宝洁公司人力资源经理人才素质测评方案设计与实施
人力资源经理素质分析及测评方案
人力资源经理素质分析及测评方案第一篇：人力资源经理素质分析及测评方案人力资源经理素质分析及测评方案（一）引言今天，人力资源部门以其独一无二的功能和贡献逐步上升为企业的战略部门之一，它对于企业的重要性也不容质疑。
人力资源是企业存在和发展的基础，只有解决好人的问题，将人力资源管理和开发工作做的成功，企业才能有可持续的健康发展。
因此，对于人力资源的管理和开发已成为今天企业的最具决定意义的工作内容之一。
人力资源管理者是从事人力资源管理与开发工作的专业人员，他们对企业人力资源的吸纳、保留、激励和开发起着决定性的作用。
一个好的人力资源管理群体，甚至一个好的人力资源管理人才对于企业来说都是至关重要的。
为了形成企业人力资源管理的良性循环，为了保证企业的可持续健康发展，我们就需要认真招聘到好的人力资源管理人才。
由于人力资源经理所需的素质是一个综合的统一的素质集合，招聘过程中一定要全面综合考虑，制定一整套测评方案。
下面我们重点探讨一下人力资源经理的管理能力素质和品德素质。
人力资源经理的管理能力素质是指其专业知识、技能以外开展工作的又一业务基础。
作为管理人员，具备合格的管理能力素质是对其最基本的也是最重要的要求，而人力资源经理的管理能力素质又具有一些自身的特点，素质重点在于沟通协调能力、纳谏倾听能力、人际交往能力、有效激励能力和团队合作能力。
1．沟通协调能力沟通协调能力是指人力资源经理在工作中善于与人交流，能够表明自己的立场，有效说服他人，妥善处理复杂矛盾的能力。
具备这种能力的人力资源经理对于理顺企业上下级、同级各部门以及员工个人之间的关系，协调各种影响企业正常运行的人际纠纷，及时有效的向下传达决策，向上反馈信息等都能起到十分重要的作用。
2．纳谏倾听能力人力资源部门在企业中的位置以及它在企业中所起的作用决定了人力资源部门的职能要渗透到其他部门的组织内部中去。
这就需要人力资源管理者具备纳谏倾听的能力，即认真虚心听取他人意见和建议，并真正将其有效部分纳入工作中去的能力。
人力资源主管测评实施方案
人力资源主管测评实施方案一、前言人力资源主管在企业中扮演着至关重要的角色，他们负责招聘、培训、员工关系管理等方面的工作。
因此，对人力资源主管的测评显得尤为重要。
本文将就人力资源主管测评的实施方案进行探讨，旨在为企业提供一套科学、合理的测评方案，以提高人力资源主管的管理水平和工作效率。
二、测评内容1. 专业知识能力人力资源主管需要具备扎实的专业知识，包括劳动法律法规、招聘流程、薪酬福利制度等方面的知识。
测评内容可以包括笔试、面试等形式，以考察其对专业知识的掌握程度。
2. 沟通协调能力人力资源主管需要具备良好的沟通协调能力，能够与员工、部门之间进行有效的沟通，解决各种人际关系问题。
测评内容可以包括角色扮演、沟通案例分析等形式，以考察其沟通协调能力。
3. 领导管理能力人力资源主管需要具备一定的领导管理能力，能够有效地管理团队，协调各项工作。
测评内容可以包括团队演练、领导案例分析等形式，以考察其领导管理能力。
4. 创新能力人力资源主管需要具备一定的创新能力，能够不断改进人力资源管理工作，提出创新性的管理方案。
测评内容可以包括个人创新案例展示、创新方案设计等形式，以考察其创新能力。
5. 综合素质除了以上几项能力外，人力资源主管还需要具备综合素质，包括责任心、团队合作精神、抗压能力等。
测评内容可以包括心理测试、团队合作项目等形式，以考察其综合素质。
三、测评方法1. 定量测评定量测评是通过问卷调查、考试等形式，对人力资源主管进行客观评价。
可以通过设立一套标准化的评分体系，对其专业知识、沟通能力、领导管理能力等方面进行评分，以量化其能力水平。
2. 定性测评定性测评是通过案例分析、角色扮演等形式，对人力资源主管进行主观评价。
可以通过模拟工作场景，考察其在实际工作中的表现，以便更全面地评价其能力水平。
3. 综合测评综合测评是将定量测评和定性测评相结合，综合考察人力资源主管的能力水平。
通过定量测评和定性测评的综合分析，得出最终的测评结果，以便更准确地评价其能力水平。
人力资源部门经理人员测评方案
人力资源部门经理人员测评方案1.背景介绍人力资源部门经理是企业中的重要职位，主要负责公司人力资源管理工作，并协调、支持其他部门的工作。
因此，人力资源部门经理必须具备良好的沟通协调能力、管理组织能力和团队合作能力，以应对复杂的业务环境和庞大的人力资源管理任务。
为了保证人力资源部门经理的能力和素质，我们将设计一套可行且适用的测评方案，以评估人力资源部门经理的职业能力和能力水平，并为企业的人才管理提供重要参考。
2.测评方法为了对人力资源部门经理的能力和水平进行全面和准确的评估，我们将采用多种测评方法，包括：（1）面试法：通过与被测评人员交流，了解其工作经验、能力、责任感、管理技能、沟通能力、组织能力、决策能力、危机处理能力、团队合作能力等方面的情况，以评估其职业水平和素质。
（2）360度反馈法：邀请被测评人员的上下级、同事、客户等相关人员，对其在工作中的表现和能力进行反馈和评价，以便更全面、客观地了解其职业水平和工作素质。
（3）工作样本法：要求被测评人员参与到一项或多项实际的工作或项目中，通过观察、记录其工作表现和能力，以评估其实际工作能力和素质。
（4）问卷调查法：设计一份问卷，以收集各种有关人力资源部门经理的职业能力和素质的信息，以评估其整体工作表现和能力水平。
3.测评内容为了评估人力资源部门经理的职业能力和素质，我们将从以下几个方面进行测评：（1）管理能力：包括组织管理能力、目标管理能力、团队管理能力、变革管理能力等方面；（2）沟通能力：包括语言表达能力、谈判能力、逻辑思维能力、人际交往能力等方面；（3）人际关系能力：包括合作和协调能力、冲突解决能力、专业诚信和职业道德等方面；（4）专业知识能力：包括人力资源管理知识、法律法规知识、经济管理知识等方面；（5）判断和决策能力：包括信息分析能力、问题解决能力、决策能力等方面；（6）工作效率：包括工作主动性、工作计划和进度控制能力、工作结果质量等方面。
5.总结本文设计了一套可行且适用的人力资源部门经理人员测评方案，通过采用多种测评方法和考核内容，以全面评估人力资源部门经理的职业能力和能力水平，并为企业人才管理提供参考。
人力资源经理岗位测评方案新
人力资源经理岗位测评方案学生姓名郑亚南系别工商管理专业人力资源管理班级一班学号201112171081.测评目的为公司录用人力资源经理职位提供工作态度、个性、能力状况等方面的信息，为人力资源经理的选拔、晋升、考核、调动、任免工作提供参考，使员工发挥自己的优势为组织创造价值。
人才素质测评要通过知识考试、面试、标准化的心理测验和评价技术中心等一系列的环节，通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表面信息，而且可以通过交谈、测试等了解隐藏信息，更加全面的获取应聘人员功能信息。
2.岗位说明书人力资源部经理的工作说明书3.测评指标体系的建构（1）基本依据建构测评标准要解决两个问题：一是对需要测评的人员素质的要素进行分解，这是标准体系的横向结构；二是将每个要素用规范化的行为特征进行描述与规定。
（2）基本原则在进行测评标准体系的建构时，为了保证未来大规模测评的可靠性与有效性，需要注意一些原则：针对性原则、完备性原则、简练性原则、明确性原则、独立性原则、可操作性原则和合理化原则。
（3）测评指标体系的建构方法及内容人力资源经理职位的测评指标体系建构的方法采用胜任力特征模型法。
通过生理素质、心理素质和知识素质三个方面对人力资源经理职位进行测评。
心理素质包括个人能力、性格特征、智商、情商、等等。
其他具体内容见下表：（4）方法体系设计* 笔试笔试是一种与面试对应的测试，是考核应聘者学识水平的重要工具。
这种方法可以有效的测量应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。
* 填写应聘登记表、简历招聘过程中，面试前需要应聘者提交自己的简历，并填写应聘登记表。
* 面试面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。
* 心理测验心理测验是根据一定的法则和心理学原理，使用一定的操作程序给人的认知、行为、情感的心理活动予以量化。
人力资源部经理测评设计方案
人力资源部经理岗位测评的设计方案(草拟)一、工作分析首先，针对公司现状进行工作分析，根据分析结果制定切合现阶段公司需求的人力资源部经理一职的《岗位说明书》。
以《岗位说明书》为基础理论依据，确定以通用素质、专业能力两个主要方面来实施测评，测评方式首先采用结构化面试，然后通过面试的应聘者进入试岗期考核阶段。
二、实施测评1.收集测评要素及内容。
2.归纳整合确定测评要素。
3.确定测评要素的重要性。
三、制作测评工具1.设计结构化面试提问问题：根据测评要素设计科学、合理的面试提问的问题，对应聘者进行全方位的综合测评。
2.制作《结构化面试评估表》。
3.制作试岗期考核工具表一：《试岗期阶段性工作报表》表二：《试岗心得报告》表三：《试岗期考核表》四、结构化面试结果评估根据结构化面试结果评估表中的各项目，对结构化面试结果进行评估，决定应聘者能否进入试岗期考核。
五、终极测评——试岗期考核通过面试的合格应聘者，将进入为期十天的试岗期。
试岗期间公司将全方位的进一步考察被测评人。
试岗期被划分为三个阶段：第1—3天为第一阶段；第4—6天为第二阶段；第7—10天为第三阶段。
每个阶段都要求被测评人填写《试岗期阶段性工作报表》（具体内容详见报表），试岗结束前要求被测评人填写《试岗心得报告》。
公司将以两种报表及被测评人的工作表现为依据对被测评人进行最终考核，考核结果计入《试岗期考核表》。
通过考核者直接进入录用阶段，未通过考核者不予录用。
结构化面试试题的测评要素说明结构化面试试题设计（样本）其它个人能力面试试题样例（仅供领导参考）（一）领导与指挥能力1．工作中您发现上级的管理方式有些不妥，而您又有更好的方法，这时您如何去做？2．在您以往的工作中是如何去约束下属、调动他们积极性的？3．假如您是足球队队长，在一场重要比赛前夕，队中有两名主力队员发生了摩擦，这时您如何去协调和处理？（二）计划与控制能力1．说说您是如何准备这次面试的？2．举个例子来说明一下您曾经做过的一个成功计划及实施过程。
人力资源经理素质分析及测评方案
人力资源经理素质分析及测评方案人力资源经理在企业中扮演着重要的角色，他们负责招聘、培训、绩效管理以及员工关系等方面的工作。
一个优秀的人力资源经理应该具备一定的素质，能够有效地完成自己的工作。
本文将分析人力资源经理的素质，并提出相应的测评方案。
首先，一个优秀的人力资源经理应具备良好的沟通能力。
沟通是人力资源工作中非常重要的一项技能，人力资源经理需要与公司的各个部门以及员工进行有效的沟通。
在招聘时，他们需要与招聘团队以及候选人进行沟通，确保招聘流程的顺利进行。
在培训过程中，他们需要与培训师以及员工进行沟通，有效地传达培训内容。
在绩效管理和员工关系方面，他们需要与员工进行沟通，了解员工的意见和反馈。
因此，沟通能力是人力资源经理不可或缺的素质。
其次，人力资源经理需要具备良好的人际关系管理能力。
人力资源经理与各个部门的合作是非常重要的，他们需要与部门经理和员工建立良好的关系，保持良好的沟通与协作。
他们需要了解各个部门的需求，为部门提供合适的候选人，并解决部门与员工之间的冲突。
在员工关系方面，人力资源经理需要处理员工之间的矛盾，并促进员工的团队合作和互动。
因此，人际关系管理能力对于人力资源经理来说是非常重要的。
再次，人力资源经理需要具备较强的分析能力和解决问题的能力。
在日常工作中，人力资源经理需要分析招聘需求、绩效评估结果以及员工反馈等各种数据，为企业的决策提供支持。
他们还需要解决部门与员工之间的问题，并提供合理的解决方案。
因此，分析能力和解决问题的能力对于人力资源经理来说是非常关键的。
最后，一个优秀的人力资源经理还需要具备学习能力和创新能力。
人力资源管理是一个不断变化的领域，法律法规和管理方法都在不断更新。
人力资源经理需要及时了解最新的政策和趋势，并将其应用到企业的管理中。
同时，人力资源经理还需要创新，提出新的管理方法和解决方案，以应对企业的挑战和变化。
针对以上素质，我们可以设计一个综合测评方案。
首先，可以通过面试的方式来考察候选人的沟通能力和人际关系管理能力。
宝洁公司(天津地区)人力资源经理-人才素质测评方案设计与实施
宝洁公司（天津地区）人力资源经理——人才测评方案设计与实施1．公司简介宝洁公司始创于1837年，是世界上最大的日用消费品公司之一。
宝洁公司通过其旗下品牌服务全球大约四十六亿人。
公司拥有众多深受信赖的优质、领先品牌，包括帮宝适、汰渍、碧浪、护舒宝、潘婷、飘柔、海飞丝、威娜、佳洁士、舒肤佳、玉兰油、SK-II、欧乐B、金霸王、吉列、博朗等等。
宝洁公司在全球大约七十五个国家和地区开展业务。
一九八八年，宝洁公司在广州成立了在中国的第一家合资企业－广州宝洁有限公司，从此开始了其中国业务发展的历程。
宝洁大中华区总部位于广州，目前在广州、北京、上海、成都、天津、东莞及南平等地设有多家分公司及工厂，员工总数超过七千人，在华投资总额超过十七亿美元。
现本公司招聘天津地区人力资源部经理一名。
经过和总部协商，决定采用外部招聘的形式，择优录取。
采用常用的配置性测评方式，首先进行工作分析确定任职资格要求，分析任职资格要求制定录用标准，包括测评目标与测评指标，然后选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值，按测评结果筛选合格者，最后采用选拔性测评选择最为合适的人员。
此次招聘目的为了满足企业发展的需要，及时填补职位空缺。
现随着天津地区发展规模逐步扩大，需要一名人力资源经理进行协调与沟通，完善公司绩效考核系统，建立独有的薪酬体系，特制订本计划。
2.测评目的根据企业战略发展的需要，对人才的渴求更是强烈，而宝洁公司现急需一名人力资源经理。
在现代企业人力资源的开发中，人才测评技术得到了广泛应用。
在宝洁公司竞聘时期来临时，希望通过尝试更为科学的人才评价的方法，打破原有的竞聘方式和制度，以竞聘者的管理能力和胜任素质为考察内容，根据该岗位的要求有针对性地选拔一名合格的人力资源经理，为其组建一支管理能力强，有竞争力的管理团队，协调员工关系，将现有人员搭配形成最优化的团队形式。
通过对候选人进行综合笔试、结构化面试和心理测评，考察候选人的专业知识、管理能力、协调能力、个性特征等，了解候选人的综合素质及岗位胜任力潜力情况，从而为准确地选拔企业管理人才提供科学的依据，为公司录用人力资源经理职位提供工作态度、个性、能力状况等方面的信息。
宝洁公司人力资源管理
宝洁公司人力资源管理第一篇：宝洁公司人力资源管理宝洁的人力资源管理案例分析摘要：始创于1837年的宝洁公司，是世界上最大的日用消费品公司之一。
面对不同的种族和文化，它如何找到开启不同市场的金钥匙？究竟是什么构成了这个百年日化帝国的“常青树”？校园招聘、内部提升、特色培训及富有竞争力的薪酬福利制度等一整套人力资源体系的有机结合，是宝洁能够持续吸收和留住人才的关键所在，从而使得整个公司能够高效运转。
关键词：人力资源校园招聘内部提升特色培训薪酬福利宝洁公司（Procter & Gamble），简称P&G，是一家美国消费日用品生产商，也是目前全球最大的日用品公司之一。
总部位于美国俄亥俄州辛辛那堤，2008年，公司全年销售额近835亿美元，是世界上市值第6大公司，世界上利润第14大公司。
他同时是财富500强中第十大最受赞誉的公司。
宝洁公司在全球有技术中心 28个，专利数量超过29000项。
宝洁公司在全球的80多个国家和地区设有工厂或分公司，拥有127000名员工，所经营的300多个品牌的产品畅销160多个国家和地区，其中包括美容美发、居家护理、家庭健康用品、健康护理、食品及饮料等。
宝洁是“最受MBA欢迎的50家企业” 之一，也是“最受中国大学生欢迎的外企”之一。
面对不同的种族和文化，它如何找到开启不同市场的金钥匙？究竟是什么构成了这个百年日化帝国的“常青树”？请看其独特的用人机制。
校园招聘、内部提升、特色培训及富有竞争力的薪酬福利制度等一整套人力资源体系的有机结合，是宝洁能够持续吸收和留住人才的关键所在。
选人——在沙浪中淘金：宝洁公司每年都要在全国重点大学举办大规模的招聘会；通过严格有序的招聘，吸引大批富有才干的年轻人。
宝洁在大学校园给人的感觉是“太难进”了，即使在北大、清华，宝洁的招聘会也能挤得水泄不通。
有限的几个名额，就有数十倍甚至上百倍人去应聘，如此激烈的竞争是罕见的。
宝洁的校园招聘程序为：1、前期的广告宣传；2邀请大学生参加其校园招聘会；3、网上申请；4、笔试，又细分为解难能力测试、英文能力测试和专业技能测试；5面试；6公司发出录用通知书给本人及学校。
公司人力资源总监测评方案的设计与实施
公司人力资源总监测评方案的设计与实施公司人力资源总监测评方案的设计与实施为了有效地评估公司人力资源总监的工作表现，实现对人力资源工作效率和绩效的全面评估，公司需要设计和实施一种科学的测评方案。
在本文中，我们将探讨如何设计和实施一个有效的公司人力资源总监测评方案。
一、制定测评标准首先，制定明确的测评标准是必要的。
这些标准应基于公司的核心价值和目标，包括但不限于以下方面：员工招聘、培训和发展计划、绩效管理、员工关系，员工福利和薪资管理等。
确保制定的标准准确、可衡量、可执行和目标导向。
二、确定测评方法根据制定的标准，公司可以选择使用多种不同的测评方法，包括面谈、问卷调查、案例分析等等。
这些方法可以帮助评估人力资源总监的能力和工作表现。
同时，还应确保测评方法的客观性和标准化，以保证结果的准确性和公正性。
三、选取合适的测评人员选择合适的测评人员对于保证测评结果的准确性和公正性至关重要。
公司应从不同层次和部门的员工中选取一定数量的评估者，确保不同的角度和视野能够被综合考虑。
这些评估者应该接受专业的培训，以确保对测评标准的理解和执行一致性。
四、制定测评计划制定一个全面的测评计划是一个完整的测评方案的关键。
公司应该确定测评时间节点，如何对测评者进行培训或指导，如何建立测评报告和反馈机制等等。
同时，计划中应提供详细的流程、职责和工作表述，确保该方案被所有相关人员遵循和实现。
五、实施测评方案当制定了测评方案の设计和实施计划时，接下来就是实施，即执行测评方案所规定的步骤、过程和方法，收集数据、反馈和分析测评结果。
在此过程中，公司应关注准确性、公正性和完整性，并为可能出现的问题做好充分的准备。
六、反思和改进在实施测评方案后，公司应对测评过程进行系统的反思，从而发现并解决存在的问题。
公司可以根据测评结果做出有益的调整和改进，从而达到更好的效果。
同时，通过反思和改进，公司还可以不断优化测评方案，并确保它的有效性和可持续性。
人力资源绩效测评方案与实施
人力资源绩效测评方案与实施绩效测评是企业管理中至关重要的一环，它对于人力资源的管理和发展具有重要意义。
一个有效的绩效测评方案能够帮助企业提高员工的工作效率和工作质量，同时也能够激励员工的工作动力和创造力。
本文将介绍一种有效的人力资源绩效测评方案，并探讨其实施过程。
一、绩效测评方案的设计一个有效的绩效测评方案应该包括以下几个方面的内容：1. 目标设定：绩效测评的目标应该明确具体，能够与企业的战略目标相一致。
通过设定明确的目标，可以帮助员工明确工作重点，提高工作效率。
2. 测评指标：测评指标应该具备可量化和可衡量的特点，能够客观地反映员工的工作表现。
常用的测评指标包括工作完成情况、工作质量、工作态度等。
3. 测评周期：绩效测评的周期应该根据企业的实际情况来确定，一般可以选择每季度或每年进行一次。
测评周期的确定需要考虑到员工的工作特点和工作内容的变化。
4. 测评方法：绩效测评的方法可以采用多种形式，如360度评估、自评、上级评、同事评等。
不同的测评方法可以综合使用，以获取更全面和客观的评价结果。
二、绩效测评方案的实施绩效测评方案的实施是一个复杂而细致的过程，需要充分的准备和协调。
以下是一些实施绩效测评方案的关键步骤：1. 培训和沟通：在实施绩效测评方案之前，需要对员工进行相关培训，使他们了解绩效测评的目的和方法。
同时，还需要与员工进行充分的沟通，解答他们的疑问和顾虑。
2. 监督和指导：在绩效测评的实施过程中，需要有专门的人员对整个过程进行监督和指导，确保测评的公平性和准确性。
同时，还需要及时解决员工在测评过程中遇到的问题和困难。
3. 反馈和奖惩：绩效测评的结果应该及时向员工反馈，对于表现优秀的员工应该给予适当的奖励和激励措施，对于表现不佳的员工应该给予适当的惩罚和改进建议。
4. 改进和优化：绩效测评方案的实施过程中，需要不断总结经验，及时改进和优化方案。
通过不断地改进和优化，可以提高绩效测评的有效性和准确性。
人力资源经理岗位测评方案新
人力资源经理岗位测评方案学生姓名郑亚南系别工商管理专业人力资源管理班级一班学号201112171081.测评目的为公司录用人力资源经理职位提供工作态度、个性、能力状况等方面的信息，为人力资源经理的选拔、晋升、考核、调动、任免工作提供参考，使员工发挥自己的优势为组织创造价值。
人才素质测评要通过知识考试、面试、标准化的心理测验和评价技术中心等一系列的环节，通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表面信息，而且可以通过交谈、测试等了解隐藏信息，更加全面的获取应聘人员功能信息。
2.岗位说明书人力资源部经理的工作说明书3.测评指标体系的建构（1）基本依据建构测评标准要解决两个问题：一是对需要测评的人员素质的要素进行分解，这是标准体系的横向结构；二是将每个要素用规范化的行为特征进行描述与规定。
（2）基本原则在进行测评标准体系的建构时，为了保证未来大规模测评的可靠性与有效性，需要注意一些原则：针对性原则、完备性原则、简练性原则、明确性原则、独立性原则、可操作性原则和合理化原则。
（3）测评指标体系的建构方法及内容人力资源经理职位的测评指标体系建构的方法采用胜任力特征模型法。
通过生理素质、心理素质和知识素质三个方面对人力资源经理职位进行测评。
心理素质包括个人能力、性格特征、智商、情商、等等。
其他具体内容见下表：（4）方法体系设计* 笔试笔试是一种与面试对应的测试，是考核应聘者学识水平的重要工具。
这种方法可以有效的测量应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。
* 填写应聘登记表、简历招聘过程中，面试前需要应聘者提交自己的简历，并填写应聘登记表。
* 面试面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。
* 心理测验心理测验是根据一定的法则和心理学原理，使用一定的操作程序给人的认知、行为、情感的心理活动予以量化。
人力资源主管测评实施方案
人力资源主管测评实施方案实施方案：人力资源主管测评一、目的和背景人力资源主管在企业中扮演着重要的角色，他们负责管理和发展人力资源，确保员工的全面发展和企业的长远发展。
为了评估人力资源主管的能力和潜能，制定一个科学合理的人力资源主管测评方案，可以帮助企业了解人力资源主管的素质和能力，并针对不足之处制定有效的培训和发展计划，帮助其提升能力和水平。
二、步骤和方法1.明确评测内容：人力资源主管的工作涉及到人力资源管理的各个方面，因此评测内容应包括人力资源策略与规划、招聘与选拔、薪酬与福利、绩效管理、培训与发展、员工关系等方面的能力和表现。
2.制定测评工具：根据评测内容，制定相应的测评工具。
可以采用问卷调查、360度评估、案例分析、模拟演练等多种测评方法，综合考察人力资源主管的知识水平、技能和能力。
3.设计测评流程：根据测评工具和方法，设计相应的测评流程。
包括测评方式、测评时间、参与人员、测评环节等方面的安排。
可以以小组形式进行，适当安排评审会议，对测评结果进行综合评估和讨论。
4.实施测评：按照制定的测评流程进行测评。
可以邀请专业人士或外部专家担任评委，确保评测的客观公正性。
同时，确保测评过程的保密性，避免测评结果对人力资源主管造成不良影响。
5.分析和汇总结果：对测评结果进行分析和综合，制定评测报告。
可以将个人得分与标准得分进行对比，找出人力资源主管的优势和不足，为后续的培训和发展提供参考依据。
6.制定培训和发展计划：根据评测结果，针对不足之处制定培训和发展计划。
可以为人力资源主管提供相应的培训课程，开展专业技能培训、领导力培养等活动，帮助其提升能力和水平。
7.跟踪和评估效果：在培训和发展计划实施后，要及时跟踪和评估效果。
可以通过绩效考核、员工满意度调查等方式，评估人力资源主管的进步和改善情况，并根据需要进行调整和改进。
三、注意事项1.测评内容要具体、全面、科学，符合人力资源主管的工作实际需要。
2.测评工具要合理选择，结合不同测评方法，综合评估人力资源主管的各个方面能力。
宝洁公司测评方案
宝洁公司测评方案宝洁公司测评方案宝洁公司是一家全球知名的消费品公司，为了提高员工绩效、促进员工发展及公司发展，宝洁公司需要建立一套科学、公正、有效的测评方案。
以下是对宝洁公司测评方案的建议。
一、目标明确宝洁公司的测评方案应明确测评的目标，包括但不限于：提高员工的工作表现和绩效、发现潜在人才、促进员工的职业发展等。
这有助于明确测评的重要性和意义，引导员工积极参与。
二、多元化测评方法建议宝洁公司采用多元化的测评方法，包括但不限于：360度反馈、工作表现评估、能力测试、案例分析和行为面试等。
这样可以从不同的角度全面地评估员工的表现和能力，避免单一测评方法的片面性。
三、定期测评建议宝洁公司每年或半年定期进行测评。
定期测评有助于发现员工的成长和进步，促进员工的个人发展，同时也有助于发现问题和不足，及时进行改进和指导。
四、公正公平宝洁公司的测评方案应确保公正公平，避免主观评价和偏见，确保评估结果真实可信。
建议采用标准化的评分标准和评估流程，避免人为因素对测评结果的影响。
同时，测评结果应对员工透明，员工应有机会了解自己的测评结果，并进行自我反思和改进。
五、测评与发展结合建议宝洁公司将测评与员工的发展相结合，将测评结果作为发展的基础和方向。
通过测评结果，可以为员工提供个性化的发展建议和培训计划，提高员工的能力和素质，从而推动员工和公司的共同发展。
六、持续改进宝洁公司的测评方案应是一个持续改进的过程。
建议公司对测评方案进行定期评估和调整，根据员工的反馈和实际情况进行改进，以确保测评方案的有效性和实用性。
总之，宝洁公司的测评方案应确保目标明确、多元化、定期测评、公正公平、与发展结合并持续改进。
只有建立科学、公正、有效的测评方案，才能有效地提高员工绩效、促进员工发展及公司发展。
人力资源部经理测评设计方案只是分享
人力资源部经理岗位测评的设计方案(草拟)一、工作分析首先，针对公司现状进行工作分析，根据分析结果制定切合现阶段公司需求的人力资源部经理一职的《岗位说明书》。
以《岗位说明书》为基础理论依据，确定以通用素质、专业能力两个主要方面来实施测评，测评方式首先采用结构化面试，然后通过面试的应聘者进入试岗期考核阶段。
二、实施测评1.收集测评要素及内容。
2.归纳整合确定测评要素。
3.确定测评要素的重要性。
三、制作测评工具1.设计结构化面试提问问题：根据测评要素设计科学、合理的面试提问的问题，对应聘者进行全方位的综合测评。
2.制作《结构化面试评估表》。
3.制作试岗期考核工具表一：《试岗期阶段性工作报表》表二：《试岗心得报告》表三：《试岗期考核表》四、结构化面试结果评估根据结构化面试结果评估表中的各项目，对结构化面试结果进行评估，决定应聘者能否进入试岗期考核。
五、终极测评——试岗期考核通过面试的合格应聘者，将进入为期十天的试岗期。
试岗期间公司将全方位的进一步考察被测评人。
试岗期被划分为三个阶段：第1—3天为第一阶段；第4—6天为第二阶段；第7—10天为第三阶段。
每个阶段都要求被测评人填写《试岗期阶段性工作报表》（具体内容详见报表），试岗结束前要求被测评人填写《试岗心得报告》。
公司将以两种报表及被测评人的工作表现为依据对被测评人进行最终考核，考核结果计入《试岗期考核表》。
通过考核者直接进入录用阶段，未通过考核者不予录用。
结构化面试试题的测评要素说明结构化面试试题设计（样本）其它个人能力面试试题样例（仅供领导参考）（一）领导与指挥能力1．工作中您发现上级的管理方式有些不妥，而您又有更好的方法，这时您如何去做？2．在您以往的工作中是如何去约束下属、调动他们积极性的？3．假如您是足球队队长，在一场重要比赛前夕，队中有两名主力队员发生了摩擦，这时您如何去协调和处理？（二）计划与控制能力1．说说您是如何准备这次面试的？2．举个例子来说明一下您曾经做过的一个成功计划及实施过程。
人力资源部门经理人员测评方案
人力资源部门经理人员测评方案一、测评目的本次招聘职位的是人力资源部的人事招聘专员，拟在三位候选人中测评选定其中的一位。
根据公司的发展要求，通过对公司应聘员工的全面测评，了解应聘员工的职业素质及其能力发展潜力，给公司提供应聘员工的测评诊断报告，并根据公司人力资源的总体状况提出咨询建议。
二、测评要素与测评标志根据测评的目的将测评内容分解，可以得出测评的要素：三、测评内容与方法本岗位此次人员测评方法采用纸笔测试，以及结合情景测试和半结构化面试。
1.本方案的纸笔测试，为了提高效率，本测验采用网上答卷的实施形式。
以下是本方案纸笔测试的具体内容：（1）SCL-90心理健康测验：《SCL-90》是世界上最著名的心理健康测试量表之一，主要从感觉、情感、思维、意识、行为直到生活习惯、人际关系、饮食睡眠等多个角度，评定一个人心理健康状况。
它对有心理症状（即有可能处于心理障碍或心理障碍边缘）的人有良好的区分能力。
能够较好地测查出哪些人可能有心理障碍、有何种心理障碍及其严重程度如何。
（2）北森动力测验：通过在问卷的选择，将会得出五个分数，分别指向影响愿望、成功愿望、挫折承受、人际交往。
大于30分表示应聘者有按照大多数人认可的方式去回答的倾向。
（3）北森智维通用人才选拔系统：智维通用人才选拔系统展示了与职业相关的人格与个性方面的特点，是组织或者个人在进行职业选择和生涯规划时应该考虑的重要因素。
智维通用人才选拔系统是以西方经典的人格理论为基础开发的专业测评工具，适用于18－50岁的有一定文化程度的职业人群。
在管理心理方面可以用于对应聘者的工作风格、管理潜能的预测提供参考，是一项在人员选拔方面有较大潜力的测验。
本测验包括三个基本的组成部分：成熟度与自我管理：测试你的自信心，进取心，责任心以及自我控制的能力。
思维与行为风格：测试你的创造性、灵活性、独立性、及对他人行为的洞察力。
人际处理与个性特质：考察你的社交能力，支配愿望，宽容性，敏感性以及社会赞许性等。
人力资源经理测评方案
人力资源经理测评方案一、引言人力资源经理作为企业中至关重要的职位之一，在企业的组织管理和人才发展中起到了关键的作用。
因此，对于人力资源经理的选拔和评估尤为重要。
本文将介绍一套科学有效的人力资源经理测评方案，以帮助企业更准确地评估和选择适合的人力资源经理。
二、测评要素1.知识技能：包括人力资源管理知识、法律法规、劳动合同等相关法律知识，以及人力资源规划、招聘、薪酬福利、绩效管理、培训发展等技能。
2.沟通能力：包括口头和书面沟通能力，包括与员工、领导和其他部门的有效沟通和协调能力。
3.领导能力：包括领导团队、制定目标和计划、决策能力等。
4.团队合作能力：包括在团队中协作、解决冲突、建立合作伙伴关系的能力。
5.创新能力：包括发现问题、提出解决方案和改进流程的能力。
6.组织能力：包括规划和组织工作、时间管理、优先级管理等。
7.适应能力：包括面对变化和压力时的灵活性和应变能力。
三、测评工具1.问卷调查：设计一份针对人力资源经理的问卷调查，用于评估其知识技能和观念。
问卷可以包括选择题、填空题和论述题。
问题可以涵盖人力资源管理理论、案例分析、劳动法等方面的内容。
2.面试：通过面试来评估人力资源经理的沟通能力、领导能力和团队合作能力。
面试可以采取个别面试和小组面试的形式，通过观察和提问来了解其在不同情境下的反应和表现。
3.案例分析：设计一些实际案例，让人力资源经理进行分析和解决。
通过案例分析来评估其创新能力、组织能力和适应能力。
4.角色扮演：组织一些角色扮演的活动，让人力资源经理在模拟的情境中展现其领导能力、团队合作能力和沟通技巧。
五、测评流程1.权衡要素：根据企业的实际需求和人力资源经理岗位的要求，确定需要评估的各项要素的权重。
2.确定测评工具：根据要评估的要素，确定使用的测评工具，并设计相关问题和情境。
3.测评实施：安排测评时间和地点，为参与测评的人力资源经理提供相应的材料和说明。
4.数据分析：根据测评结果，对每个要素进行评分和综合评估，形成综合测评报告。
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宝洁公司（天津地区）人力资源经理——人才测评案设计与实施1．公司简介宝洁公司始创于1837年，是世界上最大的日用消费品公司之一。
宝洁公司通过其旗下品牌服务全球大约四十六亿人。
公司拥有众多深受信赖的优质、领先品牌，包括帮宝适、汰渍、碧浪、护舒宝、婷、飘柔、海飞丝、威娜、佳洁士、舒肤佳、玉兰油、SK-II、欧乐B、金霸、吉列、博朗等等。
宝洁公司在全球大约七十五个和地区开展业务。
一九八八年，宝洁公司在成立了在中国的第一家合资企业－宝洁有限公司，从此开始了其中国业务发展的历程。
宝洁大中华区总部位于，目前在、北京、上海、、天津、及等地设有多家分公司及工厂，员工总数超过七千人，在华投资总额超过十七亿美元。
现本公司招聘天津地区人力资源部经理一名。
经过和总部协商，决定采用外部招聘的形式，择优录取。
采用常用的配置性测评式，首先进行工作分析确定任职资格要求，分析任职资格要求制定录用标准，包括测评目标与测评指标，然后选取适当法测评每个求职者在每个指标上的取值，按测评结果筛选合格者，最后采用选拔性测评选择最为合适的人员。
此次招聘目的为了满足企业发展的需要，及时填补职位空缺。
现随着天津地区发展规模逐步扩大，需要一名人力资源经理进行协调与沟通，完善公司绩效考核系统，建立独有的薪酬体系，特制订本计划。
2.测评目的根据企业战略发展的需要，对人才的渴求更是强烈，而宝洁公司现急需一名人力资源经理。
在现代企业人力资源的开发中，人才测评技术得到了广泛应用。
在宝洁公司竞聘时期来临时，希望通过尝试更为科学的人才评价的法，打破原有的竞聘式和制度，以竞聘者的管理能力和胜任素质为考察容，根据该岗位的要求有针对性地选拔一名合格的人力资源经理，为其组建一支管理能力强，有竞争力的管理团队，协调员工关系，将现有人员搭配形成最优化的团队形式。
通过对候选人进行综合笔试、结构化面试和心理测评，考察候选人的专业知识、管理能力、协调能力、个性特征等，了解候选人的综合素质及岗位胜任力潜力情况，从而为准确地选拔企业管理人才提供科学的依据，为公司录用人力资源经理职位提供工作态度、个性、能力状况等面的信息。
3、岗位说明4.确定测评要素对中层干部的选拔是一项谨的工作，所以在测评考察的素质要点上一定要注意：绩效相关性，即所考察的素质要点一定要能够最大程度的预测将来管理工作的绩效。
考察全面性，管理岗位是一个需要综合素质的岗位，要在保障足够预测效度5、案设计与实施5、2法体系根据测评要素的特点，测评小组决定首先以专业知识测试和心理测试从八名候选人中选四人进入第二轮，再组织四人开展无领导小组讨论、最终决定胜出者。
5、3 案实施5、3、1 测评小组测评小组成员：人力资源部总监（负责这次测评的策划、主持）招聘主管（负责对应聘人员资料的收集、维持测评秩序）宝洁中国地区总经理（考官）测评专家（考官、分析测评数据）5、3、2 测评小组成员的操作规培训容包括标准实施测评规程（主要测试应做的事和不宜做的事）、标准指导语（主要测试要说的话）以及施测过程中的时间控制、现场情况应急处理等。
5、3、3 准备好所需要的场地、设备和材料测评场地要求采光好、无噪音，空间上能合理布置桌椅。
测评设备包括白板、音像放映设备和摄像装置等，根据这个要求，公司决定在天津泰达国际会馆租用场地，布置会场，展牌等由天津泰达国际会馆工作人员进行准备。
被测人员所需材料包括测试编号、题本、答题纸、草稿纸、铅笔和橡皮等；测评人员所需材料包括测评手册、记录纸和计时器等。
5、3、4 测评案具体实施过程地点：天津泰达国际会馆会议室（1）11月12日8:30—10:30 纸笔测验纸笔测试的操作说明：本测评工具用于测评被测者的专业知识结构本测评采用集中测评式试卷采用百分制被测者的得分计入最终评价报告《人力资源经理专业知识测试》见附件（一）（2）11月12日14:30—17:00 心理测验由于设备短缺，心理测试采用文本形式。
首先将打印好的16PF人格测量量表、管理人员个性测量量表发放给被测者。
实施测评者在五分钟宣读指导语，说明测试目的，大致流程，注意问题等。
《16PF人格测量量表》《管理人员个性测量量表》（3）11月13日9:00—10:30 无领导小组讨论无领导小组讨论（讨论题目见附件（二））法：（1）由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策，由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。
（2）不指定谁是领导，也并不指定每个应试者应该坐在哪个位置，而是让所有受测者自行安排，自行组织，评价者只是通过安排应试者的讨论题目，观察每个应试者的表现，给应试者的各个要素评分，从而对应试者的能力、素质水平做出判断。
（3）首先,给你5分钟时间考虑,然后将答案写在纸上,亮出来。
接下来,你们几位用30分钟时间就这一问题进行讨论,并在结束时拿出一个一致性的意见,即得出一个你们共同认为最重要和最不重要的因素。
然后,派出一个代表来汇报你们的意见,并阐述你们作出这种选择的原因。
如果到了规定的时间你们没有得出一个统一的意见,那么你们每一个人的分数都要相应的减去一部分。
（4）主要针对评分维度应聘者、思维分析、表达沟通、人际敏感性、组织协调、影响力、其他评价等多个面进行考察。
6、测评信息处理反馈6、1分析测评结果专业知识测试和心理测试的结果可用下表来反映。
将被测人员专业知识测试、心理测试得分汇总表与无领导小组讨论评分表的分数进行汇总，对被测者进行名次排序。
由测评专家对测评结果进行分析。
6.2 测评数据的收集与整理在实施人员测评的过程中，施测会获得各种各样的数据和主观印象。
数据收集整理就是将实施测评过程中的相关信息及可能对测评产生影响的细节纪录下来，汇集成有用的测评信息，作为决策的辅助材料。
如应试者的特殊表现（特殊的个人经历或特长）以及对测评产生影响的特殊因素（外来干扰、身体原因）。
由于每种测评法都是针对相应的测评指标进行的，所以信息处理的第一步就是将各项测评指标得分进行归集得出分项得分。
获得了单项指标得分后，就可以按照预定的权重计算得出总得分。
需要注意的是，实施过程中的获得的测评信息不是百分之百准确的，而且常常会出现不同测评法获得的信息相互矛盾的情况，这时就需要在信息处理过程中进行适当修正6．3 测评结果应用测评工作结束后，测评小组根据企业的发展战略、对目标职位的要求和期望，对测评结果进行整理，系统、深入的分析做出最终的招聘决策。
6、4 发放录取通知将录取通知发放给最终候选人，并将其测评结果调入员工信息库，为以后人力资源管理工作奠定基础。
要善待未被录取的其他候选人，并将其测评结果调入后备员工信息库，为以后的招聘提供信息。
7、费用预算此次招聘，费用预算包括以下容：1)广告费用12000元2)聘请专家费用10000元3)人力费用1000元4)先进技术费用2000元5)人员测评场地（天津泰达国际会馆会议室）租用费用3000元6)材料制作费用1000元7)其他各项开支1000元总计30000元。
8.预期效果测评工作结束后，测评小组根据企业的发展战略、对目标职位的要求和期望，对测评结果进行整理，系统、深入的分析做出最终的招聘决策。
充分利用科学的法与科学的工具来降低招聘成本、提高招聘成功率，高效挑选最适合企业的人才从而提高企业整体绩效。
提高企业在人才选聘过程中甄选的效率和准确度，保证在人员甄选中录用到最适合的人选，降低错误录用不适当人员的风险与成本。
预期招聘到一名符合公司战略发展目标的人力资源经理。
附表（一）人力资源经理专业知识测试题答题时间：90min姓名：分数：一、简答题(本题共2题，每小题10分，共20分)1．学习型组织的评价标准有哪些？(10分)2．从事高级人力资源管理师工作应具备哪些鉴别性胜任特征？(10分)二、综合分析题(本题共4题，第1题20分，第2题20分，第3题30分，第4题10分，共80分)1．A公司是一家钢结构建筑材料生产企业，最近面向社会公开招聘人力资源部经理。
(1)请为该职位的胜任特征“危机处理能力”设计一道结构化面试题目及评分标准。
(10分)(2)如果公司决定对顺利通过面试的应聘者进行背景调查，应注意哪些问题？(10分)2．B公司最近引进了多位知识层次高、工作经验丰富的营销人才，销售郡的副主任老感到压力很大。
作为公司老员工，老虽然文化层次不高，但一直兢兢业业地工作，积累了较为丰富的实践经验，具有很强的市场开拓能力，为公司的发展作出了一定贡献。
随着外部人才的大量引进，老对自己的前途充满了担扰。
(1)主任处于职业发展的哪个阶段？该阶段的组织管理措施包括哪些？(12分)(2)请分析在员工不同职业发展阶段的管理任务，并填写在表1中。
(8分)3.Y企业是一家生产电子仪表的大型国有企业，由于技术落后，销售渠道畅通不顺，已经连续年亏损，库存积压重，人才大量流失。
该企业的上级领导单位决定公开招聘企业总经理，以改变企业目前的状况。
经过多努力，终于在众多应聘者中挑选到一位令人满意的侯选人。
(1)如果要与候选人签订三年的任期绩效合同，在制定绩效指标时，上级领导单位应注意哪些问题？(10分)(2)为该候选人制定薪酬案时应注意哪些问题？(10分)(3)如果该总经理一年后由于工作压力过大而辞职，导致其压力过大的组织因素可能有哪些？(10分)4．S公司在预警线左右制定公司的工资水平。
(1)一般而言，S公司最可能是哪种类型的企业？(2分)来源：(2)S公司为保证员工工资每年8%的增长率，如果突破预警线的限制连续几年增加工资，可能带来哪些问题？(8分)附件（三）无领导小组面试题目单位（外企）经费紧，现只有20万元，要办的事情有下列几项：（1）解决办公打难的问题。
（2）装修会议室大厅等以迎接上级单位委托承办的大型会议。
（3）支付职工的高额医疗费用。
（4）五一节为单位职工发些福利。
很明显20万元无法将这四件事情都办圆满，如果你是这个单位的分管领导，将如使用这笔。
【参考文献】[1] 萧鸣政编. 人员测评理论与法[M].北京, 北京劳动社会保障出版社第二版.2004年7月2.163.[2] 琳.企业如科学的招聘与选拔[J].学习与探索,2005,6(161):66-69.[3] 琛编. 员工素质测评[M].,海天出版社,2003年3月:78-83.[4]马翔.企业员工素质测评[J].商业文化,2010,1(12):32-33.[5] 怡.招聘与录用[J].科技信息,2011,19(16):203-204.论文评分标准。