绩效考核-谷歌与OKR
OKR绩效管理体系研究——以谷歌为例
百家论点OKR绩效管理体系研究——以谷歌为例汪亚莉（天津外国语大学，天津300204）摘要：绩效管理作为人力资源管理的关键因素，其考核方式对企业及员工评价至关重要，企业和学界一直致力于寻求最科学有效的绩效管理方法来促进公司及员工发展。
OKR作为一种新兴的绩效管理方式，其起源于彼得·德鲁克的目标管理理论，最早由英特尔提出，在谷歌发展成熟，目前成功应用于多家世界著名企业。
本文将重点分析OKR在谷歌的应用，来研究OKR绩效管理体系。
关键词：OKR；绩效管理；谷歌1OKR理论背景OKR(Objectives and Key Results)，即目标与关键成果法,由目标(O)和关键结果(KR)组成，是一套帮助企业及其员工明确发展目标、跟踪工作进展的管理工具和方法。
Niven与Lamorte将OKR定义为“批判性思维框架及持续性练习，可促进员工集中精力、相互协作并最终共同推动企业不断前进”。
且目标应该具备以下几个特征:是描述性的；挑战性；现实性；目标指向结果可控；商业价值。
关键结果应该具备特征：可量化；有野心的；具体化；易于追踪进展；设计者拥有自主权。
OKR起源于彼得·格鲁克的目标管理理论。
彼得·格鲁克提出，员工或者团队的工作都应为实现企业所期望达到的绩效目标起作用，随即提出了“目标管理理论”。
他认为每个团队的领导者都应当对企业目标了如指掌，并清楚知道所在团队能够对企业目标实现起到哪些作用。
这就要求企业目标必须由各层级领导者共同讨论决定，且需要用自我管理的方式来评估企业员工绩效而该绩效评估方法须与企业目标相关，并且简单易衡量。
深受彼得·格鲁克“目标管理理论”的影响，英特尔总裁安迪·格鲁夫在该理论的基础上提出了强调少数重要目标、目标双向互动设定、高目标设定频率、强挑战性的“高产出管理”。
安迪·格鲁夫认为目标设置量不必过多，只要集中于部分重要目标即可。
再说说-Google-这些公司的独特考核制度
再说说 Google 这些企业旳独特考核制度，比 KPI 好在哪？2023-03-28 15:58 | 知乎：Cat Chen | 已围观403次分享到：新浪微博空间腾讯微博人人网网易微博有道云笔记开心网有关新闻向往 Google 轻松自由旳办公环境，向往他们旳考核制度吗Cat Chen，我在百度旳时候经历过KPI，在豌豆荚旳时候经历过（从Google 二手来旳）OKR，目前在Facebook 做旳是非常宽松旳OKR。
KPI 理论上是必须严格按照SMART 原则（SMART 原则：S=Specific 明确性、M=Measurable 可衡量性、A=Attainable 可到达性、R=Relevant 有关性、T=Time-bound 时限性）原则制定旳，与否到达甚至到达比例多少（不不小于100% 还是不小于100%）都是要能测量旳。
但这就导致一种问题，有些事情值得去做，但在做出来一部分之前无法测量因此无法制定目旳，这时候就陷入了先有鸡还是先有蛋旳问题了。
比较保守旳做法就是这项KPI 先不写，或者写一种很低旳目旳值，反正季度末再改KPI 旳事情在百度又不算罕见。
百度有些团体常常到季度末才完毕KPI 制定旳工作，那时候什么能完毕什么不能完毕都基本上确定了，当然可以让KPI 都处在基本到达状态。
KPI 尚有一种更严重旳问题，那就是为了完毕可测量旳目旳，有也许实际执行手段与该目旳要到达旳不可测量愿景恰好相反。
举个例子来说，我们但愿顾客更喜欢使用我们旳产品，由于喜欢无法测量，因此把PV 写进了KPI 里面。
（我在百度时确实大家都还不懂NPS 或DAU 这样旳先进理念，只会用PV 来测量一切。
）但在实际执行过程中，我们可以把顾客原本在一种页面上就能完毕旳事情分到几种页面上来完毕，成果PV 到达了KPI 指定旳目旳，但顾客其实更讨厌我们旳产品了。
大家如此应付KPI 是由于KPI 跟绩效考核挂钩。
假如KPI 达不到那就会影响奖金，因此就算违反企业利益违反顾客利益，也要把自己旳KPI 完毕了，把部门旳KPI 完毕了。
谷歌OKR绩效管理模式
OKR体系的实施需要员工具备一定的自我管理和自我驱动能力；在设定和实施OKR的过程中，需要避免过度关注 细节和短期目标，而忽略长远战略；同时，OKR的实施也需要公司领导层的支持和推动，以确保其顺利实施并取 得预期效果。
04
谷歌如何成功运用okr
谷歌的okr体系
目标设定
谷歌鼓励员工设定具有挑战性和可实现的目标，确保目标 与公司战略一致。
过程与结果并重
OKR强调过程和结果的平衡，员工在设定OKR时需要明确 关键结果的衡量标准和完成期限，并在过程中进行跟踪和 调整。绩效评估则是对这些关键结果的达成情况进行评估 ，同时也关注员工在实现目标过程中的表现和努力程度。
及时反馈与调整
OKR体系强调及时反馈和调整，员工需要定期检查关键结 果的进展情况，并根据实际情况进行调整。绩效评估则是 在一个周期结束时对员工的整体表现进行评估，并为下一 周期的OKR设定提供反馈和建议。
更全面的绩效评估和管理。
感谢您的观看
THANKS
对okr未来发展的思考与建议
持续优化和完善
随着环境的变化和企业的成长，OKR 需要不断优化和完善，以适应不同阶
段的发展需求。
强化培训与文化植入
通过持续的培训和教育，强化员工对 OKR的理解和认同，形成良好的企业
文化和管理氛围。
结合其他绩效管理工具
OKR可以与其他绩效管理工具结合使 用，如KPI、360度反馈等，以实现
03
okr与绩效管理
okr与绩效评估的关系
01 02 03
目标一致性
OKR（Objectives and Key Results）与绩效评估的目标都 是为了提升员工的工作表现和实现组织目标。在OKR体系中， 员工需要设定与公司战略一致的目标，并制定可衡量的关键 结果，这些结果将成为绩效评估的重要依据。
关于绩效考核OKR(参考)
关于绩效考核OKR关于绩效考核OKR因为随着互联网高速发展，高效协作平台已经开始逐步替代传统管理方式，获得更多企业团队认可。
精益效率协作平台主要服务于高速发展的互联网公司，能够改善协作、优化管理，显著提高交付速度、质量和灵活性。
使公司成员在处理问题中快速达成共识，为管理者更好的了解企业发展瓶颈，提高企业效率。
对于传统的企业管理方式，原始的思维存在效率低下，问题发现处理不及时，部门公共信息不公开透明等问题正严重阻碍公司发展。
现阶段，国内大多数企业使用的仅仅是内部管理系统，或正处于纸质化或口头上的传达。
在管理过程中，仅可展示一些公共信息，对于分配任务无法进行跟踪处理且无法及时通知到位，导致劳动强度大而工作效率低，容易产生错误并无历史记录进行对比。
1.OKR分析科学技术及信息技术的发展，使得越来越多企业加入到信息化管理队伍中，借助信息化管理在节省企业人力成本的同时也提高了企业的工作效率。
OKR设计理念源于现代管理学中的创新理念，基于人员组织管理结构进行开发设计，满足现实企业的管理需求。
1.1支持个人OKROKR支持在个人目标创建的同时关注关键目标结果，并支持在已有的目标基础上添加新的关键性的结果。
在目标创建成功后，系统应依据目标计划开始及结束时间，确定目标进度，目标进度分成红黄绿三种基本状态，其中红色目标状态为目标严重滞后，黄色目标状态为目标进度滞后，绿色目标状态为进度正常。
同时目标严重滞后，借助OKR还可提示目标创建人对目标进度进行合理的调整.1.2 支持OKR对齐及委托依照具体业务需求，OKR支持用户将自身目标KR委托给其他人，委托后对KR 失去分数更改权限，只需要查看、更改KR 描述信息权限。
被委托出去的KR被委托人OKR转为具体目标，通过KR完成打分变成委托人具体KR指标。
依据企业实际业务需求，OKR可支持企业财务人员将自己的目标对齐他人目标。
1.3 支持团队OKR在一些情况下，若目标过于庞大，同时需要多人分工联合完成，要创建团队OKR。
Google-OKR绩效考核制度
考核制度
1. 历史故事 2. 组成元素
3. 目的 4. 采用理由 5. 基本点
6. 关键点 7. 工作原理 8. 如何运行
目录
9. 注意事项 10. 总结
OKR???
•
Objectives and key Results
目标与关键结果
历史故事
• 在 Google 未满一周岁时 ，作为投资人之一 的 John Doerr 提出了一套称作 OKR 的组织测评系统 。它最初来自 Intel ， 为公司 、 团队 、个人量身定制。
1. 不要设定太多目标 ，最多不要超过5个目标 ，每个目标4个关键结果
2. 每个季度末对关键结果进行考核
3. 关注在重要的事情上 ，上个季度没有完成的关键结果 ， 如果仍然重要 ，可以在下个季 度继续执行 ， 否则应该及时放弃
4. OKR要透明开放 ，不管是管理者还是员工 ，每个人都应该公布自己的OKR ，让员工知 道别人在做什么
总结
OKR是让员工和企业围绕共同目标前进的简明系统 。一位员工有很多目 标 ， 需要定义可量化的方法来达成目标 。最后就是所有人都能看到其他 人的OKR ，这样确保全公司的管理做到真正的透明化 ，达成行动策略上 的一致性。
谢 谢！！！
OKR的关键点
制定“可量化 ”的目标 。（时间&数量）
工作原理
自上而下 ，CEO设定目标 ，分解到部门 ，然后到团体 ，最后到个人
如何在公司中运行
• 个人OKR： 个人工作任务
• 团队OKR： 团队工作优先等级有高低 ，而不是单纯的个人OKR的集合
• 公司OKR： 整个公司的大局计划
注意事项
• 目标（Objective)
绩效考核 谷歌与OKR
谷歌的目标考核按照季度和年度进行
评分公开 考核打分
季度末
形成目标系统
设立目标
季度初
谷歌的目标考核按照季度和年度进行
设立目标
所有员工必须设立目标 目标，由几个重要的可测量的指标体现
比如在网站建设上，不能说“计划让网站更漂亮”，必须说让网站的“速度提高30%”， 或是“用户交互程度提升15%”。
季度的OKR考核目标不会变化 但是年度考核目标，却会结合实际作出调整
如果获得一分，则表明目标太简单，如果分值低于0.4，则员工需要反省哪里做错了。
季度OKR评分只需要几分钟！
因此员工不需要在这方面花费很多时间，可以把时间投入在完成项目目标上。
谷歌的目标考核按照季度和年度进行
评分公开
所有人的OKR评分全部公开，包括CEO佩奇在内 员工资料库中，任何人都可以查看同事的打分
0 2
能找到一个衡 量过程的指标
0 3
能让我们集中 地为某件事而 努力
0 4
OKR和KPI
OK R
目标和关键成果 （ Objectives and Key Results ，简称OKR）
K PI
键绩效指标（Key Performance Indicators，简 称KPI）
从含义上看
OKR和KPI的差异
OKR主要的目的是为了更有效率的完成目标任务， 并不是谷歌进行职务晋升的依据。
从流程上看
OKR和KPI的差异
OKR的循环。 1，明确项目目标。 2，对关键性结果进行可量化的定义， 并且明确达成目标的/未完成目标的措施。 3，共同努力达成目标。 4，根据项目进展进行评估。
KPI的循环。 1，进行人事组织。 2，确定影响结果的关键性因素，并且确立KPI。 3，对关键绩效指标进行检测，并且进行实时监督。 4，对有错误行为的人进行监督，更甚者开除。
谷歌OKR绩效管理模式
绩效考评：
2013年之前，季度考核，41级量表，评分从1.0-5.0
绩效评分 <3.0 3.0-3.4 3.5-3.9 4.0-4.4 4.4-4.9 5.0
B.校准环节： （1）某位经理的评估与团体的经理作比较； （2）回顾一下常见错误，避免近期偏见。
如何最有效地传递员工的表现和告诉他们未 来如何做得更好？
通过两次独立的谈话。 这里的意思是把绩效评估与人员发展分开跟员工说。
年度评估在11月进行，薪酬分配在一个月之后进行， 6个月再进行股权分配。
问：对于中国企业来说，Google上市后反映出来的员工激励机制的问 题有何借鉴意义？
答：国内企业股票期权操作起来存在一些问题。企业在国内上市，技 术上操作起来很困难，未必是企业不想给员工股票期权，一是其上市 成本很高，证券市场没有那么规范，二是期权以现金方式支付很少， 无异于画饼充饥，对员工来说，甚至可能适得其反。另外，国内企业 选择股票期权作为激励方式，不是创立时期就决定的，而是在上市前 夕才决定，涉及到哪些人，会对企业的经营管理造成很大冲击。但存 在问题不等于国内企业不能作这件事情，国内企业还有很大空间。
谷歌的OKR实践
OKR全称是 Objectives and Key Results(目标和关 键结果)，源于Intel为公司、团队、个人量身定制的 一套考核系统。1999年，Intel的VPJohn Doerr将 OKR引入谷歌，并一直沿用至今。不仅仅是Intel和 谷歌，其他大量互联网公司，甚至一些基金公司都 曾经全部或部分采用OKR系统。
okr与kpi结合使用案例
OKR与KPI结合使用案例——Google背景Google是一家全球知名的科技公司，致力于互联网搜索、在线广告技术和云计算等领域。
作为一家创新型企业，Google注重目标管理和绩效评估。
他们成功地将OKR（Objective and Key Results）和KPI（Key Performance Indicators）相结合，以推动组织的发展和实现战略目标。
过程1. 制定目标（Objective）Google每个季度都会制定关键目标，这些目标通常与公司的愿景和战略方向紧密相关。
例如，一个典型的目标可能是“提高产品创新能力”。
2. 设定关键结果（Key Results）每个目标都需要设定一些关键结果来衡量其实现程度。
关键结果应该具有明确的指标和可衡量性。
对于上述目标，“提高产品创新能力”的关键结果可能包括：•启动至少3个新产品•增加产品研发团队的平均效率10%•提高用户满意度评分至少1个百分点3. 制定KPIs在设定关键结果之后，Google会进一步制定相应的KPIs来跟踪关键结果的实现情况。
KPIs通常是定量的指标，可以通过数据来衡量。
对于上述的关键结果，可能对应的KPIs包括：•新产品发布数量•研发团队的效率指标，如每人每周提交的代码行数•用户满意度调查评分4. 跟踪和评估Google使用内部的OKR系统来跟踪和评估目标和关键结果的实现情况。
每个员工都可以在系统中设定自己的OKR，并与团队、部门和公司整体的目标进行对齐。
团队会定期检查和更新OKR，并根据实际情况进行调整。
5. 反馈和奖励Google非常重视反馈和奖励机制，以激励员工实现目标并取得优秀绩效。
在每个季度结束时，团队会进行回顾和总结，并根据绩效表现给予相应的奖励。
结果通过将OKR与KPI结合使用，Google取得了显著的成果：1.提高了组织的透明度：所有员工都能清楚地了解公司整体目标，并与之对齐。
2.激发了员工动力：明确设定了可衡量的目标和关键结果，激励员工追求卓越。
绩效考核的优秀案例分享
晋升机会
员工福利
培训与发展
通过提供晋升机会，激励员工不断学习和成长，提高自身能力和职位等级。
提供丰厚的员工福利，如健康保险、带薪休假、节日福利等，增强员工的归属感和忠诚度。
为员工提供各种培训和发展机会，帮助员工提升技能和知识水平，促进个人职业发展。
激励计划有效地提高了员工的工作积极性和工作满意度，降低了员工流失率。
360度反馈
微软采用360度反馈方法，通过上级、同事、下级等多方面的反馈，全面了解员工的工作表现和优缺点。
提高员工满意度：微软的绩效评价与反馈系统注重员工的参与和发展，通过持续的沟通和改进，提高了员工的满意度和工作积极性。
THANKS
提高员工工作积极性
绩效考核强调团队合作，有助于形成良好的团队氛围和协作精神。
促进团队合作
通过有效的绩效考核体系，推动公司不断创新和发展，提升市场竞争力。
提升企业竞争力
绩效考核不仅是对员工工作的评价，也是发现和培养优秀人才的重要途径。
培养优秀人才
案例四：麦当劳的员工激励计划
根据员工的绩效表现和工作成果，给予相应的绩效奖金，以鼓励员工更加努力地工作。
华为的绩效管理经验为其他企业提供了宝贵的借鉴，有助于提升企业整体的管理水平。
案例三：阿里巴巴的价值观与绩效考核
Байду номын сангаас01
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04
始终把客户放在首位，以客户的需求为导向，努力满足客户需求。
客户第一
倡导团队协作，鼓励员工相互支持，共同成长。
团队合作
不断适应市场变化，勇于创新，寻求突破。
拥抱变化
坚守诚信原则，言行一致，树立良好企业形象。
及时反馈与调整
谷歌员工5年内做的项目无一成功，每次年终奖照拿不误（内附OKR模板）
谷歌员工5年内做的项目无一成功，每次年终奖照拿不误（内附OKR模板）►导语● 它与KPI的区别是什么？●它的特点有哪些？● OKR用得最好的公司之一——Google是如何整套操作的？1KPI vs OKR如果你是老板，看到上面公司客服经理制定的哪个计划会更放心？答案毫无疑问。
KPI 强调结果，OKR强调过程与执行，每个新工具的迭代产生不是横空出世的，一定是建立在旧工具的基础之上，取其精化，所以它们的相同点是都要SMART/都是战略分解，层层分解。
但是不同点也很明显：OKR 透明简单、灵活，适合变化性企业，KPI强调量化、客观，适合流程制度完成的稳定性业务及容易收集数据的岗位，而且往往只有老板和自己知道，因为关系到如何算钱，比较敏感，所以不会是透明的。
OKR工具之中，每个人都好像是自己的CEO，自己管好自己。
所以相比起KPI直接跟奖金挂钩的激励，它更多是内在驱动的激励，也就是成就感。
内在激励和外在激励都需要，但是根据马斯洛需求层次理论，在金字塔上半部分的是内在驱动——成长与归属。
年终奖固然重要，但这是基本的东西，是员工该得的，不会让他内心产生主人翁感。
2OKR的6个特点我们区别OKR与KPI，不是分出对错，工具本身没有问题，而是明确它功能的局限性，OKR的特点如下：特点1：公司、部门和个人都有自己的OKRs，必须达成一致和互相支持。
人人拥有OKR，这是最好的效果。
特点2：O最多五个，KR最多四个，原理是简单才能聚焦，才会有优先级区分。
特点3：KR必须要可量化的，符合SMART原则。
O则可以是定性的，即定好大方向。
KR必须支撑O的实现，是可量化的，正常情况下，KR完成了，O就可以完成。
特点4：OKR的目标设置时要有野心和挑战性。
以前员工不愿意设置有挑战性的目标，是因为绩效跟钱都挂钩，谷歌很多项目都是失败的，但是这些员工的年终奖也照拿（当然，反复的失败之后总会有成功的项目），所以有挑战性的前提是没有惩罚，员工就会愿意去尝试。
谷歌OKR目标管理法，代替KPI的管理利器
谷歌OKR目标管理法，代替KPI的管理利器这里是科技前哨，我是赵文轩。
连接创新上下行，让产业用好技术，让技术赋能产业。
如果说KPI是秒表，OKR就是指南针。
他会让一个无法用数字考核的团队通过层层分解目标、关键任务，向同一个方向前行。
一、OKR：谷歌的目标管理法OKR，是“objective and key results”（目标与关键成功法）的缩写。
简单来说就是整个公司、团队和个人，都要设立目标（objective）和衡量这些目标完成与否的关键结果（key results）。
OKR的设置逻辑谷歌的每个员工每个季度之初都需要给自己定一个或几个目标，每个人的OKR大约半页纸，写好后放到自己公司网页上，大家都可以看到，这样也是很好的监督。
到了季度结束前，谷歌的每一个人会给自己的目标完成情况打分0-1分。
大部分会在0.7-0.8。
1分是完成，如果总是满分证明目标设置太低，如果是0分，要说明为什么不完成这件事情，比如市场发生了变化等，但是不能删除，如果总是0分，就证明目标设置有问题。
二、OKR设置样例三、OKR管理工具现代协作SaaS软件可以帮助你更好地来进行OKR相关任务的跟踪和协同，减少重复的文档工作，保持日常任务进度沟通的便捷性，让任务成员能够保持同步，让新成员能够很快上手，让公司更多人能够了解和参与到OKR任务中，也能够在跟踪和复盘的时候有一个清晰的清单。
任务协作软件是助力一个企业实施OKR的工具。
每个人能清晰的看见自己的进度，也能看到自己的努力对于公司整体进度的贡献。
对齐公司，部门，团队和个人目标，让每个人的贡献走到一起。
多团队合作，保持了解高层计划取得的成就，告知你的规划和决策衡量团队绩效，查看趋势报告四、OKR怎么解决绩效考核问题呢？答案是他不解决绩效考核问题，而是通过360度环评的绩效管理。
简单来说，就是被考核人周围的同事，包括直属经理都会给其打分，最后加权算出一个得分。
这个分数，决定了被考核人的晋升、奖金、股票。
OKR并不是绩效考核工具，原来我都用错了！
OKR并不是绩效考核⼯具，原来我都⽤错了！2017-08-10 22:17⾕歌/360OKR，是“Objective & KeyResults”的缩写。
简单来说，就是整个公司，团队，和个⼈，都要设⽴⽬标（Objective），和衡量这些⽬标完成与否的关键结果（Key Results）。
⼀OKR被很多⼈误解容易量化的指标，⽐如销售额、产量等很容易考核，那么对于研发岗位，难道要规定每天必须写800⾏代码，如果有⼈把⼀⾏代码写成5⾏，该怎么办？最近有⼀个⽕的不要不要的，但仍然被很多⼈误解的⽬标管理⼯具：OKROKR的出名也是因为出⾝名门，才路⼈皆知的，要不是因为⾕歌、英特尔这样的公司在⽤，恐怕也没有多少⼈知道。
⾕歌初创实验室举过这么⼀个例⼦。
这就是⾕歌的OKR，可能你会觉得这不就是⽬标分解吗？是的，就这么简单，并不神奇，那么⾕歌的⼯程师到底是⽤什么⽅式来考核的？坐好了，不要被惊到。
你⼀定要听清楚这个答案：“OKR，不解决绩效问题”。
可能你会蒙掉，OKR不解决绩效问题，那解决什么啊？难道⾕歌不做绩效吗？显然是有奖罚的。
不依靠OKR，那么⾕歌考核的依据是什么呢？只谈OKR，不谈绩效考核，都是耍流氓！答案是：⾕歌的考核⽅式是360环评。
HR以及管理者这应该对这个考核⼯具不陌⽣。
你可能再次蒙掉，这个360环评，⼤家都很熟悉呀，这个考核⼯具的最⼤缺陷就是太主观，这国内⽤的不多。
不要惊讶，不仅是⾕歌，还包括微软、英特尔都是⽤的360环评考核。
对于“怎么解决⼯程师的绩效考核问题”，这是个世界难题，⽬前还没有好的办法。
如何避免太多的主观性，唯⼀办法，就是通过多⽅均衡，让主观打分，尽量接近客观。
（可能这是⼀句废话，但事实确实是这样的）。
如何操作呢？通过多⽅位打分，让直属经理⼀个⼈的主观，接近多⼈评价的客观；然后通过更⾼⼀级职位对得分再评估，从⽽让⼩团队的主观，接近多团队均衡的客观。
有点绕啊，简单点说，就是多⽅位、多层级的管控，尽量做到客观。
OKR绩效管理体系研究——以谷歌为例
OKR绩效管理体系研究——以谷歌为例OKR绩效管理体系研究——以谷歌为例引言谷歌是全球知名的科技巨头，也是众多企业学习的典范。
作为一家拥有创新基因的公司，谷歌一直致力于打造高效的绩效管理体系。
其中，OKR绩效管理体系在谷歌中得到了广泛应用，并被许多其他公司所借鉴。
本文将以谷歌为例，探究OKR绩效管理体系的应用和效果。
一、OKR绩效管理体系的概念OKR（Objectives and Key Results）即目标和关键结果，是一种用于设定和衡量个人、团队和组织目标的管理方法。
在OKR绩效管理体系中，目标明确、结果可量化是其核心特点。
因此，OKR能够将个人、团队和组织的目标与实际业务结果紧密结合，有助于提高工作的可操作性和执行力。
二、谷歌的OKR绩效管理实践谷歌将OKR应用到了公司的各个层级，包括高层管理层、各部门和个人。
它首先设定了公司整体的目标和关键结果，然后每个部门根据公司整体目标设定自己的目标和关键结果。
最后，个人根据部门目标，设定个人的目标和关键结果。
1. 公司整体目标谷歌在设定整体目标时，通常会选择一到两个挑战性目标，以及三到五个具体目标。
例如，谷歌曾经的整体目标是"使世界上的信息透明化并可普及化"。
这种目标的设定使得谷歌员工不仅能够明确公司的战略方向，也能够将自己的工作与这个目标紧密关联。
2. 部门目标每个部门都会根据公司整体目标制定自己的目标。
这些目标一般比较细化和具体，并且需要结合具体业务场景。
例如，谷歌的搜索业务部门可能会设定目标是提高搜索引擎的准确性和速度。
这样的目标设定对于团队成员来说更加明确和可操作。
3. 个人目标个人的目标设定是在部门目标的基础上进行的。
谷歌鼓励员工与经理进行讨论和反馈，确保个人的目标与部门目标一致，并且能够根据自身的能力和资源设定合理的目标和关键结果。
三、OKR绩效管理体系的效果谷歌的OKR绩效管理体系在实践中取得了很好的效果，主要体现在以下几个方面：1. 提高目标的明确性OKR绩效管理体系通过目标的设定和明确，使得每个员工都清楚自己的工作目标是什么。
okr目标考核制度
竭诚为您提供优质文档/双击可除okr目标考核制度篇一：谷歌绩效考核方式okR一向以创新和自由著称的谷歌，在内部考核上居然十分严格，神秘的okR（全称为“objectivesandkeyResults”，即“目标和关键结果”）制度也逐渐曝光。
作为一种目标管理和绩效管理工具，okR克服了kpi（绩效考核指标）在实操中可能出现的一些问题。
相对于kpi而言，okR并不是真正的考核工具，而是目标管理工具。
目标管理思想由来已久，在互联网思想和扁平组织的推动下，目标管理这棵老树开出了okR这朵新花，并且格外茂盛。
okR和kpi两者各有所长，谁都无法真正替代对方，根据自身企业特性找到最适合的绩效管理方法，才能有效激发员工为达成企业目标而共同努力。
传统kpi的管理困境传统kpi在企业运用中往往遇到两个问题：1.有些事情值得去做，但在计划阶段无法测量，因此无法制订目标。
于是，出现大量考核期末修改kpi甚至弄虚作假的现象，各项kpi都处于达成状态，考核流于形式。
2.过度追求目标值数字达成，背离数字目标背后不可测量的愿景。
kpi要求将目标转化为关键绩效并以数字衡量，这对制定者提出了很高的要求。
如：一家互联网公司希望用户喜欢他们的产品，kpi制定者错误地以“页面浏览量”来衡量“喜欢”，并下达了kpi。
员工为了完成kpi，把用户原本可以在一个页面上完成的事情分到几个页面上完成。
最终kpi达成了，用户却更讨厌这个产品了。
谷歌的okR实践okR全称是objectivesandkeyResults(目标和关键结果)，源于intel为公司、团队、个人量身定制的一套考核系统。
1999年，intel的Vpjohndoerr将okR引入谷歌，并一直沿用至今。
不仅仅是intel和谷歌，其他大量互联网公司，甚至一些基金公司都曾经全部或部分采用okR系统。
谷歌执行okR的基本要求1.最多5个o(目标)，每个o最多4个kR(关键结果)。
2.60%的o(目标)最初来源于底层。
谷歌员工考核制度
谷歌员工考核制度谷歌要求员工设立可量化的目标，对所有员工考核都进行公开。
在人们印象里，谷歌(微博)是一家富于创新、气氛自由、甚至“有些散漫”的互联网公司。
然而，谷歌有着一套十分精密严谨、完全数值化、令人压力山大的内部目标考核制度——OKR，所有员工的考核评分对内公开，这种目标考核也成为各部门任务协作的一个手段。
OKR全称是“目标和关键成果”。
当谷歌创办不到一年时，一位名叫John-Doerr的投资人，把OKR制度引入了谷歌，这种英特尔发明的制度，在谷歌一直沿用至今。
去年，谷歌风投公司的合伙人克罗（Rick-Klau）曾用一个多小时对外介绍了谷歌的考核制度，这让我们有机会近距离了解。
谷歌的目标考核按照季度和年度进行，首先在每一个OKR中，所有员工必须设立目标，这个目标，由几个重要的可测量的指标体现，不能是空洞目标。
比如在网站建设上，不能说“计划让网站更漂亮”，必须说让网站的“速度提高30%”，或是“用户交互程度提升15%”。
据透露，虽然季度的OKR考核目标不会变化，但是年度考核目标，却会随着业务进行作出调整。
另外，谷歌在公司层面设立了OKR目标，在团队、管理人、普通员工层面，均设立目标，这一目标系统，使得公司在正轨上运行。
在每个季度，每个员工一般接受4到6个OKR考核，如果考核数量太多，则表明被解雇的可能性加大。
在每个季度末期，谷歌将会对OKR考核实施打分，分值从0到1.0。
一般的分值为0.6、0.7，如果获得一分，则表明目标太简单，如果分值低于0.4，则员工需要反省哪里做错了。
另据克罗介绍，季度OKR评分只需要几分钟，因此员工不需要在这方面花费很多时间，可以把时间投入在完成项目目标上。
在谷歌，包括CEO佩奇在内，所有人的OKR评分全部公开。
在员工资料库中，任何人都可以查看同事的打分，每个季度的OKR目标，分值都可以一览无余。
这种考核评分公开，会让一些员工感觉到“压力山大”，但是这种信息公开，可以帮助各部门进行工作协作。
谷歌OKR
力荐神器级员工考核工具：谷歌OKR今天重磅推荐一个员工执行力工具：谷歌用的最多的OKR。
OKR也是谷歌经过成长血泪后找到的一个合适工具.我常说，我们做案例式培训的方式跟其他人不一样，很多公司只是就案例而案例，我们的方式就一句话：用别人的的血泪武装自己。
这里边，除了方法论，更重要的是行动工具。
如何让自己的团队嗷嗷叫，执行力强悍，甚至狗急跳墙？今天重磅推荐一个员工执行力工具：谷歌用的最多的OKR。
OKR也是谷歌经过成长血泪后找到的一个合适工具，大家知道，谷歌作为一个互联网公司，强调扁平化、小团队，传统的层级式管理基本是失效的。
谷歌在上市后，其实也经历过一个很剧烈的人员流失期，一个重要的原因就是内部官僚化。
OKR应运而生。
最近跟京东大学校长马成功聊天时，也提到了OKR，他们也正在引入这样一个创新管理工具。
我们也在用它，OKR特别适合创业型公司，以及大型的互联网创新团队，转型的传统企业也可以借鉴。
——执行力的分割线——OKR就是“目标和关键成果”(Objectives and Key Results) 。
OKR系统简单，帮助公司整理和执行计划，并从上到下按照命令链排布。
OKR并不是谷歌原创，而是从英特尔公司借鉴所得，很多公司也有类似的员工制度。
几年前谷歌风投合作伙伴Rick Klau就OKR如何执行做了PPT报告。
不论你是在初创公司还是成熟的大规模公司，本文都推荐尝试使用OKR。
下文是Klau当时做报告时采用的PPT，解释了OKR的工作模式。
谷歌投资人John Doerr介绍如何在初创公司中实践OKR。
图1：介绍执行OKR的目的与三个关键结果。
目的：建立通过关键结果来考核员工的工作模式。
图2：John举例足球队如何应用OKR：球队经理有两个目标：打赢超级杯，和保证观众上座率88%总经理把这两个目标分别分派给教练(打赢球赛)和公关负责人。
他们各自对目标分别要实现如下“关键结果”。
图3：教练和公关分别要达成的三个“关键结果”：教练会把任务下达给球员，比如要求四分卫每场比赛完成200码。
谷歌绩效考核方式OKR
传统KPI的管理困境传统KPI在企业运用中往往遇到两个问题：1. 有些事情值得去做，但在计划阶段无法测量，因此无法制订目标。
于是，出现大量考核期末修改 KPI 甚至弄虚作假的现象，各项KPI都处于达成状态，考核流于形式。
2. 过度追求目标值数字达成，背离数字目标背后不可测量的愿景。
KPI 要求将目标转化为关键绩效并以数字衡量，这对制定者提出了很高的要求。
如：一家互联网公司希望用户喜欢他们的产品，KPI制定者错误地以“页面浏览量”来衡量“喜欢”，并下达了KPI。
员工为了完成KPI，把用户原本可以在一个页面上完成的事情分到几个页面上完成。
最终KPI达成了，用户却更讨厌这个产品了。
谷歌的OKR实践OKR全称是 Objectives and Key Results(目标和关键结果)，源于Intel为公司、团队、个人量身定制的一套考核系统。
1999年，Intel的VPJohn Doerr将OKR引入谷歌，并一直沿用至今。
不仅仅是Intel和谷歌，其他大量互联网公司，甚至一些基金公司都曾经全部或部分采用OKR 系统。
谷歌执行OKR的基本要求1.最多5个O(目标)，每个O最多4个KR(关键结果)。
2.60%的O(目标)最初来源于底层。
3.所有人都必须根据OKR协同，不能出现任何命令。
4.一页写完最好，两页是最大限值。
5.OKR不是绩效评估工具，不与薪酬和晋升直接挂钩。
分数永远不是最重要的，只是起一个直接的引导作用。
6.争取0.6-0.7的得分。
满分1分并不意味着成功，反而说明O(目标)不具有野心。
0.4以下也不意味着失败，但要考虑项目是不是应该继续进行，明确该做什么及不该做什么。
只有在KR仍然很重要的情况下，才持续为它而努力。
7.公司联合会保证每个人都朝同样的目标行进。
每个员工都能够获得大家的认可和帮助。
OKR的四个关键要素1.明确O(目标)。
目标要具有野心，由个人和公司共同选出。
目标要有一定的难度，有一些挑战，会让员工有一些不舒服。
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OKR和KPI的差异
OKR主要的目的是为了更有效率的完成目标任务， 并不是谷歌进行职务晋升的依据。
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从流程上看
OKR和KPI的差异
OKR的循环。 1，明确项目目标。 2，对关键性结果进行可量化的定义， 并且明确达成目标的/未完成目标的措施。 3，共同努力达成目标。 4，根据项目进展进行评估。
KPI的循环。 1，进行人事组织。 2，确定影响结果的关键性因素，并且确立KPI。 3，对关键绩效指标进行检测，并且进行实时监督。 4，对有错误行为的人进行监督，更甚者开除。
(我们的手机系统升级就是一个OKR，目前看来用户们都非常喜欢我们 这么做。)
对Motorola而言，目标的制定和规划是一直都有的事，但以OKR这种 形式还是第一次。
数百名工程师在这个OKR的引领下不遗余力的把系统升级这件事执行 的完美无暇，我们的用户在第一时间都用上了最新的Android系统。
知道我们这仗打得有多漂亮吗？我们甚至了击败了Nexus团队 （Nexus系列是Google自有的一个原生品牌，运营由Google团队负 责。）。 ——克里斯 史密斯，BGR
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谷歌的目标考核按照季度和年度进行
评分公开
所有人的OKR评分全部公开，包括CEO佩奇在内 员工资料库中，任何人都可以查看同事的打分
这种考核评分公开，会让一些员工感觉到“压力山大”，但是这种信息公开，可以帮助各 部门进行工作协作。
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“OKR其实代表了一种简单到令人发指的“沟通”工具， 即便每个人就只看看不说话，每个人也都知道前进的方向在哪里 “
只要能够经受住公司残酷的面试流程， 就能享受到绝佳的福利待遇
“为什么我们有12轮面试？“
Why Google 创意 why
“公司要像家一样，员工觉得自己是公司 的一部分，公司对他们来说就是一个大家 庭。如果能这样对待员工，员工的生产效 率就会得到提高。”
——谷歌联合创始人兼CEO拉里·佩奇
6
除了残酷的面试和绝佳的福利 他们还在向 Google 学习什么？
目标，由几个重要的可测量的指标体现
比如在网站建设上，不能说“计划让网站更漂亮”，必须说让网站的“速度提高30%”， 或是“用户交互程度提升15%”。
季度的OKR考核目标不会变化 但是年度考核目标，却会结合实际作出调整
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谷歌的目标考核按照季度和年度进行
形成目标系统
团队、管理人、普通员工层面，均设立目标 每个季度，每个员工一般接受4到6个OKR考核
如果考核数量太多，则表明被解雇的可能性加大。
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谷歌的目标考核按照季度和年度进行
考核打分
每个季度末期，谷歌将会对OKR考核实施打分 分值从0到1.0。一般的分值为0.6、0.7
如果获得一分，则表明目标太简单，如果分值低于0.4，则员工需要反省哪里做错了。
季度OKR评分只需要几分钟！
因此员工不需要在这方面花费很多时间，可以把时间投入在完成项目目标上。
2015年6月26日，美国的最高法宣裁定同性婚姻在全美合法
。
1
不过 你是否注意过这些彩蛋？
当用户把“PRIDE” 分别在Google表 格每一列的开头时， 表格将变成彩虹样 式。
2
当用户在通讯应用Hangouts中输入"Happy Pride"的时候，就 会有GIF图片出现：
3
当在谷歌搜索中输入“gay pride（同志骄傲）”、 “marriage equality（婚姻平等）”或者其他关于同性恋 的关键字，Google的搜索引擎就会变成这个样子。
为什么评分公开?
•每一位企业员工清晰的了解公司的发展目标，并在这个过程中明确自 己的位置，贡献自己力所能及的一份力量，即“专注” •每一支团队以及每一位员工都将努力达成自己的期望表现，即“使命 感”
据克罗(谷歌员工)回忆，有一段时间，他负责YouTube的主页，其他部门希望能够通过 YouTube推广自己的产品，比如放置一个视频。这时候，他们可以首先查看克罗的季度 OKR，看看这个季度都要完成什么工作，这样可以提前“打招呼”，实现协作。
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OKR是：
11. .是目标管理理论的 应用
2. 企业内部沟通，协 作的一大框架
33. .特别适合创业型企 业、创新型公司，如 大型的互联网创新团 队，转型的传统企业
OKR的核心点 ——”我们为什么选择OKR”
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OKR优点
0
促使我们思考， 主要目标会随 之浮现
1
沟通会更顺畅
0
2 ， 让 每 个 人 都
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OKR评分并不是谷歌进行职务晋升的依据， 但通过评分，每个员工都可以了解自己过去所完成的工作和项目 如果某位员工可能获提拔，人事部门可以很快捷的看到此人过去的成绩。
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OKR主要的目的是为了更有效率的完成目标任务，并且依据项目进展来考核的一种方法。
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2013 Q4
目标
提升 Quorum 用户基数
OKR全称是“目标和关键成果”
“当谷歌创办不到一年时，一位名叫John-Doerr的投资人，把OKR制度引入了谷歌， 这种英特尔发明的制度，在谷歌一直沿用至今。
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谷歌的目标考核按照季度和年度进行
评分公开
形成目标系统
考核打分
季度末
设立目标
季度初
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谷歌的目标考核按照季度和年度进行
设立目标
所有员工必须设立目标
知道什么是最
0重 要 的
能找到一个衡 量过程的指标
3
0
能让我们集中 地为某件事而
4
努力
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OKR和KPI
OK R
K PI
目标和关键成果 （Objectives and Key Results，简称OKR）
键绩效指标（Key Performance Indicators，简 称KPI）
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从含义上看
why
Google Maps
创意！
Google拼音输入法A源自droid I Google对新闻热点敏感 快速反应
Google Web API Gmail
Boutiques网上商城 Picasa
…………
Google Video Google Earth
Google Street V5iew
谷歌打造最佳工作环境的意义？ 谷歌的企业文化
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从特点上看
OKR和KPI的差异
是否强调下级 B
对上级的延承
是否强调目标 A
的关键性 过程 or 结果 C
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专门化的 OKR 工具 哪里找？——如果你想运用在你的团队里╰(￣▽￣)╭
/index.php/user/login
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30
降低请求延迟50%
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目标: 改进提问命中技术
关键结果: KAREEM, REED ● 尝试5种重要的算法改进 ● 开发一个算法准确度衡量工具，实现 80%的正确命中率
目标: 更新Quorum App的交互设计
关键结果: XANDER, NIKET ● 做一个全新的版本，100%的团队一 致认可。 ● 至少90%的当前月活用户同意这是针 对现有版本的明显改进。 ● 发布新的Logo的应用图标，同时使 用到网站，社交媒体和博客上。 ● 更新应用商店的截屏和文案
那些过于空泛的表述 会因为主观的评估而失去意义的结果
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Motorola公司
2012年Google收购Motorola
OKR
随后我们看到Moto 市场反响强烈
X，Moto
360，Moto
G，Moto
X
II横空出世，实施后的效果
实不相瞒，这些产品项目无一例外都是使用了OKR作为指导工具。 让我们来听听Motorola的发言人怎么说。
目标: 从用户那里得到Quorum有用的佐证
关键结果: MATT, NIKET, REED ● 提升升级转化率到10% ● 提升月活用户率到30% ● 70%的新用户至少回答10个问题。
基于数值的期望描述 能够产生可量化、可评分的结果
目标: 改进基础设施
关键结果: NAT, REED
● 使用Hubot自动发布工具
中 得分 期 0. 0.60 4 0. 0.75 5
0. 0.65 5 0. 0.30 3
0. 0.90 4
0. 0.65 42
Motorola公司 OKR实施的模版
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OKRS 目标: 提升Quorum用户基数
关键结果: NIKET, MATT 增加平均每日访问数到2,000 月度独立访问量达到45,000
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2001——2015 Google
谷歌业务不完全展示：
有意思的彩蛋
全球最大、最多人使用的博客系统 Blogger
全球最大的并且最受欢迎的搜索引擎
Google翻译 Google Book Search
Chrome 谷歌浏览器 Google Notebook
以及Why
Google 创意
Google Wave
OKR：谷歌的绩效考核制度
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在人们印象里， 谷歌是一家 富于创新、气氛自由、 甚至“有些散漫”的 互联网公司。
高新技术产业 创意产业 如何进行绩效考核？ 自由而有度
谷歌作为一个互联网公司， 强调扁平化、小团队，传统的 层级式管理基本是失效的
How？ ！
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十分精密严谨、完全数值化、令人压力山大 的内部目标考核制度——OKR
从用户那里得到Quorum有用的佐证 Get Validation that Quorum is useful from users 改进基础设施 Improve Quorum infrastructure 改进提问命中技术 Improve question matching technology 更新Quorum App的交互设计 Refresh Quorum App UX & Design