企业资源规划实践总结报告

《企业资源规划实践》

总结报告

本人照片

姓名：李思琳

班级：国贸092

学号：0901020121

组别：U08

总结文章名

总结1 总结的必要性与重要性

总结2 个人述职

述职2.1 本人贡献

述职2.2 本人不足

述职2.3 团队精神

述职2.4 对“下一次”的规划

总结3 团队述职

团队3.1 每位成员的贡献

团队3.2 每位成员值得改进之处

团队3.1 团队协作及其效果

总结4 业绩分析

业绩4.1 投资分析

业绩4.2 筹资分析

业绩4.3 生产分析

业绩4.4 营销分析

业绩4.5 现金流分析

业绩4.6 盈利分析

业绩4.7 其他分析

总结5 思考

思考5. 1不同融资方式的实际利率各是多少？你认为应如何安排？

思考5.2 不同产品的研发投资效益应如何分析？

思考5.3 不同生产线的投资效益应如何分析？

思考5.4 五个市场的开拓投资效益应如何分析？

思考5.5 ISO认证投资的效益应如何分析？

思考5.6 教材上的演示方案有哪些优点？哪些缺点？如何改进？

总结6 企业管理能力

管理6.1 决策流程是否合理有效。你们是如何管理的？有何经验教训？你认为合理有效的决策流程应该是怎样的？

管理6.2 企业报表能否正确及时编制。你们是如何管理的？有何经验教训？你自己掌握了报表编制的方法了吗？你独立编制了几张报表？哪几年的？感觉如何？你会使用报表吗？使用了多少次？效果如何？

管理6.3 经营方案能否正确及时录入系统。你们是如何管理的？有何经验教训？你参加过数据录入吗？成功率为多少？感觉如何？

总结7 课程收获

收获7.1 与以前理论课程学习的关系

收获7.2 与以后课程学习的关系

收获7.3 与将来工作的关系

收获7.4 对个人素质完善与提高

总结8 意见与建议

总结9 自选题目（同学根据自己的心得自拟题目发挥）

生产线的建设，产品与市场策略

一条自动线的折旧是3M，每年要缴纳1M的维修费，一条生产线每年可以生产4个Ｐ１，Ｐ１的直接成本是２Ｍ，若按照Ｐ１的单价是５Ｍ／个，５×４—２×４－３－１＝８Ｍ，根据市场分析得知Ｐ１的价格与年数成反比，在成本不变的情况下，Ｐ１的利润越来越低。若这条生产线转产为Ｐ２或者Ｐ３那我们的利润会更高，加上机会成本，Ｐ１在第三年之后的利润相当薄甚至为负，所以我们决定在第一年建两条Ｐ１的自动线，在第三年时放弃Ｐ１的生产，将P1的生产线转产为P3或P4。

所以我们第一年一共建了四条生产线，两条自动的P1两条自动P2，第二年由于我们太过谨慎错过了扩大生产，在第三年时我们增加了两条生产线，随后我们根据我们现金流状况来决定是否增加生产线，虽说整体上我们是量力而行，但是第二年错过的时机已经潜在的为我们造成了很大的损失。所以说生产线的扩建在条件允许的情况下最好尽早。在经营中，我们发现了一个细节方面的问题，就是自动的生产线最好在第二个季度开始建设，这样是在第二年初投入使用，这样可以减少一年的折旧和管理费，虽然整体来说数目不是很大，想想破产有时也只是1M的事情，你就不会因为麻烦而忽略这个细节了，“细节决定成败”永远是条真理。

2、在市场策略方面，我们一直是根据我们的生产线来决定开拓几个市场，由于

我们是在第四年年才完成8条生产线的扩建，所以我们没有开拓国际市场，发现时“亡羊补牢”也已经晚了，所以说六年的经营市场开拓也最好尽早，为最后一搏做最充分的准备。

广告投放及订单的选择

对于订单，我觉得我们第一个失误就是一开始没有搞懂交货期和账期，尤其是账期，以至于我们在第一轮和第二轮都不知道怎么收应收账款，不过在第三轮我们已经知道了，也就是正式决赛的那一轮。选单，我只能说尽量量力而行，也就是说最好的订单就是什么时候生产出来就能够什么时候卖出去，然后及时拿到货款，选账期我也偏爱于选1Q或者2Q的，但是如果真的没有那么短的账期的话为保证产品能够尽量卖出，3Q4Q的账期也会选择，不过在算完订单以后我

会对所选的订单做一个调整，也就是说把先生产出来的产品尽量先交账期短的，做到应收账款能最快的到账。对于广告的投放，我觉得我们班的广告的投放比较疯狂，主要有两个特点，一是投放量大，有时候一个市场一个产品投2-3个广告费都只能排到后面；二是广告投放过于集中，这一点我认为应该是每个小组都认真研究了市场的预测，结果导致我们的广告都集中投放到那些产品价值预期高的市场，其实我觉得如果这时我们用一个逆向思维，转而把广告投放在那些产品价值预期比较低的市场，虽然产品价值低1-2个M，但是其实广告费投得少，而且有可能投比较少得广告就能获得二次选单甚至是多次选单，我觉得这也是个不错的选择。

还有其实我觉得广告的投放也是紧随着产品的，比如说我们组在后来有生产P4，因为其他组生产P4的比较少，所以P4的广告不管投在哪个市场，只要比较少的广告费都能够选单有的甚至还能进行二次选单，但是P2和P3的广告竞争战就打的很惨烈，因为我们有一年P3的产量太大，所以一个试产不得不投放5个广告，但是好像其他组有比我们组投放的更多的，我觉得这是一个恶性竞争。

课程经验与收获

1、要临危不乱

我们的选单有过三次失误，一次是没有高清楚交货期的概念，其实当时没有看清楚也有一部分原因，第二次是我们对一组选单中得两个订单产生分歧，拿不定主意，错过了选单，第三次是在遇到了大多是三个两个一个交货期的时候，我们顿时都很慌乱，没能及时根据我们的产量选出合适的账单，从而也错过了几个订单，这对权益的损失的也是相当的大。

2、要透彻的理解规则

在经营中我们误将“交货期”和“收账期”这连个概念在时间上混同，认为一季的交货期类似于一季的收账期，只需在拿单后的第二季交货即可，可实际上并非如此，这一概念上的理解不透导致了我们紧急购买了成品，直接损失15M。

由于对规则的不了解我们不知道违约会比购买成品损失的要少，造成了巨大的权益损失。

掌握和熟悉游戏规则是在比赛中取胜的先决条件，而对规则的钻研显然是需要私底下花费大量时间和精力才能将其参透的。对于这一点我承认我做的不够好，在时间的付出上我不想为自己找太多的客观理由，我只能说如果我的时间更充裕一些的话，我会比现在玩得更好。

3、最好用软件代替纸和笔

我们组在安排生产经营时极少用到电脑，通常都是在流程图上用铅笔涂涂画画。其实这样的做法是不可取的，其一是容易出错，很多时候甚至连我们自己都搞不清楚某一个数字代表什么，为此还需要再从头推算一遍；其二是计算量大，例如计算现金流和年末权益涉及的数据较多，数值虽然不大但加减项目较多，计算比较繁琐。而利用EXCEL软件则可以通过事先编辑好的公式进行计算，结果瞬间可得，各项数据一目了然。而且这样对财务报表偶的编制也是很方便的。

新技术的出现总是有其优势的，因此顺应潮流将纸笔换成电脑是大势所趋，更是我们提高效率和准确率的一条捷径。

3、知己知彼百战不殆

使用间谍便可在规定时间内获取任意公司生产线铺设、产品研发等的基本情况，这对于在短时间内了解竞争者，洞悉对手的发展策略有很大益处。例如通过观察对手的生产线情况，便可以一目了然地看出他们的主打产品是那些，每年的生产能力有多少。从而在投放广告时有了参考的依据，虽说间谍是不正当的行为，但是在现实的商业战场中间谍是真实存在的，使用间谍也是无可厚非的。我们小组一次间谍都没有使用，我们一直在埋头做自己的公司，没有关心其他小组的生产策略。

4、充分发挥团队精神

如今的社会也摆脱了个人成功的模式，越来越强调团队协作的重要性，而这个课上尤其的体验了一把团队协作的重要性。一个团队不仅要能够很好的完成相关任务的规划，同时也要能够在有困难的时候能够及时的达成一致意见，在出问题时，能够不埋怨对方而是尽快的处理好相关的问题。

在这一点上，我觉的我们小组做的很好，我们分工明确，在出现问题时我们可

以共同解决，虽说是有一个共同的毛病比较慌，但错误发生之后我们没有可以去埋怨对方，而是积极的寻找弥补的最佳方法，在出现时间紧张的情况下，比如交报表的截止时间，经营时间快到的时候，我们知道我们的本职工作是什么，效率比较高。

我们是一个团队，一个好的团队自然是离不开明确的分工与良好的合作的。

课程建议

1.对每小组提出的“还原”要求进行数量限定，这样可以节省时间，督促每组严格按照规定时间流程进行操作，同时可以培养大家的严谨性。对于一次还原未使用的小组进行奖励，对于超过规定次数仍要求还原的小组进行惩罚，诸如此类。

2.可否在讲台处设立一个类似于中介性质的服务机构，即各公司可以把自己的供给和需求情况写在上面，并提出自己的报价，如有公司之间的供需相符则可自动促成交易。这样可以增加组间交易的可行性，提高信息的对称性和透明性。我认为组间交易可以分为善意的和恶意的，所谓善意组间交易，例如两个私交甚笃的小组之间，购货方可以以高价购买出货方的产品，变相为其提供融资，待出货方现金回笼后再反向操作，以接近市场利率的水平支付一定利息。这种操作可以发挥集团优势，省去了贴现息费用，并避免了权益的损失.

四、小结

短短七周的ERP课程结束了，这段时间以来自己的收获可是说是其它课程不可比拟的。因为在这里学到的知识是书本里没有的，它培养我们的是一种能力、是一种态度，而这些也正是我们今后工作中所必需的素质。它为我们日后找工作奠定了好的基础。我汲取了宝贵的经验和教训，它让我明白了合作的重要性，明白了可以用钱赚钱，让我明白了“知行合一”的真理性。

感谢这门课程，感谢老师，感谢您为我们上了如此生动的一课，让我们学会了在失败中成长、在困难中进步、在逆境中翱翔！

公司人力资源规划与执行报告

公司人力资源规划与执行报告 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】

XX年公司人力资源规划与执行报告【最新资料，WORD文档，可编辑】

过去的2006年是个关键的年份，在经历了化纤行业的激烈竞争和整合后，在经历了公司内部管理的探索和实践后，我们锦兴公司迎来了充满希望也是关系到公司未来发展成败的2007年。按照公司的2007年的规划可以看出，明年将是我们在巩固基础并进行大跨步前进的一年，而为了配合公司整体的飞跃发展，在经历了2006年人力资源道路探索的人力资源部对于未来的工作已经逐步形成了一定的基础和框架，并准备在2007年在管理咨询公司的配合指导下，人力资源部的工作要有计划有步骤地全面展开，建立起完善的锦兴集团人力资源体系。为了达到我们所期望的目标，根据2006年人力资源工作的实践总结和理论充实，我们发现人力资源部的各个分系统之间都是相互关联或互为基础的，在过去的2006年正是由于没有一个完整的计划性，"东一榔头、西一棒槌"的，而忽视了人力资源各种手段和工具的基础，致使人力资源部的工作处处受阻，到处碰壁，当然在一次次的碰壁和受阻后，公司和人力资源部也吸收了不少的经验和教训，因此，在总结了2006年的管理积累，在加上2007年有管理咨询公司的推动和助力，人力资源部在做好一般人事事务性工作的基础上，制定了2007年的发展规划，具体如下：第一步组织结构和部门职能的划分根据以往经验分析，本人认为公司人力资源部工作的启动要从公司的组织结构和部门职能的划分开始入手，首先确定组织结构设计的原则，然后根据公司的特点和情况设计组织结构： 1、确定管理层次和管理幅度管理层次是指组织内纵向管理系统所划分的等级数。管理层次越多，企业的各项政策、指令传达的时间越长，失真的可能性越大。最理想的状态是消除管理层次，实现信息纵向"短路"，因此，提倡尽可能地减少管理层次。现代化的企业组织更倾向于管理幅度宽层次，即扁平化管理。当然，管理层次与管理幅度两者之间是相互制约的，层次多势必幅度小，幅度大层次就会减少。对于一个组织首先要有合适的管理幅度，企业领导人无论多能干，受到自身知识、能力、体力、精力等方面的限制，幅度不可能过大，如果幅度过大，疲于应付，反而会运营效率降低。因此，公司各部门应该根据部门的实际情况进行评估，确定各部门的管理层次和管理幅度，在不影响正常的管理工作需要的前提下，尽量减少管

企业资源管理实验报告

江苏理工学院课程实验报告课程名称____企业资源管理__ 实验名称 ERP系统主流程实验班级学号姓名成绩 2015年10月27日

ERP系统主流程实验 1 订单与批次需求计划本次实验针对按订单生产的业务流程，即根据客户订单安排生产及原材料采购。批次需求计划是指计划的依据是订单/工单/计划，系统自动生成其工单的生产计划及原料的采购计划。当需要针对某张特定工单或订单或计划时，单独计算其生产计划及采购计划时可利用本作业，也就是说批次需求计划适用于接单生产。本次实验我们采用的计划依据为订单。通过此实验，目的在于： ●了解ERP系统中订单与批次需求计划之间的业务流和信息流； ●理解批次需求计划的主要作用与目的； ●了解主要的基础数据含义及其设置方法； ●掌握订单录入、批次需求计划生成的基本方法； 1.1订单录入【实验要求】能根据订货情况制作完整的客户订单，注意其中的某些重要信息：订货数量，价格，交货日期，付款条件等。【实验资料】 2007-02-02销售员蔡春接到客户“中实集团”的一个订货电话，购买新款办公椅100张，要求2007-02-23交货。当日签订了销售合同，合同内容约定每张办公椅含税单价为600元，交货时随货附发票，交货后一天内付款，并以银行转账支票结算。【实验环境】系统日期：2007-02-02 操作人员：系统管理员（DS）实验准备：系统基础信息设置完成，或恢复账套数据到数据库中。

图2.1系统登录界面提示:系统日期设置为 2007-02-02。【实验步骤】第1步：如图2.2所示，从左边树状结构处，选择“进销存管理”之“销售管理子系统”，点击“录入客户订单”模块。打开后就是“录入客户订单”界面。图2.2 销售管理子系统界面第2步：业务人员蔡春根据订货情况，录入客户订单。订单录入如图2.3所示。

项目可行性研究报告要点

项目可行性研究报告项目可行性研究报告的编制是确定建设项目之前具有决定性意义的工作，是在投资决策上的合理性，技术上的先进性和适应性以及建设条件的可能性和可行性，从而为投资决策提供科学依据。中文名项目可行性研究报告外文名 The feasibility study report of the project 科学依据投资决策企业投融资等目录 . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 概述是通过对项目的主要内容和配套条件，如市场需求、资源供应、建设规模、工艺路线、设备选型、环境影响、资金筹措、盈利能力等，从技术、经济、工程等方面进行调查研究和分析比较，并对项目建成以后可能取得的财务、经济效益及社会影响进行预测，从而提出该项目是否值得投资和如何进行建设的咨询意见，为项目决策提供依据的一种综合性的分析方法。定位

项目可行性研究报告用途

主要用于进口设备免税用的可行性研究报告，申请办理中外合资企业、外资企业项目确认书的项目需要提供项目可行性研究报告。境外投资项目核准企业在实施走出去战略，对国外矿产资源和其他产业投资时，需要编写可行性研究报告报给国家发展和改革委或省发改委，需要申请中国进出口银行境外投资重点项目信贷支持时，也需要可行性研究报告。政府资金项目申报企业为获得政府的无偿资助，需要对公司项目进行策划、设计、技术创新、技术规划等，编写的可行性研究报告包含管理团队、技术路线、方案、财务预测等，是政府无偿资助的项目申报的主要依据。报告分类可行性研究报告分为：政府审批核准用可行性研究报告和融资用可行性研究报告。（1）审批核准用的可行性研究报告侧重关注项目的社会经济效益和影响；具体概括为：政府立项审批，产业扶持，中外合作、股份合作、组建公司、征用土地。（2）融资用报告侧重关注项目在经济上是否可行。具体概括为：银行贷款，融资投资、投资建设、境外投资、上市融资、申请高新技术企业等各类可行性报告。与项目申请报告的区别项目可行性研究报告与项目申请报告的区别可以从以下几点进行区别：一、目的不同：项目申请报告不是对企业项目从自身角度是否可行所进行的研究，而是在企业认为从企业自身发展的角度看项目已经可行的情况下，回答政府关注的涉及公共利益的有关问题，目的是为了获得政府投资管理部门的行政许可。

华为人力资源计划书

华为人力资源计划书一．背景华为技术有限公司是一家总部位于中国广东省深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，于1987年由任正非创建于中国深圳，是全球最大的电信网络解决方案提供商，全球第二大电信基站设备供应商。华为的主要营业范围是交换，传输，无线和数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。在2011年11月8日公布的2011年中国民营500强企业榜单中，华为技术有限公司名列第一。同时华为也是世界5 00强中唯一一家没有上市的公司，也是全球第六大手机厂商。到今天，它是行业内的领军者，在国内市场占领了巨大的份额，并已经展开国际发展的征程。这个时候，世界第一的思科已紧张地盯着它的主要竞争对手。 1、管理体系华为的大规模人力资源体系建设，开始于1996年1月，市场部集体辞职。集体辞职，让大家先全部“归零”，体现了起跑位置的均等；而竞聘上岗，则体现了竞争机会的均等。任正非在“集体辞职”4周年纪念讲话：“市场部集体大辞职，对构建公司今天和未来的影响极其深远。任何一个民族，一个组织只要没有新陈代谢，生命就会停止。如果没有市场部集体大辞职所带来对华为公司文化的影响，任何先进的管理，先进的体系在华为都无法生根。”1996年，华为的人力资源体系建设风起云涌地开始了。同IBM、Hay Group、PwC和FhG等世界一流管理咨询公司合作，在集成产品开发（IPD）、集成供应链（ISC）、人力资源管理、财务管理和质量控制等方面进行深刻变革，引进业界最佳实践，建立了基于IT的管理体系。 2、企业文化华为秉承了其总裁任正非的众多思想,如“毛泽东思想”、“狼性文化”、“军事化管理”等一系列新式的企业管理文化，华为人认为，企业文化离不开民族文化与政治文化，中国的政治文化就是社会主义文化，华为以高中层管理者的行为带动全体员工的进步。坚持为祖国昌盛、为民族振兴、为家庭幸福而努力奋斗的双重利益驱动原则。团结协作、集体奋斗是华为企业文化之魂。 3、愿景使命愿景：丰富人们的沟通和生活。使命：聚焦客户关注的挑战和压力，提供有竞争力的通信解决方案和服务，持续为客户创造最大价值。战略：以客户为中心。

企业资源规划实践报告

《企业资源规划实践》个人总结报告

目录一、比较所有PK的经营策略第2—7页二、成功及失败之处第7—11页三、本课程对你的影响及你的收获第11—13页四、你对本课程的建议第13页

一、比较所有PK的经营策略（一）第一轮比赛（三年期，初始资金70M）：第一年买入小厂房，建四条生产线（2条柔性线P1，2条全自动线P2）。长贷110M。研发P1、P2,开发本地、区域和国内市场，开发ISO900和ISO1400。支付管理费4M；第二年广告投入：本地4M，区域4M，目标是P1、P2目标是拿到12个数量的单子（3季度X4条生产线），实际成功拿满了。第二年第4季度末短贷40。采购原材料18M。维修费4M。支付管理费4M；第三年广告投入：P1国内1M，P2本地3M和区域3M和国内5M，目标是16个数量，实际拿P1产品2个和P2产品12个。第三年第4季度短贷40。采购原材料16M。维修费4M。支付管理费4M。总结：本次比赛拿到了班里第二名的成绩。刚开始玩ERP，对规则还是不太熟悉，操作过程有点混乱。我们原本的目标是只要不破产就可以，但是真正开始玩的时候，玩得比预想的还要好。但是还是存在的一些问题。第一，长短货利用太过混乱，不会理性结合运用。正确的做法应该是借长贷，以短贷滚短贷的方式。但是我们这次比赛，只为了满足现金流不断流，能贷多少就贷多少，而且长贷贷太多，以致利息压力太大了，减少了利润额。

第二，广告投入不是太好。第一次玩单子数量比较多，但是我们太多次投了1M，只能是排在后面选单，单子价格太低，应该投入2M。在第三年的时候，单子并没有拿满，生产线空线了，比较浪费了。第三，害怕资金周转不来，不敢研发P3、P4产品，研发期只用6季度，但是每个得分是10，还是值得的。第四，建四条生产线是比较合理的，但是我们建立了2条柔性线，流动性是比较好，但成本是相对其他组还说比较高，综合来看我们这个方案比较适合长期经营，因为利润点集中在后期。所以这个方案在三年比赛中并没有很大的优势。（二）第二轮比赛（六年期，初始资金70M）第一年，购买大厂房40M，第一季度新建2条柔性线P1，第二季度新建2条全自动P2。每个季度短贷20M，研发P1、P2，开发5个市场。支付管理费用4M。第二年，长贷80M，每个季度支付短息和又短贷20M。广告总投入11M：P1本地1M和区域1M，P2本地4M和区域5M。总共目标是拿到12个产品数量，实际只拿到10个。本年拿的单子全是2帐期的，故回收资金特别快。继续开发国内、亚洲、国际三个市场，研发ISO900和ISO1400。采购原材料26M。维修费 4M。管理费4M。第三年，长贷20M，每个季度支付利息和又短贷20M。广告总投入23M：P1本地1M和国内6M，P2本地3M和区域3M和国内10M。总共目标是16+2（第二年剩余没卖），实际18个数量全拿满了。本次订单有2个1帐期，2个2帐期，3个3帐期。新建2条P2全自动线。在第三年的第三季度开始研究P3。原材料29M。维修费4M，开拓亚洲和国际市场，ISO900和ISO1400。管理费4M。第四年，长贷40M，每个季度支付利息和又短贷20M。广告总投入22M：P1国内1M和亚洲1M，P2本地5M和区域6M和国内3M和亚洲6M。总共目标是22个，实际拿到22个，拿满了。本次订单1个0帐期，2个1帐期，3个2帐期，2个3帐期。租小厂房，买4条P3全自动线。产品继续研发P3，继续开发国际市场。维修费6M。管理费4M。第五年，长贷40M，每个季度支付利息和又短贷20M。广告总投入20M：P2

XX人力资源分析报告

XX人力资源分析报告前言 (1) 第一部分：人力资源状况综述......................................... ２1.1公司背景....................................................... ２1.2公司的人力资源现状............................................. ２1.2.1管理人员..................................................... ３1.2.2技术人员..................................................... ４1.2.3市场人员..................................................... ５第二部分人力资源管理现状诊断..................................... ６2.1概述........................................................... ６2.2公司人力资源管理方面存在的问题................................. ６2.2.1公司领导未充分认识到人力资源管理工作的重要性................. ６2.2.2未树立全员参与的人力资源管理理念............................. ７2.2.3组织结构..................................................... ７2.2.4人力资源规划................................................. ７2.2.5工作分析..................................................... ８2.2.6员工培训及开发............................................... ９2.2.7绩效考核................................................... １１2.2.8薪酬....................................................... １４2.2.9企业文化.. (17) 2.2.10结论...................................................... １７

企业资源计划—EPR实习报告

企业资源规划实验报告学号：1143001472044 姓名：杜军一、ERP及ERP沙盘模拟介绍（一）ERP的介绍 ERP——Enterprise Resource Planning 即企业资源计划系统，是指建立在信息技术基础上，以系统化的管理思想，为企业决策层及员工提供决策运行手段的管理平台。ERP系统集中信息技术与先进的管理思想於一身，成为现代企业的运行模式，反映时代对企业合理调配资源，最大化地创造社会财富的要求，成为企业在信息时代生存、发展的基石。我们还可以从管理思想、软件产品、管理系统三个层次上，分别进一步地给ERP下定义： 1．它是由美国著名的计算机技术咨询和评估集团Garter Group Inc.提出的一整套企业管理系统体系标准，其实质是在MRP II（Manufacturing Resources Planning,“制造资源计划”）基础上进一步发展而成的面向供应链（Supply Chain）的管理思想。 2．它是综合应用了客户机/服务器体系、关系数据库结构、面向对象技术、图形用户界面、第四代语言（4GL）、网络通讯等信息产业成果，以ERP管理思想为灵魂的软件产品；。 3．它是整合了企业管理理念、业务流程、基础数据、人力物力、计算机硬件和软件于一体的企业资源管理系统。（二）ERP沙盘模拟的介绍 ERP模拟沙盘则是针对代表先进的现代企业经营与管理技术—ERP（企业资源计划系统），设计的角色体验的实验平台。 ERP模拟沙盘教具主要包括：6张沙盘盘面，代表六个相互竞争的模拟企业。模拟沙盘按照制造企业的职能部门划分了职能中心，包括营销与规划中心，生产中心、物流中心和财务中心。各职能中心涵盖了企业运营的所有关键环节：战略规划、资金筹集、市场营销、产品研发、生产组织、物资采购、设备投资与改造、财务核算与管理等几个部分为设计主线，把企业运营所处的内外环境抽象为一系列的规则，由受训者组成六个相互竞争的模拟企业，模拟企业5—6年的经营，通过学生参与、沙盘载体、模拟经营、对抗演练、讲师评析、学生感悟等一系列的实验环节，其融和理论与实践一体、集角色扮演与岗位体验于一身的设计思想，使受训者在分析市场、制定战

公司楼盘项目规划报告

Xxx楼盘项目策划报告 2004年，小户型风云突起，A、B、C、D四个楼盘相继推出（A、B定位为超小户型精品住宅，目标客户群瞄准了都市白领阶层；C、D定位于商住公寓，目标客户群为成长型企业与都市白领。四个楼盘客群不同、但已形成竞争之势），本案要想脱颖而出，不但要借助独有的地段优势，更要在细致分析竞争形势、客群心理的基础上找准细分市场，做出特有定位，本策划书将围绕那个核心展开。

一、市场分析 2004年上半年，x市商品房成交6883件，同比增长71.81%；成交面积93.68万平方米，同比增长77.65%；成交金额达25.75亿元,同比增长110.72%。商品房销售情况对比表 2004年相关于2003年出现如此快速的增长，受拆迁及人口因素阻碍较大，房产作为一种需求弹性较小的商品，出现如此高的增幅，也从另一方面讲明x市房产市场存在巨大的潜力。 2004年上半年价格走势

2004年上半年，商品住宅均价达到2527元/平方米，甚至在五月份一度上升到2801元/平方米的高价，这从一个侧面反映出x市的住房供应远没有达到要求，在居民消费水平缓增长的情况下，房价在如此高位运行，表明当前房市供求略有失衡，这也是x市经济适用房（x首批经济适用房位于X区域，总建面100万平方米）推出的缘故之一。 x房地产今年价格上另一个比较鲜亮的特点是西部房产价格逐步向东部、南部靠拢、拉近，X路附近区域已达到3800元/平米；而另一方面，在二手房交易中，整体成交价格、面积也呈现出上升的趋势，进一步旁证了x市房地产市场需求潜力巨大。 x市2004年上半年需求状况 1、成交住宅类型分析

公司人力资源状况分析报告

公司HRM分析报告本次HRM分析主要采用了员工代表面谈、员工行为观察、整理汇总历史资料等方法。通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在HRM各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告：一、公司HR的结构情况与分析 1.各层级人员比例：截至到2016年5月12日，公司在册员工2163人（含人事代理员工131人）。其中，高层管理人员人中层管理人员人，基层人员人。 2.干部与工人比例：干部1093人，工人1070人。

51% 49% 干部1093人工人1070人 79% 21% 在岗1705人非在岗458人 84% 16% 男职工1817人女职工346人

6.人员年龄结构：50～60岁的有889人，46～50岁的有375人，41～45岁的有149人，36～40岁的有168人，31～35岁的有334人，30岁及以下的有248人。 7.公司所属各单位人员分布情况：机关及二级机构212人，分公司387人，项目部1042人，助勤人员64人，非在岗人员458人。

8.干部队伍专业技术职称结构：高级职称109人，中级职称384人，助理级职称405人，员级职称106人，没有技术职称的干部89人。 9.工人队伍技术等级结构：高级技师50人，技师145人，高级工608人，中级工215人，初级工52人。二、公司HRM的现状诊断总体上，公司具有一定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，但是由于历史原因、企业文化、体制等企业自身的原因，人力资源管理仍存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、

职能未充分发挥的问题，且已严重影响和制约着公司未来的发展。（一）公司人力资源管理理念方面存在的问题 1.公司对人力资源管理没有足够的认识公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，未完全树立人力资本观念，人力资源管理对于公司的发展战略来说，只是事务性职能工作而已，还没起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。 2.公司管理层未形成参与人力资源管理的理念人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有中高层管理者的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足，认为人力资源管理是人力资源管理部门的事，因此，公司管理层很少有人力资源管理意识，很难主动地将本职工作与人力资源管理结合考虑问题。（二）目前还未形成动态的人力资源规划人力资源规划是一项持续的、动态的工作，随着公司不断的改革发展，需要平衡人力资源的供给和需求，使公司对环境适应能力更强，更具有竞争力。但从公司目前的情况来看，没有进行人力资源的中、长期战略规划，没有做好分专业类别的人才储备计划，常常是“头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，往往造成人员与职位匹配度不高，产生“凑

某公司人力资源规划案例分析

某公司人力资源规划案例公司抓住国内电力领域市场化、科技化、能源化的作为高科技民营企业，有利时机，成功抢占江苏电力市场高地并辐射河北、湖南、四川、广东、云南等随公司知名度和综合实力持续提高。地，业务也不断扩展到其它公用事业领域，行业竞争进一步加剧，公司面临空前的发展机遇和前IT着市场需求不断扩大和，人所未有的强劲挑战，而管理缺陷也越发成为制约公司进一步发展的“瓶颈” 提升竞争力力资源优化配置和人力资源管理职能整合更是公司进一步挖掘潜力、的关键举措。我就公司人力资源发展针对公司的发展战略及公司人力资源现状，战略和近期的工作规划提出几点看法。一、建立全员人力资源管理模式各部门职能和业务不断扩展，管理越来越专业化、精随着公司的快速发展，确化、程序化，根据国内外人力资源发展趋势和公司的特点、传统，必须建立由各部门主管及普通员工四位一体的科学分工又相互协人力资源部、公司领导层、作的全员、全方位的人力资源管理模式。

．公司领导层根据公司发展战略制订人力资源发展战略，支持人力资源部、1 各职能部门开展人力资源实务，为开展各项管理工作提供必要的资源。．人力资源部根据公司人力资源发展战略制订工作规划，开展职位分析，组2 培训和绩效考核，完善各类管理制度，做好人力资源事务性工作。织招聘、．职能部门主管在人力资源核心业务中把握关键环节，如工作管理、招聘中3 的面试选拔、培训实施、部门人员考核、反馈、部门人员工资定位与奖惩。)必须切实提高部门主管的管理理念、技术和水平(等．员工可以通过工作分析会、座谈会、面谈沟通等渠道参与公司业务、管理、4 考核、工资福利、培训等方面的建议和修正，不断完善公司工作流程和管理制度，体现公司管理的公平、公正、透明和持续改进的原则。二、完善职位分析、规范工作管理．对公司的组织机构和各部门职位进行梳理、整合，编写规范的部门职责、1 职位描述、工作规范、作业说明书，确定各部门、各职位的工作职责、任

企业资源规划erp)实验报告

电子科技大学成都学院经济与管理工程系企业资源规划（ERP）实验报告学生姓名：王丹阳学号： 8 指导教师：张琳闵静怡30 张俊洋 2 实验地点：第二实验楼306 实验时间：ERP上机实验课堂一、实验目的：掌握金蝶财务软件的操作程序，学会创建帐套，通过帐套进入财务系统，设置基本财务参数，建立相关人员及其权限，设置有关账务科目，掌握订单采购的相关设置，以及帐套的转换,保存于退出，通过实验更加熟悉的操作该财务软件。二、实验内容 1．点击金蝶专业版，先在下拉项选择帐套加密后，开始操作创建帐套，键入所需要的参数，如下图，再进行备份。 2.新建用户组,进入财务系统中，选择用户组的新建，由于本次试验中需要创建办公室，财务科，采购科，仓库，按以下方法分别添加这几个分组。 3．新建用户。同样按照新建用户组的原理，点击新建用户，键入用户名称，设置密码后，将其加入所指定的用户组，如下图所示： 4.输入用户的所在用户组。 5.创建完成后，浏览用户管理页面就如上图所示。 6.将凭证字新增，按试验要求输入‘记’字，确定并保存。 7.结算方式的新增。在基础设置中选择结算方式，点击新增，按照试验要求输入代码以及名称。 8．管理人员权限的设置。在用户管理界面中，设置用户的权限，根据实验要求，为每个用户设置不用的权限选项，确认完成后点击最右上角的授权进行保存. 9.设置客户，在核算项目的界面中选中客户，再在空白的区域右键，点击新增，会弹出如下对话框，按要求输入客户的代码，名称等相关内容以。点击保存，并按照此方法一一操作以新增客户。图（9-2）

10．新增供应商，进入供应商的界面，在空白处单击右键选择新增，按照和新增客户同样的方式新增供应商，过程和浏览结果一次为图所示。 11．新增部门。同样也是在新增部门界面的空白处单击选择新增，同以上程序一样，如下图所示： 12.新增职员，同样的方法，在空白处新增，输入试验所需的参数。 13．增加或修改会计科目。选择“企业会计制度科目”，点击引入，然后新增，每一步的操作都如下图所示。图（13-7） 14．设置最初是的财务数据，账目数据。在科目初始数据中，按照试验要求开始设置。 15．固定资产初始数据。同样的界面中选择固定资产数据初始化。 16．出纳初始数据。由于数据已经初始化，未能使得出纳数据初始化。 17．计量单位。在基础设置主页面选择计量单位。点击计量单位，新增，安实验要求添加计量单位组，点击重量组，再点击右边的空白区域后，点击新增，再添加计量单位，18．设置存货。在基础设置界面点击核算项目。选择仓库，点击右边空白区域后点击新增。 19．填写存货资料。按试验中要求的数据内容分别进行填写与保存，下图所示： 20．采购。进入采购管理的主页面，点击采购价格资料，先是百事达公司，同样在空白区域里点一下，再新建，设置相应的数据。 21．采购订单。因为管理原始赵立，所以点击页面上的主菜单退出，以赵立的号登入进来，进入采购订单，输入数据，结果为下表所示 22.采购订单审核。以张健的账号重新登录系统，在采购管理界面点击右侧的。采购订单序时簿，对订单进行审核。

企业资源计划实训报告

企业资源计划实训报告长春工程学院

教师评价

目录一、前言 ................................................................................ 错误!未定义书签。二、实习过程描述 ................................................................ 错误!未定义书签。三、功能介绍 ........................................................................ 错误!未定义书签。采购管理 ........................................................................................................... 错误!未定义书签。制作请购单 ....................................................................................................... 错误!未定义书签。制作核价单 ....................................................................................................... 错误!未定义书签。制作采购单 ....................................................................................................... 错误!未定义书签。采购底稿查询 ................................................................................................... 错误!未定义书签。制作收料单 ....................................................................................................... 错误!未定义书签。收料明细表查询 ............................................................................................... 错误!未定义书签。制作检验单 ....................................................................................................... 错误!未定义书签。制作进货单 ....................................................................................................... 错误!未定义书签。制作验退退回单 ............................................................................................... 错误!未定义书签。计划管理 ........................................................................................................... 错误!未定义书签。进行物料需求的计算........................................................................................ 错误!未定义书签。物料需求发放记录查询.................................................................................... 错误!未定义书签。工单查询 ........................................................................................................... 错误!未定义书签。销售管理 ........................................................................................................... 错误!未定义书签。

企业资源规划实践总结报告

《企业资源规划实践》总结报告本人照片姓名：李思琳班级：国贸092 学号：0901020121 组别：U08

总结文章名总结1 总结的必要性与重要性总结2 个人述职述职2.1 本人贡献述职2.2 本人不足述职2.3 团队精神述职2.4 对“下一次”的规划总结3 团队述职团队3.1 每位成员的贡献团队3.2 每位成员值得改进之处团队3.1 团队协作及其效果总结4 业绩分析业绩4.1 投资分析业绩4.2 筹资分析业绩4.3 生产分析业绩4.4 营销分析业绩4.5 现金流分析业绩4.6 盈利分析业绩4.7 其他分析总结5 思考思考5. 1不同融资方式的实际利率各是多少？你认为应如何安排？

思考5.2 不同产品的研发投资效益应如何分析？思考5.3 不同生产线的投资效益应如何分析？思考5.4 五个市场的开拓投资效益应如何分析？思考5.5 ISO认证投资的效益应如何分析？思考5.6 教材上的演示方案有哪些优点？哪些缺点？如何改进？总结6 企业管理能力管理6.1 决策流程是否合理有效。你们是如何管理的？有何经验教训？你认为合理有效的决策流程应该是怎样的？管理6.2 企业报表能否正确及时编制。你们是如何管理的？有何经验教训？你自己掌握了报表编制的方法了吗？你独立编制了几张报表？哪几年的？感觉如何？你会使用报表吗？使用了多少次？效果如何？管理6.3 经营方案能否正确及时录入系统。你们是如何管理的？有何经验教训？你参加过数据录入吗？成功率为多少？感觉如何？总结7 课程收获收获7.1 与以前理论课程学习的关系收获7.2 与以后课程学习的关系收获7.3 与将来工作的关系收获7.4 对个人素质完善与提高总结8 意见与建议总结9 自选题目（同学根据自己的心得自拟题目发挥）

人力资源规划主题报告

人力资源规划主报告＃＃～2020年人力资源规划（讨论稿）某集团公司人事处

目录第一部分人力资源及管理现状分析V 一、公司内外部环境分析V （一）外部环境分析V 1、世界油气资源发展分析V 2、中国油气资源发展分析VI （二）内部环境分析VIII 1、某在中国能源战略中的定位VIII 2、某集团公司2004年的生产经营情况VIII （三）内外部环境对公司人力资源的要求IX （四）“十一五”发展战略对人力资源的要求IX 1、“1521”目标对员工队伍总量的要求IX 2、“1521”目标对员工队伍专业的要求X 3、“1521”目标对员工队伍综合素质的要求X 二、新体制下公司用工机制优越性分析1（一）“两新两高”的工作方针1 （二）甲乙方管理体制1 （三）“多位一体”的用工制度2 三、员工队伍现状分析3 （一）员工总量分析3 1、创业成长期（1989年～1998年）3 2、重组发展期（1999年～2003年）4 3、整合起飞期（2004年以后）5 （二）员工总体结构分析5 1、本部机关人员占全体员工比例6 2、管理幅度6 3、年龄结构8 4、性别结构9

5、学历结构10 （三）三支队伍分析13 1、公司本部13 2、塔西南16 3、塔石化18 4、塔指20 （四）人力资源成本分析22 （五）人力资源效益分析23 四、人力资源及管理问题总结24 （一）人力资源面临的主要问题24 1、员工队伍总量24 2、员工队伍结构24 （二）人力资源管理面临的主要问题26 第二部分员工队伍建设目标29 一、指导思想和原则29 （一）指导思想29 1、确保公司业务持续发展29 2、形成行业人才竞争优势29 3、人力资源管理向战略性人力资源管理迈进29 YPERLINK \l "_Toc107396440"（二）指导原则30 1、整体效益原则30 2、经济规模原则30 3、弹性运用原则30 4、效率导向原则30 5、整合协调原则30 6、弹性发展原则30 二、员工队伍总体目标——总量适宜，严守高效精干的指导思想31（一）＃＃～2010年总量目标31 1、公司总体31 2、其他各组织板块32 （二）2010～2020年总量目标32 三、员工结构素质目标——梯队储备，打造核心人才的中流砥柱33

人力资源战略与规划案例分析

人力资源战略与规划案例分析 -标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

一、飞龙集团是有一个小企业发展到集团公司的，但在这发展的过程中，飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的招收人员的现象。公司没有一个完整的人才结构，也没有一个完整地选择和培养人才的规章，人员素质的偏低，人才结构不合理，致使在发展迅速的情况下，突然消失的结果。失败的主要原因是： 1、没有一个长远的人才战略规划，没有将组织的经营和发展战略作为制定人力资源规划的依据。 2、缺乏招聘规划，也没有完整地选择和培养人才的规章。 3、招聘程序不规范，缺乏科学习性的筛选与录用，而出现随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的招收人员的现象。 4、人才机制没有市场化，没有通过各种招聘渠道，到人才市场选拔适合企业发展的人才。 5、单一的人才结构，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。市场经济的本质是人才的竞争。总的来说飞龙集团的失败，是在人才招聘、规划管理方面的失误，这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。解决问题的建议：为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下几个方面的工作： 1、制定与公司相适应的战略性人力资源规划。即根据公司的发展战略，在人力资源的吸收、发展、使用、保留、激励等方面进行长期规划，有步骤、有计划地开展人力资源管理活动，组织就能吸引并保证有一支与发展战略匹配的员工队伍，就能使员工队伍具备实现发展战略必备的能力。就不会出现飞龙集团的营销中心主任离开公司，营销中心就一度陷入混乱，造成了无法管理和不管理的情况。 2、根据人力资源的战略规划，制定科学合理的人才结构，做好企业的定员管理。即企业在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常运行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。这就不会出现案例中因盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，阻碍企业的发展的现象。 3、企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。而不应出现随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的招收人员的现象。一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准：①任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。②一专多能。尽量发挥人的潜能，使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。③严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选

xxx公司人力资源规划案例

【最新资料,Word版，可自由编辑！】爱维龙媒人力资源咨询案例——XXX公司人力资源规划

一．xxx公司人力资源开发与管理现状（一）xxx公司人力资源现状 1．xxx公司组织结构 xxx公司下设一期工程和二期工程，1个合资公司（电厂），其中一期工程下设3个车间，1个中心化验室，12个管理部门。 2．xxx公司的人力资源结构 xxx公司（包括一期、二期）共有正式员工865人，其中包括外聘员工21人。按职务等级划分：公司高层人员11人，占员工总数%；中层人员33人，占员工总数%；基层管理人员185人，占员工总数%；基层员工636人，占员工总数%。表1-1员工职务等级分部表的员工有499人，比例为%；31-40岁之间的员工有173人，比例为20%，41-50岁之间的员工有75人，比例为%，50岁以上员工为57人，比例为%。公司全体员工年龄结构如表1-2所示：表1-2

专科学历人员50人，占全体员工比例为％；中专学历人员247人，占全体员工比例为％；高中及技校学历人员152人，占全体员工比例为％；初中以下的员工有410人，占全体员工比例为％。公司员工的学历结构如表1-3所示：表1-3 的%；具有中级职称人数为21人，占公司员工总数的%；具有初级职称人数为28人，占公司员工总数的%；无职称人员809人，占公司员工总数的%。公司员工的职称结构如表1-4所示。表1-4 公司中高层管理者指的是科室副科长、车间副主任以上人员，共有44人，占全部员工的比例为%。

中高层管理者文化程度：中高层管理者中大专及以上的员工有12人，占公司中高层管理者总数的%，中专及以下有32人，占公司中高层管理者总数的%。中高层管理者结构如表1-7所示。表1-5 占全部中高层人数的41%；初级职称人数2人，占全部中高层人数的%；无职称人数24人，占全部中高层人数的%。中高层管理者职称结构如表1-8所示。表1-6 8月间，中专以上学历员工流入170人，流出56人，净增加114人；其他人员流入174人，流出64人，净增加110人。公司2002年－2003年员工流入、流出情况如下表所示：表1-7

企业资源规划ERP实验报告

企业资源规划E R P实验报告 Modified by JEEP on December 26th, 2020.

8．管理人员权限的设置。在用户管理界面中，设置用户的权限，根据实验要求，为每个用户设置不用的权限选项，确认完成后点击最右上角的授权进行保存. 9.设置客户，在核算项目的界面中选中客户，再在空白的区域右键，点击新增，会弹出如下对话框，按要求输入客户的代码，名称等相关内容以。点击保存，并按照此方法一一操作以新增客户。图（9-2） 10．新增供应商，进入供应商的界面，在空白处单击右键选择新增，按照和新增客户同样的方式新增供应商，过程和浏览结果一次为图所示。 11．新增部门。同样也是在新增部门界面的空白处单击选择新增，同以上程序一样，如下图所示： 12.新增职员，同样的方法，在空白处新增，输入试验所需的参数。 13．增加或修改会计科目。选择“企业会计制度科目”，点击引入，然后新增，每一步的操作都如下图所示。图（13-7） 14．设置最初是的财务数据，账目数据。在科目初始数据中，按照试验要求开始设置。