宝洁公司人力资源经理人才素质测评方案设计与实施

宝洁公司（天津地区）人力资源经理

——人才测评案设计与实施

1．公司简介

宝洁公司始创于1837年，是世界上最大的日用消费品公司之一。宝洁公司通过其旗下品牌服务全球大约四十六亿人。公司拥有众多深受信赖的优质、领先品牌，包括帮宝适、汰渍、碧浪、护舒宝、婷、飘柔、海飞丝、威娜、佳洁士、舒肤佳、玉兰油、SK-II、欧乐B、金霸、吉列、博朗等等。宝洁公司在全球大约七十五个和地区开展业务。

一九八八年，宝洁公司在成立了在中国的第一家合资企业－宝洁有限公司，从此开始了其中国业务发展的历程。宝洁大中华区总部位于，目前在、北京、上海、、天津、及等地设有多家分公司及工厂，员工总数超过七千人，在华投资总额超过十七亿美元。

现本公司招聘天津地区人力资源部经理一名。经过和总部协商，决定采用外部招聘的形式，择优录取。采用常用的配置性测评式，首先进行工作分析确定任职资格要求，分析任职资格要求制定录用标准，包括测评目标与测评指标，然后选取适当法测评每个求职者在每个指标上的取值，按测评结果筛选合格者，最后采用选拔性测评选择最为合适的人员。

此次招聘目的为了满足企业发展的需要，及时填补职位空缺。现随着天津地区发展规模逐步扩大，需要一名人力资源经理进行协调与沟通，完善公司绩效考核系统，建立独有的薪酬体系，特制订本计划。

2.测评目的

根据企业战略发展的需要，对人才的渴求更是强烈，而宝洁公司现急需一名人力资源经理。在现代企业人力资源的开发中，人才测评技术得到了广泛应用。在宝洁公司竞聘时期来临时，希望通过尝试更为科学的人才评价的法，打破原有的竞聘式和制度，以竞聘者的管理能力和胜任素质为考察容，根据该岗位的要求

有针对性地选拔一名合格的人力资源经理，为其组建一支管理能力强，有竞争力的管理团队，协调员工关系，将现有人员搭配形成最优化的团队形式。

通过对候选人进行综合笔试、结构化面试和心理测评，考察候选人的专业知识、管理能力、协调能力、个性特征等，了解候选人的综合素质及岗位胜任力潜力情况，从而为准确地选拔企业管理人才提供科学的依据，为公司录用人力资源经理职位提供工作态度、个性、能力状况等面的信息。

3、岗位说明

4.确定测评要素

对中层干部的选拔是一项谨的工作，所以在测评考察的素质要点上一定要注意：

绩效相关性，即所考察的素质要点一定要能够最大程度的预测将来管理工作的绩效。

考察全面性，管理岗位是一个需要综合素质的岗位，要在保障足够预测效度

5、案设计与实施

5、2法体系

根据测评要素的特点，测评小组决定首先以专业知识测试和心理测试从八名候选人中选四人进入第二轮，再组织四人开展无领导小组讨论、最终决定胜出者。

5、3 案实施

5、3、1 测评小组

测评小组成员：

人力资源部总监（负责这次测评的策划、主持）

招聘主管（负责对应聘人员资料的收集、维持测评秩序）

宝洁中国地区总经理（考官）

测评专家（考官、分析测评数据）

5、3、2 测评小组成员的操作规

培训容包括标准实施测评规程（主要测试应做的事和不宜做的事）、标准指导语（主要测试要说的话）以及施测过程中的时间控制、现场情况应急处理等。

5、3、3 准备好所需要的场地、设备和材料

测评场地要求采光好、无噪音，空间上能合理布置桌椅。测评设备包括白板、音像放映设备和摄像装置等，根据这个要求，公司决定在天津泰达国际会馆租用场地，布置会场，展牌等由天津泰达国际会馆工作人员进行准备。被测人员所需材料包括测试编号、题本、答题纸、草稿纸、铅笔和橡皮等；测评人员所需材料包括测评手册、记录纸和计时器等。

5、3、4 测评案具体实施过程

地点：天津泰达国际会馆会议室

（1）11月12日8:30—10:30 纸笔测验

纸笔测试的操作说明：

本测评工具用于测评被测者的专业知识结构

本测评采用集中测评式

试卷采用百分制

被测者的得分计入最终评价报告

《人力资源经理专业知识测试》见附件（一）

（2）11月12日14:30—17:00 心理测验

由于设备短缺，心理测试采用文本形式。首先将打印好的16PF人格测量量表、管理人员个性测量量表发放给被测者。实施测评者在五分钟宣读指导语，说明测试目的，大致流程，注意问题等。

《16PF人格测量量表》《管理人员个性测量量表》

（3）11月13日9:00—10:30 无领导小组讨论

无领导小组讨论（讨论题目见附件（二））

法：

（1）由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策，由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。

（2）不指定谁是领导，也并不指定每个应试者应该坐在哪个位置，而是让所有受测者自行安排，自行组织，评价者只是通过安排应试者的讨论题目，观察每个应试者的表现，给应试者的各个要素评分，从而对应试者的能力、素质水平做出判断。

（3）首先,给你5分钟时间考虑,然后将答案写在纸上,亮出来。接下来,你们

几位用30分钟时间就这一问题进行讨论,并在结束时拿出一个一致性的意见,即得出一个你们共同认为最重要和最不重要的因素。然后,派出一个代表来汇报你们的意见,并阐述你们作出这种选择的原因。如果到了规定的时间你们没有得出一个统一的意见,那么你们每一个人的分数都要相应的减去一部分。

（4）主要针对评分维度应聘者、思维分析、表达沟通、人际敏感性、组织协调、影响力、其他评价等多个面进行考察。

6、测评信息处理反馈

6、1分析测评结果

专业知识测试和心理测试的结果可用下表来反映。

将被测人员专业知识测试、心理测试得分汇总表与无领导小组讨论评分表的分数进行汇总，对被测者进行名次排序。由测评专家对测评结果进行分析。

6.2 测评数据的收集与整理

在实施人员测评的过程中，施测会获得各种各样的数据和主观印象。数据收集整理就是将实施测评过程中的相关信息及可能对测评产生影响的细节纪录下来，汇集成有用的测评信息，作为决策的辅助材料。如应试者的特殊表现（特殊的个人经历或特长）以及对测评产生影响的特殊因素（外来干扰、身体原因）。由于每种测评法都是针对相应的测评指标进行的，所以信息处理的第一步就是将各项测评指标得分进行归集得出分项得分。获得了单项指标得分后，就可以按照预定的权重计算得出总得分。需要注意的是，实施过程中的获得的测评信息不是百分之百准确的，而且常常会出现不同测评法获得的信息相互矛盾的情况，这时就需要在信息处理过程中进行适当修正

6．3 测评结果应用

测评工作结束后，测评小组根据企业的发展战略、对目标职位的要求和期望，对测评结果进行整理，系统、深入的分析做出最终的招聘决策。

6、4 发放录取通知

将录取通知发放给最终候选人，并将其测评结果调入员工信息库，为以后人力资源管理工作奠定基础。

要善待未被录取的其他候选人，并将其测评结果调入后备员工信息库，为以后的招聘提供信息。

7、费用预算

此次招聘，费用预算包括以下容：

1)广告费用12000元

2)聘请专家费用10000元

3)人力费用1000元

4)先进技术费用2000元

5)人员测评场地（天津泰达国际会馆会议室）租用费用3000元

6)材料制作费用1000元

7)其他各项开支1000元

总计30000元。

8.预期效果