别开来。 一个管理者对组织行为模型的选择决定于许多因素。正如我们前面讨论 的,管理者的主导哲学、理想、使命和目标都会影响他们的组织行为模型(并 被其所影响)。此外,环境条件有助于确定哪种模型最为有效。例如,某些企 业现时动荡的局面需要迅速的决策和灵活性,便可能驱使企业采取更为社团化 的模型。这说明,组织对于模型的选择不应该是静态的、一成不变的,而应该 随时调整。下面,我们将大致按照历史演化的顺序,依次向您介绍这四种组织 行为模型。 2.1 独裁模型独裁模型有其历史根源,必然性地,它成为工业革命的主 导模型。如图 2.5 中提到的,独裁模型(autocratic model)的基础是权力。那些当权者必

用户点击行为模型分析

数据挖掘实验报告基于用户网站点击行为预测

...数据挖掘实验报告. (1) 一.概要: (3) 二.背景和挖掘目标: (3) 三.难点分析: (4) 四.难点解答: (4) 五.数据采集: (5) 六.分析方法: (6) 七.数据探索: (8) 7.1数据无效: (8) 7.2数据缺失: (8) 八.数据预处理 (9) 8.1数据清洗 (9) 8.2数据丢弃 (10) 8.3数据转换 (10) 九.挖掘过程: (11) 9.1计算用户爱好 (11) 9.2基于协同过滤算法进行预测 (12) 十.结果分析: (13) 十一.实验总结 (14) 11.1数据的采集 (14) 11.2在试验过程中遇到的问题 (14) 11.3解决方案以及改进 (14) 11.4数据挖掘学习体会: (15)

一.概要: 这次的数据挖掘我们团队做的是基于用户网站点击行为预测,其中遇到的问题有数据量大,机器难以处理,含有时序关系,特征难以描述等,我们运用正负样本比例平衡的方法和时间衰减函数来解决这些问题,运用到的算法有基于协同过滤算法进行预测。 二.背景和挖掘目标: 随着互联网和信息技术的快速发展,广告的精准投放一直是各大广告商面临的问题。点击网络广告的一般有两类人。第一种是不小心点错的,相信大部分人都是不喜欢广告的,但由于网络的互动性,仍然会有部分人把广告当内容点击,其中网站诱导用户点击占了很大一部分比例。第二种是真的想看广告内容,这部分人对广告的内容感兴趣,或是符合他们的需求,才会点击网络广告。认真去研究这两类的行为,进行广告个性化的投放将产生巨大的价值。 基于这个背景,本次课题我们进行了网站点击行为的数据挖掘。数据来自网络,包含了2015年1月1日-2015年6月22日间广告曝光和点击日志。目的是预测每个用户在8天内即2015年6月23日-2015年6月30日间是否会在各检测点上发生点击行为。 利用数据挖掘技术可以帮助获得决策所需的多种知识。在许多情况下,用户并不知道数据存在哪些有价值的信息知识,因此对于一个数据挖掘系统而言,它应该能够同时搜索发现多种模式的知识,以满足用户的期望和实际需要。此外数据挖掘系统还应能够挖掘出多种层次(抽象水平)的模式知识。数据挖掘系统还应容许用户指导挖掘搜索有价值的模式知识

《组织行为学二》历试题及答案全

全国2009年1月高等教育自学考试 组织行为学(二)试题课程代码:00938 一、单项选择题(本大题共20小题,每小题1分,共20分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.沟通的主要功能包括控制、激励、情绪表达和( ) A.被对方理解B.改变行为 C.被对方接受D.获取信息 2.个人与个人之间的冲突是各种冲突的基础,如厂长同科长之间的冲突,科长同科员之间的冲突,直线管理人员同职能专家之间的冲突等,这些冲突都属于( ) A.部门冲突B.人际冲突 C.群体之间的冲突D.群体内部的冲突 3.被称为“现代经营管理理论之父”的是( ) A.泰罗 B.享利·法约尔 C.马科思·韦伯 D.哈罗德·孔茨 4.通常被认为涵盖“科学管理”内容的学派是( ) A.古典学派 B.人际关系学派 C.系统学派 D.权变方法学派 5.在组织结构类型中,被称为“虚拟组织”的是( ) A.网络型B.多维立体型 C.事业部型 D.矩阵型 6.按照汤普森的互赖类型分类,属于间接影响的波及型互赖关系的是( ) A.大学各系之间的关系B.医院各部门之间的关系 C.快餐店各业务部门之间的关系D.汽车装配线上工作小组之间的关系 7.决策者在不能肯定决策的自然状态、但能够估计它们出现的概率的条件下所进行的决策是( ) A.确定型决策B.不确定型决策 C.风险型决策D.无风险型决策 8.把按职能划分的部门同按产品(工程项目、服务项目等)划分的小组结合成的组织结构形式是( ) A.网络型结构B.矩阵型结构 C.事业部型结构 D.职能型结构

9.提出“理性”决策标准的是( ) A.哈罗德·孔茨 B.西蒙 C.泰罗 D.威廉·庞治 10.按照正式群体和非正式群体的分类,属于正式群体的是( ) A.利益型群体B.压力组合型群体 C.命令型群体D.传统关系型群体 11.正式提出“行为科学”这一名称是在( ) A.1895年B.1912年 C.1949年D.1954年 12.按照拜尔宾的团队角色理论,具有“提供指导并坚持到底”这一特点的团队角色类 型是( ) A.创造者—革新者B.推动者—组织者 C.支持者—维护者D.总结者—生产者 13.根据双因素理论,与工作条件和工作环境有关的因素属于( ) A.激励因素B.保健因素 C.积极因素 D.消极因素 14.归因理论将人们行为成败的原因归结为:努力程度、能力大小、任务难易以及( ) A.运气和机遇B.创新能力 C.自信心D.应变力 15.企业与股东、银行、新闻媒体之间的沟通属于( ) A.内部沟通 B.纵向沟通 C.外部沟通 D.横向沟通 16.鼓励管理者将冲突维持在适当水平上以使组织敢于进行自我批评和不断创新并保持 旺盛生命力的冲突观点是( ) A.传统观点 B.人际关系观点 C.相互作用观点 D.兼职者观点 17.一个不断开发适应与变革能力的组织被称为( ) A.学习型组织B.扁平型组织 C.分权式组织D.集权式组织 18.破除公司自上而下的垂直结构,打破公司内部各职能部门与部门之间的界限,除财务、人事两部门设少数高级行政人员外,公司员工均组成工作组来执行诸如产品开发、促销等核心工序(流程)。这种管理是( ) A.扁平化管理B.集中式管理

《组织行为学》罗宾斯-笔记

组织行为学笔记 I 导论 第1章:什么是组织行为学 1、管理者通过别人来完成工作,它们做决策,分配资源,知道别人的行为已达到工作的目标 2、组织是一种有意协调的社会单元,有两个以上的人组成,在一个相对连续的基础上工作,已达到一系列 目标 3、管理职能:计划、组织、领导、控制 4、管理角色:人际的角色、信息的角色、决策的角色 5、管理技能:观念技能、人际技能、概念技能 6、社会和政治技能对于管理者谋求组织内部的晋升骑着重要作用(社交能力的重要性) 7、组织行为学是一个研究领域,探讨个体、群体、遗迹组织结构对组织内部行为的影响,以便应用这些知 识来改善组织的有效性 8、行为一般是可以预测的,对行为的系统研究是做出合理准确预测的重要手段,系统研究可以代替直觉或 本能的感觉 9、组织行为学所面临的挑战与机会:改善质量与生产率(全面质量管理TQM)、改善人际技能、管理劳动力多元化:(组 织构成在性别、种族、国籍方面正变的越来越多样化)、授权:(管理者分类教练、导师、发起人、支持者)、革新与变革处理临时性、员工忠诚性减弱、改善道德行为:(道德困境:决定什么是正确的什么是错误的行动) 10、权变的观点:几乎没有简单的和万能的原理能够解释组织行为 11、开发组织行为学模型:概览(对抽象现实的概括,对某些真是就是贱的简化特征)、因变量【生产率(效 果和效率)、缺勤率、流动率、工作满意度】、自变量(个体,群体,组织) 第2章:回应全球化与文化多元化 1、多元化的普遍性(国内、国际) 2、地球村:(跨国公司、区域合作协定) 3、民族文化:某一具体国家所特有的主要价值观和实践活动 4、狭隘主义:单纯以自己的眼光和观点看世界。 种族主义观点:认为自己的文化价值观和风俗习惯优于其他文化 5、评估国家之间的差异: 克拉克洪斯托特伯克构架:6个维度: (与环境的关系、时间取向,人的本质,活动取向,责任中心、空间概念) 霍夫斯塔德的构架:4个维度: 个人主义与集体主义:松散和紧密的社会结构 权力距离:对机构和组织内权力分配不公这一事实的接受程度 不确定性规避:对风险的态度 生活数量与生活质量:物质主义和人与人之间的关系 6、文化冲击:任何人从一个国家迁徙到另一个国家所产生的不适应性和情绪波动 文化冲击周期(U型曲线模式) 7、组织内部:人人相同承认异同求同存异 8、管理组织中的多元化:灵活的工作安排,托儿与托老福利、多元化培训 II 个体 第3章:个体行为的基础 1、传记特点(人口统计学因素)(从员工的人事档案中能够直接获得的因素) 年龄、性别、婚姻状况、抚养人数、任职时间 2、能力:反映了个体在某一工作中完成各种任务的可能性 心理能力:从事心理活动所需要的能力

组织行为学

一、 1.组织行为学:是研究一个组织中人的心理及其行为反应规律,从而提高组织中管理人员解释、预测和控制人行为的能力,以实现组织目标的科学。 2.组织行为学研究的目的:是在掌握一定组织中人的心理和行为反应规律的基础上,提高解释,预测和控制人的行为的能力,以达到组织既定的目标。 1)解释:组织行为学的一个目标是解释组织血红所发生的事情。一方面,人在组织中很多行为有很多原因,如果能意识到什么是主要的因素,就非常利于管理者采取措施避免和减少这些行为的发生。另一方面,对组织中某些现象的解释会随时间或环境的不同而发生变化。密切注意当前的劳动力市场变化情况,也可以帮助管理者找到员工离职原因的某些线索。 2)预测:无论是在组织内部还是组织外部,我们日常工作与生活中都可能或多或少地去预测他人的行为。组织行为学的研究者和实践者,力图通过对组织行为全面和系统的研究来提高预测的准确性,以降低组织中行为的不确定性,增强组织中管理者的工作绩效。3)控制:组织行为学的第三个目标是对组织中发生的行为进行控制。目的在于提高管理者们的观察分析技能,具体而言,组织行为学实践中,引导的是一些积极组织行为,避免和减少的往往是一些消极组织行为。 3.模型:就是对某种现实事物的抽象,是对事物的简化表示。目的是为了便于更清楚的了解事物的真实情况。 模型的结构: 1)目标:编制和使用模型,首先要有明确的目标,即这个模型是干什么用的 2)变量:是事物在幅度、强度和程度上的变化的特征,关于人的行为变量通常在两个维度上变化即定性和定量。 在组织行为学中的变量主要包括自变量,因变量,中介变量和调节变量。 a)自变量:也被称为预测因素,它是影响因变量的变量; b)因变量也被称为校标,受自变量影响,在组织行为学中就是所要测量的行为反应; c)中介变量也称为中间变量,是自变量影响因变量的中介机制; d)调节变量,也称为干扰变量,它会影响两个变量之间的关系和强度。 3)关系:在确定了目标及影响目标的各种变量之后,还需要进一步研究各个变量之间的关系。 4.人际关系学说与霍桑实验? 人际关系学说被认为是行为科学的开端,梅奥是人际关系运动的带头人,梅奥的人际关系理论的重要贡献有两个方面:一是发现了霍桑效应,二四创立了人际关系学说。从霍桑实验中梅奥认为影响生产效率的根本因素不是工作条件,而是工人本身。工人不是被动的,鼓励的个体,他们的行为不仅仅是受工资的刺激,影响生产效率最重要的因素不是待遇和工作条件,而是工作中的人际关系。据此,梅奥提出自己的观点: 1)工人是“社会人”而不是单纯追求金钱收入的“经纪人” 2)企业中存在着非正式组织,它是企业成员在共同工作的过程中,由于具有共同的社会情感而形成的非正式团体 3)新的领导能力在于提高工人的满意度,由此提高士气从而达到提高效率的目的 二、 1.人格:是我们用以描述这个人所具备的独特心理特质的总和,它是影响个体行为的、相对稳定的一系列个人的特征。

组织行为学--激励理论

(6) 激励理论 介绍过影响个体行为的因素后,作为公司的管理层是否可以在员工既有的各种背景因素之下,去改变员工的表现?这就涉及激励的理论和它的应用了。 (6.1) 激励概念 差不多所有自觉性的行为都是来自本身的激励(motivation)。激励实际上包括三方面:(1)需求(needs),(2)为满足需求而争取的目的或目标(goal),及(3)为实现目标而作出的行动(action)。由此可见,激励是为满足需求的历程。 例如:需求希望年老时能安享晚年 行动努力工作,安排投资及退休保障 目标拥有一座小房子及现金一百万 激励过程 假如人的需求得不到满足,便会产生不安和紧张,于是设法消除这些不安和紧张的情绪,然后采取适当的行动去达成目标。如果所取得的报酬与期望一致,就会产生满足感,而先前的紧张情绪亦不翼而飞。这个过程可从下图看到。 激励过程 明白了激励过程后,管理人员对公司激发不了员工的工作热诚的原因应有一定程度的了解,例如公司提供的报酬不符合员工的期望,又或是公司的组织架构使他们无法充分满足其它需求。因此,要激励员工的积极性,必须制造一种有利员工满足其大部分需求的工作环境,或者提供所需的奖励因素。要做到这一点,又必须先了解一般人的各种不同需要。 激励 英文“motivation”有两个意义:一是动机,一是激励。“动机”是名词,与前面所谈的人格、知觉、价值观和态度有关,它表示个体的需求(need)、期望、价值和情感;“激励”是动名词,它是指个体和环境的互动过程。这个过程涉及环境的因素,例如组织的设计、报酬、领导等,也牵涉个体的需求,例如生理、安全、社会、成就等的需求,但是激励所着重的是过程,显示如何由未满足的需求逐步转化成需求的满足和紧张(心理压力)的解除。因此,激励的理论可以分为两种,一种偏重内容(content)讨论,一种偏重过程(process)的讨论。请留意激励有个别的差异性,就算对同一个人,于不同时间也会有差异。 《组织行为学》学者将激励理论分为早期和当代的两类。请注意:这种分类法只是按理论提出的时间先后来区分,并无好坏之别。 我们在前面提过,激励理论亦可按内容和过程来划分。下图介绍了各理论的发展年代的归类。内容理论

最新组织行为学知识点总结(大全)

组织行为学1、管理者的技能:技术技能、人际技能、概念技能 2、组织行为学:是一个研究领域,它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响, 3、目的是应用这些知识改善组织绩效 3、组织模型:个体水平、群体水平、组织系统水平。 4、因变量:生产率、缺勤率、流动率、工作场所中的偏常行为、组织公民行为、工作满意度。自变量:个体水平变量、群体水平变量、组织系统水平变量。 5、工作场所中的偏常行为:违反重要的组织规则从而威胁组织或者其他成员的利益的主动行为 7、组织行为学面对的挑战和机遇:回应经济压力、回应全球化、管理劳动力多元化、改善顾客服务、改善人际技能、激发创新和变革、应对“临时性”、在网络化组织中工作、帮助员工平衡工作与生活中的冲突、创造积极的工作环境、改善道德行为 组织多元化1、多元化分层:表面层次多元化,深层次多元化 2、能力:个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。智力能力,体质能力,情绪能力 态度1、态度:关于物体、人物和事件的评价性陈述,反映了一个人对某一对象的内心感受 2、态度的构成:认知成分、情感成分、行为成分 3、认知失调:个体可以察觉到的两个或更多态度之间或者行为和态度之间的任何不一致 4、态度方面最有力的调节变量:态度的重要性、态度的具体性、态度的可提取性、是否存在社会压力以及个体对于这种态度是否具有直接经验 5、态度的类型:工作满意度,工作参与,组织承诺(三个维度:情感承诺,持续承诺,规范承诺),感知到的组织支持,员工敬业度,工作态度间的差异。 6、测量工作满意度方法:单一整体评估法,工作要素综合评价法 7、影响工作满意度的因素:工作本身,薪酬,晋升机会,主管,同事,人格 8、满意和不满意的员工反应:退出,建议,忠诚,怠工。 情绪1、情感:一种统称,包括人们体验的所有感情。包括情绪和心境两个部分。

2016组织行为学作业答案

组织行为学试题答案 一、选择题 1.谈话法属于组织行为学的哪种研究方法(调查法)。 2.组织行为学研究的层次有(个体;群体;组织;环境) 3.组织行为学最早产生于本世纪(50—60年代) 4.将人视为自私自利、好逸恶劳的是哪一种假设(经济人) 5.下面哪些是组织行为学研究的内容(激励;人际关系和沟通;团队建设;组织变革与冲突;组织学 习与发展) 6.下面哪个是组织行为学古典理论时代的代表人物?(马科斯·韦伯) 7.在霍桑实验的基础上,梅约提出了与以往不同的人性假设,即(社会人假设)。 8.组织行为学研究的意义和作用有哪些?(充分调动各方面的积极性、主动性和创造性;增强群体的 凝聚力;增强领导的有效性;提高管理者知人善任、合理使用人才的水平;增强组织活力,提高绩效) 9.以下不属于组织行为学所使用的调查方法的是(面谈法) 10.下面哪种组织行为学的具体研究方法经常用于推测自变量和因变量之间的因果关系?(实验法) 11.以应用广度不同,组织行为学的研究可以分为(理论性研究;应用性研究;工作性研究) 12.组织行为学的理论基础有(心理学;社会学;人类学;政治学;生物学) 13.组织行为学的研究方法包括(调查法;实验法;个案研究法;观察法) 14.在决策的众多模型中,完全的理性模型有(经济理性模型),完全的非理性模型有(社会模型)。 15.下列哪项不是明茨伯格所提出的决策过程阶段?(计划阶段) 16.通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象,进而将此扩大为他的整体行为特征,这种知觉属 (晕轮效应)。 17.知觉的特性有哪些?(选择性;理解性;整体性;恒常性) 18.正强化(增加行为频率),负强化(降低行为频率)。 19.社会知觉偏差主要表现有(投射效应;晕轮效应;首因效应;近因效应;刻板印象)。 20.感觉是(人脑对客观事物个别属性的反映),知觉是(人脑对客观事物整体的反映)。 21.根据凯利的归因理论,如果一名员工今天上班迟到,但她有7个月从未迟到过,说明其行为(一贯 性低),而且今天所有走相同路线上班的员工都迟到了,说明其行为(一致性高)。 22.根据格式塔心理学家的研究,下列哪项不是知觉组织的原则?(因果律) 23.在归因理论中,努力属于(内部、不稳定、可控)类的因素。 24.人们在知觉事物时,会根据对象的特征进行组织整合,下列不属于其中规律的是(对比律) 25.决策的特点有哪些?(关键性;选择性;创新性;层次性;目标性) 26.社会知觉包括(自我知觉;人际知觉) 27.卡尼曼判断经验与偏差模型提出的启发法有哪些?(代表性启发;可用性启发;锚定和调整启发) 28.通过社会知觉获得知觉对象某一行为特征的突出印象,进而将其扩大为他的整体行为特征,这种知 觉效应属于(晕轮效应) 29.把性格划分为外倾型与内倾型,是依据下列哪类划分标准(按心理活动的某种倾向性)。 30.气质类型中多血质的主要行为特征是(精力充沛)。 31.气质类型中粘液质的主要行为特征是(缓慢稳定)。 32.在组织行为学中,把个人顺利完成某种活动所必备的心理特征称为(能力)。 33.在造成性格差异的因素中,(遗传)以间接的方式影响性格的形成,(环境)对性格起塑造作用。 34.斯腾伯格三元智力理论不包括(智力因素亚理)。 35.荣格将内--外向两种心理倾向结合心理活动的四种功能,即(直觉;感情;思维;感觉),把人格分 成了8种类型 36.巴甫洛夫按高级神经活动类型对气质的分类中,安静型(与体液说的粘液质相对)。 37.根据卡特尔的特质理论,能力特质包括(晶体智力;流体智力) 38.下面哪些测验(量表)是智力测验?(瑞文测验;斯坦福--比奈智力量表;韦克斯勒智力量表) 39.下面哪些不属于大五因素模型中的特征(精神质)。 40.希波克拉底划分的气质类型有(多血质;粘液质;胆汁质;抑郁质)。 41.智力的基本因素包括(记忆力;注意力;观察力;思维力;想象力)。 42.PASS理论将智力视作过程,包括(注意;计划;同时性加工;继时性加)。 43.心理学家们认为,(性格)是在遗传与环境的交互作用下逐渐形成并发展的。 44.气质的体液说将气质划分为(粘液质;多血质;抑郁质;胆汁质)。 45.气质类型中多血质的主要行为特征是(精力充沛)。 46.测量出4种气质类型的测量气质的量表是(气质类型调查表)。

最新吉尔伯特行为工程模型资料

引言 莱克伍德研究的一项调查展现出美国商业将会在1994年投资506亿在正式培训当中,和1993年的482亿美元相比上升了5%。随着支出的跃增,组织越来越关心培训投资的回报。 培训能否在开始时适当的干涉是影响培训在改善个人和组织表现方面产生的效果的一个因素。这是汤姆吉尔伯特倾其一生所专注之事,并且于1978年在他的书中清晰的阐述、 汤姆吉尔伯特的背景 已故的吉尔伯特在1960年早期曾帮助建立ISPI。他是田纳西大学,阿拉巴马大学,乔治亚大学的毕业生,是哈佛大学斯金纳的同事,同时也是吉尔里朗姆勒在20世纪70年代的商业伙伴以及行为分析学会的长期会员。 吉尔伯特于空想家罗伯特马格以及乔哈莱斯有着一生的联系,并且他的工作是出于许多名人的激励,像弗莱德里克泰勒,科特莱温,B.F斯金纳。他是一个非常有才能的行为工程师,参加了300多个组织,而且获得了所有组织当中有关表现绩效的奖项,他也许是这个领域“点缀”最多的“老兵”。他帮助推动了按季度提升绩效理论的创立。 吉尔伯特引领我们不再局限于培训,而是采取一种缜密的并且以观察为基准的方式来提升绩效。他的行为工程模型促使我们看到帮助提升绩效的各种因素。事实上,他的模型已经被大量应用。他相信科学理论需要满足一下三点要求: 简约——能简单解释的东西要避免繁杂。 优雅——一个好的理论,它的每一部分和片段不应该混乱的糅合在一起,而是要紧密的联系。 实用——一个好的理论应当有用,即便不能在现实世界中发挥作用,也应该有利于科学的发展。 我们所有人在工作中都应当遵守这些好的操作原则。 吉尔伯特的行为工程模型 在《Human Competence: Engineering Worthy Performance》中,吉尔伯特描述了一系列可以用于将员工绩效从一般或以下提升至杰出水平的技术。这些技术当中包含行为工程模型,在第一节展示过。这个模型主要用来改善员工的工作环境而非员工本身。有了这种行为工程模型,这些负责绩效的提升和保持的个体就可以针对绩效提升方案进行诊断,设置优先和策划。 表格一。行为工程模型

组织行为学期末考试试题与答案

组织行为学期末考试试题及答案 一、选择题(每题2分,共20分) 1.“目标-途径”理论是( )提出的。 A.菲德勒B.豪斯C.布莱克D.莫顿 2.赫兹伯格认为,激励员工的关键在于( )。 A、提供给员工更高的工作报酬 B、设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务 C、加强对员工的监督和控制 D、创造良好的工作条件3.一个人的主要行为特征是:有精力,但沉着平稳,行为反应不灵活,情绪受抑制,行为的内倾向明显,其气质类型是() A、多血质 B、胆汁质 C、粘液质 D、抑郁质 4、在社会知觉的偏差中,由获得个体某一行为特征的突出印象,进而将此扩大成为他的整体行为特征的心理效应称()A首因效应和近因效应B 第一印象效应 C 晕轮效应 D 定型效应 5、一般说来态度的心理成分包括认知、情感和() A 冷漠 B 理解 C 思维 D 意向 6.管理者能直接指导、监督和控制的下属人员的人数或者部门数,称为:()。 A. 管理幅度; B. 管理层次; C. 管理能力; D. 权力距离。 7.某公司年终进行奖励时,发给受奖员工每人一台电风扇,结果许多员工很不满意,认为公司花钱给他们买了个没用又占地方的东西。造成这种现象的原因是( )。 A.公司没有做到奖罚分明B.奖励不够及时 C. 公司没有做到奖人所需、形式多变D.员工太挑剔 8. 组织行为学中把在群体压力的作用下,个体有时会表现出与群体行为一致的行为倾向称为( )。

A.遵从行为 B.服从行为 C.从众行为 D.响应行为 9.心理学研究表明,引起人的动机的因素是( ) A、人对实现某种目标的可能性的估计 B、人对某种目标的重要性的评价 C、人所表现出的各种行为 D、人所体验到的某种未满足的需要 10.这个人的知识和经验赢得了你的尊重,在一些事情上你会服从他的判断,说明他具有()。 A、强制权力 B、奖赏权力 C、法定权力 D、专家权力 二、多项选择题(不选、错选得0分,少选得1分,每小题2分,共20分) 1、人的价值观体系来源有() A、遗传 B、民族文化 C、家庭教育 D、社会舆论 E、大众传播 2、权力的来源有() A、职位权B、专长权C、分权D、模范权E、集权3、美国心理学家勒温将领导作风分为() A、专制作风B、民主作风C、放任自流作风D、高关系高工作E、低关系低工作 4、群体规范的功能有( ) A、行为矫正 B、评价准则 C、约束功能 D、群体支柱 E、互动功能 5、如果职工A认为和职工B相比,自己报酬偏低,根据公平理论,A会采取以下哪种行为 ( ) A、增加自己的投入 B、减少自己的投入 C、增加投入,增加自己的报酬 D、改变对B认识 6、人们在群体中可以获得的需要和满足有( ) A、安全需要B情感需要C、尊重和认同需要

组织行为学(作业题答案)

组织行为学 一、选择题 1.谈话法属于组织行为学的哪种研究方法(调查法)。 2.组织行为学研究的层次有(个体;群体;组织;环境) 3.组织行为学最早产生于本世纪(50—60年代) 4.将人视为自私自利、好逸恶劳的是哪一种假设(经济人) 5.下面哪些是组织行为学研究的容(激励;人际关系和沟通;团队建设;组织变革与冲突;组织学习与发展) 6.下面哪个是组织行为学古典理论时代的代表人物?(马科斯·韦伯) 7.在霍桑实验的基础上,梅约提出了与以往不同的人性假设,即(社会人假设)。 8.组织行为学研究的意义和作用有哪些?(充分调动各方面的积极性、主动性和创造性;增强群体的凝聚力; 增强领导的有效性;提高管理者知人善任、合理使用人才的水平;增强组织活力,提高绩效) 9.以下不属于组织行为学所使用的调查方法的是(面谈法) 10.下面哪种组织行为学的具体研究方法经常用于推测自变量和因变量之间的因果关系?(实验法) 11.以应用广度不同,组织行为学的研究可以分为(理论性研究;应用性研究;工作性研究) 12.组织行为学的理论基础有(心理学;社会学;人类学;政治学;生物学) 13.组织行为学的研究方法包括(调查法;实验法;个案研究法;观察法) 14.在决策的众多模型中,完全的理性模型有(经济理性模型),完全的非理性模型有(社会模型)。 15.下列哪项不是明茨伯格所提出的决策过程阶段?(计划阶段) 16.通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象,进而将此扩大为他的整体行为特征,这种知觉属(晕轮效 应)。 17.知觉的特性有哪些?(选择性;理解性;整体性;恒常性) 18.正强化(增加行为频率),负强化(降低行为频率)。 19.社会知觉偏差主要表现有(投射效应;晕轮效应;首因效应;近因效应;刻板印象)。 20.感觉是(人脑对客观事物个别属性的反映),知觉是(人脑对客观事物整体的反映)。 21.根据凯利的归因理论,如果一名员工今天上班迟到,但她有7个月从未迟到过,说明其行为(一贯性低), 而且今天所有走相同路线上班的员工都迟到了,说明其行为(一致性高)。 22.根据格式塔心理学家的研究,下列哪项不是知觉组织的原则?(因果律) 23.在归因理论中,努力属于(部、不稳定、可控)类的因素。 24.人们在知觉事物时,会根据对象的特征进行组织整合,下列不属于其中规律的是(对比律) 25.决策的特点有哪些?(关键性;选择性;创新性;层次性;目标性) 26.社会知觉包括(自我知觉;人际知觉) 27.卡尼曼判断经验与偏差模型提出的启发法有哪些?(代表性启发;可用性启发;锚定和调整启发) 28.通过社会知觉获得知觉对象某一行为特征的突出印象,进而将其扩大为他的整体行为特征,这种知觉效应属 于(晕轮效应) 29.把性格划分为外倾型与倾型,是依据下列哪类划分标准(按心理活动的某种倾向性)。 30.气质类型中多血质的主要行为特征是(精力充沛)。 31.气质类型中粘液质的主要行为特征是(缓慢稳定)。 32.在组织行为学中,把个人顺利完成某种活动所必备的心理特征称为(能力)。 33.在造成性格差异的因素中,(遗传)以间接的方式影响性格的形成,(环境)对性格起塑造作用。 34.斯腾伯格三元智力理论不包括(智力因素亚理)。 35.荣格将--外向两种心理倾向结合心理活动的四种功能,即(直觉;感情;思维;感觉),把人格分成了8种 类型 36.巴甫洛夫按高级神经活动类型对气质的分类中,安静型(与体液说的粘液质相对)。 37.根据卡特尔的特质理论,能力特质包括(晶体智力;流体智力) 38.下面哪些测验(量表)是智力测验?(瑞文测验;斯坦福--比奈智力量表;韦克斯勒智力量表) 39.下面哪些不属于大五因素模型中的特征(精神质)。 40.希波克拉底划分的气质类型有(多血质;粘液质;胆汁质;抑郁质)。 41.智力的基本因素包括(记忆力;注意力;观察力;思维力;想象力)。

组织行为学整理版

《组织行为学》复习提纲 第一章组织行为学概述 1、什么是组织行为学(概念) 组织行为学(Organizational Behavior,OB)是一个研究领域,它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响,以便应用这些知识来改善组织的有效性。 2、雨果·芒斯特伯格(工业心理学之父)的思想(P2) 他的目标在于去发现:1、寻求如何使人们的只能与其所从事的工作最适合;2、在什么样的心理条件下,才能从每个人的工作中获得最大和最令人满意的产出;3、企业如何去影响工人,以便从他们那里获得最好的结果 3、霍桑实验的发现(P3) 梅奥的霍桑实验(1927~1932)总结出人群关系理论为行为科学理论奠定了基础。 照明度实验: 工人分为两个小组: 一组在不同的照明度下工作,称为实验组; 另一组仍然在不变的照明条件下工作,称为控制组。 实验发现: 只增加实验组的照明度,但两个小组都增加了产量; 随即减弱照明度时;两组的产量仍然继续上升 分析:工人对于受到研究者愈来愈多的关心而很感高兴,产生一种积极参与实验计划的愿望,正是这种心理上的变化促成了产量的提高。(改变照明度,改变休息时间,缩短工作日和变换有鼓励性的工资制度,似乎都不能解释生产率变化的原因。上述试验小组所出现的现象,基本上是由于受人“注意了”而引起的,这些现象通称为“霍桑效应”) 4、传统取向的组织行为学的新发展(P6) 主要表现为如下四个方面: 一、组织变革已成为全球化经济竞争中组织行为学研究的首要问题 二、组织行为学强调对人力资源的系统开发 三、组织行为学研究更加关注国家目标 四、组织行为学研究除秉承强调生产效率的传统之外,更加关注工作生活质量 5、组织行为学一般模型(P13) 书上: 组织行为学在以下三个层面上研究一定组织中人的行为:1、个体层面:主要研究个性特征、知觉、价值观和态度以及能力对个体行为的影响;2、群体层面:主要研究沟通模式、领导方式、权利和政治、群体间关系和冲突水平如何影响个体和群体行为;组织层面:主要研究正式组织的设计、技术和工作过程、组织文化、工作压力水平等对个体、群体和组织行为的影响。

行为建模

行为建模(BMX)基础教程 1、行为建模技术概述 1.1什么是行为建模 1.2行为建模的步骤 2、创建分析特征 2.1测量 2.2模型分析 2.3几何分析 2.4自定义分析—UDA 2.5关系 3、敏感度分析 4、可行性/优化分析 5、行为建模实例一——动平衡问题 6、行为建模实例二——容积,刻度问题(含用户自定义分析UDA) 1、行为建模技术概述 1.1什么是行为建模 20 世纪60 年代在计算机广泛应用的基础上发展起来了一项新的技术—优化设计,它能大大的缩短设计周期,使设计精度得到显著提高,并且可以设计出用传统的设计方法所无法达到的最优方案。而行为建模(Behavioral Modeling)正是在Proe软件中引入优化设计的功能,其目的是使CAD软件不但能用于造型,更重要的是能用于智能设计,寻找最优的解决方案。同时它也是一种参数化设计分析工具,在特定设计意图和设计约束前提下,经一系列测试参数迭代运算后,可以为设计人员提供最佳的设计建议。 Pro /E的行为建模模块可以对模型进行多种分析,并可将分析结果回馈到模型,并修改设计。它通过把导出值(如质量分布)包含到参数特征中,再反过来使用它们控制和生成其它模型的几何图形。 举例来说,如果要设计一个容积为200ML的杯子,常规做法是先一一计算出杯子的相关尺寸,然后再进行建模。而有了行为建模后,就可以先大致确定杯子的一些尺寸,确定变量(即可变化的尺寸),然后使用优化设计的方法对建立的模型进行优化,改变相关尺寸,最终使杯子的容积为200ML(设计目标)。 1.2行为建模的步骤 使用行为建模技术,首先要创建合适的分析特征,建立分析参数,利用分析特征对模型进行如物理特性、曲线性质、曲面性质、运动情况等测量。接下来,定义分析目标,通过分析工具产生有用的特征参数,经系统准确计算后找出最佳答案。其具体过程如下图1所示。

信息行为模型

信息行为模型 整体信息行为模型、信息获取行为模型、信息查找行为模型 信息行为模型分层 信息行为、信息获取行为、信息查找行为 整体信息行为模型 Macro, global, general 信息行为模型有很多,其中最有影响是的威尔逊提出的行为模型 威尔逊信息行为模型(1981) 威尔逊信息行为模型(1995) 威尔逊信息行为模型(1981) 產生需求 資訊尋求行為 ?透過系統 ?尋求他人信息:有時候,讀者會不透過系統,而向他人尋求資訊協助。 信息交換:

?較弱的互相依存關係:譬如年經的科學家往在同樣層級的資深科學家尋求資訊。 ?較強的妨礙進展關係:譬如在同一等級,較低程度的人害怕在較高程度的人前表現他的無知。 信息尋求如果成功,所找的資訊也許可完整或部分地滿足其所需,或者失敗後而重新檢索的流程(重新由產生需求開始)。 部分的尋求資訊行為也可藉由他人的資訊轉換而獲得資訊。 威尔逊信息行为模型(1981) (一)该模型的贡献: 1勾勒了信息行为包括的研究领域 2信息获取行为始于信息需求,需求是信息行为的逻辑起点。 3信息行为之间的关系 (二)该模型的局限? 请大家思考 F i g u r e3-I n f o r m a t i o n n e e d s a n d s e e k i n g

I n f o r m a t i o n n e e d s a n d s e e k i n g Wilson認為人類最基礎的需求可以歸納為三種 一、生理的需求(Physiological Needs):例如空氣、 水、食物。 二、情感的需求(Affective Needs, sometimes called psychological or emotional needs):例如自我 實現、權威地位。 三、認知的需求(Cognitive Needs),例如學習新技 能、智能的滿足。 I n f o r m a t i o n n e e d s a n d s e e k i n g 在這模型當中,Wilson認為這三種需求是相互關連的,為了滿足人類生理、情感和認知的需求,一個人可能會搜尋資訊,甚至進行資訊尋求行

组织行为学(教育)三、四章练习题.doc

组织行为学(教育)第三章练习 单项选择题 1.挫折后捶胸顿足、嚎啕大哭、撕衣咬手等属于下列哪种反应?() A攻击B冷漠C回归D幻想 人在遭受挫折后会口觉不口觉地做出各种反应,以适应情况的变化,这就是挫折的心理防卫。防卫行为的效果有可能是积极的、建设性的,也有可能是消极的、破坏性的。教材屮介绍了16种防卫行为的表现,大家可能一下记不住、不好理解,我们知道儿种典型的表现就可以了。 (1)升华。升华是人遭受挫折后最具建设性的防卫行为。是将人们遭受挫折后痛苦、失败、愤怒的负面情绪转移到美好、安静、有良好修养的心境中。如逆境中的作家往往创造出举世闻名的作品。如司马迁的《史记》,歌德的《少年维特之烦恼》 (2)合理化。合理化是为自己遭受挫折的行为寻找借口,进行辩护,使之合理,内心感到平衡。当然这种辩解在旁观者看来是不合逻辑和不切合实际的。女山阿Q被人打了,说是儿子打了老子。我们常说的精神胜利法,自我安慰。 (3)回归。人在遭受挫折后有可能做岀与年龄不相称的行为,退化到“小孩般”的幼稚动作这就是回归。比如:成年人又哭又闹。其它的防卫行为请大家看看教材。 2.如果教师A认为和教师B相比,自己报酬偏低,根据公平理论,A会釆取以下哪种行为?() A增加自己的投入B减少自己的投入 C努力增加B的报酬D使B减少收入 美国心理学家亚当斯1956年提出了公平理论。公平理论认为人们被激励的程度不仅受绝对报酬的影响,而且受相对报酬的彤响,所谓相对报酬就是自己与人进行比较。这种比较有两种,一种是和周围从事相近工作的人进行比较,一种是和自己过去工作的付出以及所得的报酬相比较。如果比较的结果认为是合理、公平的就会心情舒畅地努力工作,如果比较的结果相反就会产生不公平感。一般来讲,在这种情况下会减少自己的投入。 公平理论告诉我们,人是追求公平的,而是否公平,是通过和自己和他人比较得到的,在管理中管理者把握公平原则是非常重要的。当然是否公平是个人的感觉带有主观性,管理者要正确引导,帮助人们比较客观地进行比较,纠正偏差。 3.临时检查卫生、学生抽查考试,都属于什么样的强化方式?() A固定比例强化B可变比例强化 强化的方式一般可分为连续强化和间断强化两类。间断强化乂可分为固定比例强化、可变

组织行为学:OB模型

组织行为学:OB模型 Developing an OB Model A model is an abstraction of reality; a simplified representation of some real-world phenomenon. DEPENDENT VARIABLES Dependent variables are the key factors you want to explain or predict. What are the primary dependent variables in OB? Scholars tend to emphasize productivity, absenteeism, turnover, and job satisfaction. 1.Productivity An organization is productive if it achieves its goals, and does so by transferring inputs into outputs at the lowest cost. As such, productivity implies a concern for both effectiveness and efficiency. A business firm is effective when it attains its sales or market share goals, but its productivity also depends on achieving these goals efficiently. Measures of such efficiency may include return on investment, profit per dollar of sales, and output per hour of labor. In summary, one of OB's major concerns is productivity. We want to know what factors will influence the effectiveness and efficiency of individuals, of groups, and of the overall organization. 2.Absenteeism Keeping absenteeism low is very important to an organization. Levels of absenteeism beyond the normal range in any organization have a direct impact on that organization’s effectiveness and efficiency. Not all absences are bad. While most absences impact negatively on the organization, we can conceive of situations where the organization may benefit by an employee voluntarily choosing not come to work. For instance, fatigue or excess stress can significantly decrease an employee’s productivity. In jobs where an employee needs to be alert—surgeons and airline pilots are obvious examples—it may well be better for the organization if the employee does not report to work rather than show up and perform poorly. The cost of an accident in such jobs could be prohibitive.

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