员工招聘技术和录用技术
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25
试用期
对新员工实行试用期制度是变动报酬合 同的一个变形。 试用期以及相应的报酬计划具有很强的 自我选择效应。
26
试用期报酬计划的建立原则（上）
使高质量求职者发现在企业工作的预期 总收入高于外部工作的总收入。 使低质量求职者发现在企业工作的预期 总收入低于外部工作的总收入。 试用期内工资必须低到足以让低质量的 求职者退步，同时试用期后工资必须高 到足以吸引高质量的求职者来应聘。
– 我们实验的目的是什么和为什么？ – 得到这一结果对企业的业绩影响有多大？ – 回答这一问题需要哪些数据？ – 得到这些数据的成本有多高？ – 根据这些数据得到的答案可信吗？
18
雇佣风险员工
如果两个员工的预期价值和工资相同， 但是风险不同，那么企业应该雇佣风险 员工。 不良绩效可以通过员工离职来停止，而 优秀绩效可以保持来强化。
21
录用决策中的问题
如何筛选掉不合格的求职者？ 文凭在录用中有多重要？ 是否应该有试用期？ 试用期和转正后的工资应该如何确定？ 工资结构对录用决策有什么影响？
22
文凭标准的条件
获得文凭的能力与工作所需要的特定能力应该 高度相关。 – 白领工作更明显。 – 对于蓝领，体重与身高比例更能够反映体力
情况。 如果高学历员工和低学历员工的工资差距比较 小，那么学历方面比较小的差距就反映着能力 上比较大的差距。 获得相关的文凭对于高质量的员工相对容易， 而对低质量的员工相对困难。 聘请高文凭/学历的额外成本能够被该员工较高 的生产率所弥补。
19
雇佣风险员工的推论
风险员工越年轻，其价值越大。 了解风险员工真实能力所需要的时间越短，风 险员工的价值越大。 即使高风险员工的预期价值低于低风险员工， 雇佣高风险员工也可能是占优策略。 即使解雇成本很高，只要高风险员工的年预期 价值不低于低风险员工，雇佣高风险员工仍然 是占优策略。
20
录用决策
– 指导企业雇佣决策的是应该是不同类别员工 的各自生产率与工资的比率高低，而不是不 同类别员工的工资和生产率绝对水平的相互 比较。
6
美国天天旅馆的员工选择
Days Inns of America是一家连锁旅馆，其客房 预定中心的员工传统上都是工资最低技能也最低 的年轻人。1986年，这些年轻人的市场工资因 为劳动力紧张而上涨，酒店开始考虑是否雇佣年 长的员工，但是其工资略高于年轻人。
23
文凭标准的引理/推论
如果对某一文凭的额外补偿很高，低质 量的员工也会不择手段地争取，使文凭 信号失真。 如果一种文凭对于所有的工作申请人都 很困难，那么它就不是一个好的指标。 大多数合格的求职者具备，同时大多数 不合格的求职者不具备的指标适合作为 筛选工具。
24
变动工资合同与吸引
逆向选择问题的核心：求职者比企业更了解自 己的能力。 变动工资合同促使求职者进行自我选择。 记件工资制是变动工资合同的最基本形式。 变动工资合同有效条件要求求职者对自己的能 力有准确的判断。 – 错误的个人信念损害自我选择效果。 对中层管理人员按照业绩考核结果支付奖金也 是一种变动报酬合同。
8
国家
德国 美国 墨西哥 日本 韩国 中国
制造业劳动力成本的国际比较（1992 年）
单位劳动力的 GDP （美元） 53254 45728 5968 47026 11944 630
工资（美元）
23400 22049 2884 28374 8778
468
单位美元 GDP 的 劳动力成本 0.439 0.482 0.483 0.603 0.735 0.743
9
劳动力成本国际比较的启示
真正的问题是劳动力的效用成本比 便宜的劳动力不一定是低成本的劳动力 高生产率的劳动力不一定能够使企业的 利润最大化 企业的目标是单位产出的成本最低，而 这可能是因为工资比较低，也可能是因 为生产率比较高
10
生产技术的三种情况
工人之间的生产活动相互独立 工人之间的生产率存在着相互影响 工人之间的生产活动相互独立，但是劳 动力与资本相互作用
14
劳动力的供给条件与雇佣决策
只要不存在买方独家垄断的劳动力市场， 当地的劳动力供给条件就与最佳雇佣决 策无关。
15
合理雇佣规模的确定
边际生产率递减规律 增加雇佣规模直到员工的边际产出等于 领为止
16
信息不充分时的雇佣决策
根据经验 参考同行 估计效用成本比 实验法
17
实验法
实验的规模越大，有效性越高，成本也 越高。 实施实验前的5个问题
客房预定的生产率是平均通话长度和客房预定次 数。实践证明，年长员工的平均通话时间虽然略 长，但是他们获得的客房预定次数更多，他们的 产出-工资比率高于年轻人。如果考虑到年长员 工的流动率比较低和所需要的培训比较少，他们 的成本实际上低于年轻员工。
7
企业的财务状况与雇佣决策
财务状况紧张就应该雇佣低成本员工吗？ No！ 效用成本比与财务状况无关 企业的财务状况只影响企业是否继续经 营
员工招聘与录用管理
1
wk.baidu.com要
雇佣标准分析 录用决策分析 流动、解雇和买断管理 员工招聘技术 员工录用技术
2
确定雇佣标准
3
雇佣决策中的问题
在人员的数量和质量之间有怎样的转换 关系？ 劳动力供给条件与雇佣决策有什么关系？ 企业的财务状况应该影响录用员工的质 量吗？ 需要雇佣多少员工？
4
高质量与低质量员工之间的替代
11
工人之间的生产活动相互独立
选择效用成本比最高的员工
12
工人之间的生产率存在着相互影响
一个工人的贡献还包括他对同事的产量 所产生的影响 企业员工雇佣的的高质量工人多于工人 之间的生产相互独立的情况 律师事务所就是一个典型的结构性团队
13
工人生产相互独立，但劳动力与资本相互作用
注意资本规模与员工质量组合效果的差 异 决策的依据：单位产出的全要素（包括 资本和劳动力）成本最低原则 最佳员工质量水平将随着资本-劳动力比 率的提高而上升 推论：企业的CEO应该具有很高的质量
企业应该不计成本追求员工质量，还是 应该不计质量追求员工成本最低？ 均衡状态：高质量和低质量的员工的工 资差距将扩大到这样一点——雇佣高质量 员工的企业不再愿意雇佣低质量的员工， 而雇佣低质量员工的企业也不再愿意雇 佣高质量的员工。
5
优质优价还是低质低价？
选择技能标准的原则：选择效用成本比 最高的员工 效用成本比：产出与工资的比率 关键是比率不是水平
试用期
对新员工实行试用期制度是变动报酬合 同的一个变形。 试用期以及相应的报酬计划具有很强的 自我选择效应。
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试用期报酬计划的建立原则（上）
使高质量求职者发现在企业工作的预期 总收入高于外部工作的总收入。 使低质量求职者发现在企业工作的预期 总收入低于外部工作的总收入。 试用期内工资必须低到足以让低质量的 求职者退步，同时试用期后工资必须高 到足以吸引高质量的求职者来应聘。
– 我们实验的目的是什么和为什么？ – 得到这一结果对企业的业绩影响有多大？ – 回答这一问题需要哪些数据？ – 得到这些数据的成本有多高？ – 根据这些数据得到的答案可信吗？
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雇佣风险员工
如果两个员工的预期价值和工资相同， 但是风险不同，那么企业应该雇佣风险 员工。 不良绩效可以通过员工离职来停止，而 优秀绩效可以保持来强化。
21
录用决策中的问题
如何筛选掉不合格的求职者？ 文凭在录用中有多重要？ 是否应该有试用期？ 试用期和转正后的工资应该如何确定？ 工资结构对录用决策有什么影响？
22
文凭标准的条件
获得文凭的能力与工作所需要的特定能力应该 高度相关。 – 白领工作更明显。 – 对于蓝领，体重与身高比例更能够反映体力
情况。 如果高学历员工和低学历员工的工资差距比较 小，那么学历方面比较小的差距就反映着能力 上比较大的差距。 获得相关的文凭对于高质量的员工相对容易， 而对低质量的员工相对困难。 聘请高文凭/学历的额外成本能够被该员工较高 的生产率所弥补。
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雇佣风险员工的推论
风险员工越年轻，其价值越大。 了解风险员工真实能力所需要的时间越短，风 险员工的价值越大。 即使高风险员工的预期价值低于低风险员工， 雇佣高风险员工也可能是占优策略。 即使解雇成本很高，只要高风险员工的年预期 价值不低于低风险员工，雇佣高风险员工仍然 是占优策略。
20
录用决策
– 指导企业雇佣决策的是应该是不同类别员工 的各自生产率与工资的比率高低，而不是不 同类别员工的工资和生产率绝对水平的相互 比较。
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美国天天旅馆的员工选择
Days Inns of America是一家连锁旅馆，其客房 预定中心的员工传统上都是工资最低技能也最低 的年轻人。1986年，这些年轻人的市场工资因 为劳动力紧张而上涨，酒店开始考虑是否雇佣年 长的员工，但是其工资略高于年轻人。
23
文凭标准的引理/推论
如果对某一文凭的额外补偿很高，低质 量的员工也会不择手段地争取，使文凭 信号失真。 如果一种文凭对于所有的工作申请人都 很困难，那么它就不是一个好的指标。 大多数合格的求职者具备，同时大多数 不合格的求职者不具备的指标适合作为 筛选工具。
24
变动工资合同与吸引
逆向选择问题的核心：求职者比企业更了解自 己的能力。 变动工资合同促使求职者进行自我选择。 记件工资制是变动工资合同的最基本形式。 变动工资合同有效条件要求求职者对自己的能 力有准确的判断。 – 错误的个人信念损害自我选择效果。 对中层管理人员按照业绩考核结果支付奖金也 是一种变动报酬合同。
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国家
德国 美国 墨西哥 日本 韩国 中国
制造业劳动力成本的国际比较（1992 年）
单位劳动力的 GDP （美元） 53254 45728 5968 47026 11944 630
工资（美元）
23400 22049 2884 28374 8778
468
单位美元 GDP 的 劳动力成本 0.439 0.482 0.483 0.603 0.735 0.743
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劳动力成本国际比较的启示
真正的问题是劳动力的效用成本比 便宜的劳动力不一定是低成本的劳动力 高生产率的劳动力不一定能够使企业的 利润最大化 企业的目标是单位产出的成本最低，而 这可能是因为工资比较低，也可能是因 为生产率比较高
10
生产技术的三种情况
工人之间的生产活动相互独立 工人之间的生产率存在着相互影响 工人之间的生产活动相互独立，但是劳 动力与资本相互作用
14
劳动力的供给条件与雇佣决策
只要不存在买方独家垄断的劳动力市场， 当地的劳动力供给条件就与最佳雇佣决 策无关。
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合理雇佣规模的确定
边际生产率递减规律 增加雇佣规模直到员工的边际产出等于 领为止
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信息不充分时的雇佣决策
根据经验 参考同行 估计效用成本比 实验法
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实验法
实验的规模越大，有效性越高，成本也 越高。 实施实验前的5个问题
客房预定的生产率是平均通话长度和客房预定次 数。实践证明，年长员工的平均通话时间虽然略 长，但是他们获得的客房预定次数更多，他们的 产出-工资比率高于年轻人。如果考虑到年长员 工的流动率比较低和所需要的培训比较少，他们 的成本实际上低于年轻员工。
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企业的财务状况与雇佣决策
财务状况紧张就应该雇佣低成本员工吗？ No！ 效用成本比与财务状况无关 企业的财务状况只影响企业是否继续经 营
员工招聘与录用管理
1
wk.baidu.com要
雇佣标准分析 录用决策分析 流动、解雇和买断管理 员工招聘技术 员工录用技术
2
确定雇佣标准
3
雇佣决策中的问题
在人员的数量和质量之间有怎样的转换 关系？ 劳动力供给条件与雇佣决策有什么关系？ 企业的财务状况应该影响录用员工的质 量吗？ 需要雇佣多少员工？
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高质量与低质量员工之间的替代
11
工人之间的生产活动相互独立
选择效用成本比最高的员工
12
工人之间的生产率存在着相互影响
一个工人的贡献还包括他对同事的产量 所产生的影响 企业员工雇佣的的高质量工人多于工人 之间的生产相互独立的情况 律师事务所就是一个典型的结构性团队
13
工人生产相互独立，但劳动力与资本相互作用
注意资本规模与员工质量组合效果的差 异 决策的依据：单位产出的全要素（包括 资本和劳动力）成本最低原则 最佳员工质量水平将随着资本-劳动力比 率的提高而上升 推论：企业的CEO应该具有很高的质量
企业应该不计成本追求员工质量，还是 应该不计质量追求员工成本最低？ 均衡状态：高质量和低质量的员工的工 资差距将扩大到这样一点——雇佣高质量 员工的企业不再愿意雇佣低质量的员工， 而雇佣低质量员工的企业也不再愿意雇 佣高质量的员工。
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优质优价还是低质低价？
选择技能标准的原则：选择效用成本比 最高的员工 效用成本比：产出与工资的比率 关键是比率不是水平