泰勒科学管理原理

泰勒科学管理原理
科学管理原理发展的时代背景
20世纪初的美国，工业化发展已经达到相当高的程度，一方面是生产规模和科学技术的迅速发展，另一方面人们缺乏管理现代化大工业的方法和技术，劳动生产率增长缓慢，同时劳资关系日益紧张，工人缺乏生产积极性，“磨洋工”现象普遍存在。

在那种情况下，人们提出了许多不同的解决方法，有人主张改进机器设备，也有人主张百变工资报酬制度，而泰勒则在长气调查研究的基础上主张实施新的科学化的管理方法和制度，提高劳动生产率，进而提出他的科学管理理论。

泰勒科学管理的思想精要
一、工作定额原理。

当时实行经验管理，资本家不知道工人能完成多少工作，总是嫌工人少工作却多拿工资，于是延长工作时间；而工人由于被延长工作时间却不提高工资，于是又用“磨洋工”来消极对抗。

为了提高生产效率，必须有一个合理的，正常的工作量，这里的“合理的日工作量”类似于我们学过的马克思提出的社会劳动生产率。

为了得出这个有科学依据的“合理的日工作量”，泰勒进行了工时研究，测时，工作日写实，动作研究等。

二、选择第一流的工人（即能力与工作相适应原理）。

泰勒认为“第一流工人”是指那些既能干又愿意干的工人。

对于不愿意努力工作的人，应该采取说服教育和纪律约束等措施，并配合刺激性付酬制度，使之努力工作；对于那些体力与智力不适合与分配其工作的人，应加以培训，使之适应工作的需要，或把他们重新安排到另一些适合他们的工作岗位上去。

在泰勒看来，人力自愿的科学管理是工人能否成为第一流工人的决定性因素。

三、标准化原理。

传统的工厂，工人们的操作方法和工具往往都是自己或师傅根据经验来确定的，工人们的劳动和休息时间以及机器设备也是优管理人员根据自己的判断或过去的记录确定的，缺乏科学根据。

泰勒认为，要提高劳动生产率，必须用科学的方法对工人的操作方法、使用的工具、劳动和休息的时间搭配，乃至对机器的安排和对作业环境的布置等进行分析，消除各种不利因素。

四、刺激性报酬原理（差别计件付酬制）。

这是为了激励工人们努力工作的一种手段，其根本目的也是为了提高组织的劳动生产率。

其具体内容为，由当局确定一个工作定额或标准，然后，采用一种叫“差别计件制”的刺激付酬制度。

如果工人达到或超过了定额，就按高工资率付酬，如果没有达到定额，就按低工资率付酬，以此督促和鼓励工人。

后来泰勒对此进行了改进，提出“任务和奖金工资制度”，工人不论生产量的高低，都有一个保证的日工资，而超额完成工作量，则有奖金。

五、工人与雇主两方面都必须进行一次精神革命(劳资双方密切合作)。

双方应该不再将注意力放在盈余的分配上，而是放在增加盈余的数量上，只有创造更大的盈余，才能得到更大的利益分配。

六、把计划只能与执行只能分开，变经验工作法为科学工作法。

这实质上是强调管理职能与执行职能的分开，实现管理的专门化，它的分工原则在管理领域的应用，其目的仍然是提高劳动生产率。

七、实行职能长工制。

传统一个长工担负全部的管理职能，必须具备多种素质，而现实中这样的人很少。

因此，泰勒设计出八个职能长工代替原来的一个长工。

这种情况下，工人不再只听命于一个长工的指挥，而是要从几个承担不同职能的上级那里接受命令。

事实证明，这样容易引起混乱，因此职能长工制度没有得到推广。

八、在组织机构的管理控制上实行例外原则。

即企业的高级管理人员把一般的日常事务授权给下级管理人员去处理，自己只保留对例外事项（重大事项）的决策和监督权。

评价泰勒的科学管理原理
在当时的背景下，泰勒提出科学管理原理，其根本目的，甚至一切目的都是为了提高劳动生产率，创造更大的财富。

当然这样的目的在今天仍然是企业的最主要目的，因此，即使
在21世纪的今天，探讨20世纪的科学管理原理仍然有其重要价值。

可以看出，前四点的泰勒的思想精要，其主要都是针对工人们提出的，定额的工作量，标准化原理，都把工人当作了工厂里生产产品的机器之一，他被工人称为野兽般残忍的人。

而第一流工人原理和刺激性报酬原理，表面看起来是把从工人的角度考虑，把工人安排在合理的工作岗位，用工人们最看中的报酬刺激工人的生产积极性，但事实上，泰勒没有考虑到工人们的心理需要。

根据马斯洛的需求层次理论，每个人都有5种需求，而只是满足人的生存和安全需求是不足够的，当生存和安全求满足后，其激励作用就会减弱，最后也会影响劳动生产率的提高。

第五点思想精要指出，劳资双方都要进行一次精神革命，劳资双方要变对立为合作。

但这个合作是指增加盈余利益，可以看出，这场所谓的精神革命，也只是局限在经济人的范围内，并没有看到人们的社会需求和自我实现需求。

个人认为，泰勒的科学管理原理最有价值，最值得推崇的是关于把计划职能和执行职能分开，变经验工作法为科学工作法和例外原则。

管理首次被审视为一门可研究的科学。

泰勒在工作和研究中认识到，强调分工和专业化对于提高生产效率是重要的，因此，他首先提出了管理者和被管理者的工作其实是不一样的。

他首次突破了管理研究的经验途径这一局限性视野，首次提出要以效率、效益更高的科学性管理，来取代传统小作坊师傅个人经验传带或个人自己积累经验的经验型管理。

这就告诉我们，经验对于管理虽然是重要的基础性的，但却远非决定性的和唯一性的，任何工作和业务流程，通过科学的探讨，更能够接近并在一定程度上达到完美。

从此，人们认识到在管理上引进科学研究方法的重要性和必要性。

科学管理原理在今天
科学管理原理在我们今天看来，有着不少的不足和缺点。

对人性假设的局限性，把人看作纯粹的经济人，而忽视工人们的社会人的要求；研究的范围较小，内容较窄，侧重于生产作业管理，而没有涉及组织管理的财务，市场，营销等管理。

可以看出，泰勒提出的科学管理是工业化大生产时代的产物，适合于劳动密集型产业，而不适合于高新技术产业和服务业。

这也是科学管理原理应用在今天的一个局限之一。

但针对我国目前的国情来说，我国是世界加工厂，工业以加工制造业为主，大量的廉价劳动力是支撑加工制造业的基础。

因此，泰勒的科学管理原理能在我国的工厂中加以运用，尤其是大部分都是小作坊式的加工厂，中小型企业占多数，在资金，技术不占优势的中小型企业中，运用科学管理原理，降低成本，提高劳动生产率，能提高组织的竞争力，不至于一面临危机都毫无抵抗力。

事实上，我国大多数的加工制造业都在或多或少地运用着泰勒的科学管理原理，例如刺激性报酬的工资奖金制，制定定额，对超额完成任务的工人付额外的奖金刺激其生产积极性；又例如标准化原理，每个工人都负责产品生产的其中一部分，而非产品生产的全过程。

将产品的生产过程分成若干个细小，标准，单一的动作，采用单一的工具，能减少工人们转换动作，工具所花的时间，对工人的素质要求也没那么高，他们只需掌握一种技能，一种工具就能投入生产。

计划与执行只能分开。

现代组织绝大部分都已经实现计划职能与执行职能分开，组织内有专门负责管理而不负责生产的人。

可以看出，科学管理原理在今天仍然闪耀着它的光芒。

但是，选择第一流的工人；工人与雇主都进行精神革命在今天的企业中实行得并不深入。

工人们对组织没有归属感，这点从工人们的工龄上可以看出，通常是东家不打打西家，哪里待遇好就会跳槽。

这也可以看出科学管理原理的缺陷，不能从更高层次的需求上满足工人。

没有合理的晋升机制，工人们都只关注自身的利益，于是，工人与雇主的精神革命——双方都致力提高劳动生产率，增加利益就难以实现了。

科学管理理论毕竟是20世纪提出的理论，和当今的实际有着脱节的地方。

要想让科学管理原理走的更远而不被时代所淘汰，就必须作出改进，以适应当今时代的发展要求。

第一
流的工人可以通过培训所得，培训工人们掌握更适合于该组织的能力，这也是激励工人们的手段之一。

刺激性报酬原理的刺激性因素不能只局限于经济上的刺激，应该提供晋升的机会及培训工人晋升必须掌握的技能，满足其尊重和自我实现的需求。

关注工人的精神需求，让工人产生对组织的归属感，才是提高工人生产积极性的根本办法。

标准化原理的确有利于提高劳动生产率，但要注意有度，给工人更大的空间，更多的自由，关注工人们之间的非正式组织，加强和工人之间的沟通，而非拒绝一切非工作因素的存在。

科学管理原理的含金量能经得起时间的检验，我们要在不断探索中发展丰富科学管理原理，保持科学管理原理的生机和活力。