公务员心理契约测量量表预测试及信度分析
第四章 心理测验的信度与效度
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2、确定信度可以接受的水平
SE Sx 1 rxx
（公式5－4）
式中SE表示测量的标准误，即误差分布的标准差； Sx表示一次测量分数的标准差；rxx表示信度系数。
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我们可以用测量的标准误来估计个人测验的真分数 的大小。
如果选用95％的可靠性水平（置信水平），即显著 性水平（a值）为.05，Z ，2 真分数有95％的可能落入 X ±1.96SE ，即X ±1.96 SE的范围之内，也可以 写成X－1.96SE T X＋1.96 SE，SE则用公式5 －4代入。或有5％的可能落入这范围之外。这实际 上也表明了再测时分数改变的可能范围。
被试有条件接受两个测验。
17
（三）内部一致性信度
1、定义：
反映的是题目之间的关系，表示测验能够测量相同内容 或特质的程度。
2、方法：
(1)分半信度: 通常是先把一份测验按题目的奇偶顺序或其它方法分 成两个尽可能平行的半份测验，然后计算两半之间的 相关，即得到分半信度系数。
18
ABCDE FGH I J X1 16 15 13 13 11 10 10 9 8 7 X2 15 16 14 12 10 9 11 8 6 7
2、注意事项： 所测量的心理特性必须是稳定的。 遗忘和练习的效果基本上是相互抵消的。 在两次施测的间隔时期内，被试在所要测验的心理特 质方面没有获得的更多的学习和训练。 易受练习和记忆的影响，两次测试的时间间隔要适当， 一般是2～4周较宜，间隔时间最好不超过6个月。
测量量表的信度和效度
7.4.2.1 量表的内部一致性（Internal reliability）
量表的内部一致性是指在测量某一概念是题项都能独立测量想用概念， 受试者对这些题项都有一个整体且同样的看法
分为项目间一致性信度（interitem consistentcy reliability）、折半信 度（split-half reliability）
越精确，您应该选择带“＋”号的数字；如果您认为该短语对这家餐馆的描述越不
精确，您应该选择带“－”号的数字，＋5表示非常精确，－5表示非常不精确。
+5 +4 +3 +2 +1 菜肴可口的 －1 －2 －3 －4 －5
+5 +4 +3 +2 +1
热情的
－1 －2 －3 －4 －5
7.2.9 图形评定量表
绝对 不
赞同
不赞 同
既不 赞同 也不 反对
1
2
3
1
2
3
赞同 4 4
绝对 赞同
5
5
7.2.7 固定或常数综合评定量表
给定总分数，受试者在评定的变量之间分配分数
例：请将100分拆分到牙膏的下列属性中，所得分数越 多，表明这一属性对 您越重要。
属性
1、价格 2、防蛀 3、芳香 4、防龋齿 5、增白 6、净含量
第七章
测量：量表、信度和效度 一：一体化（招聘与雇主品牌） 二：双平台（微信、官网） 三：三执行（宣讲会、笔试、面试） 四：四保障（智联、校园、团队、）
量表
1评定量表Fra bibliotek等级量表23
4
量表的质量
7.1 量表（Scale）
量表（Scale）它很据研究者感兴趣的变量，按照一定意图来区分个体、 事件或目标物的一种测量工具
《心理契约视角下我国基层公务员工作压力研究》范文
《心理契约视角下我国基层公务员工作压力研究》篇一一、引言随着社会的发展与变革，公务员工作正面临越来越复杂的压力环境。
这些压力不仅仅是组织结构和角色任务的压力，还涵盖了文化心理的、个体和团队等各层面上的问题。
本研究将从心理契约的视角，针对我国基层公务员工作压力进行研究，分析其来源和影响因素，以及其对基层公务员行为、心理和工作效率的潜在影响。
二、心理契约理论概述心理契约是指组织与员工之间隐含的、未书面化的期望和承诺。
这种契约不仅包括物质层面的交换，如工资、福利等，还包括了工作满足感、发展机会、公平待遇等非物质层面的期望。
心理契约的履行对员工的工作满意度、组织承诺和整体工作绩效有着重要的影响。
三、我国基层公务员工作压力的来源1. 工作任务压力：包括工作量大、任务繁重、时间紧迫等。
2. 组织环境压力：包括组织结构复杂、角色冲突、上下级关系等。
3. 心理契约违背：包括未满足的期望和承诺，如职业发展机会不足、待遇不公等。
四、心理契约视角下的工作压力分析从心理契约的视角看，基层公务员的工作压力主要来源于组织与员工之间的期望和承诺的不匹配。
这种不匹配可能来自于组织对员工的期望过高，或者员工对组织的期望过高，或者双方对彼此的期望和承诺理解不一致。
这种不匹配会导致员工的工作满意度下降，进而影响其工作效率和绩效。
五、影响因素分析1. 个人因素：如个体抗压能力、人格特征等对工作压力的影响。
2. 组织因素：如组织支持感、领导行为、团队氛围等对工作压力的影响。
3. 外部因素：如政策环境、经济形势等对基层公务员工作压力的影响。
六、对策建议针对基层公务员工作压力的来源和影响因素，本研究提出以下对策建议：1. 强化心理契约管理：组织应与员工建立良好的沟通机制，明确双方的期望和承诺，确保心理契约的履行。
2. 提升组织支持感：组织应提供足够的资源支持，营造良好的团队氛围，增强员工的组织支持感。
3. 优化领导行为：领导应关注员工的工作压力，提供必要的支持和帮助，同时培养员工的抗压能力。
应用统计学方法分析心理量表信度与效度
应用统计学方法分析心理量表信度与效度心理量表是心理学研究中常用的测量工具，用于评估个体在某种心理特质上的表现或态度。
量表的信度和效度是评估心理量表质量的重要指标。
信度表示量表在测量过程中的一致性和稳定性，而效度衡量量表是否能够准确反映出所要测量的心理特质。
为了评估心理量表的信度和效度，统计学方法在心理测量领域发挥了重要作用。
对于信度的评估，常用的方法包括重测法、内部一致性和间评价者信度。
重测法是指在一定时间间隔后对同一受试者进行再次测试，通过计算两次得分之间的相关系数来评估量表的一致性。
内部一致性则是针对量表内部各项之间的相关性进行评估，常用的统计指标包括Cronbach's α系数和分割半信度。
间评价者信度则是指不同评价者对同一受试者进行测试的结果之间的一致性。
效度的评估涉及到内容效度、建构效度和判准效度三个方面。
内容效度关注量表是否包括了所要测量的全部内容，常用的方法包括专家评议和逻辑分析。
建构效度则是评估量表的内部结构是否能够准确反映出所要测量的心理特质，常用的方法包括因子分析和验证性因子分析。
判准效度则是用来评估量表是否能够与其他已有的测量结果进行相关联的指标，常用的方法包括与外部标准的相关性分析和区别敏感性分析。
统计学方法可以帮助研究者量化心理量表的信度和效度，从而提高研究结果的可靠性和有效性。
在具体应用中，研究者可以使用SPSS等统计软件来进行数据分析。
在评估信度时，可以计算重测法的相关系数、Cronbach's α 系数和分割半信度的指标。
在评估效度时，可以进行因子分析和验证性因子分析，以及与其他已有测量结果的相关性分析。
需要注意的是，心理量表的信度和效度并非孤立的指标，在使用统计方法进行分析时，还应考虑量表的稳定性、样本的代表性和测量工具的适用性等因素。
此外，对于不同类型的心理量表，可能需要采用不同的统计方法进行评估，研究者需要根据实际情况选择合适的分析方法。
总之，应用统计学方法来分析心理量表的信度和效度是提高心理研究质量的重要手段。
测量量表的信度和效度
信度和效度的概念
内容效度
效度
指测量量表的准确性，即量表是否真实 反映所要测量的内容或特质。效度分为 内容效度、结构效度和验证效度。
专家对量表内容的评价，确保量 表内容与测量目的相符合。
信度
指测量量表的可靠性，即多次测量结果 的一致性程度。信度高的量表在相同条 件下重复测量，其结果具有一致性。
结构效度
通过因子分析、相关分析等方法 检验量表的结构是否符检验其一致性程度。
02 信度分析
重测信度法
定义
重测信度法是指在不同时间对同一组被试者进行重复测量，通过 比较两次测量的结果来评估量表的稳定性。
适用范围
适用于评估短期内量表的稳定性，但不适合评估长期内的稳定性。
根据测量目的和范围， 设计量表的框架和题目。
预测 试和 修订
在小范围内预测试量表， 根据反馈进行修订和完
善。
大规 模施 测和 数据 分析
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测量量表的信度和效度
contents
目录
• 引言 • 信度分析 • 效度分析 • 信度和效度的关系 • 信度和效度在实践中的应用
01 引言
测量量表的意义
测量量表是评估个体或群体特征的重 要工具，广泛应用于心理学、社会学 、经济学等领域。
通过测量量表，可以对个体的心理状 态、行为特征、能力水平等进行量化 评估，为研究和实践提供客观、准确 的依据。
Cronbach's Alpha系数
定义
适用范围
计算方法
Cronbach's Alpha系数是一种评估量 表内部一致性的方法，通过计算量表 中各项目之间的相关性来评估量表的 可靠性。
我国公务员心理契约问题研究共3篇
我国公务员心理契约问题研究共3篇我国公务员心理契约问题研究1我国公务员心理契约问题研究随着我国政治和经济的快速发展，公务员队伍也不断扩大，其社会地位和作用日益重要。
但是，在公务员的招聘、选拔、培训、考核等方面存在着不完善的制度以及公务员自身的心态问题，这导致了一些公务员对心理契约存在一定的困惑和认知误区，影响到他们的职业发展和工作效率。
因此，对公务员心理契约问题进行深入研究，对于加强公务员队伍建设，提高公务员素质，推动我国政治和经济的可持续发展具有重要意义。
一、公务员心理契约的概念心理契约是一种没有形式化规范但是与员工在职业生涯中相关的非正式合同，它是一种围绕员工期望和组织承诺而建立起来的一种双方期望和约定关系。
公务员心理契约是基于公务员对其职业道德、职业素养、职业想法以及对组织的期望等方面的预期和期望实现程度的关系，以及公务员在不同阶段的职业成长与发展所形成的可持续性关系。
这种契约是不同于薪酬契约以及正式的雇佣合同，是双方人员之间建立起来的一种非法律约束力的心理协议。
二、我国公务员心理契约存在的问题1. 公务员心理契约缺失由于我国公务员队伍在制度和管理方面存在的一些问题，导致了一些公务员在职业中缺乏自我价值认同和明确的职业方向。
在招录和选聘过程中，过分强调考试、政治背景，而对品德、良心、情感稳定、对组织忠诚度等个人素质的考察不足，这导致了很多公务员对组织的信赖度不高，缺乏对组织的归属感和责任心。
缺失的“心理契约”会导致公务员自发性工作积极性低，尤其表现为关注升迁、考虑自我价值、渲染社会联系等方面。
2. 公务员心态问题公务员工作环境具有很高的权威性和行政性，工作性质也常常给人一种沉闷、枯燥的感觉。
工作内容与个人兴趣和能力水平不匹配，培训和晋升机制不完善，加上低薪酬待遇，公务员很容易对工作、组织和职业信仰产生质疑、不满和畏缩等各种情感反应。
因此，一些公务员对组织充满怨恨和厌倦，对职业充满失望和怀疑，从而产生心理抵触，甚至背离职业道德原则和社会责任感等情况。
心理测量的信度和效度
信度的估计方法
一、重测信度(test-retest reliabilty)
含义：同一组受评者在两次不同时间作同一套量表评定，对两次结果作 相关性检验，以估计量表结果的稳定性。 使用的前提条件： 所测心理特性必须是稳定的，如成人的人格测验 练习和遗忘的效果基本上相互抵消 在两次施测的间隔期内，被试在所要测查的心理特质方面没有获得更 多的学习和训练
四、测量的效度
效度（Validity）
即有效性，它是指测量工具或手段 能够准确测出所需测量的事物的程度。 ►效度是一个相对的概念 ►效度是测量的随机误差和系统误差的 综合反映 ►判断一个测量是否有效要从多方面搜 集证据
信度与效度的关系
信度是效度的必要而非充分条件 测验的效度受信度制约
效度的分类
教育测评系列讲座
第一讲 测量的信度与效度
主讲人：孙洁
一、心理与教育测量的概念
二、心理与教育测量简史 三、测量的信度 四、测量的效度
一、心理与教育测量的概念
测量 依据一定的法则使用量尺对事物 的属性进行定量描述的过程。
心理与教育测量 根据心理与教育学法则给人的心 理特质和教育成就指派数字，或者依 据一定的心理学和教育学理论在测验 上对人的心理特质和教育成就进行定 量描述的过程。 高度复杂、高度专业化
西方现代
1796 英国天文台 贝塞尔 个人观察误差 1869 高尔顿 遗传 差异是可以测量的 1890 卡特尔 《心理测验与测量》 1905 比内-西蒙量表
三、测量的信度
信度（Reliability）
即可靠性，它是指采用同样的方法 对同一对象重复测量时所得结果的一 致性程度。 ►信度是反应测量中随机误差大小的指 标。 ►描述测量一致性程度的指标可以用信 度指数，即信度系数的平方根。
公务员考试信度与效度评估
公务员考试信度与效度评估小组成员：范寒、张凯肖、李红杰、雷倩慧、鲁军一、公务员考试级结构。
（一）笔试部分，分为行政职业能力测验和申论两部分；1、行政职业能力测验：行政职业能力测验主要测查与公务员职业密切相关的、适合通过客观化纸笔测验方式进行考查的基本素质和能力要素，包括言语理解与表达、数量关系、判断推理、资料分析和常识判断等部分。
2、申论：申论主要考查应考人员对给定材料的分析、概括、提炼、加工，测查应考人员的阅读理解能力、综合分析能力、提出问题和解决问题能力、文字表达能力等，申论考试是具有模拟公务员日常工作性质的能力测试。
（二）面试：面试主要考查公务员的沟通与协调能力、应对突发事件的能力和心理调适能力等一系列笔试方法无法考量到的个人素质和综合能力情况。
面试方法主要以结构化面试为主，他是以考官与考生进行面对面交流来完成的。
二、信度与效度的概念界定1、信度：信度指测验结果的一致性、稳定性及可靠性，一般多以内部一致性来加以表示该测验信度的高低。
信度系数愈高即表示该测验的结果愈一致、稳定与可靠。
2、效度：效度（Validity）即有效性，它是指测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的程度。
效度是指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度，测量结果与要考察的内容越吻合，则效度越高；反之，则效度越低。
效度分为三种类型：内容效度、准则效度和结构效度。
三、公务员应具备怎样的能力与素质？我们把公务员必须具备的九大能力与素质划分为：基本素质、执行能力、组织能力、管理能力、预测能力，具体划分如表1：表1、公务员能力与素质指标分类表按照类型划分，公务员又可以划分为行政执法类、综合管理类、专业技术类三个类别，对这三类不同职位类别公务员的能力素质要求如表2所示：表2、我国三种不同职位类别公务员的能力素质构成分类表。
工作心理控制源量表的信度效度分析
工作心理控制源量表的信度效度分析李富业1*,姜 涵2,刘继文1**(新疆医科大学公共卫生学院1劳动卫生与环境卫生学教研室,2第一附属医院,新疆 乌鲁木齐 830011)摘要:目的:对工作心理控制源量表进行信度和效度分析,为国内研究提供有效的测评工具。
方法:采用整群抽样的方法,对1100名脑力劳动者进行工作心理控制源量表问卷调查。
结果:工作心理控制源量表具有较好的信度和效度,验证性因素分析表明测量数据与量表结构拟合良好。
结论:工作心理控制源量表具有较好的心理测量学指标,适合国内研究使用。
关键词:工作心理控制源量表;信度;效度;结构方程模型中图分类号:R181.31 文献标识码:A 文章编号:1009 5551(2008)12 1655 04Analysis of reliability and validity of work locus of control scaleLI Fu ye,JIANG Han,LIU Ji wen(Dep ar tment of Occup ational H ealth and E nvironmental H ealth,Colleg e of P ublic H ealth,X inj iang M edical Univ er sity,Urumqi830011,China)Abstract:Objective:T o test the reliability and v alidity of the social support scale,and to pro vide an effec tive instrument fo r domestic.Methods:One tho usand and one hundred m ental w orkers checked by cluster sampling w ere examined by w ork lo cus of co ntro l scale.Results:The scale had g ood reliability and validi ty.Confir mato ry facto r analy sis show ed g ood fit betw een the data and the construction of scale.Conclu sion:The reliability and validity of the scale is satisfacto ry and it can be used in dom estic.Key words:w ork locus of contr ol scale;reliability;v alidity;structural equation mo del心理控制源这个概念来自Rotter的社会学习理论,是指人们对行为或事件结局的一般性看法[1]。
量表的信度与效度分析
Q6与Q13之项目平均数明显偏低(落于1.5个 标准偏差之外)
9
描述统计评估法
题目变异数评估法： 变异量若太小，代表 低变异量
– 通常以标准偏差<0.75为检 验标准。
偏态与峰度评估法： 偏态明显。
– 通常以偏态系数接近正负 1为基准
低变异量
偏态明显 Q24、Q25、Q26、Q27偏态系数高于0.7
问卷整体信度系数，以 Cronbach’s α系数最具代表， 此系数值介于0与1之间， 其意义如下。 α系数
0.00~0.30
意义
不可信
0.30~0.50
0.50~0.70
稍微可信
可信
0.70~0.90
0.90~1.00
很可信
极可信
20
项目分析结果
題號 題
目
內
容
1 2 6 7 8 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26
量表的信度与效度分析之 ----理论与操作
1.项目分析与信度估计
Item Analysis and Reliability Estimation
2
心理测验的量化分析
预试分析(pre-test)
– 目的在确认量表题目的堪用程度(适切性评估) – 最重要的工作为项目分析，并进行试探性的信 度分析，以作为题目改善的依据
偏態 -.21 -.29 .64 -.02 .10 .34 -.20 .59 -.16 .12 -.24 -.43 -.33 .24 -.33 .24 -.29 -.45 -.74 -.77 -.82 -.10
極端組 相關 因素 b F檢定 負荷 2 0 6 .0 . 6 4 . 6 6 1 6 0 .6 . 6 3 . 6 5 1 5 .1 1 4 4 .4 111.7 2 5 .5 4 0 .8 4 .3 1 5 .0 1 7 .7 6 4 .5 7 0 .2 1 2 9 .6 5 5 .6 3 .0 1 6 .3 6 5 .2 1 3 7 .5 1 0 2 .9 9 8 .9 8 5 .5 . 29 . 62 . 60 . 28 . 38 . 31 . 29 . 27 . 50 . 56 . 60 . 46 . 13 . 30 . 50 . 64 . 59 . 60 . 51 .27 .65 .61 .28 .44 .27 .26 .23 .50 .57 .62 .51 .08 .28 .50 .69 .66 .67 .58
中国公务员诚信度量表研究及应用的开题报告
中国公务员诚信度量表研究及应用的开题报告
一、选题背景
公务员是国家公务员法深化改革方案中的核心，是政府职能的重要执行者，其良好的诚信度至关重要。
近年来，针对公共服务领域的不端行为频频发生，让人们对公务员的诚信度产生了质疑，这也引起了社会公众对于公务员诚信度的高度关注。
因此，如何评估公务员的诚信度，开展度量工作，对于实现公务员德才兼备的目标有重要的意义。
二、研究目的
本研究旨在深入探讨中国公务员诚信度的内涵及其度量方法，为提高公务员诚信度提供可参考的建议，同时为建设规范、清正、廉洁的政府提供有力支持。
三、研究内容
本研究将围绕以下内容进行：
1. 中国公务员诚信度的内涵及其构成因素分析。
2. 建立中国公务员诚信度量表。
3. 对不同层级和类型公务员的诚信度进行对比分析。
4. 分析公务员诚信度与工作绩效、工作满意度、职业发展等因素的关系。
5. 探讨提高公务员诚信度的途径和方法。
四、研究方法
本研究将采用问卷调查法、案例分析法、统计学方法等多种研究方法，以定量和定性相结合的方式，深入挖掘公务员诚信度的内涵、构成因素和评估方法。
五、研究意义
本研究旨在为加强公务员队伍建设，规范公共服务领域的行为，提高公务员诚信度，维护公共利益和公共形象做出贡献。
同时，本研究的成果将为政府和公共机构提供科学的评估工具和决策参考，促进政府机构规范化、透明化和廉洁化的建设，有助于提高人民群众对政府的信任度。
《心理契约视角下我国基层公务员工作压力研究》范文
《心理契约视角下我国基层公务员工作压力研究》篇一一、引言随着我国社会的不断发展和进步，公务员队伍作为国家治理体系和治理能力现代化的重要力量，其工作压力问题逐渐受到社会各界的广泛关注。
特别是基层公务员，作为连接政府与民众的桥梁，其工作压力的来源、表现及影响成为研究的热点。
本文将从心理契约视角出发，探讨我国基层公务员的工作压力问题。
二、心理契约的概念及其在公务员管理中的作用心理契约是指组织与员工之间隐含的、未书面的期望和承诺。
在公务员管理中，心理契约对于激发公务员的工作动力、提高工作效率、增强组织凝聚力具有重要作用。
然而，当心理契约失衡时，公务员的工作压力便会随之产生。
三、基层公务员工作压力的来源（一）工作负荷压力基层公务员日常工作繁重，需要处理大量的文件、接待来访群众、处理突发事件等，工作负荷较大。
此外，随着政府职能的转变和拓展，基层公务员的工作范围也在不断扩大，导致工作压力不断增加。
（二）职业发展压力由于公务员职位晋升的竞争激烈，基层公务员面临着较大的职业发展压力。
同时，组织对员工的期望与个人职业发展的需求之间存在矛盾，也使得基层公务员产生了一定的心理压力。
（三）组织氛围与人际关系压力组织氛围和人际关系对基层公务员的工作压力有着重要影响。
不良的组织氛围、复杂的上下级关系和同事关系等都会给基层公务员带来一定的心理压力。
四、心理契约视角下的基层公务员工作压力分析从心理契约视角来看，基层公务员的工作压力主要来源于组织与员工之间的期望和承诺的不平衡。
具体表现为：（一）组织对员工的期望与实际支持不符组织对员工的期望过高，而实际给予的支持和资源不足，导致员工难以达到组织的期望，从而产生工作压力。
（二）员工对组织的忠诚度与期望值下降当员工感到组织对其承诺的兑现程度不够时，会对组织的忠诚度产生怀疑，进而影响工作积极性和工作效率，产生工作压力。
五、缓解基层公务员工作压力的对策建议（一）优化组织管理，平衡心理契约组织应合理设定员工的期望值，提供足够的资源和支持，以帮助员工实现组织的期望。
《心理测量信度》课件
信度系数可以帮助雇主了解测验的一致性和可靠性，从而更好地解释 和比较测验结果。
03
在职业测验中，信度可以通过重测法、分半法、同质性法等方法进行 评估。
04
高信度的测验结果可以更准确地反映应聘者的能力和潜力，为雇主做 出更明智的招聘决策提供支持。
信度在临床心理测验中的应用
在临床心理测验中，信度是评 估测验可靠性和稳定性的关键
因素。
在临床心理测验中，信度可以 通过重测法、分半法、同质性 法等方法进行评估。
信度系数可以帮助心理医生了 解测验的一致性和可靠性，从 而更好地解释和比较测验结果
。
高信度的测验结果可以更准确 地反映患者的心理状况和需求 ，为心理医生制定更有效的治 疗方案提供支持。
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测验难度
测验难度对信度的影响主要体现在被 试的得分分布上。如果测验难度适中 ，被试的得分分布较为集中，信度就 较高；如果测验难度过高或过低，被 试的得分分布就会过于分散，导致信 度下降。
VS
在编制心理测验时，应根据测验的目 的和被试的特点来设置适当的难度水 平，以保证测验的信度。
被试样本
被试样本的差异也会影响测验的信度 。如果被试样本具有代表性，那么测 验的信度就较高；如果被试样本偏差 较大，那么测验的信度就会受到影响 。
信度的意义
提高测量结果的可靠性
信度评估可以确定测量工具的一致性 ，从而提高测量结果的可靠性，使结 果更加准确可靠。
减少误差
比较和解释
信度评估可以比较不同测量工具之间 的结果，以及在不同时间或情境下对 同一对象进行测量的结果，从而更好 地解释和比较测量结果。
信度评估可以识别和减少测量误差， 从而提高测量的准确性。
信度效度难度区分度分析
信度效度难度区分度分析在教育测量和心理测量领域，信度、效度、难度和区分度是评估测量工具质量的重要指标。
它们不仅对于考试、问卷的设计和评估至关重要，也对我们准确了解被测量对象的特征和水平具有关键意义。
信度，简单来说，就是测量结果的一致性和稳定性。
想象一下，你用同一把尺子去测量同一段距离，每次测量的结果都应该相差无几。
如果今天测出来是 10 米，明天变成 8 米，后天又成了 12 米，那这把尺子的信度就很差。
信度主要包括重测信度、复本信度、内部一致性信度等。
重测信度是在不同时间对同一群被试进行测量，然后比较两次测量结果的一致性。
而复本信度则是使用两个平行的测量工具（如同一个考试的 A、B 卷）对同一群被试进行测量，看结果是否相近。
内部一致性信度常用于衡量一个量表或问卷内部各个项目之间的一致性。
比如说，在一次英语测验中，如果同一个学生在前后两次考试中成绩波动极大，就说明这次英语测验的信度可能存在问题。
可能是因为题目表述不够清晰，或者考试环境不稳定等因素影响了学生的发挥，从而导致测量结果不一致。
效度则关注的是测量工具是否能够准确测量到我们想要测量的内容。
这就好比射箭，信度是箭射得稳不稳，而效度则是箭射得准不准。
如果我们想要测量学生的数学能力，却出了一堆语文题，那这个测量就是无效的。
效度主要有内容效度、结构效度和效标关联效度。
内容效度指的是测量内容是否涵盖了想要测量的领域。
结构效度关注的是测量工具是否能够反映出被测量概念的内在结构。
效标关联效度则是将测量结果与一个被认为有效的外部标准进行比较。
举个例子，如果一个招聘考试声称要选拔具有创新能力的人才，但题目都是死记硬背的知识，那么这个考试的效度就很低，无法真正选拔出具有创新能力的人。
难度，顾名思义，就是测量任务的难易程度。
它通常用通过率或者得分率来表示。
难度值的计算方法会因测量的具体形式而有所不同。
比如在考试中，难度可以通过计算答对某道题目的人数占总人数的比例来确定。
心理测量信度与效度分析
心理测量信度与效度分析在心理学领域，心理测量是评估个体心理特征和行为的重要手段。
而信度和效度则是衡量心理测量工具质量的关键指标。
理解和掌握信度与效度的概念、分析方法以及它们之间的关系，对于正确使用和解读心理测量结果至关重要。
信度，简单来说，就是测量的稳定性和一致性。
想象一下，你用同一把尺子去测量一个物体的长度，每次测量的结果都应该比较接近，这就是信度的体现。
如果今天测出来是 10 厘米，明天测出来是 15 厘米，那这把尺子的信度就很差。
在心理测量中，信度通常分为重测信度、复本信度、内部一致性信度等几种类型。
重测信度，是指在不同时间对同一组被试进行测量，然后比较两次测量结果的一致性程度。
比如，我们用一份焦虑量表对一组人进行测量，两周后再用同样的量表对他们进行测量，如果两次测量的分数相近，说明这份量表的重测信度较好。
复本信度则是使用两份相似但不完全相同的测量工具对同一组被试进行测量。
就像我们有两把差不多的尺子，分别测量同一个物体，如果测量结果接近，复本信度就高。
内部一致性信度，常见的有克朗巴赫α系数，主要用于衡量一个测量工具内部各个项目之间的一致性。
比如一份智力测验，其中的数学题、逻辑题、推理题等各个部分之间的得分应该有较高的一致性。
信度的高低通常用信度系数来表示，系数越高，信度越好。
一般来说，信度系数在 07 以上被认为是可以接受的，但对于一些要求较高的测量，信度系数可能需要达到 09 以上。
效度，指的是测量工具能够准确测量出所要测量的心理特质或行为的程度。
它是一个测量工具有效性的指标。
比如说，我们想用一个测验来测量学生的数学能力，如果这个测验大部分题目都是语文阅读理解，那显然它是没有效度的，因为它没有测量到我们想要的东西。
效度可以分为内容效度、构想效度和效标效度。
内容效度是指测量工具的内容是否涵盖了所要测量的概念的全部范围。
例如，一个关于心理健康的问卷，如果没有涉及到焦虑、抑郁等常见的心理健康问题，那它的内容效度可能就不高。
公务员心理契约测量量表预测试及信度分析
公务员心理契约测量量表预测试及信度分析作者：杨爽来源：《教育界·上旬》2013年第10期【摘要】近几年来，对于员工心理契约方面的研究已愈加受到国内学术界的重视，公务员作为不同于一般企业员工的群体，同时担负政务与事务官员的双重角色，对其心理契约研究具有重要的意义，对于提高公务员工作责任感，提升政府组织的管理绩效具有积极的作用。
本文以安徽省蚌埠市公务员为小样本研究对象，旨在进行已有心理契约测量量表的信度分析，为今后问卷的修订及大样本分析的开展有一定积极的影响。
【关键词】公务员心理契约信度分析一、调查问卷的预测试调查问卷的预测试也被称作前导性研究，即小样本的定量研究，是指为了检测调查问卷的信度和效度，在正式实施调查研究之前，按照原问卷的有关设计要求进行一次小范围的调查研究，然后根据小样本调查的检验结果对现有问卷的题项进行增减和修正。
预测试问卷主要由四部分组成：基本信息、工作态度及相关因素调查、政府机关应承担的责任和公务员应履行的责任。
其中第三和第四部分采用的问卷是卫琳在参考Rousseau《心理契约调查问卷》（1990），Millward的《心理契约测量问卷》（1998）以及张积家、秋炯亮的《心理契约结构问卷》（2005）的基础上，结合当前我国政府组织及公务员领域特点研究编制的《公务员心理契约调查问卷》（卫琳，2007），并根据所调查地区当地情况做少许更改。
问卷采用Likert五点量表计分制，第二部分工作态度及相关因素调查是将完全同意、基本同意、不确定、不太同意、完全不同意，分别给予5、4、3、2、1的分值；第三部分政府机关应承担的责任调查是将非常重要、比较重要、一般、比较不重要、非常不重要，分别给予5、4、3、2、1的分值；第四部分公务员应履行的责任调查同第三部分，分数越高，则指标的重要性越强。
二、小样本数据总体情况统计本文随即选取调查对象，以安徽省蚌埠市政府各个部门公务员为小样本。
本次预测试调查共发放30份问卷，小样本的基本情况如图：从图中可以看出，题项“我打算在不久的将来到别的单位去工作”的CITC系数为0.430，题项“我的上级个人倾向于用他（她）的权力来帮助我解决工作中的问题”的CITC系数为0.052，题项“我认为我是本部门最有效益的公务员”的CITC系数为0.264，都小于0.5，因此将其删除。
各种心理量表的测验及解读 -回复
各种心理量表的测验及解读-回复题目：各种心理量表的测验及解读导言：心理量表是心理学中常用的一种测量工具，通过对被测者进行一系列问题的回答或任务的执行，可以获得与心理过程和行为相关的数据。
本文将以中括号内的内容为主题，逐步介绍心理量表的测验及解读过程，包括测验的选择与应用、研究对象的特点以及解读与分析的方法。
一、选择适合的心理量表为了获得准确可靠的测验结果，选择适合的心理量表非常重要。
在选择时，需考虑以下几个因素：1. 研究目的：明确研究的目的和焦点，判断哪种心理量表可以提供所需的信息。
2. 测量内容：根据需要测量的心理现象，选择相应的心理量表。
例如，若要测量焦虑情绪，可以选择汉密尔顿焦虑量表。
3. 测量对象的特点：考虑目标测验对象，确定其年龄、性别、文化背景、语言水平等因素对测验结果的影响。
二、心理量表的测验过程心理量表的测验过程通常包括以下几个步骤：1. 准备工作：了解心理量表的使用说明与指导，检查测验装置的完整性并确保测试环境的良好条件。
2. 问卷或任务的执行：根据心理量表的要求，向被测者提问或进行特定任务。
确保被测者理解问题或任务的意思，并准确地回答或执行。
3. 数据采集：将被测者的回答或执行结果记录下来，可使用纸质问卷、电子记录表或专业软件进行采集和储存。
4. 数据整理与分析：整理并编码被测者的回答或任务结果，进行数据清洗和转换，便于后续的解读与分析。
三、研究对象的特点研究对象的特点是心理量表解读的重要参考。
以下是常见的研究对象特点及其对测验结果的影响：1. 年龄：不同年龄阶段的人对心理现象的理解和表达方式存在差异。
例如，儿童可能不具备成人的自我反省能力，需要针对孩子特定的心理量表进行测验。
2. 性别：男性和女性在感受、情感表达以及社会期望等方面存在差异，因此需要考虑性别特征对测验结果的影响。
有些量表会为男性和女性分别设置不同的标准。
3. 文化背景：不同文化背景的人对事物的认知和评价存在差异，因此在使用心理量表时，需将文化因素纳入考虑，并选择具有跨文化适应性的测验工具。
公务员压力量表编制及信效度分析
公务员压力量表编制及信效度分析郝树伟, 徐红红, 周丽丽, 谢中垚, 洪炜北京大学医学部公共教学部医学心理学教研室, 北京100191数字出版日期：2014-9-1 15:40.基金项目：教育部人文社科重点研究基地重大项目（11JJD190001）作者简介：郝树伟（1973-），男，山东昌乐人，讲师，博士，研究方向：临床心理学。
通讯联系人：洪炜，E-mail：hongwei35@摘要：目的初步编制适合中国公务员的压力量表，评价其信度和效度。
方法在查阅相关文献、开放式问卷调查及对专家和不同部门、行政级别公务员访谈的基础上，初步形成公务员压力量表的理论结构，运用项目分析、探索性因子分析、主成分分析和信效度检验方法对中国东北、西北、华北、华东、西南五大区域抽取的408名公务员的压力特点进行了分析，验证量表理论结构的合理性。
结果通过项目分析、探索性因子分析和主成分分析，确定公务员压力量表由管理与发展（10个条目）、生活关系（5个条目）、工作关系（5个条目）、健康与责任（7个条目）、经济压力（5个条目）和工作负荷（6个条目）6个因子共38个条目组成，可累积解释量表总变异量的68.498%；量表的Cronbach's α系数和分半信度分别为0.960和0.976，6个因子的Cronbach's α系数为0.842~0.925，该量表具有较好的信度；38个条目与总分的相关系数为0.502~0.760，共同性为0.255~0.588，因子载荷为0.485~0.767，量表总分与6个因子的相关系数为0.621~0.888，各因子之间的相关系数为0.337~0.776，该量表具有较好的效度。
结论初步编制的公务员压力量表共包括6个因子共38个条目，具有较好的信度和效度，可用于评估我国公务员的总体压力状况。
关键词：压力公务员量表编制信度效度Development and evaluation of the Civil Servants Stress Scale HAO Shu-wei, XU Hong-hong, ZHOU Li-li, et alAbstract: Objective To develop a stress scale for civil servants in China and to evaluate reliability and validity of the scale.Methods The Civil Servants Stress Scale(CSSS)was devised and constructed based on literature reviews, questionnaire survey, interviews with civil servants, and professional consultations.The data were collected in a convenience sample of 408 civil servants in the northeast, northwest, north, east, and southwest of China.Through item analysis, exploratory factor analysis and principal component analysis, the items which could evaluate the civil servants' stress with great reliability and validity were selected and retained for the scale.Results The results of item, exploratory factor, and principal component analysis indicated that the CSSS was composed of 38 items and six factors including management and development(10 items), life relationships(5 items), work relationships(5 items), health and responsibility(7 items), economic stress(5 items), and working load(6 items) and all the items could explain 68.498% of the total variance of the scale.The Cronbach's α coefficient of the CSSS was 0.960 and the Cronbach's α coefficients of the six factors ranged from 0.842 to 0.925; the split-half reliability was 0.976, suggesting the CSSS had good reliability.The range of correlation coefficients between the total score and 38 items was 0.502-0.760.The range of communalities was 0.255-0.588 and the range of factor loading was 0.485-0.767.The correlation coefficients between the total score and the six factors ranged from 0.621 to 0.888 and the correlation coefficients between every two of the six factors ranged from 0.348 to 0.776, indicating the CSSS had good validity.Conclusion The preliminary study indicates that the Civil Servants Stress Scale is good in reliability and validity and could be applied to evaluate stress levels among civil servants in China.Key words: stress civil servant scale development reliability validity公务员的压力问题是当前国内心理学、社会学、管理学等领域的一个研究热点。
心理咨询测验的信度
第二单元 效度评估的方法
❖ 内容效度 （逻辑效度）
是指测验题目对有关内容或行为取样的适应性，从而确定 测验是否是所欲测量的行为领域的代表性样本。
❖ 评估方法 ✓专家判断法 ✓统计分析法
✓经验推测法
• 评分者一致性 • 复本法 • 再测法
第二单元 效度评估的方法
❖ 内容效度的特性： 受内容范围的定义的影响。 ❖ 表面效度： 由外行对测验作表面上的检查确定的。
➢估计信度的方法一般有（）。
（A）重测信度 （B）复本信度 （C）内部一致性信度 （D）评分者信度
➢使用同一测验，在同样条件下对同一组被试 前后施测两次测验，求两次得分间的相关系 数，叫（），又称（）。
（A）复本信度 （B）重测信度 （C）稳定性系数 （D）分半信度
➢如果复本信度考虑到两个复本实施的时间间 隔，并且两个复本的施测相隔一段时间，则 称（）。
第三节
测验的信度
陈蕾
信度
信度的概念 信度评估的方法 信度与测验分数的解释 影响信度的因素 信度的特殊问题
第一单元 信度的概念
❖ 信度：指测量结果的一致性程度。
❖ 信度：指同一被试者在不同时间内用同一测验（或用另
一套相等的测验）重复测量，所得结果的一致性程度。
❖ 误差：在测量中与目的无关的变因所产生的不准确或不
（A）重测复本信度 （B）重测信度 （C）复本信度 （D）稳定与等值系数
➢复本信度的缺点有（）。
（A）如果测量的行为易受练习的影响，则复本信度 只能减少而不能完全消除这种影响
（B）由于第二个测验只改变了题目的内容，已经掌 握的解题原则可以很容易地迁移到同类问题
（C）能够避免重测信度的一些问题，如记忆效果、 学习效应等
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公务员心理契约测量量表预测试及信度分析
【摘要】近几年来，对于员工心理契约方面的研究已愈加受到国内学术界的重视，公务员作为不同于一般企业员工的群体，同时担负政务与事务官员的双重角色，对其心理契约研究具有重要的意义，对于提高公务员工作责任感，提升政府组织的管理绩效具有积极的作用。
本文以安徽省蚌埠市公务员为小样本研究对象，旨在进行已有心理契约测量量表的信度分析，为今后问卷的修订及大样本分析的开展有一定积极的影响。
【关键词】公务员心理契约信度分析
一、调查问卷的预测试
调查问卷的预测试也被称作前导性研究，即小样本的定量研究，是指为了检测调查问卷的信度和效度，在正式实施调查研究之前，按照原问卷的有关设计要求进行一次小范围的调查研究，然后根据小样本调查的检验结果对现有问卷的题项进行增减和修正。
预测试问卷主要由四部分组成：基本信息、工作态度及相关因素调查、政府机关应承担的责任和公务员应履行的责任。
其中第三和第四部分采用的问卷是卫琳在参考rousseau《心理契约调查问卷》（1990），millward的《心理契约测量问卷》（1998）以及张积家、秋炯亮的《心理契约结构问卷》（2005）的基础上，结合当前我国政府组织及公务员领域特点研究编制的《公务员心理契约调查问卷》（卫琳，2007），并根据所调查地区当地情况做少许更改。
问卷采用likert五点量表计分制，第二部分工作态度及相关因素调查
是将完全同意、基本同意、不确定、不太同意、完全不同意，分别给予5、4、3、2、1的分值；第三部分政府机关应承担的责任调查是将非常重要、比较重要、一般、比较不重要、非常不重要，分别给予5、4、3、2、1的分值；第四部分公务员应履行的责任调查同第三部分，分数越高，则指标的重要性越强。
二、小样本数据总体情况统计
本文随即选取调查对象，以安徽省蚌埠市政府各个部门公务员为小样本。
本次预测试调查共发放30份问卷，小样本的基本情况如图：
从图中可以看出，题项“我打算在不久的将来到别的单位去工作”的citc系数为0.430，题项“我的上级个人倾向于用他（她）的权力来帮助我解决工作中的问题”的citc系数为0.052，题项“我认为我是本部门最有效益的公务员”的citc系数为0.264，都小于0.5，因此将其删除。
其余所有题项的citc系数均大于0.5，故保留其余题项。
三、小样本数据信度分析
信度主要是指测量结果的可靠性、一致性和稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。
常用的信度指标一般有三类：稳定性、内部一致性和等值性。
最为常用的指标是内部一致性，它表示观测项目，即问卷的问题项之间的内部一致性或同质性。
内部一致性通常用cronbach alpha值来表示，cronbach alpha值一般介于0和1之间，值越接近1，说明问卷信度越高。
根据心理学测量要求，如果内在信度系数在0.8以上，则认为调查量表有较高的内在一致性，达到0.7以上是可以接受的信度值，而如果信度值过低或在0.6以下，应重新修订研究工具。
本文采用spss19.0对收集的小样本数据进行统计分析。
对于问卷信度，首先计算校正后的项目总分相关系数（corrected
item-totalcorrelation），即citc系数；其次统计每一题项的citc 值，若citc系数小于0.5，则意味着题项的可靠性不足，故删除该题项，以保证所有题项的citc值都大于0.5；同时计算alpha值，并保证alpha系数达到0.7以上，使测量量表有良好的信度。
根据上述方法，对小样本工作态度及心理契约变量进行信度分析。
（一）工作态度及相关因素
公务员工作态度及相关因素测量量表由19项题目组成，其信度分析如下图：
从图中可以看出，题项“我打算在不久的将来到别的单位去工作”的citc系数为0.430，题项“我的上级个人倾向于用他（她）的权力来帮助我解决工作中的问题”的citc系数为0.052，题项“我认为我是本部门最有效益的公务员”的citc系数为0.264，都小于0.5，因此将其删除。
其余所有题项的citc系数均大于0.5，故保留其余题项。
此外，量表的可靠性alpha值为0.783，说明工作态度及相关因素测量量表有良好的信度，本文关于此项要素调查的稳定性是比较高的。
（二）政府机关应承担责任及履行情况
公务员认为政府机关应承担的责任及履行情况分别由10项题目组成，共20项题目，信度分析如下图：
从图中可以看出，题项“学习培训机会”的citc系数为0.493，但考虑在履行情况部分中此题项citc系数为0.617，并且系数较接近0.5，故保留此题项。
其余所有题项的citc系数均大于0.5，故保留其余题项。
同时，政府机关应承担责任及履行情况量表的可靠性alpha值为0.921，说明此量表有非常好的信度，关于此部分要素调查的稳定性是比较高的。
（三）公务员应履行的责任
公务员应履行的责任由10项题目组成，信度分析如下图：
从此图可以看出，量表中所有题项citc系数均在0.5以上，说明测量量表各题项之间有良好的相关性，故保留所有题项。
从上图可以看出，公务员应履行责任量表的可靠性alpha值为0.887，信度良好，说明此部分调查要素有较高的稳定性。
通过小样本的预测试及信度分析，剔除citc系数低于0.5的量表题项，为今后正式问卷的修订及大样本范围的施测提供了依据。
本研究采用调查问卷的形式进行量表测量，由于都是公务员个人填写，难免会出现个人打分偏高的可能，同时也存在公务员对问卷言语理解的偏差，因此在今后的研究中，希望能够增加他评的方式来互补，使所测数据更加准确客观，同时进一步对问卷修改，以减少
测量中的误差。
【参考文献】
[1]李怀祖.管理研究方法论.第 2 版[m].西安：西安交通大学出版社，2004.
[2]张文彤.spss 统计分析教程[m].北京：希望电子出版社，2002：210-215.。