绩效考核结果分析表基础数据分析、达标分析)
绩效分析与考核表格
绩效分析与考核表格表格14试用期员工考核与分析表格
表格14（续）
表格15试用期员工自评表格
表格16员工自评表格
表格17技术人员考核与分析表格
姓名任职时间
格
19
普
通
员
工
管
理
能
力
考
核
表
格
姓
名
编
表格 20 普通员工年度生绩汇总表格
任 工作 号 姓名 职 时
时
间
假勤记录 功过 记录
平时 考绩 I 专长 考绩 Ⅱ
假勤 扣分 项 奖励 增分 项 实际 得分 I+Ⅱ+ 奖惩 办法
姓名职务上岗时间
表格25生产与运营部门的考核与分析表格
是否有营销培
表格29考评完成后被考核人进行跟踪记录的表格
表格30员工请假表格
请假类别
□事假□病假□婚假
□产假□特休假□其他
请假理由
1．
2．
3．
请假时间
自月日到月日
部门负责人：
人事经理：
责任副总：
请假人：时间：表格31员工出差申请表格
表格32加班申请表格
名
企业绩效评估系统简要描述。
员工绩效指标(KPI)达标分析表(以销售经理为例)
员工姓名部门职位总分排名等级老炮儿销售部经理88.45B指标序号指标明细达标率达标率排名指标名称指标明细达标率达标率排名指标3销售额目标达成率88.89%13指标1计划合理性与可行性111.11%1指标4目标市场占有率88.89%13指标2制度建设106.67%5指标7销售货款回收及时率74.07%18指标5重点客户开发完成率105.56%8指标8销售呆账发生率83.33%17指标6有效新客户增加率111.11%1注：左侧绩效考为自动生成，无需录入。
数据来源：基础数据表。
注：标杆值是公项指标标杆值。
目前标杆值是统一按照权重值的90%计的，在基础数据表格中已设置好。
不过，也可以在基础数据表中直接输入适合企业自身需要的标杆值。
2016年3月员工KPI指标项达标情况详细分析未达标指标明细已达标指标明细说明：欠佳标准为低于标杆值的指标项说明：此标准为高于或者等于标杆值的指标项人力资源管理实用工具——绩效考核员工绩效指标（KPI）达标分析（以销售经理为例）说明：本工具主要用于分析员工KPI指标达标情况。
具体分析包括两个方面：一是各项指标详细分析，即未达标指标项及差距值、已达标指标及达标率；二是综合分析，即各指标类别以及个人总成绩与标杆值对比分析。
特点：自动分别呈现已达标及未达标指标项明细；综合分析数据为自动呈现；基础数据表中与标杆值对比分析的数值若为负数，自动以红色醒目提示，正值则显示为绿色。
使用方法：只需要在基础数据表中填入相关数据，本表格中所有数据为自动生成，请不要随意改动本表格（包括不要增减行列）。
员工绩效考核基本信息考核周期11.11%6.67%-11.11%-11.11%5.56%11.11%-25.93%-16.67%6.67% 5.56%0.00%-11.11%11.11%11.11%-11.11%3.70%0.00%-20.00-16.00-12.00-8.00-4.000.004.008.0012.0016.00指标1指标2指标3指标4指标5指标6指标7指标8指标9指标10指标11指标12指标13指标14指标15指标16指标17指标标杆值评分值差距比例34.5035.0040.009.8034.5010.208.8015.80108.89%95.83%94.44%97.78%97.53%103.30.005.0010.0015.0020.0025.0030.0035.00标杆值评分值达标率绩效考核基本信息为自动生成，无需录入。
度绩效考核分析报告及绩效管理工作总结(图表分析)
年度绩效考核分析报告一、概述为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性及创造性，达成持续改进之目的，人力资源部于3月中旬组织完成了公司2月份的绩效考核，本次参与绩效考核总人数为511人，不包括副经理级以上人员及请假员工、未转正员工、非在编员工。
全公司详细考核成绩见附件。
二、绩效成绩（一）总体成绩：行政部另有清洁工、司机、保安、食堂等42人因考核方式与其他行政人员存在较大差异，相关数据未统计到下表中类型等级人数考核平均分管理评价平均分备注行政人员A 14 97B 55 93C 33 89D 11 85其它 3 / 未考核无等级研发中心24 87营运中心230 90销售支持25 95 92销售督导/AD 74 95总计469人91分94分（二）成绩分布1、行政人员（按ABCD等级考核人员）：含总经办、管理中心、财务、信息、品牌中心、技术部、IE人员（3人）2、 研发人员：设计部人员3、 营运人员：含生产、品管、裁床、后道、计控、采购、IE 、仓库、外发等人员根据公司绩效考核结果强制分布的要求，四档的分配比例应该为20%、30%、40%、10%，但从2月份的实际绩效考核结果来看，B 档人数比例明显偏高，C 档人数比例偏低，各部门并未严格按照公司的绩效管理制度和相关规定执行。
最高95分 最低77分平均87分（23人） 其中96分以上0人 分布较为平均4、 销售支持人员：营销中心的培训、商品、企划、物流等人员绩效考核分：最低85分，最高98分，平均95分（25人），其中96分以上14人，占比56%。
管理评价分：最低77分，最高98分，平均92分（25人），其中96分以上8人，占比32%。
5、 销售督导/AD 人员：含芭蒂娜和卡拉佛的督导、区长、AD 主管、AD ，该项仅对管理评价分进行对比最高100分 最低70分平均90分（230人） 其中96分以上36人，占比15.6% 同质化严重（三） 考核结果分析：1、 从以上各部门考核分分布情况来看，考核结果差异性不大，无法真实反映个人工作之绩效, 也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开来，本次考核没有起到预期的效果。
绩效结果数据分析及报告
第14课
绩效数据分析的意义
第 32 页
三、考核结果及存在问题分析：
（2）工作量越大的岗位，出错的几率越大，考核分数也可能越低。那些整 天忙碌的与工作量偏少的、新员工与老员工之间他们的考核分数基本上相同 。尤其是绩效考核结果将与年终绩效奖金、薪资调整、岗位晋升等方面挂 钩，现有考核制度的不公平性必定会挫伤员工的积极性。
第14课
绩效数据分析的意义
第 27 页
三、考核结果及存在问题分析：
（2）本次收回的考核表，主管复评后，发现很多员工没有签字。而 个别部门主管仅签名了事，并没有与员工进行沟通，任员工自己随意 评分，根本起不到绩效管理的激励作用，员工也不知道自身存在哪些 不足，能力也得不到提高；
第14课
绩效数据分析的意义
第14课
绩效数据分析
第6 页
横向比较分析
第14课
绩效数据分析
第7 页
纵向比较分析
第14课
绩效数据分析的意义
绩效考核结果分析的维度
绩效考核结果分析维度 组织整体绩效结果分析 部门绩效结果分析 岗位绩效结果分析 岗位序列结果分析 不同职等结果分析 综合其他维度分析
如：结合员工流失率、考勤、工时等指标交叉分析 ……
24
3
3
2
1
15
4
3
8
2
19
15
8
15
1
46
总结：
通过以上部门考核结果的对比中，可以明显看出，销售部的考核比例分布严重 不均匀，A级比例明显过高，需要进一步进行分析。 （备注：其他图表省略）
第14课
绩效数据分析的意义
第 12 页
三、岗位绩效考核结果分析
岗位绩效考核结果分析就是考察不同岗位或职系（职类）之间等级结果的分布情况 。 例如：管理者的高绩效比例是不是会挤占专业技术人员或操作类人员的比例。 具体分析包括： （1）不同岗位考评等级的分布程度； （2）不同职类考评分数的分布情况；
数据分析工作绩效测评表模板
数据分析工作绩效测评表模板责任人、职位：测评时段：测评说明等级标准：优秀：80分以上，良好：60～ 79分，一般：40～ 59分，不合格：39分以下计分方式：单项测评分 =单项总分项数×5×权重系数总测评分 =单项测评分之和测评级别定义：5分：超过了工作要求4分：很好地达到了工作要求3分：全部达到工作要求2分：基本达到工作要求1分：未能达到工作要求综合评语：改进方向：测评项目（一）基本要求（权重 30%）1.确定数据的来源。
2.对原始数据进行收集和整理。
3.确定数据收集或上报的渠道。
4.确定用于数据收集分析的统计方法。
5.对数据进行分析并向相关部门或人员提供分析结果。
6.根据分析结果确定改进的区域并采取有效的纠正和预防措施。
（二）数据收集（权重 30%）1.收集充分反映产品品质状况的动态数据。
2.重视反映顾客对产品品质满意状况的数据。
3.收集反映品质经济性的数据。
4.收集反映品质管理状况的数据。
5.收集反映供方品质状况的数据。
6.以上数据均定期进行收集和分析。
（三）品质指标确立（权重 20%）1.产品品质等级品率的计算方法及指标都以文件形式确定，并据此收集数据进行分析。
2.产品抽查合格率的计算方法及指标都以文件形式确定，并据此收集数据进行分析。
据进行分析。
4.废品率的计算方法及指标都以文件形式确定，并据此收集数据进行分析。
5.一次交验合格率的计算方法及指标都以文件形式确定，并据此收集数据进行分析。
6.检验人均差错率的计算方法及指标都以文件形式确定，并据此收集数据进行分析。
7.品质损失率的计算方法及指标都以文件形式确定，并据此收集数据进行分析。
8.商品销售率的计算方法及指标都以文件形式确定，并据此收集数据进行分析。
9.赔偿率的计算方法及指标都以文件形式确定，并据此收集数据进行分析。
10.顾客投诉率的计算方法及指标都以文件形式确定，并据此收集数据进行分析。
11.顾客满意率或不满意率的计算方法及指标都以文件形式确定，并据此收集数据进行分析。
绩效评价结果的数据统计与分析
CHAPTER
02
绩效评价结果概述
整体绩效评价结果
01
整体绩效评价结果
通过统计数据，分析整体绩效评 价结果，包括平均分、最高分、 最低分等。
02
整体绩效评价结果 分析
根据整体绩效评价结果，分析员 工的工作表现，找出优势和不足 ，提出改进建议。
03
整体绩效评价结果 与目标比较
将整体绩效评价结果与年初设定 的目标进行比较，评估目标的完 成情况。
各部门绩效评价结果
各部门绩效评价结果
01
统计各部门员工的绩效评价结果，分析各部门的业绩
表现。
各部门绩效评价结果分析
02 针对各部门员工的绩效评价结果，分析各部门的优势
和不足，提出改进建议。
各部门绩效评价结果与部门目标比较
03
将各部门绩效评价结果与部门设定的目标进行比较，
评估部门目标的完成情况。
员工个人绩效评价结果
跨行业比较
将绩效评价结果与其他行业进行比较，分析行业 间差异和特点，为行业发展提供借鉴和参考。
3
持续改进
不断优化和完善绩效评价体系和方法，确保评价 结果更加客观、公正和准确，为企业和组织的可 持续发展提供有力支持。
THANKS
感谢观看
05
结论和建议
结论总结
数据分析
通过数据统计和分析，对绩效评 价结果进行定量和定性分析，得 出各项指标的得分和排名。
优势与不足
总结出被评价者在各项指标上的 优势和不足，以及与行业平均水 平的比较情况。
关键因素
识别影响绩效评价结果的关键因 素，如员工技能、团队协作、激 励机制等。
对策建议
01
03
通过绘制箱线图、散点图、直方图等图形，探索数据之间的关系、异常值和分布 情况，帮助我们更好地理解数据。
公司绩效分析与考核表格(完整版(
公司绩效分析与考核表格表格14试用期员工考核与分析表格
表格14（续）
表格15试用期员工自评表格
表格16员工自评表格
表格17技术人员考核与分析表格
表格19普通员工管理能力考核表格
表格20普通员工年度生绩汇总表格
表格21一般管理者考核与分析表格
表格22主管人员考核与分析表格
表格23企业中层管理者考核与分析表格
表格24企业高层综合素质考核与分析表格
表格25生产与运营部门的考核与分析表格
表格26市场部门的考核与分析表格
表格27人事部门的考核与分析表格
表格28部门工作综合测量表格
表格29考评完成后被考核人进行跟踪记录的表格
表格30员工请假表格
表格31员工出差申请表格
表格32加班申请表格
表格33员工奖惩表格
表格34绩效评估系统在企业目标与员工激励间的关系表格。
绩效考核结果分析系统excel(基础数据分析、达标分析)
部门经理人员数量美人鱼10指标类别权重值指标序号指标明细权重分值目标值美人鱼1美人鱼2美人鱼3美人鱼4美人鱼5美人鱼6美人鱼7美人鱼8美人鱼9售后服务工作实施指标1订单处理及时性及准确性5% 4.50 5.00 5.00 2.00 4.00 3.00 5.00 5.00 2.00 3.00售后服务工作实施指标2客户回访数量及频率10%9.0010.009.009.009.609.509.509.609.509.50售后服务工作实施指标3客户咨询、投诉处理及时性及有效性（投诉满意率）5% 4.50 4.00 3.00 4.00 4.00 3.00 4.00 4.00 4.00 4.00售后服务工作实施指标4售后维修服务跟踪及反馈5% 4.50 4.00 4.00 3.00 4.00 4.00 4.50 4.00 3.00 4.00售后服务工作实施指标5服务态度5% 4.50 5.00 3.00 2.00 5.00 4.00 5.00 4.00 3.00 5.00售后服务工作实施指标6工作总结与汇报5% 4.50 5.00 5.00 4.50 5.00 4.50 5.00 5.00 4.50 5.00售后服务目标实现指标7客户二次开发销售额目标达成率10%9.008.006.007.008.008.009.007.004.006.00-7.7135%售后服务部20XX/3/182.2990.0091.43%部门或岗位绩效考核结果系统分析（基础数据表）说明：本表格为本绩效分析系统工具的基础数据表。
请先填好员工绩效考核基本信息（人数及分数为自动生成），然后设置好指标内容及其权重值（表格中以售后服务部为例，所列仅供参考）、评分等级标准，最后填入目标值以及评分值即可，其它数据为自动生成（包括均值、差距分析、达标率、合计、排名、等级等）。
注：可以根据需要增减指标项目或者员工数量（自动分析表格中已经预留10行及10列），但要求填写规范，并注意添加行列的位置，以确保分析表格中设置的自动函数查询范围有效，详见表格右侧说明。
数据分析人员绩效考核表
数据分析人员绩效考核表1. 绩效考核的目标和重要性绩效考核对于数据分析人员来说非常重要。
它有助于评估他们在工作中的表现以及达成预定目标的能力。
同时，绩效考核也为公司提供评估员工工作表现的依据，以便采取相应的措施来提升团队的整体效率和业绩。
2. 考核指标及其权重为了确保绩效考核的公正性和客观性，下面是一些常见的考核指标及其相应权重：- 数据分析能力（30%）：评估数据分析人员的统计学和编程能力，包括数据收集、处理、分析和可视化等方面。
- 项目质量和交付时间（25%）：评估数据分析人员对项目质量和按时交付的重视程度，包括数据准确性、报告质量等方面。
- 团队合作（20%）：评估数据分析人员在团队合作中的积极性和贡献程度，包括与他人的合作、沟通和知识分享等方面。
- 创新能力（15%）：评估数据分析人员在工作中的创新思维和解决问题的能力，包括提出新的分析方法、工具或流程等方面。
- 研究能力（10%）：评估数据分析人员对新技术和知识的研究和应用能力，包括参加培训、阅读相关文献等方面。
3. 绩效评级标准为了更好地评估数据分析人员的表现，我们建议使用以下评级标准：- 优秀：在所有考核指标上表现出色，并超出预期，对团队和公司做出了重要贡献。
- 良好：在大多数考核指标上表现良好，并达到预期水平，对团队和公司做出了积极贡献。
- 合格：在部分考核指标上表现一般，但达到了预期水平，对团队和公司做出了一定贡献。
- 需改进：在多个考核指标上表现不佳，未达到预期水平，需要改进工作表现。
- 差：在大多数考核指标上表现不佳，并未达到预期水平，可能需要进一步培训或调整工作安排。
4. 绩效考核过程为了确保绩效考核的公正和客观性，我们建议采取以下步骤：- 设定目标：在每个考核期间开始时，与数据分析人员共同设定明确的工作目标和绩效指标，以帮助他们了解期望的工作成果和表现水平。
- 收集数据：通过日常观察、项目评估和员工自评等方式收集相关数据和信息，以评估数据分析人员的表现。
各部门绩效考核表分析
美裕铝业熔炼班长绩效考核表月份考核被考核人姓名：备注：本绩效考核总分为100分，每分6元。
被考核人签字：车间负责人签字：总经办签字：美裕铝业铸造班长绩效考核表月份考核被考核人姓名：备注：本绩效考核总分为60分，每分10元。
被考核人签字：车间负责人签字：总经办签字：车间主任绩效考核表月份考核被考核人姓名：被考核人签字：总经办签字：质检部长绩效考核表月份考核被考核人姓名：被考核人签字：总经办签字：4#熔炼炉每日巡查表巡检人签字：日期：2013年月日美裕铝业仓储部绩效考核表月份考核被考核人姓名：被考核人签字：仓储部负责人签字：总经办签字：仓储部主管绩效考核表月份考核被考核人姓名：被考核人签字：总经办签字：美裕铝业机修班长绩效考核表月份考核被考核人姓名：备注：本绩效考核总分为100分，每分5元。
被考核人签字：车间负责人签字：总经办签字：美裕铝业机修绩效考核表月份考核被考核人姓名：备注：本绩效考核总分为100分，每分5元。
被考核人签字：车间负责人签字：总经办签字：熔炼奖惩条例为了加强责任心，降低成本，提高成品率，保证质量及安全文明生产，特制定以下条例：一、质量方面1、如有质量投诉，罚本班100—500元一次；2、如有退货现象，罚本班200元，并不计退货产量计件工资；3、如不按计划投料，造成长度不够，达不到客户要求的，罚本班200—500元。
二、成本控制1、如有开火加料，造成烧灰现象，罚500元；2、如扒高温或炒低温灰的，罚500元；3、扒出的铝灰，铝含量太高（精炼灰45%以下，加料灰60%以下）罚300元；4、精炼温度过高或过低,罚款200—500元；5、不按工艺操作，精炼时间不够或静置时间不够（不能低于20分钟），罚本班500元；6、不定期清炉（每周日清炉）罚本班300元；7、装炉前，不清理干净炉门口的灰渣，罚本班300元。
三、环境卫生1、所捡废料场地，必须及时清理干净，否则罚本班100元；2、下班前，必须清理干净所有工作场地，工具摆放整齐，包括辅助材料的堆放，否则罚本班100元一次；3、有风扇或环保风机空转现象，罚本班100—300元。
绩效考核结果及应用情况汇总表模板-概述说明以及解释
绩效考核结果及应用情况汇总表模板-范文模板及概述示例1:在企业管理中，绩效考核是一个重要的评定员工工作表现和贡献的工具。
为了统计、总结和应用绩效考核结果，汇总表模板是一个非常有用的工具。
以下是一个绩效考核结果及应用情况汇总表模板的示例：员工姓名部门岗位考核结果奖励/惩罚应用情况-张三销售部销售经理优秀奖励1000元已发放奖金李四人事部人事专员合格无已晋升王五研发部工程师优秀奖励一次旅游奖励未发放通过这个绩效考核结果及应用情况汇总表，管理者可以清晰地了解每位员工的工作表现和奖惩情况，并据此制定相应的激励措施或调整员工的工作安排。
这样的汇总表模板可以帮助企业更有效地管理人力资源，激励员工提高工作绩效。
示例2:在企业管理中，绩效考核是一项非常重要的工作。
通过对员工的绩效进行考核，可以评估员工的工作表现，优化工作流程，提高工作效率，激励员工积极进取。
为了更好地汇总和记录绩效考核结果及应用情况，制定一份绩效考核结果及应用情况汇总表模板是非常必要的。
绩效考核结果及应用情况汇总表模板应包含以下内容：1. 员工基本信息：包括员工姓名、职务、工号等基本信息。
2. 绩效考核结果：根据公司规定的绩效考核指标，对员工的工作表现进行评估，给出具体的评分或评级。
3. 绩效考核日期：记录绩效考核的具体时间，便于对比分析。
4. 应用情况汇总：针对员工的绩效考核结果，总结其在工作中的表现和应用情况，包括发挥优势和需要改进的地方。
5. 签字确认：由直接主管或人力资源部门负责人对绩效考核结果进行确认和签字。
通过绩效考核结果及应用情况汇总表模板，企业管理者可以清晰地了解每位员工的工作表现情况，及时发现问题并采取针对性的措施，提高整体团队的工作效率和绩效水平。
同时，员工也可以通过这份汇总表模板了解自己的工作表现，及时调整工作态度和方法，提升自己的绩效表现。
绩效考核结果及应用情况汇总表模板的制定和应用是企业管理的一项重要工作，能够帮助企业建立完善的绩效考核制度，促进员工的个人成长和团队的整体发展。
绩效考核表-数据分析
考核期间：2019年3月
姓名
徐彬瑜
岗位
数据分析
任务
绩效
序号
考核项目
权重
指标要求
评分等级
得分
数据
来源
上级
评分
1
提供直营店KPI美团营业额占比数据
30%
每周一提交至部门经理，及时完成率100%
全部完成30分
未完成一次20分
未完成两次10分
未完成三次0分
系统数据
2
临沂地区小程序使用数据
10%
每周二提交使用报告（营业额占比、使用率占比）至部门经理，及时完成率100%
全部完成10分.
每少1次，扣5分
系统数据
3
银豹收银系统数据
30%
每月1号，完成全国门店4大指标数据统计及销售排行，及时完成率100%
完成30分
未完成，0分
系统数据
4
会员系统打通
20%月底前打通会员系统，及 Nhomakorabea完成率100%
完成20分
未完成0分
系统
5
月产品销量排名
10%
每月1号完成统计，及时完成率100%
全部完成10分
未完成0分
系统数据
得分
签字：
年 月 日
考核人
绩效考核数据分析
绩效考核数据分析绩效考核数据分析第一类:综合性评价分析一、各考核区间的考核分布情况操作方法:表和图操作分析:1、医院已将全员一起考核评级的情况改为以行政、医务、护理三块分别评选，再汇总;2、将考核得分划分为五个分数段，分别是?95-100;?85-95;?70-85;?60-70;60，满分100分;3、统计各区间每个分数段内的人数，再除以总人数，得出比率;4、汇总上述数据信息，观察其分布的情况是否符合正态分布的要求。
(另外再追加全院的)操作反馈:若各区间的考核得分符合正态分布(两头小，中间大)，说明考核结果的有效性高，若严重偏离，则有效性低。
二、各科室员工考核平均分对比操作方法:表和图(清晰可见)操作分析:1、计算各科室所有员工的平均分，并科室之间进行对比，将以平均分的高低评价各科室综合工作水平和能力的高低(前提:评分结果真实有效);2、根据实施初期的情况判断，平均分高低将有以下两种情况:其一可看出各科室的综合实力高低(为改善提供方向);其二是各科室的考核标准难易程度不同，有高有低。
操作反馈:数据反馈得是现象，若实际情况与数据反映相符，则数据的可信高，为进一步的改善活动提供支持。
若不相符，则要做相应改进。
三、各科室管理者分数对比操作方法:表和图分析反馈:1、汇总各科室管理者的考核得分;2、针对分数排序，可看出管理者的综合管理水平与能力差别，为改善提供方向。
四、全院的平均分对比操作方法:表和图分析反馈:1、核算全院所有参核员工的平均分，医院之间进行对比评价2、以医院平均分的角度测评医院的整体管理水平;另医院间的平均分对比，可观察各院的水平高低。
五、纪律管理与实操管理得分的对比操作方法:表和图操作分析:1、以行政、医务、护理为分析单元;2、分别统计各单元内纪律管理与实操管理的得分比率，再平均汇总;3、累计可得出三个单元两类工作要求的得分比率。
操作反馈:通过比较分析，可看出两类考核要求完成的情况。
六、各级别人员的职务和工龄分析操作方法:表和图操作分析:1、绩效考核划分的五种级别，统计各级别内人员的职务信息和工龄信息;2、将上述数据汇成图表。
绩效考核结果分析报告绩效考核结果的统计与分析
绩效考核结果分析报告绩效考核结果的统计与分析导读：就爱阅读网友为您分享以下“绩效考核结果的统计与分析”的资讯，希望对您有所帮助，感谢您对的支持!你来到办公室人力资源部经理张斌说：吗？我是张斌。
你说：嗯。
人力资源部经理张斌说：你到我办公室来一下。
你说：好。
你来到经理办公室人力资源部经理张斌说：集团这几天就要作月度绩效考核，主要是为了进一步对员工的工资绩效做出公正的鉴定和考核，赏罚分明，这样才能充分调动员工的积极性。
你说：应该这样做的。
人力资源部经理张斌说：绩效考核也是我们人力资源部必不可少的一个重要工作内容。
人力资源部经理张斌说：现在，我这里有对我们集团分管生产的一位副总经理的一些考核表。
这些表格，都是已经填好的表格，也就是考核对象的上级、同事、下级按照我们人力资源部设计好的表格如实填写。
我们这种考核做法是一种全方位绩效考核，多方位考核，可以避免考核的主观武断，进而增强考核的信度和效度。
选择：1、对，参与考核的人越多，对被考核的对象而言也是比较公平，同时，参与考核的人与被考核的对象的职位不同，反映出来的结果越全面。
2、这样做也太花时间了吧，兴师动众的，各个部门的员工会不会觉得工作量太大，有抵触情绪啊？你选择了：1人力资源部经理张斌说：嗯，是的，不过这样的考核花费的时间很多，也仅限于副总这样的高级职位。
普通员工就没有必要了。
你说：哦，明白了。
人力资源部经理张斌说：你了解就好，好，你拿过去好好看一下，然后统计一下考核结果，好了以后，交给我。
你说：知道了。
系统提示：经理给你一份生产副总的月度考评结果。
你查看了考核标准及考评办法你编辑了绩效考核表人力资源部经理张斌说：统计好了吗？选择：1、做好了。
2、还没呢。
你选择了：1人力资源部经理张斌说：你知道这次考评采用的是什么方法吗？选择：1、核查清单法2、评价量表法3、关键事件法4、行为锚定评价量表法5、短文法你选择了：2 3人力资源部经理张斌说：看的蛮仔细的嘛。