北京大学人事制度改革方案出台始末
北大人事制度改革1999
北大人事制度改革1999随着时代的发展和社会的变革，大学人事制度的改革成为了一个迫切的问题。
北大作为中国最高学府之一，也面临着人事制度改革的压力和挑战。
为了推动北大人事制度改革，提高人事管理的科学性和透明度，下面从制度设计、选拔机制、绩效考核和激励机制几个方面展开讨论。
首先，要从制度设计方面入手。
北大人事制度应该建立在规范的法律和制度基础之上，确保公平、公正、公开的原则贯穿其中。
需要明确人事管理的权责边界，明确各级人事部门的职责和权限，确保各项决策和操作符合法制和规范。
另外，应该建立起科学的人员编制和职称制度，设立多层次的职称评定机制，确保人才的选拔和晋升程序公正透明。
此外，还应建立起健全的人力资源信息化管理系统，提高效率和准确性。
其次，选拔机制是人事制度改革的关键环节。
北大应该建立起开放、竞争的人才选拔机制，注重人才的综合素质和潜力评价。
选拔工作应该严格按照程序进行，采用多元化的评价方式，包括面试、考试、考察等多种手段。
选拔工作中应该注重选拔有创新能力、团队合作精神和社会责任感的人才，营造良好的人才选拔环境。
第三，绩效考核机制是完善人事制度的必要条件。
北大应该建立起科学合理的绩效考核机制，对教师和管理人员进行全面客观的评价。
绩效考核包括教学质量、科研成果、社会服务和管理表现等多个方面。
通过绩效考核，能够及时发现和激励优秀教师，调动他们的积极性和创造力，同时也能够发现和纠正不足之处，提高整体绩效水平。
最后，激励机制是促进人才成长和发展的关键。
北大应该建立起有效的激励机制，通过薪酬、晋升、培训等形式激励优秀人才，并给予他们更多的发展机会和空间。
同时，要注重建立起良好的工作环境和团队氛围，提供充分的资源支持和发展平台，鼓励教师和管理人员积极创新和实践。
综上所述，北大人事制度改革应该着眼于制度设计、选拔机制、绩效考核和激励机制等方面的改革，通过科学合理的制度和机制，确保人事管理的公平、公正、公开，激发人才的活力和创造力，提高整体绩效水平。
大学堂震荡：北京大学人事制度改革启幕
大学堂震荡：北京大学人事制度改革启幕
原春琳
【期刊名称】《人才瞭望》
【年(卷),期】2003(000)008
【摘要】朱清时是当今中国富有改革精神的大学校长之一。
就在朱清时为其苏州
研究生院刚从美国招聘到一位高水平院长而欣喜的时候，比中科大历史长一倍还多、中国最老的大学之一——北京大学，启动了人事制度改革。
【总页数】2页(P36-37)
【作者】原春琳
【作者单位】无
【正文语种】中文
【中图分类】G649.281
【相关文献】
1.北京大学·英师大学堂《企业可持续发展战略政企专家研讨班》招生简章 [J],
2.北京大学·英师大学堂《企业可持续发展战略政企专家研讨班》招生简章 [J],
3.英师大学堂联手北京大学中国持续发展研究中心隆重推出“第一届企业可持续发展战略政企专家研讨班”暨开班典礼 [J],
4.北京大学中国持续发展研究中心英师大学堂师生联谊会 [J],
5.前清京师大学堂与“五四”时期的北京大学 [J], 马玉清
因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。
北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案(共47页)
北京大學教師聘任和(He)職務晉升制度鼎新方案〔第(Di)二次徵求意見稿,2003年6月16日〕2002年7月6日(Ri)，國務院辦公廳〔2002〕35號檔轉發了國家(Jia)人事部關於在事業單位試(Yu)行人員聘用制度的意見。
意見認為，隨著我國社會主義市場經濟體制的成立和参加世界貿易組織，迫切要求轉換事業單位用人機制，成立充滿生機和活力的用人制度。
在事業單位試行人員聘用制度，是加快事業單位人事制度鼎新、提高隊伍整體素質、增強事業單位活力的重要办法。
在2003年元月底的學校寒假工作研討會上，校領導班子根據創建世界一流大學的目標和近期面臨的形勢和任務,結合國家人事部的檔精神，對學校師資隊伍建設工作進行了深入研討，就學校師資人事制度鼎新形成一致意見。
學校認為，創建一流大學的關鍵是人才，建設一支優秀的教師隊伍的關鍵是科學合理的人事制度。
為提高我校教師隊伍的活力和競爭力，必須鼎新和完善現行的人事办理制度。
人事制度的鼎新涉及多個方面，教師聘任和職務的晉升制度是此中最核心的。
根據國家人事部關於在事業單位試行人員聘用制度的意見的精神，以教育法和高教法為基礎，結合高等學校的特點和我校的實際情況，現就北京大學教師聘任和職務晉升制度鼎新的底子原則和主要內容提出指導性意見。
各院〔系、所、中心〕和醫學部本部〔以下所指“院〔系〕〞或“單位〞均包罗醫學部本部和有獨立編制的研究所、中心〕應根據本方案的底子精神和原則性規定，結合各院〔系〕的實際情況，制定出具體的實施方案和工作細則，經學校批准後執行。
第一局部底子原則 1．教師聘任和職務晉升制度鼎新的底子目的是通過實行合同聘任制、分級流動制和引入外部競爭機制，成立起有活力和競爭力的教師聘任和職務晉升制度，全面提高教師隊伍的整體水準。
2．教師面向國內外公開招聘，實行聘任制、合約办理，。
3．教師聘任和職務晉升應堅持學術標準第一和公開、公平、公正的原則。
4．根據崗位任務和工作性質，學校對教師進行分類办理。
北大人事制度改革时间
北大人事制度改革时间
北大人事制度改革时间可分为研究与规划阶段、实施阶段和评估改进阶段。
首先，在研究与规划阶段，北大需要组织一支专门的研究团队，由人事管理、组织行为学、人力资源开发等相关专业的教授和专家组成，负责对现行人事制度进行全面分析和研究。
这个阶段重点是获取各部门和各类别员工对现行人事制度的意见和反馈，通过问卷调查、深入访谈等方式，收集员工的问题、需求和建议。
在此基础上，研究团队还要对国内外一些优秀高校的人事制度进行横向比较，以获得借鉴和启发。
接下来，在实施阶段，北大根据研究团队的研究成果和员工的反馈，确定改革方案，并制定详细的实施计划。
该阶段的实施计划应考虑到各类人员的权益和利益，并在尊重北大优良传统和文化的前提下进行。
改革的实施需要高度的组织协调和沟通，各部门要积极配合，确保改革能够顺利进行。
实施阶段还需要建立监测和评估机制，对改革进展情况进行定期报告和评估，并根据评估结果及时调整和改进方案。
最后，在评估改进阶段，北大会邀请第三方专业机构对改革效果进行评估，采用定性和定量的方法，对改革前后的人事制度进行比较，评估改革的成效和问题。
评估结果将反馈给北大的管理层和相关部门，用以改进和完善改革方案。
北大还应建立一个长期的监测机制，持续对人事制度的运行情况进行监测和评估，随时发现问题并及时加以解决。
总的来说，北大人事制度改革时间是一个相对较长的过程，需要经历研究与规划阶段、实施阶段和评估改进阶段。
改革的过程中要广泛征求员工意见和建议，注重员工参与，保证改革方案的科学性和合理性。
改革方案应重视人的因素，尊重人的权益，同时也要注重改革效果的评估和持续监测，以保证改革的顺利进行和成效的实现。
北大教改
北大教改21世纪经济报道2003-06-04 12:01:22·相关背景·①5月下旬，北大正在全力抵抗SARS病毒可能的反扑，所有校门的人员进出都受到非常严格的控制，北大人也放弃了原来的很多习惯，取消了大部分的聚会，有事就通过电话或者网络联系。
一些系的年轻老师们在频繁联系，讨论的话题却不是SARS，而是一份刚出台的北大人事改革方案的征求意见稿。
记者获得了一些来往邮件的备份，从上面那些惊心动魄的句式看，人们对这份文件的讨论已经和SARS话题一样，迅速上升到了“北大生死存亡”的角度。
这份名为《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》（征求意见稿）的文件是5月12日下发到北大各个院系的办公室的，要求各系组织讨论，意见上报的截至日期是5月30日。
因为有些老师觉得讨论时间太短，而且开会讨论不充分，所以干脆把这份文件全文挂上互联网，希望得到更多的外界支援。
记者获得了这份文件的Word文档，所有被认为是核心的部分都被用红色标注。
以下是方案核心部分摘要：·采取有限聘期和有限申请晋升次数措施，在讲师和副教授中实行择优和分流，目标是讲师流动在1／3以上，副教授流动在1／4以上。
讲师一般有2次申请升副教授机会，副教授一般有2次申请升教授机会，限期不能晋升者，必须离开原岗位。
·新聘教师必须有博士学位，原则上院系不直接聘用本校博士毕业生。
·教授和副教授有空缺才填补，2003年开始，1／2以上的空缺教授岗位必须对校外公开招聘，不能用于对内晋升。
·新聘讲师的博士论文必须有重要的学术贡献，新聘副教授必须有重要的学术论文和专著发表，新聘的教授必须有标志性的研究成就，除特殊学科外，必须能用一门外文授课。
新聘副教授和教授必须高于现有副教授和教授的平均水平。
·“教授会”参与基层学术审议，院系一级学术评议会应有不少于1／3的成员由境外知名大学获得终身教职者担任。
·新聘教授和晋升教授由各单位组织同行评议，收回的同行书总数不少于5份，其中应有1－3份为境外知名大学教授的评议。
北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案
北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案（第二次征求意见稿,2003年6月16日）2002年7月6日，国务院办公厅（2002）35号文件转发了国家人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》。
《意见》认为，随着我国社会主义市场经济体制的建立和加入世界贸易组织，迫切要求转换事业单位用人机制，建立充满生机和活力的用人制度。
在事业单位试行人员聘用制度，是加快事业单位人事制度改革、提高队伍整体素质、增强事业单位活力的重要措施。
在2003年元月底的学校寒假工作研讨会上，校领导班子根据创建世界一流大学的目标和近期面临的形势和任务,结合国家人事部的文件精神，对学校师资队伍建设工作进行了深入研讨，就学校师资人事制度改革形成一致意见。
学校认为，创建一流大学的关键是人才，建设一支优秀的教师队伍的关键是科学合理的人事制度。
为提高我校教师队伍的活力和竞争力，必须改革和完善现行的人事管理制度。
人事制度的改革涉及多个方面，教师聘任和职务的晋升制度是其中最核心的。
根据国家人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的精神，以《教育法》和《高教法》为基础，结合高等学校的特点和我校的实际情况，现就北京大学教师聘任和职务晋升制度改革的基本原则和主要内容提出指导性意见。
各院（系、所、中心）和医学部本部（以下所指“院（系）”或“单位”均包括医学部本部和有独立编制的研究所、中心）应根据本方案的基本精神和原则性规定，结合各院（系）的实际情况，制定出具体的实施方案和工作细则，经学校批准后执行。
第一部分基本原则1．教师聘任和职务晋升制度改革的基本目的是通过实行合同聘任制、分级流动制和引入外部竞争机制，建立起有活力和竞争力的教师聘任和职务晋升制度，全面提高教师队伍的整体水平。
2．教师面向国内外公开招聘，实行聘任制、合约管理，。
3．教师聘任和职务晋升应坚持学术标准第一和公开、公平、公正的原则。
4．根据岗位任务和工作性质，学校对教师进行分类管理。
北大校长许智宏谈人事制度改革
背景：2003年元月，北京大学校领导在寒假工作研讨会上作出进一步推进我校教师队伍的人事制度改革的决定。
2003年5月12日，北京大学人事改革领导小组，向各院系学术委员会和有关职能部门下发了，经过多次修改后完成的《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》（征求意见稿）。
这一改革方案在各院系产生强烈反响，教员们纷纷展开对这一方案的讨论，并提出各种意见与建议。
5月30日，人事部集中各院系的讨论结果，校人事改革领导小组随即多次召开各院系领导和学术委员会主任参加的会议，听取和汇总意见。
在此基础上，北京大学人事改革领导小组对第一次征求意见稿作了修改。
6月17日，第二次征求意见稿在网上公布，进一步听取全校师生的意见。
6月17日上午，北京大学校长许智宏院士就北京大学人事制度改革问题接受了北大新闻网记者的专访……刚走进校长办公室，就看见了许校长慈祥的微笑，以及刚刚从手头繁重事务中走出来的那一丝倦意。
几句寒暄之后我们就进入了这次谈话的主题。
记者：许校长，记得您刚上任校长时就指出，北京大学与世界一流大学最大差距就在“人”，北大缺乏一批国际上认可的学术大师和有世界影响的学科带头人。
在1999年至2000年间，北大已经进行过一次人事制度的改革，取得了一定效果。
那么谈谈您推动这次改革的原因和考虑？许校长：我上任转眼已经有三年半时间了。
98年以来，国家先后实施211、985工程，给了北大很多支持。
这几年来，我一方面目睹了北大的发展，了解了她的许多优势，但同时也更多地看到了历史沉淀下来的问题和弊端。
静下心来反思，确实发现北大距离世界一流大学的目标还相当远。
我记得对媒体说过，中国目前还没有世界一流大学，但是我们又不能因此而没有了理想、没有了目标。
创建一流大学不是一句口号，而是需要每个北大人长期努力奋斗。
每年北大从全国各地招收最优秀的青年学子，我们承诺给这些最优秀的学子最好的教育。
北大得到国家和社会多方面的支持，理应为国家的建设和社会发展，培养更多的优秀人才，作出更大的贡献。
《读书》杂志：北京大学人事体制改革争论综述
《读书》杂志：北京大学人事体制改革争论综述(转载)发信站: 北大未名站 (2003年08月05日22:59:45 星期二), 转信【以下文字转载自PKUdevelopment 讨论区】【原文由 wolong所发表】/zhoukan/diyishijian/0307/0308041001.htm自今年5月下旬以来，围绕北京大学出台的《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》（征求意见稿），在北大校内外都引发了激烈的争论。
北京大学校方本着民主讨论的精神，汇总各种意见，目前已经修订了最初的改革方案，公布了“第二次征求意见稿”，校方并表示还可能再修订而公布“第三次征求意见稿”。
而从争论情况来看，目前也基本形成了两大争论焦点，即第一，关于我国大学改革的法律根据以及改革方案的合理性等问题的争论；第二，关于我国大学国际化的目标，以及华人大学理念与中国学术自主性等问题的争论。
北大改革方案“第一稿”的基本特点是：（1）维持北大现有教授不受改革影响，均转为终身聘任，但对现有副教授和讲师则实行“择优和分流”，并具体规定将有三分之一的讲师和四分之一的副教授会被解聘；（2）现有及今后聘用的讲师和副教授将采取三年合同制，其中讲师聘用最多两个合同，期间升不到副教授将解聘；理工科副教授聘用最多三个合同，文科副教授聘用最多四个合同，期间升不到教授将解聘。
（3）今后“空缺教授岗位 l／2以上对校外公开招聘，对外招聘名额不得用于内部晋升”；（4）除少数学科外今后新聘教授应能用一门外文教学授课；（5）原则上不直接从本院系应届毕业生中招聘新教员。
（6）“院系学术委员会应有不少于l／3的成员由境外知名大学获得终身教职的教授担任。
”这个方案公布后首先在校内引发极大争议，北京“经济观察报”在5月31日以“北大震动：人事制度尝试改革成休克疗法”为题作了报道。
拥护者认为这是打破既有大学体制弊端，加强竞争，创建世界一流大学的良策；而反对者则认为此方案以市场竞争来取代中国学术自身的发展规律，是典型的休克式疗法，尤其青年教师认为这个方案主要针对无权无势的青年教师群体，是“挑软柿子吃”。
我国高校人事制度改革的发展沿革
度管理办法 ， 内容主要包括 ： 全校 实行 全员聘用制度 ； 对 教 师分级 设 岗 ， 实行长 聘 、 特聘 制度 ； 着 重淡 化行 政本 位 。在具体措施方面 ， 设立人事代 理制度和教师退 出机 制， 主要是非升 即走 ， 年度检查不合格需 要解聘 ， 聘期考
本位 的问题 ， 特别是将各学 院院长划人教师 岗而非行政 岗。与 以往高校人事制度改革 的最大区别在于 ： 深圳大 学的改革特别突 出了对淡化行政本位 的要求 ， 开始 了对 高校的行政本位和官本位进行改革的试水 。
从北大人事 制度改革开始 ， 我 国高 校人事 制度改革
［ 收稿时间 ］ ２ ０ １ ３ — ０ ３ — ０ ４ ［ 作者简介 ］ 马声（ １ ９ ８ ６ 一 ） ， 女， 浙江金华人 ， 硕士研究生 ， 助教 ， 研 究方 向： 高等教育 管理。 １ ３ ９
核不 合 格不续 聘 ； 实行 评聘 合一 ， 按 岗招 聘 ； 凡新 增 岗
位、 空 缺岗位一 律实行公 开招聘 ； 科学 制定 了教师工作
量； 改革教师考核办法 ， 教师考评 实行年度报告制度等 。 可见 ， 深圳 大学人 事制度 改革 内容上涵 盖更多 ， 如在部
事 制度改革 在引入聘 任制 的基 础上还实行 学科 的末 尾
摩 青
不能走 向一刀切 ， 而要根据实际情况按 岗位 的不 同来实
施人员管理上的分类 。 许多高校将教师 岗细分为教学岗
和科研 岗 ， 考核方式 也有所不 同 ， 从而 适应学 校和不 同
核、 人事代理等方式完善高校人 事制度 改革 。随着改革的逐渐深入 ， 我 国高校人 事制度改革 出现 了淡化行政本位的新趋势。 ［ 关键词 ］ 高校人 事制度 改革 改革路 径 改革趋 势
2003李猛：如何改革大学——对北京大学人事改革方案逻辑的几点研究
《学术界》(双月刊) 总第102期,2003.5ACADEM ICS IN CHINANo.5Sep.2003如何改革大学———对北京大学人事改革方案逻辑的几点研究★李 猛(北京大学社会学系,北京100871)一、改革与批评 北京大学校长助理、北京大学人事改革领导小组成员、北京大学人事改革工作小组组长张维迎教授撰写的“关于《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》(征求意见稿)及第二次征求意见稿的说明”(以下简称“说明”)阐述了北京大学人事制度改革方案的基本特征与设计原则,并试图回答来自校内外的许多批评,为关心这次改革的北大师生和社会各界人士提供了一个了解这次改革的内在逻辑的绝佳机会。
北京大学的这次改革,虽然第一稿在征求意见的时间安排上不免仓促,但能广泛听取来自各方面的意见,在新的修订稿中吸收了其中的许多建议,集思广益,采用民主的方式来改善改革方案,可以说是北大管理上的一大进步。
更充分地听取各方面的意见,不仅有助于弥补方案草拟过程中由于未能充分征求不同学科学者的意见而对学科特点重视不够的缺陷,而且更重要的是,正像张维迎教授自己希望的那样,通过批评和反批评,才能“在广大教员中达成基本的共识”(绪论部分)。
新的征求意见稿的民主态度首先就反映在对第一稿中许多不够完善的措施进行了修改,去掉了一些与理不合、与法无据的措施,具体的内容,张教授已经扼要列举了。
从张教授的说明来看,这些修改应该遵循了下述原则:“改革的基本方向应该坚定不移,但改革的步骤和具体措施必须稳妥、可行”。
换句话说,只有更加稳妥可行的改革步骤和具体措施,才能让我们坚持改革的基本方向,尽快实现创办一流大学的目标,而相反,那些不顾可行与否、只从自己愿望出发的“改革”,只会使北大离创办一流大学的目标越来越远,而某些设计不妥的改革方案,甚至可能会破坏学术健康发展的氛围,危及北大已经很单薄的学术积累。
改革的成败与否,并不取决于改革者的愿望。
这些年来,北大的各级管理者,都曾努力尝试各种提高学校教学水平的改革。
大学的改革
大学的改革伴随着我国高等教育规模的不断扩大，出现的问题也越来越多，我们的大学的改革也越来越迫切。
我们的大学应该从那些方面改革呢？第一、体制改革是关键（1）学校内部管理体制改革。
很多学校进行了新一轮学校内部管理体制改革，竞争上岗，精简机构，重新组织队伍。
2003年5月12日，《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》（征求意见稿）下发到北大各院系。
6月16日，第二次征求意见稿出台。
改革方案的核心内容是：首先，力争打破大学教师的铁饭碗。
第二次征求意见稿提出，新聘教师在讲师岗位上最多工作6年，理工医科专业教师在副教授岗位上最多工作9年，人文社科专业教师在副教授岗位上最多工作12年。
讲师和副教授若在两次晋升为副教授和教授的机会中不能成功，学校将不再与其续约。
其次，力争解决学术近亲繁殖问题，让人才流动起来，提升学科竞争力。
提出各单位院系原则上不直接从本单位应届毕业生中招聘教师。
讲师岗位向国内外公开招聘，副教授和教授岗位空缺通过外部招聘和内部晋升两种方式实现，择优聘任。
伴随着北京大学的改革制度的出台，很多大学像清华大学，厦门大学等也出台了相应的政策，希望我们的大学的内部管理体制能够得到更好的改革，更好的为我们的大学服务。
（2）经费筹措体制改革。
我们成功地进行了学生交费上学的改革。
学校的产业收入现在也有较大的增加，学校跟社会的联系广泛了，学校筹集经费的能力大大提高，一个多种渠道筹措经费的格局大体形成。
但是目前我们的大学经费主要靠的还是国家和政府的拨款，这就必然限制了大学的发展，各个大学要为经费的来源忙于奔波，经费才是第一位的。
我们不妨可以借鉴下国外一些学校的做法。
翻开哈佛大学371年的校史，哈佛大学成长、壮大的历史，就是哈佛资金筹措从被动接受到自发募集、从自发募集到自主组织募集、从小规模的组织募集到大规模的组织募集的持续扩张过程。
包括来自学生个人教育投资和政府对研究项目的赞助在内，哈佛资金筹措渠道是多元化。
首先，捐赠是哈佛集资活动的主要渠道，捐赠主体包括不分种族、国籍、肤色、宗教的历届校友、朋友到公司、企业、民间团体、基金会，捐赠形式从现金到有价证券、不动产、有形资产、无形资产、人寿保险、廉价转让等等多种多样。
北京大学人事制度改革方案出台始末
北京大学人事制度改革方案出台始末北京大学人事制度改革方案出台始末自5月中旬以来, SARS在逐渐降温, 北大校园里却如同开了锅。
5月12日, 许智宏校长致信全校各院、系、校学术委员会委员和有关职能部门, 把学校管理层内部已经研究讨论了5个月、先后九易其稿的《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》(征求意见稿)交付讨论。
意见征集截止日期是5月30日。
吸收了各方面的意见以后, 6月16日, 校方又拿出了第二份征求意见稿, 再次提交全校教师讨论。
”第二稿是在第一稿的基础上修改的, 更加符合院系的情况, 更具操作性。
”许智宏说, ”当前的第二稿会更广泛地听取意见, 接下来可能还有第三轮征求意见。
”各种各样的意见都出来了。
”与其到处去挖40岁以上所谓‘有贡献’的学者, 不如留一些在北大呆了或者7年的学生。
”一位青年学子说, ”因为只有在这个园子里呆着, 才知道什么是‘问学’。
”一个在北大校园网上回应非常热烈的帖子指责: ”为了去掉近亲繁殖的虚名, 而把自己辛苦培养出来的大量优秀学生推到外面, 是一种最大的浪费, 无异于对北大的犯罪。
”马上就有人出来反驳: ”现在总体来说, 北大文科和理科在国内的优势是非常明显的, 可是具体到某个学科和专业, 有很多都并不是北大老大, 国内一些院校在很多学科方面能够和北大并驾齐驱。
从国内引进人从总体上应该不会降低北大师资的水平。
而且过了3年5年以后, 北大今年和明年毕业的一些人开始在其它学校崛起, 将这些本土人士(所谓‘100%的北大人’)再引进回来, 就更加不用担心没有优秀的师资了。
所谓拒绝本校毕业生留校会导致师资水平下降, 实际上是一种比较狭隘的观点, 这种观点的假设是: 高考优秀＝本科优秀＝研究生优秀＝博士生优秀。
”改革方案的六大项内容, 几乎每一项都受到了激烈的批评, 也都得到了强有力的辩护。
反对意见最集中的, 是人文社科院系。
”难道要把我们的文史哲专业改造成美国大学的东亚系吗? ”一位教师质问道。
14北京大学人事制度改革究竟革了谁
北京大学人事制度改革究竟革了谁张建明教育界的学说腐败由来已久，中国学说界“近亲繁殖”现象已到了非解决不可地步！素以“兼容并包、有融乃大”而著称于国内外的北京大学，率先举起了学说殿堂改革的大旗，无论从它的影响范围、还是从它的现实意义，均已超出了北大自身内部人事制度改革的范畴，其成败势必将影响中国大学教育改革的健康运行，在一定程度上，北京大学人事制度改革方案可以界定为政策问题。
综观北京大学人事制度改革方案，实质上只是大学局部利益的部分调整，从改革的深度和力度上来说，充其量也只是一次不彻底的改革。
我们应该看到：阻碍学说发展的原因固然与学说上缺乏竞争机制这一因素有关，但根本的痼疾还在于现行的教育体制日趋官僚化、行政化。
邓小平曾经说过：改革也是一场革命，就是要革除那些阻碍事物进步发展的陋习陈规的命！教育改革已是当今中国教育发展的必然趋势。
然而作为中国顶尖学府的北京大学的人事制度改革究竟“革”了谁？北京大学现有教工、行政及后勤人员共8000余人，教工仅占1/3，而政工后勤人员却占2/3，如果（学生暂且排除在外，因为他们在大学中总是处于被动地位）把教工比作“牛”，把政工比作“赶牛人”，那么整个大学活脱脱就是“赶牛人与牛”的关系。
长期以来由于“赶牛体制”日趋官僚化、行政化，导致了我们的“牛”失去了积极性、能动性，“牛”渐渐地惰性十足起来！这才是大学教育发展的根本障碍。
试看当今大学能有几所充满着人文气息？无论是从校园的建筑、道路、园区建设，还是从学校的功能、机构设置看，完全就是一个“小政府”模式！令人欣慰的是这已渐渐引起决策当局的警觉，所以针对大学的改革在国内许多校园就一直没断过，只是没有北京大学那耀眼的光环而不引人注目罢了！当然也罕有成功者。
大学决策者渴望立足于大学之林需要改革；大学政工人员缘于自身利好推动改革；大学教工们维护学说权威呼唤改革。
如果多方合力，学说不进步、教育不发展那才叫怪呢！北京大学不愧为学界“龙头老大”，其改革的决心无疑是坚定的，然而北京大学此次究竟又“革”了谁呢？纵览其改革方案，通篇未见涉及“赶牛人”片言只语，更不要说“赶牛体制”了，唯一能使人眼亮的是向“近亲繁殖”开了刀（面向国内外公开招聘教师，原则上不再从本校应届毕业生中挑选教师），并向“惰牛”加了鞭（教师竟聘上岗，学科末位淘汰）！改革本身从某种意义上说就是一场博弈，且不论“北大改革”合理与否，究其博弈的结果能否推动学说发展？至少目前的方案还看不出来！北京大学改革的决心是有了，但改革的关键还在于北大有没有勇气对自己“临头再来一刀”——向教育官僚体制宣战，使大学能真正从世俗化、行政化、官僚化的泥潭中挣扎出来。
我国高校人事制度改革的发展沿革
我国高校人事制度改革的发展沿革作者：马声来源：《大学教育》2013年第10期[摘要]我国许多高校近些年来开展了以聘任制为核心的人事制度改革。
在聘任制基础上，各高校采取了岗位分类、量化考核、人事代理等方式完善高校人事制度改革。
随着改革的逐渐深入，我国高校人事制度改革出现了淡化行政本位的新趋势。
[关键词]高校人事制度改革改革路径改革趋势[中图分类号] G647.4 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2013）10-0139-02一、人事制度改革：从北大到深大我国高校人事制度改革并非始于北大，但2003年的北京大学人事制度改革因为北大在我国高等学校中的特殊地位而引起巨大反响。
自北大人事制度改革开始，我国高校人事制度改革受到越来越多的重视，国内其他高校的人事改革也相继进行。
从广受关注的北大到同样发生在2003年却显得相对平静的中山大学，以及包括哈尔滨工业大学、吉林师范大学、中国人民大学、浙江大学和2010年实施人事制度改革的深圳大学，我国高校人事制度改革始终在持续进行和发展。
北大人事制度改革主要内容有：教员实行聘任制和分级流动制；学科实行“末尾淘汰制”；招聘和晋升引入外部竞争机制和“教授会评议制”，原则上不直接从本院系应届毕业生中招聘新教员；对教员实行分类管理，教师岗位分为教学科研岗位和专任教学岗位等方面。
深圳大学从2010年新学年开始实施的全新人事制度管理办法，内容主要包括：全校实行全员聘用制度；对教师分级设岗，实行长聘、特聘制度；着重淡化行政本位。
在具体措施方面，设立人事代理制度和教师退出机制，主要是非升即走，年度检查不合格需要解聘，聘期考核不合格不续聘；实行评聘合一，按岗招聘；凡新增岗位、空缺岗位一律实行公开招聘；科学制定了教师工作量；改革教师考核办法，教师考评实行年度报告制度等。
可见，深圳大学人事制度改革内容上涵盖更多，如在部分高校实施不完全聘任制的基础上进一步实施完全聘任的全员聘任制度，在改革深度上首次触及了淡化行政本位的问题，特别是将各学院院长划入教师岗而非行政岗。
高校人事制度改革
尽管2003年刚刚过去一半，但它已注定成为中国教育史上重要的一页：北京大学等国内知名学府开始制定、实施新的改革制度，引人注目的是，几所大学都将建立新的人事制度作为本轮改革的主要内容。
北京大学党委书记闵维方、校长许智宏多次在不同场合强调，北大这次的改革方案很“简单”。
但是，很多人的反应并不简单。
“激进”、“震荡”等词语刺激着人们的眼睛与神经，甚至有人认为，这是1917年蔡元培改革北大后，未名湖畔最具轰动效果的一次变革。
不约而同：对高校人事制度举起“手术刀”厦门大学高等教育科学研究所名誉所长潘懋元认为，之所以新一轮高校改革的内容都与人事制度有关，是因为人事制度改革是一切行政制度改革的核心，高校改革当然也要抓这个核心问题。
特别是在国内著名高校创建世界一流大学的过程中，师资将成为决定因素。
他用提高“核心竞争力”来形容这一轮高校人事制度改革的目的。
“核心竞争力”这个概念来自最新的企业管理理念，其主旨是认为企业竞争不仅是产品的竞争，更是企业内部群体创新能力的竞争，是人才的竞争。
潘懋元说，大学的核心竞争力就在师资，当然还有优秀教师之间的协调。
北京大学校长许智宏承认，在实行“985”计划、“211”工程以后，北大取得了很大进步，但与世界一流大学的目标还有差距，这个差距归根到底是人、特别是教师队伍方面的差距。
许智宏透露，北大目前已有1800多名教授、副教授，世界上没有一所大学像北大这样拥有这么多教授和副教授。
而且北大等着评教授的人还有很多。
“我们不可能每年再接纳那么多教授。
师资队伍要更加优化，就必须建立激励机制。
”中山大学、青岛大学有关负责人也表示，改革人事机制，就是要充分调动教师的潜在动力，发挥其积极的一面。
用最简单的词语来概括各高校人事制度改革的主要内容，那就是“竞争”与“流动”。
高校教师必须在规定的时间内有所作为，并被所在学校和院系承认，从讲师向副教授、教授不断晋升。
如在本校不能按期晋升，就将失去教师这个岗位。
精编【人力资源岗位职责】北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案
【人力资源岗位职责】北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案xxxx年xx月xx日xxxxxxxx集团企业有限公司Please enter your company's name and contentv北京大學教師聘任和職務晉升制度改革方案（第二次徵求意見稿,2003年6月16日）2002年7月6日，國務院辦公廳（2002）35號檔轉發了國家人事部《關於在事業單位試行人員聘用制度的意見》。
《意見》認為，隨著我國社會主義市場經濟體制的建立和加入世界貿易組織，迫切要求轉換事業單位用人機制，建立充滿生機和活力的用人制度。
在事業單位試行人員聘用制度，是加快事業單位人事制度改革、提高隊伍整體素質、增強事業單位活力的重要措施。
在2003年元月底的學校寒假工作研討會上，校領導班子根據創建世界一流大學的目標和近期面臨的形勢和任務,結合國家人事部的檔精神，對學校師資隊伍建設工作進行了深入研討，就學校師資人事制度改革形成一致意見。
學校認為，創建一流大學的關鍵是人才，建設一支優秀的教師隊伍的關鍵是科學合理的人事制度。
為提高我校教師隊伍的活力和競爭力，必須改革和完善現行的人事管理制度。
人事制度的改革涉及多個方面，教師聘任和職務的晉升制度是其中最核心的。
根據國家人事部《關於在事業單位試行人員聘用制度的意見》的精神，以《教育法》和《高教法》為基礎，結合高等學校的特點和我校的實際情況，現就北京大學教師聘任和職務晉升制度改革的基本原則和主要內容提出指導性意見。
各院（系、所、中心）和醫學部本部（以下所指“院（系）”或“單位”均包括醫學部本部和有獨立編制的研究所、中心）應根據本方案的基本精神和原則性規定，結合各院（系）的實際情況，制定出具體的實施方案和工作細則，經學校批准後執行。
第一部分基本原則1．教師聘任和職務晉升制度改革的基本目的是通過實行合同聘任制、分級流動制和引入外部競爭機制，建立起有活力和競爭力的教師聘任和職務晉升制度，全面提高教師隊伍的整體水準。
北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案
北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案第一篇：北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案（第二次征求意见稿,2003年6月16日）2002年7月6日，国务院办公厅（2002）35号文件转发了国家人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》。
《意见》认为，随着我国社会主义市场经济体制的建立和加入世界贸易组织，迫切要求转换事业单位用人机制，建立充满生机和活力的用人制度。
在事业单位试行人员聘用制度，是加快事业单位人事制度改革、提高队伍整体素质、增强事业单位活力的重要措施。
在2003年元月底的学校寒假工作研讨会上，校领导班子根据创建世界一流大学的目标和近期面临的形势和任务,结合国家人事部的文件精神，对学校师资队伍建设工作进行了深入研讨，就学校师资人事制度改革形成一致意见。
学校认为，创建一流大学的关键是人才，建设一支优秀的教师队伍的关键是科学合理的人事制度。
为提高我校教师队伍的活力和竞争力，必须改革和完善现行的人事管理制度。
人事制度的改革涉及多个方面，教师聘任和职务的晋升制度是其中最核心的。
根据国家人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的精神，以《教育法》和《高教法》为基础，结合高等学校的特点和我校的实际情况，现就北京大学教师聘任和职务晋升制度改革的基本原则和主要内容提出指导性意见。
各院（系、所、中心）和医学部本部（以下所指“院（系）”或“单位”均包括医学部本部和有独立编制的研究所、中心）应根据本方案的基本精神和原则性规定，结合各院（系）的实际情况，制定出具体的实施方案和工作细则，经学校批准后执行。
第一部分基本原则1．教师聘任和职务晋升制度改革的基本目的是通过实行合同聘任制、分级流动制和引入外部竞争机制，建立起有活力和竞争力的教师聘任和职务晋升制度，全面提高教师队伍的整体水平。
2．教师面向国内外公开招聘，实行聘任制、合约管理。
3．教师聘任和职务晋升应坚持学术标准第一和公开、公平、公正的原则。
高校管理中教师激励制度的重建论文
高校管理中教师激励制度的重建论文论文摘要：本文以北大人事制度改革方案为例，肯定了其在激励制度重建方面所做的贡献，也指出方案本身的纰漏，借以对我国高校管理中教师激励制度的重建以启示，并提出了强化我国高校教师激励策略。
论文关键词：聘任制；教师激励；公平一、背景案例北大改革方案提出的教师人事管理体制内容大致包括以下几点：(1)教员实行聘任制和分级流动制；(2)学科实行“末尾淘汰制”；(3)招聘和晋升引入外部竞争机制；(4)原则上不直接从本院系应届毕业生中招聘新教员；(5)对教员实行分类管理，教师岗位分为教学科研岗位和专任教学岗位两类；(6)招聘和晋升引入“教授会评议制”。
新的教师聘用和晋升制度于2004年4月正式施行。
二、分析北大改革方案北京大学的这场教师人事制度改革是在中国高等教育公共部门这一知识创造和传授的领域进行的一次重建教师挑选与激励约束制度的革新。
改革包含的新做法，如招聘和职务晋升中引入外部竞争、完全聘任制与分级流动等，出发点就是挑选好的大学老师并激励他们努力从事科学研究、教学工作。
此次改革的推动者之一、改革方案的主要起草者是经济学家张维迎教授，他是国内企业理论、资讯经济学等领域的权威专家。
从激励理论角度看，他的《博弈论和资讯经济学》(1996)以及相关论著，已经成为国内经济学激励理论的经典文献。
基于改革推动者的专业背景，尤其是改革者、北大校方所提供的有关改革的说明，笔者认为，这是一次用激励理论指导改革实践的尝试，它是重建大学教师的激励与约束制度的个案。
北大和全国其他高校一样，传统的教师人事制度存在着“只能进不能出，只能上不能走”、职务晋升以内部提升为主、新教员招聘近亲繁殖严重等问题。
可以说，这些做法离理想的教师选择、激励与约束机制有很大距离。
北大改革方案在很大程度上贯彻了激励原则。
比如在教师挑选问题上，改革后的做法是引入外部竞争，在全国乃至全世界范围内招聘教师。
这显然是对近亲繁殖、内部提升为主的否定。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
北京大学人事制度改革方案出台始末自5月中旬以来，SARS在逐渐降温，北大校园里却如同开了锅。
5月12日，许智宏校长致信全校各院、系、校学术委员会委员和有关职能部门，把学校管理层内部已经研究讨论了5个月、先后九易其稿的《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》(征求意见稿)交付讨论。
意见征集截止日期是5月30日。
吸收了各方面的意见以后，6月16日，校方又拿出了第二份征求意见稿，再次提交全校教师讨论。
“第二稿是在第一稿的基础上修改的，更加符合院系的情况，更具操作性。
”许智宏说，“目前的第二稿会更广泛地听取意见，接下来可能还有第三轮征求意见。
”各种各样的意见都出来了。
“与其到处去挖40岁以上所谓‘有贡献’的学者，不如留一些在北大呆了10年或者7年的学生。
”一位青年学子说，“因为只有在这个园子里呆着，才知道什么是‘问学’。
”一个在北大校园网上回应非常热烈的帖子指责：“为了去掉近亲繁殖的虚名，而把自己辛苦培养出来的大量优秀学生推到外面，是一种最大的浪费，无异于对北大的犯罪。
”马上就有人出来反驳：“现在总体来说，北大文科和理科在国内的优势是非常明显的，但是具体到某个学科和专业，有很多都并不是北大老大，国内一些院校在很多学科方面可以和北大并驾齐驱。
从国内引进人从总体上应该不会降低北大师资的水平。
并且过了3年5年以后，北大今年和明年毕业的一些人开始在其他学校崛起，将这些本土人士(所谓‘100%的北大人’)再引进回来，就更加不用担心没有优秀的师资了。
所谓拒绝本校毕业生留校会导致师资水平下降，实际上是一种比较狭隘的观点，这种观点的假设是：高考优秀＝本科优秀＝研究生优秀＝博士生优秀。
”改革方案的六大项内容，几乎每一项都受到了激烈的批评，也都得到了强有力的辩护。
反对意见最集中的，是人文社科院系。
“难道要把我们的文史哲专业改造成美国大学的东亚系吗？”一位教师质问道。
最尖锐的反对意见是：“改革北大，还是阉割北大？这是个中华文化生死存亡的问题，是中华民族共同面临的问题。
”最“上纲上线”的反对意见是，指控现行改革方案违法！“尽管第一轮有不少批评意见，但支持一方占主流。
”许智宏校长说。
为了获得更多的支持，最近一个多星期内，北大改革的3个关键人物———许智宏、闵维方和张维迎频繁露面，答疑释惑，阐述改革的初衷和方方面面的依据。
6月17日，第二次征求意见稿公布的第二天，校长助理张维迎受改革领导小组委托，在北大校园网上发表了长达3万多字的方案说明。
6月18日，许智宏校长接受北大校园网记者采访，表达改革的决心和集思广益的诚意。
6月19日，许智宏校长接受本报记者专访。
6月20日晚，张维迎在北大校园网“发展论坛”即席答问，一口气解答了校内网友提出的近20个问题。
6月23日，闵维方书记专门约见人民日报、新华社和本报记者，介绍北大本次改革的缘起及意义，呼吁社会支持。
闵维方表示：“改革是要付出成本的，我坚信，改革的收益会大于成本，我们有勇气支付必要的成本。
”许智宏对本报记者说：“如果不改革，北京大学在5年内不会有大问题。
凭借原有的基础，我相信北大的许多学科在国内依然会是一流的。
问题是5年后会怎样？10年后又会怎样？”“我不怕毁誉参半。
”许智宏说，“不是所有的改革都会成功。
我没有想过个人的得失，我主要考虑的是北大的未来。
”北京大学党委书记闵维方在接受本报记者采访时明确宣称：“北大改革的最终目标是———北大每个终身教授都是一流学者。
”按校方权威解释，北大改革方案提出的新的教师人事管理体制的基本特征可以概括为：(1)教员实行聘任制和分级流动制；(2)学科实行“末尾淘汰制”；(3)招聘和晋升中引入外部竞争机制；(4)原则上不直接从本院系应届毕业生中招聘新教员；(5)对教员实行分类管理，教师岗位分为教学科研岗位和专任教学岗位两类；(6)招聘和晋升中引入“教授会评议制”。
这些名堂，博学多识的北大教师们可能一条都不陌生。
让他们感到陌生的，是这些在欧美大多数大学通行的制度如今竟要移植进中国大陆的校园里。
校方解释———所谓“聘任制和分级流动制”，是指在讲师和副教授岗位的教员都有定期合同，在合同期内最多只能有两次申请晋升的机会，不能晋升的将不再续约；副教授一旦晋升为正教授，则将获得长期教职(类似国外的终身教职)。
所谓“学科实行‘末尾淘汰制’”，是指：教学和科研业绩长期表现不佳的教学科研单位，学校将对其采取限期整改、重组或解散的措施；而在被解散单位工作的教员，无论有无长期教职，都得中断合约，但有些教员可能被重新聘任。
这里，“业绩长期表现不佳”的标准是该单位在国内大学的相对地位，如某学科教研室长期排名在国内10名之后，将可能被解散。
解散后，学校可能建立新的教研室，在此情况下，原来的一些教员有重新被聘任的机会，但不保证一定被聘任。
以上两条结合起来，基本上就是美国大学普遍实行的“tenure-track”制度。
这种制度也被称为“up-or-out”(不升即离)合同。
在方案的第一次征求意见稿中，对“分级流动制”还有这样一项具体要求：“讲师层面的流动比例控制在总量的1／3以上，副教授层面的流动比例控制在总量的1／4以上。
”因为反对的人太多，在第二次征求意见稿中被删除。
方案提出，今后，北大的讲师岗位要面向国内外公开招聘，尽量不留或少留本院系新毕业生；副教授和教授的空缺通过外部招聘和内部晋升两种方式实现。
方案的第一次征求意见稿为此也定过一个死杠杠儿：“自2003年起，空缺教授岗位1／2以上对校外公开招聘，对外招聘名额不得用于内部晋升。
”北大的许多讲师、副教授认为拿出一半以上的空缺教授岗位给外人会造成对于自己人的“不公”，因此激烈反对。
于是在第二次征求意见稿中取消了比例限制，改成了“内部申请人和外部申请人平等竞争”。
尽管做了许多具体的调整，但方案的大原则没变。
校方认为：“这些都是国外大学的典型做法，无论这些大学是一流的还是三流的。
”而北大的目标是世界一流。
张维迎说：“作为中国的最高学府之一，北大所有的正教授都应该是相关学科领域内至少是国内一流的学者，而不能只满足平均水平是国内一流的学者，就像哈佛大学的正教授必须是世界一流的学者一样。
”“自从我当校长以来，每年都会收到不少同学的来信。
他们说有些老师上课不行。
”中国科学院院士、北京大学校长许智宏告诉本报记者，“我们给社会的承诺是让最好的学生接受最好的教育。
如果教师队伍不行，这一点很难做到。
实际上，学生的良好素质在有些方面掩盖了教学问题。
”张维迎进一步解释：“我们必须承认，我们有些教授在国内学术界也谈不上什么优秀，是二三流的水平。
学校的一个基本判断是，在目前的正教授中，一部分是优秀的，一部分基本满意，但也有相当一部分则是不合格的。
在不少院系，80%的学术成就和学术声誉是由20%的优秀教员创造的。
”张维迎说：“我们的本科生不是万里挑一，也是千里挑一，不仅在中国，在全世界的大学里也是最优秀的，社会当然有权利要求北大的每一个教师也是全国最优秀的。
”发起这场改革之前，1999年至2001年，国家财政额外支持了北大18亿元，每个教师都大幅度增加了工资。
又正好赶上了一个退休高峰，许多“文革”前毕业的老教师近几年陆续退休，腾出了一大批高级职称岗位。
尽管许智宏校长有意识地加大了引进外部人才的力度，但内部有些不该晋升的讲师、副教授，也获得了升职的机会。
普通教师也许不会认为北大拿国家这18亿有什么不合适。
但北大的校领导们却感觉到这笔钱拿得烫手。
“社会上对我们有各种各样的反映。
一些政府部门的主要官员甚至明确地提出对我们的批评，说北大教师质量的提高速度和科研水平远远赶不上国家对北大的支持速度和北大教师的工资增长速度，有些人甚至提出把用于北大清华985计划的经费转投于农村普及教育的建议。
”张维迎告诉教师们学校管理层所面对的巨大压力，“我们可以说教育是百年树人的事业，不能要求投资有立竿见影的功效，但10年以后我们还能说这样的话吗？”问题的关键可能就在这儿———那18亿已经花完了，以后北大还想再向国家要钱，而继续要钱就必须先做出一些实实在在的事情。
“如果我们不能通过一流大学的建设扭转我们在社会上的形象，国家对我们的支持力度就难以保持现在的势头，我们的发展将面临更大的困难。
”张维迎说。
所以，他们在北大最难改革的时刻———高级学术职位已经基本满员、拿着高薪水的教师们没有一个人愿走———推出了以鼓励竞争、促进流动为目的的人事制度改革。
北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案(第二次征求意见稿2003年6月16日)2002年7月6日，国务院办公厅(2002)35号文件转发了国家人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》。
《意见》认为，随着我国社会主义市场经济体制的建立和加入世界贸易组织，迫切要求转换事业单位用人机制，建立充满生机和活力的用人制度。
在事业单位试行人员聘用制度，是加快事业单位人事制度改革、提高队伍整体素质、增强事业单位活力的重要措施。
在2003年元月底的学校寒假工作研讨会上，校领导班子根据创建世界一流大学的目标和近期面临的形势和任务,结合国家人事部的文件精神，对学校师资队伍建设工作进行了深入研讨，就学校师资人事制度改革形成一致意见。
学校认为，创建一流大学的关键是人才，建设一支优秀的教师队伍的关键是科学合理的人事制度。
为提高我校教师队伍的活力和竞争力，必须改革和完善现行的人事管理制度。
人事制度的改革涉及多个方面，教师聘任和职务的晋升制度是其中最核心的。
根据国家人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的精神，以《教育法》和《高教法》为基础，结合高等学校的特点和我校的实际情况，现就北京大学教师聘任和职务晋升制度改革的基本原则和主要内容提出指导性意见。
各院(系、所、中心)和医学部本部(以下所指“院(系)”或“单位”均包括医学部本部和有独立编制的研究所、中心)应根据本方案的基本精神和原则性规定，结合各院(系)的实际情况，制定出具体的实施方案和工作细则，经学校批准后执行。
第一部分基本原则1.教师聘任和职务晋升制度改革的基本目的是通过实行合同聘任制、分级流动制和引入外部竞争机制，建立起有活力和竞争力的教师聘任和职务晋升制度，全面提高教师队伍的整体水平。
2.教师面向国内外公开招聘，实行聘任制、合约管理，。
3.教师聘任和职务晋升应坚持学术标准第一和公开、公平、公正的原则。
4.根据岗位任务和工作性质，学校对教师进行分类管理。
教师岗位分为教学科研岗位和专任教学岗位两类。
5.为了增强教师队伍的活力，提高教师队伍的教学、科研水平和综合竞争能力，学校决定采取有限聘期和有限申请晋升次数等措施在讲师和副教授队伍中实行择优和分流。
6.为了进一步改善教师队伍的学历结构和学缘结构，新聘教师应当具有博士学位(或本学科最高学位)；院(系)原则上不直接从本单位应届毕业生中聘用教师(部分特殊学科除外)。