激励培训资料
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• 有强烈的依附感需要的人：是成功的“整合者”。他们 的工作是协调组织中几个部门的工作。整合者包括品牌管 理人员和项目管理人员。他们必须具有过人的人际关系技 能，能够与他人建立积极的工作关系。喜欢合作而非竞争， 希望沟通与理解
• 有强烈的权力需要的人：更有可能随着时间的推移而逐 步晋升。通过晋升到某种具有高于他人的权力层次才能得 到满足
• 2.激励的确需要以满足需要为前提，但并不是满足需 要就一定能产生激励作用。给予赞赏、责任和发展的 机会（激励因素）员工会感到满意；不表扬、不授权 员工也不会感到不满意，而只是没有满意感。工作有 报酬（保健因素），员工不会感到满意，而只是没有 不满意感，但没有报酬，员工就会不满意。
• 3.要调动员工的积极性，首先要注意保健因素，以防 止不满情绪的产生。但更重要的是要利用激励因素去 激发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局 面，只有激励因素才会增加员工的工作满意感。
工资和奖金制度；医疗保健； 工作时间； 创造健康的工作环境；住房与福利设施等
安全需要 职业保障 意外事故的防止
雇佣保证；退休养老金制度；意外保险制度； 安全生产措施；危险工种的营养福利制度
社交需要
友谊 （良好的人际关系） 团体的接纳 组织的认同
建立和谐的工作团队； 建立协商和对话制度； 团体活动计划； 教育培训制度
• 人们在不同的时期内可能会有不同的起主要作用 的需要。因此管理者必须注意目前对职工起主要作 用的需要，以便有效地激励他们。
• 需要层次理论揭示了人的需要包括物质的和精神 的两个方面。特别是在物质方面的需要得到一定程 度的满足后，精神方面的需要能起到更持久的激励 作用。
4.需要层次理论的不足
• 人与人之间需要的先后次序不尽相 同。
成就需要 权力需要 归属需要
• 1.成就需要：达到标准，追求卓越，争取成功的需 要
• 2.权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的欲 望
• 3.归属需要：建立友好亲密的人际关系的愿望
• 高成就需要者喜欢独立负责，追求个人成就感，他 们喜欢接受困难的挑战，并为自己的成败承担责任。
• 高权力需要者喜欢“承担责任”，喜欢竞争性和地 位取向的工作环境。
• 需要层次论、双因素理论和成就需要论，都有助 于管理人员理解是什么在激励人们。管理人员可 以设计工作去满足需要，并辅助适当的和成功的 工作行为。
三、激励的过程理论
• 公平理论 • 期望理论 • 强化理论
（一）公平理论
• 1.美国心理学家亚当斯1965年提出。 • 内容：认为个人总是将自己的付出—所得与相
动性和创造性 • 激发人们工作的热情和兴趣 • 挖掘人的潜力、提高工作效率
二、激励的需要理论
• 根据对人性的理解，突出激励对象的未满足的需 要类型。
• 马斯洛的需要层次理论 • 赫茨伯格的双因素理论 • 成就需要论 • 麦格雷戈的X理论和Y理论
（一）马斯洛的需要层次理论
是由美国心理学家马 斯洛于1943年提出来 的，是一种提出最早、 影响最大的激励理论。
四 长期的骨头
• 猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所 有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉 到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到 兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。 猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规 定的数量。
四 长期的骨头
• 一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人 规定的数量。这时，其中有一只猎狗说： “ 我们这么努力，只得到几根骨头，而我们 捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什 么不能给自己捉兔子呢？ ”于是，有些猎狗 离开了猎人，自己捉兔子去了……
因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素 有关 • 调动人的积极性要从激励因素着手
赫茨伯格的激励-保健理论
激励因素 成就
认可 工作挑战性 责任 晋升机会 成长
保健因素 公司政策
监督 与主管的关系 工作条件 与同伴的关系 个人生活 与下属的关系 地位 安全保健
主要观点
• 1.“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的 对立面是“没有不满意”，能够使员工感到满意的因 素称为激励因素，会使员工感到不满意的称为保健因 素。激励因素多与工作本身有关，保健因素多与工作 环境和条件有关。
• 教学重点
• 激励的理论和方法；激励理论的应用分析
• 教学难点
• 激励方法的掌握；激励理论的应用
故事案例分析
猎狗的故事
wenku.baidu.com 一
• 一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他， 追了很久仍没有捉到。 牧羊狗看到此种情 景，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反 而跑得快得多。”猎狗回答说："你不知道 我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了 一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！
课堂讨论
这个故事说明了什么道理？
教师评 论
1、激励的重要性
美国哈佛大学的威廉·詹姆士教授在对职工的激励的研究中发现，按 时计酬的职工仅能发挥其能力的20％--30%，而如果受到充分的激 励，则职工的能力可以发挥到80%--90%，其中50%--60%的差距 系激励工作所致。也就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥 的能力相当于激励前的3-4倍。
• 高归属需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的 坏境，希望彼此之间的沟通与理解。
成就激励理论
成就需要
权力需要
成就激 励理论
社交需要
• 有强烈的成就感需要的人：是那些倾向于成为企业家的 人。他们喜欢比竞争者把事情做得更好，并且喜欢冒商业 风险。
• 有强烈的成就感需要的人但没有强烈的权力需要的人， 容易登上职业生涯的顶峰，但其职位或组织层次相对较低。 成就感需要的人通过任务的本身而获得满足
QPP : QPL I PP I PL
• 当人们感觉不公平时，就会采取措施，
减少不公平感
• 2.员工感到不公平时做法： • （1）曲解自己或他人的付出或所得。 • （2）采取行为使他人的付出或所得发生改变。 • （3）采取某种行为改变自己的付出 或所得。 • （4）选择另外一个参照对象进行比较。 • （5）辞去他们的工作。
• 简单地说，激励就是调 动人的积极性的活动。
（二）激励过程
• 在外界刺激变量 （各种管理手段与 环境因素）的作用 下，使内在变量 （需要、动机）产 生持续不断的兴奋， 从而引起被管理者 积极的行为反应 （实现目标的努力）。
激励的过程模式
（三）激励的作用
• 对人的激励是管理的关键 • 提高组织成员工作的自觉性、主
2、激励的复杂性与艺术性
激励是一项系统工程。要有效激励员工没有简单的方法，也没有一 个措施能够确保激励有效，真正有效的激励措施是一个完整的、良 性的系统工程，这个工程的实现依赖于基础性管理的制度化、体系 化，也需要管理者的智慧和创新。
一、激励概述
（一）激励的含义
• 激励就是激发人的动 机，诱导人的行为，使 其发挥内在潜力，为实 现所追求的目标而努力 的过程。
三 动力
• 猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量 与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时 间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。按 照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。 于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。 猎人很开心。
三 动力
• 但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔 子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉 兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去 问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时间都奉 献给了您，主人，但是我们随着时间的推移 会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给 我们骨头吃吗？”
（四）麦格雷戈的X理论与Y理论
• X理论的主要观点：
• ①一般人天生好逸恶劳，只要有可能，就会逃 避工作
• ②人生来就以自我为中心，漠视组织的要求 • ③一般人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从指
挥，安于现状，没有创造性 • ④人们通常容易受骗，易受人煽动。
• Y理论的主要观点
• ①一般人天生并不是好逸恶劳。 • ②外来的控制与惩罚不是促使人们为实现组织目标而
尊重需要 名誉和地位 权利与责任
人事考核制度；职务职称晋升制度； 表彰制度；责任制度；授权
自我实现 能发挥个人特长的环境 决策参与制度；破格晋升制度；
需要 具有挑战性的工作
建立攻关小组提倡创造性工作
3.需要层次理论的贡献
• 马斯洛将人类的各种需要划分为五类，并指出人 的需要是从低层次向高层次发展的，这基本符合人 的心理发展过程。
关他人进行比较，如果他们感到自己的收入低于 应得报酬，其工作的积极性将降低，如果他们认 为自己的收入高于应得报酬，则会激励他们努力 工作以使自己的报酬合情合理。
公平理论
• 员工会进行横向比较 自己所得/自己付出 比 他人所得/他人付出；
QP : Q0 IP I0
• 员工还会进行纵向比较
现在自己所得/现在自己付出 比 过去自己所得/过去自己付出；
努力工作的唯一方法。 • ③在适当条件下，一般人士能够主动承担责任，不愿
负责、缺乏雄心壮志并不是人的天性。 • ④大多数人都具有一定的想象力、独创性和创造力。 • ⑤在现代社会，人的智慧和潜能只部分得到了发挥。
小结
• 激励的需要理论突出了人们根本上的心理需要， 并认为正是这些需要激励人们采取行动。
双因素理论的不足
• 不同阶层的人，对于激励因素和保健因素的反 应是不一样的。 即使在同一阶层，一个人认为 是激励因素的东西，另一个人会认为是保健因素。
• 满意与不满意都不是绝对的。赫茨伯格未能提 供衡量满意与不满意程度的标准
（三）成就需要论
成就激励理论是20世纪50年代 麦克莱兰提出的。认为在人的生存 需要基本得到满足的前提下,人们有 三种主要需要,包括：
二 目标
• 这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊， 那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。 于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打 猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头， 捉 不到的就没有骨头吃。这一招果然有用，猎 狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看 着别人有骨头吃，自已没得吃。
二 目标
• 就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常 难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和 捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发 现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都 发现了这个窍门。猎人对猎狗说：“最近你们捉的 兔子越来越小了，为什么？”猎狗们说：“反正没 有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大 的呢？”
公平理论的应用
• 要使职工有公平感，管理者就应当尽量克服绩 效评价和报酬制度中不合理的现象。
• 公平与不公平是个人的主观感觉。有心理学家 指出，一般人总是对自己的投入估计过高，对别 人的投入估计过低。因此，管理者除了在客观上 公平地对待每一个下属，还应使他们正确地认识 自己与他人的投入。
自我实现需要 尊重需要
社交(归属)需要 安全需要 生理需要
1.需要层次理论的主要观点
• 需要层次论的构成的基本假设：
– 只有未满足的需要才能影响人的行为 – 人的需要按重要性和层次性排成顺序 – 当人的低层次需要得到满足后才会追求高一层次的
需要
2.需要层次与管理对策
需要层次 激励因素
管理对策
生理需要 工资和奖金 各种福利 工作环境
第12章 激励
学习目的与要求
• 领会激励的重要意义，熟悉激励的过程； • 掌握需要层次理论、双因素理论和成就激励理
论的主要观点； • 掌握期望理论、公平理论和强化理论的主要观
点； • 掌握激励的技巧与方法。
• 培养激励员工的能力
• 教学目的
• 通过学习掌握有关激励的理论和方法，了解激励的前沿 理论及发展动向；通过案例讨论分析，掌握理论和方法 的应用，培养学生分析和解决问题的能力。
满意
传统观点
不满意
赫茨伯格的观点
激励因素
保健因素
满意
没有满意 没有不满意
不满意
满意-不满意观的对比
双因素理论的贡献
要调动职工的积极性，不仅要有必要的物质利 益和合适的工作环境等，更要注意对人进行精 神鼓励，对职工的工作成绩及时给予表扬和认 可，尽量使职工的工作具有一定的挑战性，为 职工的成长、发展和提升提供机会。
• 一个人在不同时期可有多种不同的 需要，即使在同一时期，也可存在着 好几种程度不同，作用不同的需要。
（二）赫茨伯格的双因素理论
• 也叫“保健—激励”理论 • 影响人们行为的因素： • 保健因素—导致工作不满意的因素 • 激励因素—提高工作满意的因素 • 保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励
• 有强烈的权力需要的人：更有可能随着时间的推移而逐 步晋升。通过晋升到某种具有高于他人的权力层次才能得 到满足
• 2.激励的确需要以满足需要为前提，但并不是满足需 要就一定能产生激励作用。给予赞赏、责任和发展的 机会（激励因素）员工会感到满意；不表扬、不授权 员工也不会感到不满意，而只是没有满意感。工作有 报酬（保健因素），员工不会感到满意，而只是没有 不满意感，但没有报酬，员工就会不满意。
• 3.要调动员工的积极性，首先要注意保健因素，以防 止不满情绪的产生。但更重要的是要利用激励因素去 激发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局 面，只有激励因素才会增加员工的工作满意感。
工资和奖金制度；医疗保健； 工作时间； 创造健康的工作环境；住房与福利设施等
安全需要 职业保障 意外事故的防止
雇佣保证；退休养老金制度；意外保险制度； 安全生产措施；危险工种的营养福利制度
社交需要
友谊 （良好的人际关系） 团体的接纳 组织的认同
建立和谐的工作团队； 建立协商和对话制度； 团体活动计划； 教育培训制度
• 人们在不同的时期内可能会有不同的起主要作用 的需要。因此管理者必须注意目前对职工起主要作 用的需要，以便有效地激励他们。
• 需要层次理论揭示了人的需要包括物质的和精神 的两个方面。特别是在物质方面的需要得到一定程 度的满足后，精神方面的需要能起到更持久的激励 作用。
4.需要层次理论的不足
• 人与人之间需要的先后次序不尽相 同。
成就需要 权力需要 归属需要
• 1.成就需要：达到标准，追求卓越，争取成功的需 要
• 2.权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的欲 望
• 3.归属需要：建立友好亲密的人际关系的愿望
• 高成就需要者喜欢独立负责，追求个人成就感，他 们喜欢接受困难的挑战，并为自己的成败承担责任。
• 高权力需要者喜欢“承担责任”，喜欢竞争性和地 位取向的工作环境。
• 需要层次论、双因素理论和成就需要论，都有助 于管理人员理解是什么在激励人们。管理人员可 以设计工作去满足需要，并辅助适当的和成功的 工作行为。
三、激励的过程理论
• 公平理论 • 期望理论 • 强化理论
（一）公平理论
• 1.美国心理学家亚当斯1965年提出。 • 内容：认为个人总是将自己的付出—所得与相
动性和创造性 • 激发人们工作的热情和兴趣 • 挖掘人的潜力、提高工作效率
二、激励的需要理论
• 根据对人性的理解，突出激励对象的未满足的需 要类型。
• 马斯洛的需要层次理论 • 赫茨伯格的双因素理论 • 成就需要论 • 麦格雷戈的X理论和Y理论
（一）马斯洛的需要层次理论
是由美国心理学家马 斯洛于1943年提出来 的，是一种提出最早、 影响最大的激励理论。
四 长期的骨头
• 猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所 有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉 到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到 兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。 猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规 定的数量。
四 长期的骨头
• 一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人 规定的数量。这时，其中有一只猎狗说： “ 我们这么努力，只得到几根骨头，而我们 捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什 么不能给自己捉兔子呢？ ”于是，有些猎狗 离开了猎人，自己捉兔子去了……
因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素 有关 • 调动人的积极性要从激励因素着手
赫茨伯格的激励-保健理论
激励因素 成就
认可 工作挑战性 责任 晋升机会 成长
保健因素 公司政策
监督 与主管的关系 工作条件 与同伴的关系 个人生活 与下属的关系 地位 安全保健
主要观点
• 1.“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的 对立面是“没有不满意”，能够使员工感到满意的因 素称为激励因素，会使员工感到不满意的称为保健因 素。激励因素多与工作本身有关，保健因素多与工作 环境和条件有关。
• 教学重点
• 激励的理论和方法；激励理论的应用分析
• 教学难点
• 激励方法的掌握；激励理论的应用
故事案例分析
猎狗的故事
wenku.baidu.com 一
• 一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他， 追了很久仍没有捉到。 牧羊狗看到此种情 景，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反 而跑得快得多。”猎狗回答说："你不知道 我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了 一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！
课堂讨论
这个故事说明了什么道理？
教师评 论
1、激励的重要性
美国哈佛大学的威廉·詹姆士教授在对职工的激励的研究中发现，按 时计酬的职工仅能发挥其能力的20％--30%，而如果受到充分的激 励，则职工的能力可以发挥到80%--90%，其中50%--60%的差距 系激励工作所致。也就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥 的能力相当于激励前的3-4倍。
• 高归属需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的 坏境，希望彼此之间的沟通与理解。
成就激励理论
成就需要
权力需要
成就激 励理论
社交需要
• 有强烈的成就感需要的人：是那些倾向于成为企业家的 人。他们喜欢比竞争者把事情做得更好，并且喜欢冒商业 风险。
• 有强烈的成就感需要的人但没有强烈的权力需要的人， 容易登上职业生涯的顶峰，但其职位或组织层次相对较低。 成就感需要的人通过任务的本身而获得满足
QPP : QPL I PP I PL
• 当人们感觉不公平时，就会采取措施，
减少不公平感
• 2.员工感到不公平时做法： • （1）曲解自己或他人的付出或所得。 • （2）采取行为使他人的付出或所得发生改变。 • （3）采取某种行为改变自己的付出 或所得。 • （4）选择另外一个参照对象进行比较。 • （5）辞去他们的工作。
• 简单地说，激励就是调 动人的积极性的活动。
（二）激励过程
• 在外界刺激变量 （各种管理手段与 环境因素）的作用 下，使内在变量 （需要、动机）产 生持续不断的兴奋， 从而引起被管理者 积极的行为反应 （实现目标的努力）。
激励的过程模式
（三）激励的作用
• 对人的激励是管理的关键 • 提高组织成员工作的自觉性、主
2、激励的复杂性与艺术性
激励是一项系统工程。要有效激励员工没有简单的方法，也没有一 个措施能够确保激励有效，真正有效的激励措施是一个完整的、良 性的系统工程，这个工程的实现依赖于基础性管理的制度化、体系 化，也需要管理者的智慧和创新。
一、激励概述
（一）激励的含义
• 激励就是激发人的动 机，诱导人的行为，使 其发挥内在潜力，为实 现所追求的目标而努力 的过程。
三 动力
• 猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量 与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时 间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。按 照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。 于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。 猎人很开心。
三 动力
• 但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔 子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉 兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去 问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时间都奉 献给了您，主人，但是我们随着时间的推移 会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给 我们骨头吃吗？”
（四）麦格雷戈的X理论与Y理论
• X理论的主要观点：
• ①一般人天生好逸恶劳，只要有可能，就会逃 避工作
• ②人生来就以自我为中心，漠视组织的要求 • ③一般人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从指
挥，安于现状，没有创造性 • ④人们通常容易受骗，易受人煽动。
• Y理论的主要观点
• ①一般人天生并不是好逸恶劳。 • ②外来的控制与惩罚不是促使人们为实现组织目标而
尊重需要 名誉和地位 权利与责任
人事考核制度；职务职称晋升制度； 表彰制度；责任制度；授权
自我实现 能发挥个人特长的环境 决策参与制度；破格晋升制度；
需要 具有挑战性的工作
建立攻关小组提倡创造性工作
3.需要层次理论的贡献
• 马斯洛将人类的各种需要划分为五类，并指出人 的需要是从低层次向高层次发展的，这基本符合人 的心理发展过程。
关他人进行比较，如果他们感到自己的收入低于 应得报酬，其工作的积极性将降低，如果他们认 为自己的收入高于应得报酬，则会激励他们努力 工作以使自己的报酬合情合理。
公平理论
• 员工会进行横向比较 自己所得/自己付出 比 他人所得/他人付出；
QP : Q0 IP I0
• 员工还会进行纵向比较
现在自己所得/现在自己付出 比 过去自己所得/过去自己付出；
努力工作的唯一方法。 • ③在适当条件下，一般人士能够主动承担责任，不愿
负责、缺乏雄心壮志并不是人的天性。 • ④大多数人都具有一定的想象力、独创性和创造力。 • ⑤在现代社会，人的智慧和潜能只部分得到了发挥。
小结
• 激励的需要理论突出了人们根本上的心理需要， 并认为正是这些需要激励人们采取行动。
双因素理论的不足
• 不同阶层的人，对于激励因素和保健因素的反 应是不一样的。 即使在同一阶层，一个人认为 是激励因素的东西，另一个人会认为是保健因素。
• 满意与不满意都不是绝对的。赫茨伯格未能提 供衡量满意与不满意程度的标准
（三）成就需要论
成就激励理论是20世纪50年代 麦克莱兰提出的。认为在人的生存 需要基本得到满足的前提下,人们有 三种主要需要,包括：
二 目标
• 这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊， 那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。 于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打 猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头， 捉 不到的就没有骨头吃。这一招果然有用，猎 狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看 着别人有骨头吃，自已没得吃。
二 目标
• 就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常 难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和 捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发 现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都 发现了这个窍门。猎人对猎狗说：“最近你们捉的 兔子越来越小了，为什么？”猎狗们说：“反正没 有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大 的呢？”
公平理论的应用
• 要使职工有公平感，管理者就应当尽量克服绩 效评价和报酬制度中不合理的现象。
• 公平与不公平是个人的主观感觉。有心理学家 指出，一般人总是对自己的投入估计过高，对别 人的投入估计过低。因此，管理者除了在客观上 公平地对待每一个下属，还应使他们正确地认识 自己与他人的投入。
自我实现需要 尊重需要
社交(归属)需要 安全需要 生理需要
1.需要层次理论的主要观点
• 需要层次论的构成的基本假设：
– 只有未满足的需要才能影响人的行为 – 人的需要按重要性和层次性排成顺序 – 当人的低层次需要得到满足后才会追求高一层次的
需要
2.需要层次与管理对策
需要层次 激励因素
管理对策
生理需要 工资和奖金 各种福利 工作环境
第12章 激励
学习目的与要求
• 领会激励的重要意义，熟悉激励的过程； • 掌握需要层次理论、双因素理论和成就激励理
论的主要观点； • 掌握期望理论、公平理论和强化理论的主要观
点； • 掌握激励的技巧与方法。
• 培养激励员工的能力
• 教学目的
• 通过学习掌握有关激励的理论和方法，了解激励的前沿 理论及发展动向；通过案例讨论分析，掌握理论和方法 的应用，培养学生分析和解决问题的能力。
满意
传统观点
不满意
赫茨伯格的观点
激励因素
保健因素
满意
没有满意 没有不满意
不满意
满意-不满意观的对比
双因素理论的贡献
要调动职工的积极性，不仅要有必要的物质利 益和合适的工作环境等，更要注意对人进行精 神鼓励，对职工的工作成绩及时给予表扬和认 可，尽量使职工的工作具有一定的挑战性，为 职工的成长、发展和提升提供机会。
• 一个人在不同时期可有多种不同的 需要，即使在同一时期，也可存在着 好几种程度不同，作用不同的需要。
（二）赫茨伯格的双因素理论
• 也叫“保健—激励”理论 • 影响人们行为的因素： • 保健因素—导致工作不满意的因素 • 激励因素—提高工作满意的因素 • 保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励