关于建设现代建筑产业工人队伍的思考

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建筑施工企业团队建设之我见

作为建筑施工企业，流动分散，条件艰苦，施工领域宽，管理跨度大，如何吸收和借鉴先进的管理经验，打造过硬的企业员工团队，增强凝聚力战斗力，去完成急难险重的施工任务，实现企业的生产经营目标，是摆在我们每一个管理干部面前的重大课题。

本人通过学习，结合企业实际和工作实践，就如何加强建筑施工企业团队建设谈一些粗浅的认识。

一、改善心智模式，提高企业团队建设的重要性认识关于团队，曾经有这样一个故事。

在二战期间，英国的一艘军舰在大海上被敌军的炮火击中，即将沉没，身强力壮的士兵纷纷各自跳水逃命，军舰上只剩下了一些老弱病残的士兵。

在最危险的时候，这些老弱病残的士兵集结在一起，利用一些简易的求生工具，共同与惊涛骇浪搏斗，终于安全抵达岸边，无一人死亡，而那些身强力壮独自逃生的士兵却全部遇难。

后来，科学家通过研究发现，再强大的个人力量在大海中显得都是那么的渺小，而通过集体的力量，却能够达到互补，共同求得生存，从而提出团队这个概念。

这就是当今社会非常提倡和推崇的团队建设。

有专家指出：所谓团队。

是指一些才能互补、团结和谐并为负有共同责任的统一目标和标准而奉献的一群人。

简单而言一个团队就是一个集体。

团队不仅强调个人的工作成绩，更强调团队的整体业绩。

团队通过成员的共同奋斗并作出贡献，得到集体成果，这个集体成果将超过成员个人业绩的总和。

在日前建筑市场竞争日趋激烈的情况下，加强企业团队建设，打造过硬的员工团队，对于企业大力拓展市场空间，增强核心竞争力，有十分重要的意义。

二、运用科学的团队建设理念，构建企业员工团队模式依据企业的行业、类型、大小不同，在团队建设上要有所区别。

在建筑施工企业中，可根据项目分布广、人员分散、人员流动性大等特性，建立个体与整体相结合的团队构架。

个体是以每个项目为团队，公司作为一个整体包含每个小团队。

企业团队建设应是一个多层团队系统，但层次太多又会显得过于松散，所以以不超过三层为宜。

三层团队能将企业上下凝聚在一起，它精干地将整个企业建立在决策团队、管理团队及作业团队的三级架构基础上。

关于新时期如何稳定发展建筑工人队伍的思考

关于新时期如何稳定发展建筑工人队伍的思考建筑业是支撑国家经济发展的支柱性产业，同时又是一个劳动密集型产业。

在这样一个产业中，产业队伍，产业工人的素质、地位以及归属问题长期以来未得到有效的解决，这直接影响到了建筑行业的健康发展。

而建筑工人是建筑业发展的基础，为新型城镇化建设和国民经济快速发展作出了重要贡献。

当前，建筑工人存在流动性大、老龄化严重、技能素质低、合法权益得不到有效保障等问题，严重制约了建筑业的持续健康发展。

一、长期以来建筑劳务管理存在的问题1、建筑劳务准入门槛低，建筑工人素质良莠不齐。

由于长时间以来我国处于经济高速发展阶段，而基础建设更是规模巨大，对建筑劳务量的需求一直居高不下，很多农村人蜂拥而入加入到城市建筑工人的队伍，成为新时期的农民工。

他们大多数是60.70后，没有太多的文化知识，长期生活在农村个人素质也参差不齐。

2、建筑劳务管理不到位，务工人员流动性大。

劳务企业和务工人员在项目上的聚合，其实是建筑业体制改革后新的尝试，双方都在成长与磨合之中。

建筑劳务企业在挑选具有一定操作技能的劳务人员，而劳务人员也开始选择企业、项目、领头人甚至是服务的地区。

比较好的劳务企业，其人员的流动率都在20%以上，稍差的企业，很难做到基本队伍的稳定。

这样造成的结果便是施工合同的失约，工程进度计划的落空及项目管理效率的降低。

这里既有劳务企业管理不到位和不规范的问题，也有建筑工人人员素质结构、文化层次良莠不齐的原因。

3、劳动力价格攀升，建筑劳务企业成本压力加大。

近几年来，随着60.70后人员的慢慢变老，身体已无法继续承担建筑工地高强度的工作，而80.90后从事建筑劳务工人的人员越来越少，使得劳动力缺口越来越大，劳动力价格在逐年攀升，一方面造成建筑劳务企业的运营成本加大，另一方面也造成总承包企业的劳务费用快速升高。

在建筑总成本中，劳务费用已上涨到30%以上，这还不包括由于季节和抢工的需求而不得已追加的费用成本。

工会组织推进建筑产业工人队伍建设之我见

orumF 中工论坛48CHINESE WORKERS工会组织推进建筑产业工人队伍建设之我见文 | 李晓巍党的十九大报告中提出，建设知识型、技能型、创新型劳动者大军，弘扬劳模精神和工匠精神，营造劳动光荣的社会风尚和精益求精的敬业风气，为新时代产业工人如何发展指明了方向。

对建筑业而言，建筑工人是行业和企业健康、持续发展的基石，各级工会组织应把思想和行动统一到党中央的决策部署上来，全力推进新时期建筑产业工人队伍建设，积极发挥工人阶级主力军作用。

时代要求从国家宏观政策来看，2017年4月，党中央国务院印发了《新时期产业工人队伍建设改革方案》，明确提出要把产业工人队伍建设作为实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略的重要支撑和基础保障，纳入国家和地方经济社会发展规划，造就一支有理想守信念、懂技术会创新、敢担当讲奉献的宏大的产业工人队伍。

2017年2月，国务院办公厅印发《关于促进建筑业持续健康发展的意见》，提出提高从业人员素质的要求，并从改革建筑用工制度、保护工人合法权益等方面指明了改革方向，制定了具体目标。

从建筑工业化的趋势来看，建筑业向工业化转型已是大势所趋。

装配式施工、BIM技术在建筑工程中的应用，建筑智能化的发展降低了施工现场的劳动强度和用工密度，减少了对工人数量的依赖。

与传统建造方式相比，装配式建筑现场用工量大幅减少，工人作业环境和施工安全条件大幅改善。

一批知识化、年轻化的建筑工人进入到建筑工业化生产安装环节，农民工将逐步被产业技术工人所替代。

从建筑企业的发展来看，打造一支高职业素养、高专业技能的稳定的产业工人队伍，是当前建筑企业人才队伍建设的重要任务。

建筑工人的职业操守、专业技能是企业生存和发展的关键，工人队伍的整体素质是决定企业转型升级、获得更大发展的关键要素。

从当前建筑工人的特点和需求来看，建筑工人主要来源于农村富裕劳动力转移，文化水平普遍不高，在政治地位和意识形态上都处于社会底层。

建筑企业员工队伍建设与稳定的思考

建筑企业员工队伍建设与稳定的思考建筑企业想要长久发展，最主要的就是要有一支强有力的骨干员工队伍，员工队伍建设与稳定对任何一个公司都至关重要；对该公司生存和能否向前发展，起决定性作用。

要想作好一项大工程，必须要找到足够的能工巧匠，要想不断完成更多大工程，需要稳定住这些能工巧匠，给他们提供一个适合的环境。

员工队伍建设的好坏直接决定了一个企业在自身业务领域中的生存位置和档次，并直接决定了该企业今后的发展；而一个企业，只有拥有一个稳定向上的队伍才能健康的生存下去，才能经受起风雨的考验。

在企业，最复杂的莫过于管理。

企业的管理，有无数种思想、理论、工具、系统。

但透过这些繁杂的信息，能得到一个简化的结论：企业里，只有两种人——管理者和被管理者。

基于这种思考方式，企业的最高管理者对本公司员工队伍建设与稳定只需要考虑作好两件事：要作的一个一件事，你的企业里，各类员工能够胜任其岗位吗？要作的另一件事，能够胜任工作的员工中，有优秀的吗？首先要作的一件事：本企业里，各类员工能够胜任其岗位吗？企业发展有不同阶段，需要不同的岗位，这些岗位有不同的要求。

想清楚本公司需要以及只需要什么岗位，各岗位都需要怎样的员工，并且招来他们。

这件事作好了，企业在运营中就会少犯错误，在激烈竞争中拥有一席之地。

招来的员工不胜任工作岗位怎么办？此时，请考虑：第一岗位的设置和要求合理吗？第二负责招聘的人胜任吗？第三可以通过培训让他们胜任吗？然后，要作的另一件事：关注一下，在能够胜任工作的员工中，发现有“优秀”的吗？优秀的员工会表现为“敬业”。

他们真的喜欢这份工作和你的公司，积极地为你出谋划策，他们会去向朋友宣扬，会不大计较加班。

优秀的员工算是对企业最高管理者管理工作水平的奖励。

但是，需要注意的是，他们可能比较在乎工作环境，比如同事、直接老板等，因为他们希望找到“家”的感觉。

与管理者相对应，被管理者也只关心三件事：第一我需要一份工作，养家糊口，安身立命；第二我想要一份更好的工作。

探索和思考当前建筑产业工人队伍建设的问题和策略

探索和思考当前建筑产业工人队伍建设的问题和策略摘要：目前而言，农民工已然成为我国建筑产业工人队伍的主力军。

但是由于建筑业工作环境恶劣、流动性强、存在客观的危险性和较差的福利待遇，导致他们对职业失去吸引力，从而阻碍了工人队伍的建设。

本文就核电建筑为例对建筑产业工人队伍建设存在的问题和原因进行简要分析，并提出相应的措施建议。

关键词：建筑产业；工人队伍建设；问题；策略建筑产业队伍，是维持建筑产业良性发展的关键。

工人决定了产业队伍的品质，其素质、与否具备产业工人地位、有无组织机构的有效管理等，都直接影响着建筑行业的健康、稳定发展和建筑行业的社会品质。

因此，对建筑产业工人队伍的建设问题进行有效的化解，组建符合市场经济要求的成熟、稳定、规范的建筑产业工人队伍，是建筑行业发展的客观、必然需求，同时也是城市化建设和民生问题的客观要求。

一、当前建筑产业工人队伍建设的现状和问题我国当前的核电站建造的技术、设计、设备、建设、管理、运营等方面的基础和实力都较为客观。

核电建筑的结构复杂、专业性强、施工交叉性强，技术难度大、工期要求紧和质量要求较高，并且要满足核安全法规的要求。

就目前而言我国的建筑产业队伍结构断层现象较为严重，产业中各行业普遍存在技术工人和高技能人才的短缺现象，而工人队伍中普遍存在整体素质不高、文化层度较低、专业技能单一化等现象。

1、队伍素质良莠不齐。

国家固定资产投资在长时间内都处于大规模投资，建筑劳务需求量巨大，进入城市的务工人员众多。

由于地方政府的行政管理部门缺乏对劳务分包企业的资质和队伍素质严格、准确的审查，从而导致建筑工人队伍的素质参差不齐。

2、人员流动性较大，队伍缺乏稳定性。

由于劳务分包企业和务工人员的双向选择性，致使劳务分包企业看重对务工人员的技能选择；务工人员对企业的项目、领队、地区以及企业自身都有着相应的选择要求。

因此，造成了建筑行业较大的人员流动，难以确保队伍的稳定性。

3、产业储备不稳定。

关于加强产业工人队伍建设的建议(3篇)

第1篇摘要：随着我国经济的快速发展，产业工人队伍在国民经济中扮演着越来越重要的角色。

然而，当前我国产业工人队伍建设仍存在一些问题，如技能水平不高、待遇偏低、职业发展通道不畅等。

本文从提高产业工人待遇、加强技能培训、完善职业发展通道、强化社会地位等方面提出加强产业工人队伍建设的建议，以期为我国产业工人队伍建设提供参考。

一、引言产业工人是我国国民经济的重要支柱，是推动我国经济发展的重要力量。

然而，近年来，我国产业工人队伍建设面临诸多挑战，如技能水平不高、待遇偏低、职业发展通道不畅等。

加强产业工人队伍建设，对于提高我国产业竞争力、实现高质量发展具有重要意义。

本文将从以下几个方面提出加强产业工人队伍建设的建议。

二、提高产业工人待遇1. 加大工资收入水平：提高产业工人工资收入水平，使其与劳动力市场供需关系相适应。

通过建立工资指导线制度，确保产业工人工资水平稳步增长。

2. 完善福利保障：加大对产业工人福利保障的投入，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等，确保产业工人享有公平的福利待遇。

3. 调整工时制度：合理调整工时制度，保障产业工人休息时间，减少加班现象，提高劳动效率。

三、加强技能培训1. 建立健全技能培训体系：根据产业发展需求，制定产业工人技能培训计划，提高培训质量和效果。

2. 加强校企合作：鼓励企业与职业院校、技工院校开展合作，为企业培养高素质的产业工人。

3. 推广现代学徒制：推广现代学徒制，鼓励企业将职工培训与职业教育相结合，提高产业工人技能水平。

四、完善职业发展通道1. 建立职业资格制度：建立与产业工人职业发展相适应的职业资格制度，为产业工人提供明确的职业发展路径。

2. 实施职业技能等级认定：对产业工人进行职业技能等级认定，为产业工人提供职业晋升机会。

3. 加强企业内部培训：企业应加强内部培训，为产业工人提供晋升空间，激发其工作积极性。

五、强化社会地位1. 营造尊重劳动的氛围：全社会应尊重劳动、尊重知识、尊重人才，提高产业工人的社会地位。

建筑工人队伍管理心得体会

建筑工人队伍管理心得体会引言建筑工人队伍的管理对于项目的成功实施起着至关重要的作用。

作为工程管理人员，我在过去的项目中积累了一定的管理经验和体会。

以下是我在建筑工人队伍管理方面的心得体会。

高效沟通在建筑工人队伍管理中，高效的沟通是取得成功的关键。

我发现通过采用多种沟通方式，可以更好地与工人们交流和传达信息。

例如，组织每日的工作会议，确保工人们了解当天的工作计划和要求。

此外，利用现代技术工具，如手机应用程序和通讯软件，可以实现实时的沟通和信息共享。

良好的沟通有助于提高工作效率并减少误解。

建立团队意识为了更好地管理建筑工人队伍，建立团队意识至关重要。

我发现通过促进团队合作和相互支持，可以提高工人们的士气和工作效率。

例如，定期组织团队建设活动，增强团队间的交流和信任。

此外，鼓励工人们分享彼此的经验和技能，促进研究和成长。

通过建立团队意识，可以使工人们更加紧密地合作，共同实现项目目标。

公平公正在建筑工人队伍管理中，公平公正的待遇对于保持工人们的积极性和激励至关重要。

我始终坚持按照工作成果和能力评价工人们的表现，确保公平的奖励和晋升机会。

此外，在处理工人之间的纠纷和冲突时，我秉持公正的原则，听取各方的意见并采取适当的行动。

公平公正的管理能够让工人们感受到公正的待遇，并激励他们更加努力地工作。

工人培训与发展为了提高建筑工人队伍的素质和技能水平，培训与发展是必不可少的。

我经常组织各种培训活动，包括安全培训、技术培训和管理培训等。

这些培训旨在提高工人们的安全意识和技能，同时提升他们的管理能力和职业发展前景。

通过持续的培训与发展，可以不断提升工人们的综合素质，使他们成为更加优秀的建筑工人。

结论建筑工人队伍的管理需要我们注意沟通、团队意识、公平公正和工人培训与发展等方面。

我相信，通过采用这些管理策略，可以更好地管理建筑工人队伍，提高工作效率和项目质量。

在未来的项目中，我将继续积极应用这些心得体会，不断优化建筑工人队伍的管理工作。

对国有建筑施工企业队伍建设的思考

对国有建筑施工企业队伍建设的思考国有建筑施工企业队伍建设是现代化城市建设的重要环节。

在我国经济不断发展和城市化进程不断推进的背景下，建筑施工企业队伍建设的思考具有重要意义，对于提升施工企业的竞争力、推动建筑业的可持续发展具有重要作用。

首先，国有建筑施工企业队伍建设应注重人才储备。

人才是任何行业发展的关键和核心。

对于建筑施工企业而言，建筑专业人才是企业能否高质量、高效率完成工程项目的关键所在。

因此，国有建筑施工企业队伍建设应做到人才储备与用人相结合，通过高校人才引进、招聘优秀人才、培养、继承等方式，定期做好人才储备工作，保证企业队伍的人才储备充足，从而保障企业发展的可持续性。

其次，国有建筑施工企业队伍建设应注重队伍素质提升。

在市场竞争日益激烈的情况下，企业要保持竞争力就必须有一支高素质的队伍。

因此，企业应不断加强对员工的培训和教育，提高员工的专业技能和综合素质。

可以通过组织各类培训、开展岗位轮岗、设置岗位晋升制度、激励机制等方式，提高员工的工作能力、创新能力和团队协作精神，使其能更好地适应市场需求，提高施工工程项目的质量和效率。

同时，国有建筑施工企业队伍建设应注重培养企业文化。

企业文化是企业的灵魂，是企业核心价值观和行为准则的集中体现。

在建筑施工行业，企业文化的灵活度和延续性较强，可以通过企业的宣传、培训、奖励等方式，塑造良好的企业形象和文化氛围，提高员工的归属感和凝聚力。

在推动企业发展的同时，也能够凝聚一批志同道合的建筑人才，进一步促进企业队伍建设。

另外，国有建筑施工企业队伍建设还应注重创新能力培养。

建筑施工行业是一个技术含量较高的行业，需要不断创新以适应市场的变化和需求的发展。

因此，企业应大力培养员工的创新能力，鼓励员工提出新的想法、新的技术和新的解决方案，为企业提供竞争优势。

可以通过建立创新基地、设立研发团队、开展科研合作等方式，激发员工的创新潜能，为企业的技术创新和发展提供有力支持。

最后，国有建筑施工企业队伍建设还应注重社会责任。

加强重庆市产业工人队伍建设的几点思考

2019年第1期传统意义上，产业工人是指在现代工厂、矿山、交通运输等企业中从事集体生产劳动，以工资收入为生活来源的工人。

新时期，产业工人主要是指在第一产业的农场、林场，第二产业的采矿业、制造业、建筑业和电力、热气、燃气及水生产和供应业，以及第三产业的交通运输、仓储及邮政业和信息传输、软件和信息技术服务业等行业中从事集体生产劳动，以工资收入为生活来源的工人。

《新时期产业工人队伍建设改革方案》（中发〔2017〕14号）出台后，重庆市各级工会组织广泛开展了不同层级的专题调研活动，全面深入了解我市及区县产业工人队伍建设状况。

根据《重庆统计年鉴（2017）》中的从业人员身份分类，以第二、三产业中6大行业门类就业人数作为产业工人的统计对象，同时加上农场、林场中从事集体劳动的工人，截至2016年底，我市产业工人有564.82万人。

从产业分布上看，超过八成产业工人集中在第二产业，占比84.39%；从行业分布上看，近八成产业工人集中在制造业和建筑业，占比79.17%；从企业分布上看，超六成产业工人集中在非公有制企业，占比62.02%；从户籍状况上看，农民工已经成为产业工人的主体，第二产业和第三产业6个行业中的农民工占比53%；从年龄性别上看，80后、男性已成为产业工人的主力军。

一、重庆市产业工人队伍建设存在的问题（一）主体地位有所弱化，角色自信心不足从政治地位看，工人阶级参与各个层面政治建设的途径还较为单一，在我市各级党代会、人大、政协中工人代表数量不多。

市第五次党代会代表中工人代表41名，仅占5.4%；市第四届人大代表中有一线职工30名，仅占3.6％；第四届市政协有工会界别委员25名，其中一线职工只有3名。

从经济社会地位看，大部分企业初次分配机制不够合理，一线工人与管理人员收入差距偏大，高级技师的收入一般都相当于甚至偏低于同企业中层管理人员或工程师水平。

非公企业中的产业工人被雇佣感强烈，“替人打工，低人一等”的心理较普遍，甚至许多劳模都不愿自己的子女去当工人。

对产业工人队伍建设改革的思考

产业工人职业发展通道比较狭窄，晋升难、跨界难、流动难，发展空间受到限制。

同时，由于历史原因形成的户籍、土地、社会保障等限制，农民工在就业、住房、教育、医疗等方面无法享受与城镇居民同等的权利。

种种无法忽视的客观现实，决定了推进产业工人队伍建设改革刻不容缓。

大悟县总工会结合实际，印发《大悟县产业工人队伍建设改革实施方案》，着力提升产业工人的技能素质。

多部门合力推进推进产业工人队伍建设改革是一项涉及诸多领域、方方面面的系统性工作。

产业工人队伍建设改革方案涉及多个部门，涉及千万企业和基层。

大悟县总工会拟定《大悟县产业工人队伍建设改革实施方案》（以下简称《实施方案》）征求意见稿，并发送到所有牵头单位和参与单位，在充分征求各单位意见后，由县委办公室、县政府办公室联合制定印发了《实施方案》。

《实施方案》要求牵头单位和参与单位要在大局下谋划、大势中推进、在大事上作为，构建合力推进改革的工作局面，统筹社会组织的协同力量，持续用力，打破部门界限，形成整体合力，提高产业工人队伍建设科学化水平。

用竞赛引领把职工职业技能大赛作为重要抓手，通过技艺大比拼、高手大亮相、形象大展示，把职工身边的技术精英选树出来，让广大职工学有榜样、赶有标兵。

大悟县总工会联合中国工商银行大悟县支行、湖北艾特包装有限公司，以“保质量、强管理”为主题，举办“中国梦·劳动美”大悟县“工行杯”职工劳动竞赛活动。

把职工（劳模）创新工作室作为重要平台、把弘扬工匠精神作为桥梁纽带，通过系列活动充分发挥高技能人才、劳模先进人物的领军作用，围绕企业生产经营管理的重点和难点问题开展创新创效活动，为企业培育更多的高技能人才。

关于建设现代建筑产业工人队伍的思考

关于建设现代建筑产业工人队伍的思考从去年以来，有不少大企业老总反映同一件事：农民工工资涨疯了，不仅超过定额人工工资几倍，而且要当天结算，有些民工甚至随时撕毁用工协议，漫天要价，不答应条件第二天就走人。

如果说个别企业反映，似乎可以不必大惊小怪，但许多企业都说同一话题，那就需要引起高度重视了。

建筑业是劳动密集性行业，人力资源是建筑业的第一资源，如果没有相对稳定的一线劳务队伍，建筑业很快就会萎缩。

在国家产业划分标准中，建筑业与工业同属第二产业。

从事工业生产的职工不论是化工、电子产业，还是汽车制造业、纺织业，只要是属工业范畴，无论是重工业还是轻工业，都一律称之为产业工人。

产业工人的共同特点是有固定的工作场所和岗位，有严明的组织纪律，有较高的职业素质，是工人阶级的中坚力量；而建筑业在计划经济体制下，建筑公司以国有和城镇集体性质为主，当时的职工基本上都是固定工，享受国家统一的工资福利和劳动保障待遇，当然应是产业工人之一部分。

随着建设规模的扩大，特别是经过基本建设管理体制的改革和建筑业产权制度的改革，建筑业的用工形式发生了很大变化，老企业自有队伍逐渐减少，有些老职工也转到管理层，大量的一线操作工人都是从农村招募来的，于是乎建筑职工被社会统称为农民工，称呼的改变也带来了建筑业职工的身份变化，在一些人的潜意识里似乎建筑工人也就不属于产业工人了。

不可否认，由于传统的建筑业都是人随项目走，人员流动性大，加上相当多的农村进城务工的人没有一定的技术，几乎是丢了镰刀拿瓦刀，未经培训，所以人员素质参差不齐、纪律性较差，甚至自由散漫，与传统的产业工人，特别是建筑农民工与正规建筑职工有一定差距，因此建筑农民工也就被列在建筑产业工人之外。

试想，如果再过十年八年，我国老一辈的正规建筑职工都因年龄和身体原因退休或生病难以上岗了，现在城市职工子女一般都是独生子女，没有多少人愿意从事这个苦、脏、累的行业，而从农村进入这个行业的员工培训工作又跟不上，那时的建筑业将会是什么状况，结果不堪设想。

关于培育建筑产业工人队伍的建议

关于培育建筑产业工人队伍的建议干这行这么久，今天分享点关于培育建筑产业工人队伍的经验。

我觉得首先得从招聘环节入手。

你想啊，这就跟组建一个球队似的，你得先把人招来。

以前我在这方面就很头疼，啥样的人都有，水平参差不齐。

我那时候就光看价格，谁便宜就招谁，结果在工地上一堆麻烦事儿。

有的工人基础技能都不过关，活干得一塌糊涂。

后来我明白了，这招人的时候得有点标准。

像要有基本的建筑技能证书啊，然后再简单面试考考实际的操作知识。

比如说，我们上次招混凝土工的时候，就先看证，再让他们讲讲浇筑混凝土的时候要注意啥。

有个工人，证倒是有，可一讲就露馅儿了，说啥都含糊不清的，这种就不能要。

哦对了还有培训这一块。

我感觉这是重中之重。

咱建筑这行啊，技术和安全相关的知识老在更新，你要是不培训，工人就只能用老一套干活儿。

可是培训也有问题，你组织起来挺麻烦，而且工人们还不一定乐意参加。

他们就想着多干活多挣钱呗。

有一回我们请了个专家来培训钢筋绑扎的技巧和新规范，来参加的工人稀稀拉拉的。

后来我们就想了个招儿，给参加培训的工人发点小福利，像每天给点小补贴啦，还搞了个培训结束后的小抽奖。

这风气一下子就改过来了，大家都积极参加了。

再有就是工人的待遇和发展空间的事儿。

我觉得这行业呢，工人老感觉自己是在底层卖命的，没有啥上升渠道。

像很多年轻人啊，刚开始进场子的时候还有点干劲儿，干着干着就觉得没盼头了。

这就不利于队伍的长期稳定培育啊。

我们就试着做一些改变，像设立内部的等级评定，你活儿干得好，就升级，工资也涨。

有个小年轻工人，刚进场子的时候很不起眼，后来我们给他机会参加升级评定，他特别努力地提升自己，现在都成小队长了，带着一批人干活儿可带劲了。

我知道我这建议也有局限性。

毕竟每个建筑企业的情况不一样，有的规模大有的规模小。

像小的建筑队可能没这个能力专门请专家培训，那咋办呢？我觉得可以找附近大的建筑企业合作，多少分点钱，把工人送过去一起培训也行啊。

还有一点也很关键，就是工地上的文化氛围。

新时期建筑产业工人队伍建设问题与应对策略

新时期建筑产业工人队伍建设问题与应对策略摘要：改革开放以来，中央要求把产业工人队伍建设作为实施科教兴国、人才强国等重要战略的重要支撑和基础保障，以此构建无私奉献、不断创新的产业工人队伍。

企业应全面贯彻习近平总书记的重要指示精神，坚持全心全意依靠工人阶级方针，从而推动产业工人队伍建设，并通过采取科学的方式充分调动一线工人的积极性和创造性，进一步推动建筑产业未来发展。

因此，本文根据新时期建筑产业工人队伍建设问题与应对策略予以分析。

关键词：新时期；建筑产业；工人队伍；问题；策略前言：随着我国社会主义社会经济高速发展，建筑产业随之不断进步。

产业工人队伍建设也被社会各界人士所重视，企业领导需要深入了解建筑产业工人队伍建设中存在问题，结合实际情况，采取有效的方式促进建筑产业工人队伍建设，及时优化建筑产业工人队伍建设，从而促进建筑产业工人队伍建设越发完善。

一、建筑产业工人队伍建设问题分析在新时期，建筑企业要保证社会人才结构的合理性，既要保证管理类人才规模，又要保证技术类人才规模，而产业工人作为社会生产中不可或缺的一类人才，必须要保证其发展规模和发展质量，但目前我国产业工人队伍建设发展过程中仍然存在一些较为常见的问题，这将不利于我国产业工人队伍的持续性发展。

大多数建筑工人从事体力劳动，不需要过高的技术含量，这导致一部分建筑工人并不想浪费精力去进行技能学习与提升，即使有许多建筑工人希望提高专业水平，但由于文化缺乏、接受新知识的能力不足、每天都处于非常疲劳的状态，无法花费大量的时间和精力学习，此目标对工人个人来讲很难实现。

所以现在的建筑工人只能把希望转移到公司身上。

但是，发展合格的技术工人对公司来说是非常昂贵和耗时的，而优秀的工人不仅需要技能，而且需要实践经验，这就需要企业对培训进行必要的投资，而在面临这种获益周期长、且可能影响当前收益的风险时，企业大多选择规避，很难承担培训员工的巨大成本，很难认真对待劳动力建设。

弘扬“工匠精神”加强产业工人队伍建设的实践和体会

弘扬“工匠精神”加强产业工人队伍建设的实践和体会随着国内经济和社会快速向前发展，我国在市场经济的环境中，施工企业面临着越来越激烈的竞争环境，企业要想有效的提升自身的竞争力，就要对工人队伍的作用性进行充分的发挥。

所以施工企业只有将劳动力的素质进行有效的提升，特别是对人才的构建重视，才能有效的提升施工企业在市场中占据的份额。

现阶段国内的相关研究对于人才发展的阻碍却没有进行深入的原因分析；同时在施工企业提升人才队伍建设的期间，较少的使用系统的方法来进行探究。

因此研究人才队伍建设，寻找提升人才队伍建设的方法，为施工企业的发展给予理论性的支撑具有现实和实践的双重意义。

一、当前施工产业工人队伍建设的现状和问题（一）队伍素质良莠不齐对于项目的建设来讲，其往往需要较长的时间周期，并且还要进行大规模的资金投入，同时在进行建设的过程中具有较大的现场施工工作量。

随着社会和经济的快读发展，越来越多的务工人员进入到施工行业中，但是因地方政府在对建筑施工企业的管理和审查存在缺失的情况，让越来越多的没有经过培训上岗的“无劳动合同、无施工技能、无专业知识”的施工人员进入工地，让施工队伍呈现出人员素质不一的情况。

（二）人员流动性较大，队伍缺乏稳定性施工工人在对行业进行选取的期间，往往也是使用双向的选择来进行，造成了在专业分包的过程中，对于工人的技能较为看重，并且务工人员对于施工施工单位的项目和地区等两者之间存在的选择的需求，所以现阶段施工行业呈现出人员流动较为频繁的情况，对队伍的稳定性产生了一定的影响。

（三）产业储备不稳定较多的施工工人因未与施工单位签订相应的劳动合同，因此工人就呈现出较大的流动性，并且在没有五险一金保障的情况下，产业的队伍呈现出不稳定的情况，对于优质施工队伍的构建产生不利的局面。

二、施工产业工业队伍存在问题的因素（一）社会因素上世纪90年代，民众普遍对学历较为看重，造成了社会和家庭以及个人在对人才进行判别的期间，产生了失误的情况，越来越多的人选择进入大学继续深造，而进入工厂从业的人员则越来越少。

对国有建筑施工企业队伍建设的思考

对国有建筑施工企业队伍建设的思考国有建筑施工企业队伍建设至关重要，它不仅关系到企业的经营发展和竞争力，也关乎到国家建设和发展的进程。

以下是几点思考：
1.加强人才培养与引进。

建筑施工企业需要具备及时掌握新技术和新材料的能力，因此在人才培养上需要注重技能培训和技术创新，同时也需要引进高端人才和专业人才。

2.建立健全的管理体系。

建筑施工企业需要建立健全的项目管理、生产管理和质量管理制度，有效提高施工效率和质量水平。

3.强化职业道德教育。

建筑施工企业需要更加注重职业道德教育，培养员工的团队合作精神、责任心和诚信意识，增强企业的社会责任感和公信力。

4.提高员工薪资待遇和福利保障。

建筑施工企业需要提高员工的薪资待遇和福利保障，吸引和留住人才，同时也有利于提高员工的工作积极性和奉献精神。

综上所述，国有建筑施工企业队伍建设需要兼顾人才培养、管理体系建设、职业道德教育和福利保障等方面，才能最大程度地提高企业的核心竞争力和影响力，为国家的建设和发展作出更大的贡献。

新时期建筑产业工人队伍建设存在的问题与对策

新时期建筑产业工人队伍建设存在的问题与对策摘要：为解决当前建筑产业工人队伍的流动性大、稳定性差，整体素质低，专业技能水平低，老龄化严重，企业用工短缺，高技工难求的难题，本文以新时期建筑产业工人队伍建设存在的问题为研究对象，对存在的问题进行了归纳、分析和总结，并提出了相应的对策。

关键词：建筑产业工人队伍建设问题对策为响应习近平总书记从巩固党的执政基础的高度提出的加快产业工人队伍建设的改革要求。

2017年11月7日中华人民共和国住房和城乡建设部办公厅研究起草并公开了《关于培育新时期建筑产业工人队伍的指导意见》（征求意见稿）。

显然，大力推进新时期建筑产业工人队伍的建设已经成为2017年住建部工作的重要课题。

本文紧密结合当前建筑行业发展的现状，分析了中航建筑工程有限公司下属项目部关于新时期建筑产业工人队伍建设存在的问题，对建筑产业工人队伍建设提出了相应对策。

一．问题现状目前全国建筑行业普遍面临：建筑产业工人队伍老龄化严重，断层现象凸显，“研究生好找、高技工难求、年轻人不愿干”的建筑产业工人队伍现状。

中航建筑工程有限公司下属各个项目部也面临不同程度的劳务队伍参差不齐的现状，造成这种现状的原因很多，归纳总结如下：1.流动性大、稳定性差由于建筑业都是人随项目走，相比传统工厂上班具有人员流动性大，稳定性差，加上相当多的农村进城农民没有一定的专业技术，几乎是丢了镰刀拿瓦刀，未经系统培训上岗，所以人员素质参差不齐、纪律性涣散，不思进取，离专业的产业工人还有一定差距。

2.整体素质低从建筑产业工人等级结构看，大多为初、中级技术工人，掌握技能较为单一，高级技师人才奇缺。

从建筑产业工人学历情况看，学历普遍偏低，高学历人员更是奇缺，建筑工人文化素质状况虽然有所提高，但是整体文化层次偏低。

3.专业技能水平低企业没有建立健全技能人才培养的工作规划，一般只是参加上级单位和业务部门举办的培训班，在组织内部培训上，缺乏对技术工人培养的主动性，亦有所顾虑，不敢投入，担心出现跳槽现象，得不偿失；同时建筑业劳务工人普遍认为停工培训会影响自身的收入和休息时间，因此基本缺乏接受培训的积极性和主动性。

关于培养建筑“工匠”队伍的思考与建议

筑 “工匠”队伍规模化、精细化发展。
（２）当今建筑行业已从昔日的粗放
型向精益型发展， “以诚信赢得市场，以
质量获取效益” 已成为建筑业企业在市场
竞争中必须恪守的准则。 “质量第一 ” 已
成为全行业改革的核心价值导向。自２０１４
干时期我国建筑行业的产业工人建设划分基础。
成 “建筑师队伍…‘建筑业高级管理人才…‘建
（３）应不断完善建筑产业工人队伍教
筑业Ｗ－￣人才… ‘技能人才”和 “建筑工人”５育培训机制，可通过依托成熟的企业和专业
个层面，并相应地提出了人才培养指导意技术学校，有针对性地开展对务工人员的文
筑行业的 “稀缺资源 ”，严重影响了行业的企业应理清目前行业的客观实际，未雨绸
健康发展。
缪，尽早完善并建立健全建筑产业工人队
三、对策
伍建设机制，抓好企业自身的转型和升级
（１）认真贯彻落实国家的方针政策，工作，尽快从 “干工程靠转包 ” “没工程
拥有 “人生出彩”的机会，让他们能获得更基层施工现场和建筑企业 “走一走、看一
好的发展平台，为更多建筑工匠的脱颖而出看” ，大兴调查研究之风，Ｌ刀实探索出适合
奠定坚实的基础。
当今工程建设特点的创新管理模式，认真探
（４）要从资源配置的战略高度看待建讨工程项目管理层与施工操作层联合投标
面，使参与工程项目建设主体中的施工方出人，多采用 “管理型”的经营模式，部分施

当前建筑产业工人队伍建设存在的问题及对策建议思考

当前建筑产业工人队伍建设存在的问题及对策建议思考当前建筑业已从高速增长步入中高速增长期，经济增长的放缓倒逼建筑业转型，对建筑产业工人队伍建设提出了新要求。

文章拟从建筑产业工人队伍现状及原因分析着手，探讨工会如何通过劳动竞赛助推建筑产业工人队伍建设。

新常态下，中国建筑业的增长已从高速轨道转入中高速轨道，经济增长的放缓倒逼建筑业不断调整和转型，为此“人口红利”亟须向“人才红利”转变。

如何促进建筑工人职业素养、技能素质及劳动生产率的提升，成为加快建筑业转型升级的重要因素。

2017年，中共中央、国务院下发了《新时期产业工人队伍建设改革方案》，明确提出要把产业工人队伍建设纳入国家和地方经济社会发展规划，并要求工会切实做好推动协调等工作。

笔者拟从建筑产业工人队伍现状及原因入手，探讨企业工会如何通过劳动竞赛来助推建筑产业工人队伍建设。

一、当前建筑产业工人队伍建设存在的主要制约因素（一）行业准入门槛低，存在一定的社会认知偏差。

我国固定资产投资规模大，建筑行业逐步成为支撑国民经济发展的重要力量，因此，建筑劳务市场长期存在刚性需求，使得行业准入门槛低，建筑产业工人队伍总体素质水平不均衡。

虽然在大生产建设期中，产业工人队伍以高度的主人翁意识为国家建设做出了巨大贡献，涌现出了一批深受尊敬、广为人知的杰出代表。

自20世纪90年代“文凭热”“唯学历论”的兴起，整个社会对人才的判断走进片面化的认知误区。

准入门槛低、纯劳动力输出、居无定所等印象根深蒂固，加上建筑行业自身存在施工流动性强、室外高空作业多、危险性大等特点，社会认同度普遍较低。

（二）施工企业管控缺位，工人队伍储备不稳定。

劳务分包制度在建筑业发展前期能够最大限度地降低人工成本、提高生产效率，打造出一支庞大的务工大军，提供充足劳动力资源。

但用工体制上的管理与劳务两层分离也渐渐出现了一些新的矛盾：对建筑总承包方而言，施工受制于劳务公司，丧失自主施工能力，无法直接管控施工队和班组；对劳务公司而言，因行业资质标准偏低及审查监管的不足，无力承担维权和队伍建设的职责；对务工人员而言，由原来相对稳定的建筑公司的产业工人身份改变为流动性频繁的短工劳动者，收入不稳定、社会保障措施滞后、自身法律意识淡薄，他们对所在企业、本行业缺乏归属感，促使他们只关注工资收入等短期现实利益的兑现，忽视自身素质提升、合法权益等長期利益，最终都影响了建筑产业工人队伍的建设和稳定。

产业工人队伍建设工作情况

产业工人队伍建设工作情况产业工人队伍建设工作情况一、引言产业工人队伍建设是国家经济发展的重要组成部分，也是国家现代化建设的关键环节。

随着中国经济的快速发展，产业工人队伍建设工作成为各级政府和企事业单位重视的焦点。

本文将从产业工人队伍的现状、存在的问题以及改进方向等方面进行分析。

二、产业工人队伍的现状1、人口规模庞大中国人口众多，产业工人也蔚为壮观。

根据国家统计局的数据，中国的产业工人数量超过1.3亿人。

2、职业分类复杂产业工人队伍涉及多个行业和职业，包括制造业、建筑业、交通运输业、矿业等。

这些行业和职业的特点各异，从事的工作内容和技术要求也不尽相同。

3、技术水平参差不齐由于中国产业工人队伍的技术培训和教育水平参差不齐，导致了技术人员的缺乏和技能不足的情况。

尤其是在一些高技术含量的行业和企业，缺乏高素质的技术工人成为了制约产业发展的瓶颈。

4、就业环境不稳定中国产业工人队伍就业环境不稳定，一些企事业单位因为市场竞争激烈、用工成本高、效益不佳等原因，可能会裁员或减少用工规模，导致一部分产业工人难以保持稳定的工作状态。

三、存在的问题1、技术培训不足由于产业工人队伍的技术要求越来越高，但是技术培训和教育的投入有限，导致很多产业工人缺乏先进的生产技能和管理水平。

2、岗位薪酬不公平不同行业和企业之间存在一定的薪酬差距，一些高技能工人的薪水水平较低，导致一些优秀的产业工人流失。

3、工作强度大一些行业和企业的产业工人面临工作强度大、劳动时间长、工作环境恶劣等问题，使得他们的身心健康受到了一定的威胁。

四、改进方向1、加强技术培训加大投入，建设更多的职业技术培训机构，提高技术培训的质量和水平。

同时，鼓励企业加强内部培训，提高产业工人的技术水平。

2、优化薪酬待遇推行分级薪酬制度，根据职业技能和工作表现，合理确定薪酬水平，确保高技能工人的薪水与其劳动价值相匹配。

3、改善工作环境加强对工作环境的监管，确保产业工人的劳动权益。

浅谈施工企业发展产业工人的思考

浅谈施工企业发展产业工人的思考[摘要]发展建筑产业工人，旨在将传统意义上的建筑业民工转变成为新型建筑产业工人，施工企业需结合自身业务特点，对长期合作的工人队伍进行顶层设计建设，明确企业发展的方向，确保企业能够高质量的发展。

[关键词]施工；民工；产业工人引言随着行业的高速发展，过去单靠“多人数、低技术、低成本”密集劳动的形式已经不能满足现阶段发展要求，随着人口红利的逐渐消失，建筑工人“空心化”愈演愈烈，未来的建筑行业注定需要向工业化、标准化、专业化、信息化去发展，而发展产业化工人则是推动企业高质量发展的基础，所以施工企业发展产业工人势在必行。

1 行业现状现阶段，建筑行业的项目现场一线工人主要以民工为主，各建筑企业劳务用人的现状及特点主要体现为:周期短、流动性大、分散性强，并且此类人员并未参加社会保险和缴纳住房公积金等；这些人员大多存在工作临时性强，流动性大，文化程度较低、缺少相关技能和老龄化严重等问题。

企业急需发展产业工人，能够提高工人技术水平，提升专业性；同时提高人员质量、安全意识，从根本上降低建筑质量问题，减少施工现场人员安全隐患问题，推动企业自身建立培育自有或能够长期合作的工人队伍，建立企业自身内部相对稳定的技术产业工人队伍，确保承接项目质量能够得到基本保证，确保企业高质量发展，推动行业进步。

2 存在的问题2.1能力素质参差目前建筑行业劳动力素质总体偏低，根据国家统计局《2021年民工监测调查报告》显示，在全部民工中，未上过学的占0.8%，小学文化程度占13.7%，初中文化程度占56.0%，高中文化程度占17.0%，大专及以上占12.6%，接受过专业技能学习和培训的比例较低。

技能水平与新业态下企业用工技能需求有差距，大部分产业工人转型对象为初中及以下文化程度，多从事简单重复、可替代性强的体力劳动，由于受教育程度较低无法胜任企业提供的技能型工作岗位，接受新业态技能学习和培训意愿较低，同时缺乏对一个行业及自身工种的工作经验与技能的积累，影响产业工人的稳定就业能力，随着就业结构性矛盾持续加大，民工自身的素质和岗位技能短期内提升难度较大，民工匹配新业态岗位需求的能力面临严峻挑战，就业机会变少，失业风险增大，岗位流动性变强，民工对就业的行业和岗位忠诚度被迫降低，稳定性较差。

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如果说个别企业反映，似乎可以不必大惊小怪，但许多企业都说同一话题，那就需要引起高度重视了。

建筑业是劳动密集性行业，人力资源是建筑业的第一资源，如果没有相对稳定的一线劳务队伍，建筑业很快就会萎缩。

在国家产业划分标准中，建筑业与工业同属第二产业。

从事工业生产的职工不论是化工、电子产业，还是汽车制造业、纺织业，只要是属工业范畴，无论是重工业还是轻工业，都一律称之为产业工人。

随着建设规模的扩大，特别是经过基本建设管理体制的改革和建筑业产权制度的改革，建筑业的用工形式发生了很大变化，老企业自有队伍逐渐减少，有些老职工也转到管理层，大量的一线操作工人都是从农村招募来的，于是乎建筑职工被社会统称为“农民工”，称呼的改变也带来了建筑业职工的身份变化，在一些人的潜意识里似乎建筑工人也就不属于产业工人了。

因此无论从建筑企业的自身发展还是从建筑行业的发展看，无论是从城市建设的需要还是社会稳定的需要，特别是随着城镇化进程的提速，考虑把建筑农民工逐步变成建筑产业工人应是迫在眉睫的事情。

但这需要社会的方方面面共同努力，本文尝试从改变用工混乱现象着手，为把游荡于建筑产业内外的建筑农民工逐步转变成现代建筑产业工人做点探讨。

一、目前建筑民工工资状况混乱。

社会上很多行业因为工资报酬偏低造成“民工荒”，建筑行业还不太一样。

目前建筑农民工的工资是否合理？具体分析一下就能得出答案。

1.最低工资标准：江苏省最新公布的江苏一、二、三类地区的最低月工资标准分别是1140元、930元和800元，江苏是东部沿海经济发达省份，江苏公布的最低工资标准在全国仅次于北京(其最低工资标准为1160元/月)，这是绝大多数省份达不到的。

2.全社会平均收入：2010年中国城镇居民人均年收入19540元，即每月收入1628元；农村居民人均年收入6162元，平均每月514元。

3.本科毕业大学生工资：第一年每月1800元～2000元；4.建筑施工劳动定额日工资折合成月工资：根据江苏2010年新近调整的劳动定额为56元/日×30(日)即1680元/月。

5.目前建筑企业中一般管理人员工资：每月约2500元～3500元；6.制造业产业工人工资：震惊世界的富士康跳楼事件，用11条人命的代价迫使资产拥有者将月工资800元提升到现在的2000元，而大多数工厂流水线上的工人月收入也只有1200元～2000元左右不等。

7.建筑农民工目前工资状况：普工(没有任何技术凭力气干活的工人，行业内约定俗称壮工)80元～100元/日，即2400元～3000元/月；技工150元～200元/日，即4500元～6000元/月；电焊工和装修行业的木工平常与房建企业瓦工、钢筋工在工期紧张时一样，企业每天必须支付300元以上，并且当天下班当天支付。

根据以上数据分析，建筑民工工资已严重脱离定额工资标准。

也许有人认为市场经济就是如此，供求关系决定了工资水平。

问题是建筑业的一些规定让建筑企业发展处于两难境地：源头上亮出的旗帜是“最低价中标”，投标建筑企业只能根据预算定额编制的标底进行公开的最低价竞争，这其中人工工资取费完全是计划经济年代的版本，按定额人工工资做进预算，而工资支付则完全是市场经济的行为，但只能敞开大门按需付给，否则没人到企业务工，这样建筑企业只能蒙受“政策性”造成的亏损。

在企业收支倒挂的同时，脑体收入倒挂的现象也应时出现，这对企业工程技经人员的创伤很大，严重影响着企业技经人员的工作积极性。

如是长此以往，对于施工企业来说工人工资的收入与支出严重倒挂，用工用不起，必然少接工程，少用工，以尽量减少亏损；企业其他员工效益受影响，企业即难以持续发展。

从而农民进城就业这一方面的渠道肯定会大打折扣。

二、造成建筑用工混乱和建筑“民工荒”的原因一度时期很多项目上都存在建筑用工混乱的现象，私自分包、乱挂靠的情况比比皆是；包工头操纵一帮农民工“要挟”企业不按用工合同和协议执行，漫天要价的事件时有发生；甚至滥用政府对农民工工资的关心政策，未务工强要工资、少做工多要工资等，无中生有恶意讨薪；少数项目经理为坑企业，借机搭车捞油水，竟与包工头相勾结，乱签证以把水搅浑；施工过程中不按科学规律办事也促使建筑行业在一定程度上加剧了“民工荒”。

概括其原因：一是建筑行业属苦、脏、累、险的行业，目前城里年轻人绝大多数不愿涉足建筑业，家长也不愿让孩子从事这个职业，包括大批过去的熟练技工逐年退休也不愿意让自己的子女再接班干建筑，目前企业自有的和已多年在建筑企业打工的一线工人许多都是40多岁、50岁年龄，建筑工人青黄不接。

二是中西部地区这几年经济发展较快，当地的就业机会增多，有些人宁可在家乡少挣点钱，也不再想出远门干重活。

三是建设项目每年大幅度增加，建筑用工的需求量增加过快，造成用工紧俏。

四是签订工程施工承包合同时，建设单位无视合理工期，一味盲目压缩工期，加剧了阶段性的施工生产“用工荒”。

五是民工普遍存在短期行为，喜欢干活一天一结算，被拖欠怕了，落袋为安，但带来的问题是农民工越来越难管理。

就他们自身而言务工随意，三两个月、甚至个把月就跳槽到另一个工地，有关保险就没办法落实；就用工企业来讲，人员频繁进出，整体素质下降，加之相当多的民工法律意识淡薄、犯罪率增加，大大增加了人力资源管理的成本。

六是农民工普遍存在城市失落感，住房、养老、子女教育都存在一定问题，除了普遍存在的户籍歧视外，建筑业还多个职业歧视，在建筑工地干没有在工厂当工人那份尊严和自信。

80、90年代后的新生代农民工尤其在乎“面子”，怕将来连老婆也难找。

七是有些工地仍然存在工作安全和生活卫生条件恶劣情况。

农民工居住的现场临时设施中，条件简陋，基本的通风、采光都难以保证，更别奢望冬天取暖和夏天凉爽了。

凡此种种，换位思考，在就业渠道越来越多，各行各业劳动条件都不断改善的今天，如果建筑业旧的用工制度和管理方式、生产方式不改变，还能留得住人吗？三、要把建筑劳务用工摆上重要议事日程“十二五”期间是我国各类经济产业转型升级的关键时期，各类产业都需要培养大量的专业技术强、劳动服务态度好、遵纪守法的产业工人队伍，并且随着产业分工的细化，做专做精本工种是产业升级、跻身世界之林的重要关键。

同时，随着转变发展方式的要求，推动产业转型升级，必须紧紧把握科学发展观。

科学发展观的核心是“以人为本”，企业文化的本质也是“以人为本”，在建筑劳务用工问题上，缺的恰恰是“以人为本”。

事实上，只有从建筑农民工的切身利益出发，设身处地为他们多考虑，才能稳定队伍和最大限度地调动人的生产积极性和创新的主观能动性。

笔者曾干过4年建筑农民工，有切身体会，所以有发言权。

当时的想法就是：第一位是挣钱，能养活自己并成家；第二是一心想学门技术，能立住脚，所以没师傅教就偷着学；第三是想能稳定下来，不要到处漂泊，工作能相对固定，梦想有一天能取得城市户口；第四是希望能与正式职工享受相同的待遇，包括政治待遇和福利待遇。

现在的农民工如果在以上4条基础上，加上养老保险、医疗保险和工伤保险，大多数人也就基本满足了。

2011年初，江苏省建筑市场管理协会对建筑劳务用工问题进行了调研，认为要采取切实有效的措施，才能让建筑业保持相对稳定的劳动力资源。

具体建议是：——建立地区性或企业自己的建筑劳务基地。

由政府建设行政主管部门或行业协会牵头，到中西部劳动力相对丰富的地区主动进行协商对接，本着“定点定向，双向选择，平等互利，择优汰劣，相对稳定”的原则，确定劳务合作关系。

四川省政府前几年确定了10个建筑劳务基地县，为东中部地区成建制引进和使用建筑劳务提供了平台。

河南、河北、安徽等省也是建筑劳务大省。

固定劳务基地的好处对双方都是显而易见的：对用工单位来说，队伍相对稳定了，素质比临时从车站、码头或劳务市场零散招来的工人要高，成建制好管理，可有计划组织培训，出现用工方面的矛盾能找到人牵头协调；对于供给劳务方而言，可以最大限度地维护劳务人员的合法权益，对劳务人员进行实名制管理，保证农村劳动力转移能持续、稳定和有序，为当地的地方财政和农民增收做出贡献。

——彻底转变用工观念。

在建筑劳务用工方面把“以人为本”落到实处，无非是“为人”和“用人”。

“为人”就是不应再把建筑农民工当做是打工的、临时工对待，要真正做到同工同酬，在工资福利及社会保障方面与本企业职工一视同仁；“用人”就是要发现并充分肯定劳务人员中的积极因素，表扬奖励先进，对于优秀骨干务工人员，要及时发现并加以提拔任用或安排到关键岗位，使之实现自身价值。

只有真正转变用工观念，才能有人力资源管理的创新，才能保证劳务队伍的健康稳定发展。

——在工人工资发放时，尤其要讲诚信。

很多企业都知道，工人工资这是一道不能碰的“高压线”，所以有些企业在资金紧张的情况下，宁可所有管理干部的钱暂不发(或发少量过节费)，也不欠民工一分钱。

但即使这样，还会因工资由包工头代领代发，而引发工人的欠薪上访，甚至企业还要再拿出一笔“冤枉钱”来平息事端。

实际上，企业不仅要把民工工资按时足额发下去，还要讲究方法。

学习先进企业的成功经验，工资和奖金发放完全是实名制，采取张榜公布，逐月打卡，杜绝有些包工头和其他个人从中截流工人应得收入，在工资发放上取信于农民工。

——认真抓好职工培训工作。

许多企业改制以后，误认为培训工人只花钱，难见效，所以往往不重视培训，如有些建设行政主管部门又抓上岗率，应付式地送些人员进行培训。

这是个误区。

首先，从长远看，要想企业能稳定、健康发展必须高度重视培训。

首先是对新进员工的岗前技能培训，磨刀不误砍柴工，新工人经过培训掌握一定技能才能逐步提高功效，关键可以减少安全事故的发生；其次要抓好“几大员”的持证上岗培训和建造师的继续教育培训，不断提高管理层面员工、干部的素质；再次是重视新引进大学生的人才培训，年轻的大学生招聘到企业，最好指定专门的老工程技术人员做师傅，发挥建筑业“传、帮、带”的传统，使之尽快进入角色。