招聘渠道的选择与人员招聘的方法
人力资源三级第二章人员招聘与配置重点
第二章人员招聘与配置第一单元招聘渠道的选择和人员招募的选择一、招聘渠道：分内部招募和外部招募二、选择招聘渠道的主要步骤1、分析单位的招聘要求.2、分析潜在应聘人员的特点。
3、确定适合的招聘来源。
4、选择适合的招聘方法。
三、参加招聘会的主要程序1、准备展位2、准备资料和设备3、招聘人员准备4、与协作方沟通联系5、招聘会的宣传共作6、招聘会后的工作四、内部招聘的主要方法1、推荐法：可用于内部招聘也可以用于外部招聘.由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核.2、布告法：确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的情况条件等情况后，将这些信息以布告的形式，公布在企业中一切可利用的墙报、布告栏、内刊报刊上，尽可能使全体员工都获得信息，所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此岗位。
经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。
3、档案法：从人员信息系统员工档案中查找具备了相应资格但由于种种原因没有申请的员工.五、外部招聘的主要方法（一)发布广告：信息传播范围广，速度快,应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。
发布广告的两个关键问题：1、广告媒体如何选择2、广告内容如何设计(二）借助中介:1、人才交流中心：针对性强、费用低廉。
对于计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想.2、招聘洽谈会：节省了单位和应聘者的时间，可以了解当地的人力资源素质和走向，了解同行业人力资源政策和需求情况，单位的选择余地大，但是难以招到高级人才。
3、猎头公司：推荐人才素质高，收费昂贵：所推荐人年薪的25％—-—-35%（三）校员招聘（上门招聘）:由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招聘人员。
一般招聘专业化初级水平人员，主要形式:招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐。
（四）网络招聘(优点)1、成本较低，方便快捷；选择的余地大,涉及的范围广.2、不受地点和时间的限制.3、使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷化规范化。
公司招聘的渠道及方法
公司招聘的渠道及方法公司招聘的渠道可以分为内部和外部两类。
1、内部招聘，包括内部晋升以及内部推荐等，是以公司内部人力资源为主要的招聘对象。
内部招聘不仅可以节省招聘成本同时也有利于激励员工。
但是，内部招聘可能导致企业缺少创新思维，受到集体思想的局限。
2、外部招聘，有网络招聘、校园招聘、外包以及找猎头等方法。
外部招聘可以帮助企业选择适当的人选，为企业注入新的活力，但同时外部招聘往往会耗费企业巨大的人力、物力和财力。
一、校园定向招聘：一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。
因此，进入校园招聘的通常是大中型企业，他们通常会在几个大类专业中挑选综合素质高的大学生。
如零售行业快速扩张的国美和苏宁在前期实施的“千人工程”，主要集中招聘经济管理、市场营销类等毕业生。
校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。
校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。
所以，这类潜在的人才进入企业后，通常要接受比较完整的培训，再安排到生产经营的一线作为储备干部接受工作训练。
通过这样一个过程，那些能够积极融入企业、满足要求的人才会脱颖而出。
二、媒体广告招聘：当前，媒体广告主要有专业的人才招聘报纸，各地主流媒体上的招聘专版或者副刊等。
由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。
但是这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，另外该渠道的费用比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高。
人力资源部的招聘策略与渠道
人力资源部的招聘策略与渠道人力资源部是一个组织中至关重要的部门，负责招聘新员工、管理人力资源并确保组织的人力需求得到满足。
招聘策略和渠道选择对于人力资源部非常关键，下面将探讨一些常用的招聘策略和渠道。
一、内部招聘内部招聘是指在企业内部从现有员工中选拔合适的人选填补职位空缺。
这种招聘策略的优势在于能够激发员工的积极性和忠诚度，同时还能提供晋升机会和发展路径。
内部招聘还可以减少外部招聘的时间和成本，并有助于保持组织内部稳定和员工关系的良好。
然而，内部招聘也存在一些限制。
首先，内部招聘可能导致团队内部的紧张和冲突，因为某些员工会感到被忽视或者落选。
其次，如果组织过度依赖内部招聘，可能会导致人才的流失和新鲜血液的缺乏。
内部招聘和外部招聘应该结合起来，以获取到最合适的人选。
二、外部招聘外部招聘是指从外部市场中吸纳新员工的招聘方式。
这种招聘策略的优势在于可以带来新的思路和观点，从而提高组织的创新能力。
外部招聘还可以扩大组织的人才库，为组织未来的发展提供强大的支持。
在选择外部招聘渠道时，人力资源部可以考虑以下几种方式：1. 网上招聘：随着互联网的普及，网上招聘已成为最常见的招聘渠道之一。
人力资源部可以在招聘网站或者社交媒体上发布招聘信息，并通过在线简历筛选和面试预约来寻找合适的候选人。
2. 校园招聘：校园招聘是吸引年轻毕业生的一种有效方式。
人力资源部可以与高校合作，在校园内举办招聘活动、参加招聘会或者通过校园网站发布招聘信息。
3. 头hunting：头hunting是指通过人才猎头公司寻找高级管理人员和专业人才。
这种方式一般用于招聘高水平岗位的人员，多用于招聘特定技术或行业的尖端人才。
4. 媒体广告：人力资源部可以在主流媒体上发布招聘广告，吸引更多的候选人关注。
这种方式适用于需要大规模招聘的情况，能够覆盖更广泛的群体。
除了以上几种方式，人力资源部还可以根据不同的职位和需求选择其他招聘渠道，如中介机构、员工推荐等。
人力资源招聘渠道与方法
人力资源招聘渠道与方法随着经济的发展和企业的壮大，寻找和吸引人才成为组织的重要任务之一。
人力资源招聘是一个系统性的过程，涉及到不同的渠道和方法。
本文着重讨论不同的人力资源招聘渠道和方法，并探讨其优缺点。
1. 内部招聘内部招聘是指企业内部员工之间的职位调动和晋升。
这是一种常见的招聘渠道，对于企业来说有一定的优势。
首先，内部招聘可以提高员工的士气和工作动力，他们会感受到晋升的机会，从而更加努力工作。
其次，内部招聘可以节省招聘成本，因为企业可以利用内部资源，而不需要通过外部渠道来找到合适的人选。
然而，内部招聘也存在一些缺点，例如缺乏新鲜血液和新观点，以及潜在的人际关系问题。
2. 外部招聘外部招聘是指通过广告、媒体、招聘网站等渠道吸引外部候选人。
这是一种常见的招聘方法，它可以扩大招聘范围，吸引更多的人才。
外部招聘的优势在于，它可以引入新的思想和技能，以促进组织的创新和发展。
此外，外部招聘还可以帮助企业获得更多的选择余地，并找到更合适的候选人。
然而，外部招聘也存在一些不足之处，例如招聘成本较高，需要进行广告和宣传，同时也需要更多的时间和努力来筛选和评估候选人。
3. 校园招聘校园招聘是指企业到高校或职业学校等教育机构招聘毕业生或学员。
这是一种常见的招聘渠道，特别适用于有对于高学历和新鲜血液需求的企业。
校园招聘的优点在于，它可以早期接触到有潜力的人才，并提前培养他们的技能和能力。
此外，校园招聘还可以提高企业的品牌知名度，让更多的人了解和认同企业。
然而，校园招聘也面临一些挑战，例如，竞争激烈，学生数量多，选择困难，同时还需要投入一定的资源和精力来进行招聘和培训。
4. 头hunting头hunting是指通过专业猎头公司或猎头团队来寻找高级职位的候选人。
这是一种高端和专业化的招聘方法，适用于寻找高层管理人员或特定技术岗位的企业。
头hunting的优点在于，它可以使用专业的人才搜索和评估方法，找到具有特定能力和经验的人才。
关于人员招募的关键与渠道
关于人员招募的关键与渠道人员招募是企业发展中非常关键的一环，因为人员是企业的重要资源，招募到适合岗位的优秀人才能够为企业提供持续的增长动力。
但是，人员招募并不是一件容易的事情，需要企业掌握一些关键的方法与渠道才能成功招募到合适的人才。
首先，明确招聘需求。
在开始招募之前，企业必须明确自身的招聘需求。
这包括确定需要招聘的岗位和岗位的具体要求。
只有明确了招聘需求，企业才能更加有针对性地招聘合适的人才。
不同的岗位需要不同的人才素质，比如技术岗位需要专业技能，管理岗位需要领导力和组织能力，销售岗位需要良好的沟通能力等。
因此，在明确招聘需求时，企业应该具体细化岗位要求，以便更好地筛选候选人。
其次，制定招聘计划。
制定招聘计划是确保招聘活动有序开展的重要一环。
企业需要明确招聘的时间节点、招聘的数量和招聘的渠道等。
招聘活动需要提前进行策划，合理安排招聘时间，以充分利用时间优势。
同时，制定招聘计划还需要考虑到招聘的数量，根据企业的发展需要，合理规划人员的数量，避免过多或过少的招聘。
招聘渠道也是招聘计划中需要考虑的一部分。
不同的岗位需要选择不同的招聘渠道，比如技术岗位可以通过技术社区、网络招聘平台等渠道招聘，而高端管理岗位可以通过猎头服务等渠道招聘。
第三，建立招聘渠道。
招聘渠道是企业招聘人才的重要通道。
企业可以通过多种渠道招聘人员，比如招聘网站、校园招聘、人力资源公司、内部推荐等。
其中，招聘网站是最常用的招聘渠道之一，企业可以根据具体需求选择合适的招聘网站。
校园招聘则是针对应届毕业生的一种招聘渠道，企业可以通过参加招聘会、校园宣讲等方式吸引优秀的毕业生加入企业。
人力资源公司则可以提供专业的招聘服务，通过他们的专业团队帮助企业筛选和面试候选人。
此外，企业还可以通过建立内部推荐制度，鼓励员工推荐合适的人才，从而招聘到优秀的员工。
最后，招聘过程中的关键点。
招聘活动的关键点包括简历筛选、面试和背景调查等环节。
简历筛选是招聘活动中的第一步，企业需要对收到的简历进行筛选，选择与岗位要求匹配的候选人。
招聘渠道的选择与招聘流程规划
招聘渠道的选择与招聘流程规划招聘是企业中极为重要的人力资源管理环节，既关乎到企业的发展壮大，也直接影响到员工的素质和组织的竞争力。
为了达到招聘的目的，企业需要选择合适的招聘渠道，并规划招聘流程。
本文将探讨招聘渠道的选择和招聘流程规划的重要性，并提出一些建议。
一、招聘渠道的选择招聘渠道的选择直接关系到企业获得的人才质量和数量。
不同类型的人才适合不同的招聘渠道，企业需要根据自身的需求和定位，有针对性地选择适合的渠道。
以下是几种常见的招聘渠道：1.线上招聘平台：随着互联网的快速发展，线上招聘平台成为企业招聘的首选渠道之一。
企业可以通过发布招聘广告、创建公司企业号等方式，吸引广大求职者关注和申请。
线上招聘平台具有覆盖面广、信息快速传播、招聘成本低廉等优势。
2.校园招聘：对于企业来说，校园招聘是获取优秀毕业生和人才的一种重要渠道。
通过与高校建立合作关系，企业可以提前了解学生的培养情况，筛选并培养具有潜力的人才。
校园招聘不仅可以获得新鲜血液，还有助于建立企业品牌形象。
3.员工推荐：企业内部员工的推荐也是一种有效的招聘渠道。
员工通常比外部人士更了解企业的文化和需求，可以更好地评估候选人与企业的匹配度。
而且通过员工推荐，企业还可以提高员工的参与感和凝聚力。
4.中介机构：聘请专业招聘机构或猎头公司也是企业常用的招聘渠道。
这些机构具有丰富的资源和经验，能够帮助企业筛选出符合要求的候选人。
委托招聘机构或猎头公司还可以节省企业的时间和人力成本。
5.招聘会：招聘会是企业与求职者直接对接的平台。
通过参加行业或地区的招聘会，企业可以一次性接触到大量的求职者，提升招聘效率，并且可以面对面评估求职者的综合素质和能力。
以上是几种常见的招聘渠道，企业在选择时应根据招聘的目标、人才需求和预算等因素进行全面考量，因地制宜，灵活运用。
二、招聘流程规划招聘流程规划是为了加强管理、提高效率和公平性，在人才引进过程中进行有序的组织和协调。
下面是一个常见的招聘流程规划示例：1.需求确认：企业部门与人力资源部协同合作，明确岗位的具体需求，包括岗位职责、任职资格等。
人员招聘的渠道和流程与方法
人员招聘的渠道和流程与方法一、招聘渠道哎呀，咱先说说招聘渠道呗。
现在找工作的人到处都是，可咱得知道从哪能找到合适的人呀。
网络招聘那可是相当火的，像那些知名的招聘网站，上面啥样的求职者都有。
有刚毕业的大学生，充满了朝气和新想法；还有工作了几年想换个环境的职场老鸟，经验丰富得很呢。
在这些网站上发布招聘信息，就像在大海里撒网，总能捞到几条合适的“鱼”。
校园招聘也很不错哦。
去大学里面找那些即将毕业的学生，他们就像一张白纸，充满了无限的可能。
而且在校园里招聘，氛围特别好，能感受到那种青春活力的气息。
学校还会有专门的招聘会，企业们就像在集市上摆摊一样，展示自己的魅力，吸引那些小年轻们。
还有内部推荐呢。
公司里的员工推荐自己的朋友或者熟人来应聘。
这种方式挺靠谱的，因为员工自己知道公司的情况，他推荐的人肯定也是他觉得能适应公司文化的。
而且这样一来，新员工入职之后也能更快地融入公司，毕竟有个熟人在嘛。
二、招聘流程招聘流程就像是一场有趣的旅程。
首先是发布招聘信息啦，这个信息可得写得吸引人。
要把公司的亮点，像福利待遇、工作环境啥的都写清楚。
然后就是收集简历啦，就像在收集宝贝一样。
收到的简历那是各种各样的，有的简历写得满满的，看起来特别用心；有的简历就比较简洁，不过说不定也是个厉害的隐藏高手呢。
接着就是筛选简历啦。
这可不能马虎，要根据招聘岗位的要求，看看哪些人的经历和技能比较符合。
比如说要招一个程序员，那肯定得找那些有相关编程经验的人呀。
筛选完简历就该通知面试了。
面试通知也要注意语气呢，要热情友好，让求职者感受到咱们的诚意。
面试的时候，那就是真正的面对面交流啦。
可以有好几轮面试呢，比如先有一轮初步面试，了解一下求职者的基本情况、性格啥的。
如果初步面试通过了，再进行专业面试，考考他们的专业知识和技能。
面试的时候，面试官可不能太严肃，不然会把求职者吓着的。
要像聊天一样，让求职者放松，这样才能更好地展现他们的真实水平。
面试完之后就是做决定啦。
人员招募方法的选择
人员招募方法的选择人员招募是一个组织重要的决策过程，对于公司的发展和成功至关重要。
选择适合的招募方法是确保招聘适合人才的关键步骤之一、以下是几种常见的招募方法，可以根据具体情况结合使用。
1.内部招聘：内部招聘是指从现有员工中选择合适的候选人填补空缺。
此方法有诸多好处，例如可以提高员工的士气和忠诚度，减少培训时间和成本，并有助于激励员工通过晋升和提升来发展自己的职业生涯。
然而，内部招聘也可能导致公司内部政治和竞争加剧，因此需要在考虑时权衡利弊。
2.外部招聘：外部招聘是指通过广告、招聘网站、猎头等渠道来吸引外部人才。
这是一种常见的招聘方式，可以扩大公司的人才储备库，并从外部引入新的思维和创新。
外部招聘的挑战在于需要花费更多的时间和资源来筛选和面试候选人，并且无法百分之百确保候选人的适应性和成功性。
3.校园招聘：校园招聘是指在大学和高中校园中寻找年轻人才。
这是一种有效的方式，特别适用于初级岗位和实习生职位的招聘。
校园招聘有助于培养新人才，并且可以充实公司的潜在人才储备库。
可以通过参加校园宣讲会、发布校园招聘信息、与学生团体合作等方式来实施校园招聘。
4.在线招聘：随着互联网的发展，在线招聘成为一种越来越受欢迎的招聘方式。
通过在招聘网站、社交媒体和专业网站上发布招聘信息，公司可以吸引到更多有资质的候选人。
在线招聘还提供了自动筛选、在线面试和评估的功能，简化了招聘流程并提高了效率。
5.猎头招聘：猎头招聘是一种通过聘请专业的猎头机构来寻找高级和高薪职位候选人的方法。
猎头公司拥有丰富的人才数据库和专业的招聘经验，可以帮助公司找到合适的人才，并且在整个招聘过程中提供专业的支持和指导。
然而，猎头服务费用较高，适用于特定的高级职位和高薪职位。
无论选择哪种方法，招聘决策应该根据公司的特定需求、职位要求、预算和时间安排等因素进行权衡。
根据需要，也可以采取多种招聘方法的组合，以最大程度地满足招聘目标和公司发展的需要。
最后，公司应该不断评估和改进招聘方法，以提高效率和质量，并为未来的人才需求做好准备。
人力资源管理中的员工招聘渠道
人力资源管理中的员工招聘渠道在人力资源管理领域，员工招聘是组织中一个至关重要且不可忽视的环节。
如何选择合适的员工招聘渠道，将直接影响到组织招聘效果的好坏。
本文将从各种角度分析人力资源管理中的员工招聘渠道，并探讨其优劣势。
一、线上招聘渠道随着互联网的普及和技术的发展，线上招聘渠道在人力资源管理中扮演着越来越重要的角色。
以下是几个常见的线上招聘渠道：1. 招聘网站招聘网站是最常用的线上招聘渠道之一，如猎聘网、智联招聘等。
它们提供了一个便捷的平台，使招聘者能够发布招聘信息，同时也为求职者提供了一个方便的求职渠道。
招聘网站的优势在于信息传播的速度快、覆盖面广，但也存在信息真实性和准确性的问题。
2. 社交媒体社交媒体平台如LinkedIn、微信企业号等，也成为了越来越多的企业和求职者的招聘渠道。
这些平台依托庞大的用户群体和精准的推荐系统，为企业和求职者提供了更多的机会。
通过与社交媒体的结合，企业可以更好地了解候选人的背景和能力。
二、线下招聘渠道除了线上招聘渠道，线下招聘渠道依然是人力资源管理中重要的一部分。
以下是几个常见的线下招聘渠道：1. 招聘会招聘会是一个将企业和求职者进行面对面交流的平台。
通过参加招聘会，企业可以直接与候选人进行接触，了解他们的能力和潜力。
而求职者也可以通过招聘会了解公司的情况并展示自己的优势。
然而，招聘会的时间和地点限制了参与者的范围，而且招聘会对企业来说也需要很高的成本。
2. 内部推荐内部推荐是指员工在组织内推荐其他人员加入公司。
内部推荐能够通过员工的人际关系网络，更好地了解候选人的能力和背景。
此外，通过内部推荐还可以提高员工的团队凝聚力和满意度。
然而，内部推荐也可能导致信息闭塞和缺乏多样性。
三、混合招聘渠道综合线上和线下招聘渠道可以为人力资源管理带来更多的选择和灵活性。
该方法结合了线上和线下渠道的优势，可以扩大招聘覆盖范围、提高效率。
例如，企业可以通过线上发布招聘信息，吸引更多的候选人，然后通过线下招聘会进行深入交流。
有效的员工招聘渠道和方法
有效的员工招聘渠道和方法在如今竞争激烈的人力资源市场中，寻找合适的员工成为了许多企业面临的重大挑战。
在这个过程中，选择有效的招聘渠道和方法将至关重要。
本文将探讨一些有效的员工招聘渠道和方法，帮助企业吸引到最合适的人才。
一、在线招聘平台随着互联网技术的飞速发展，在线招聘平台成为了企业招聘的首选之一。
这些平台提供了庞大的求职者数据库，企业可以根据自己的需求，灵活地筛选和联系候选人。
同时，通过在线招聘平台，企业可以将招聘信息迅速传播给广大求职者，提高招聘效率。
二、社交媒体招聘社交媒体已经成为人们日常生活的一部分，也成为了招聘的新渠道。
通过利用社交媒体平台，如Linkedin、Facebook等，企业可以直接接触到在职场上活跃的人才。
此外，通过社交媒体，企业还可以加强自身品牌形象，吸引更多优秀的求职者。
三、员工推荐员工推荐是一种常用的招聘方法，这不仅有助于提高员工忠诚度，而且可以获得高质量的推荐人选。
企业可以通过设立员工推荐奖励制度，鼓励员工主动推荐合适的人选。
由于员工对企业文化和工作岗位的了解更为深刻，通过员工推荐能够更准确地匹配岗位需求。
四、校园招聘校园招聘是企业与大学密切合作的一种招聘方式。
通过与高校建立合作关系，企业可以提前接触到即将毕业的学生，从中挑选最优秀的人才。
此外，校园招聘还能够帮助企业培养人才储备，满足未来发展的需求。
五、职业介绍所和人才市场职业介绍所和人才市场是传统的招聘渠道，但在一些行业仍然具有一定的影响力。
企业可以将自己的招聘需求发布给职业介绍所或人才市场，由专业的人才中介机构为其筛选合适的人选。
这种方式通常适用于一些高级、专业性较强的职位招聘。
六、企业招聘网站企业可以自己建立招聘网站，以便更好地展示自身的特色和招聘信息。
通过招聘网站，企业可以发布详细的招聘信息、截止时间，以及其他有关条件和要求。
招聘网站提供了一个集中展示企业招聘需求的平台，方便求职者进行搜索和申请。
综上所述，选择合适的员工招聘渠道和方法对于企业的人力资源战略至关重要。
如何招聘的方案(精选4篇)
如何招聘的方案(精选4篇)如何招聘的方案篇1一招聘岗位经理助理业务主管业务员文员导购员二招聘渠道选择针对公司招聘岗位类型需求，我公司采用人员招聘会，公司内部选拔，员工引荐以及网上招聘四种形式。
1 人才招聘会：人才招聘会举办的非常的频繁，所以作为人员招聘的重要渠道，招聘会可以根据人才类型，举办地，举办者等综合考虑，参加部分大型招聘会。
另外招聘会也是公司宣传的一种重要手段，可以说是一举两得。
2 公司内部招聘选拔：这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀员工，我们给优秀的员工一个崭新的发展平台，能够进一步的激发他的创造精神，从而实现为公司创造更大的效益，同时，这可以为公司保留更多的优秀员工，提高公司稳定性，这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决办法。
这种方法可以促使我们去不断开发员工的才智，培养员工一专多能，也为公司出现人员紧缺时的一个缓解之措。
3 员工帮带对在职员工进行宣传，由老员工带新员工的方式来获取资源。
同时制定相关的奖励方法，对相关进行帮带的老员工予以定额奖励；计划；每月开一次员工会议，积极引导、鼓励在职员工介绍新成员。
4 网络招聘网络招聘具有费用低，覆盖面广，时间周期性长、联系快捷方便等优点。
计划：及时更新人才网的招聘计划及人员要求，每天由专人负责上人才网浏览人才信息，并做好记录工作；由人事负责来联系相关求职人员；三招聘组织一个有效的招聘团队组织应有以下几个角色划分：1组长：主要任务时监督招聘工作的进度，确保任务保质保量完成。
2副组长：带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务，并带领团队按计划予以落实，确保完成任务。
3招聘项目专员：严格按照计划推进招聘工作的进度，如期完成招聘任务。
并按照完成情招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任，况给予相应的考评，并作为月度考评的重要依据，从而给招聘组织的执行力加个保险。
四简历的筛选重点注重以下几点：（2）工作经验：是否做过业务，模式怎样等。
人力资源招聘渠道与方法
人力资源招聘渠道与方法一、引言在现代企业的人力资源管理中，招聘是一个至关重要的环节。
一个优秀的员工团队对于一个企业的发展至关重要，而寻找适合的员工则需要通过恰当的渠道和方法来实现。
本文将探讨人力资源招聘的渠道和方法，以帮助企业在寻找优秀人才时更加高效和精确。
二、校园招聘校园招聘是企业吸纳大学生和毕业生的有效途径。
通过与高校合作，在校园内举办宣讲会、招聘会等活动，企业可以直接接触到大量求职者。
校园招聘有助于发现年轻人的潜力，他们可能有新鲜的思维和创新的想法。
此外，校园招聘还可为企业提供廉价的劳动力资源，并与高校建立长期合作关系，为企业未来的发展做好准备。
三、招聘网站和职业社交平台随着互联网的发展，人们开始借助招聘网站和职业社交平台寻找工作机会。
这些平台提供方便快捷的招聘渠道，帮助企业和求职者进行信息匹配。
企业可以在招聘网站上发布职位，筛选合适的候选人，并通过职业社交平台主动寻找潜在的人才。
这些渠道的优势在于拓宽了企业的招聘范围，可以更加精准地找到符合要求的人才。
四、员工推荐员工推荐是企业内部招聘渠道中的一种常见方式。
通过员工的口碑和推荐，企业可以获得更加可靠的候选人信息。
员工推荐还有助于提高员工的归属感和忠诚度，因为他们参与到了企业的招聘过程中。
为了激励员工参与推荐，企业可以设立相应的奖励制度，以鼓励员工积极参与招聘工作。
五、头部猎取和中介机构对于一些高级职位或特殊岗位的招聘，企业可以借助头部猎取和中介机构来寻找人才。
这些专业机构拥有丰富的人脉和资源，可以帮助企业快速找到合适的候选人。
头部猎取和中介机构可以通过广泛的渠道搜索和评估人才，以满足企业的需求。
然而，由于费用较高，这种招聘方式一般适用于一些对人才要求较高、薪酬较高的职位。
六、社会招聘社会招聘是通过各种社会渠道寻找人才，如招聘会、人才市场等。
这些活动可以吸引广大求职者参与，并为企业提供更多的选择。
社会招聘适用于不特定岗位或招聘规模较大的企业，能够通过面对面的交流了解候选人的能力和个人品质。
如何招聘和选用合适的员工
如何招聘和选用合适的员工招聘和选用合适的员工对于任何企业的成功发展至关重要。
一支优秀的团队可以为企业的创新、竞争力和成长提供坚实的支持。
然而，招聘和选拔过程往往充满挑战，如何找到适合企业需求的人才成为了每个企业主的一项重要任务。
本文将从准备阶段、招聘渠道、面试和选拔阶段等方面，探讨如何招聘和选用合适的员工。
一、准备阶段在开始招聘之前，企业需要明确所需人员的岗位职责，并制定相应的职位描述和任职要求。
职位描述应详细说明岗位职责、工作要求和期望的技能和背景。
任职要求应根据实际需求制定，并注明哪些是必备条件，哪些是加分项。
二、招聘渠道选择适当的招聘渠道可以帮助企业吸引更多优秀的求职者。
以下是一些常见的招聘渠道：1. 招聘网站：通过在知名的招聘网站发布招聘信息，可以吸引更多的求职者。
同时，这些网站通常提供简历筛选和推荐等功能，方便企业更快速地找到合适的人才。
2. 内部推荐：利用内部员工的推荐，可以找到一些潜在的合适人选。
内部推荐还可以增强员工的归属感和凝聚力。
3. 校园招聘：与高校合作，参加校园招聘活动，可以直接接触到即将毕业的学生，找到适合企业的新鲜血液。
4. 社交媒体招聘：利用社交媒体平台如LinkedIn、微博、微信等，发布招聘信息并进行推广，可以吸引到具有特定技能和经验的求职者。
5. 人才中介：与专业的人才中介机构合作，可以获得他们的专业帮助和咨询，节约企业的招聘成本。
三、面试和选拔面试是决定是否录用某个候选人的重要环节。
在面试过程中，应注意以下几点：1. 提前准备：对于每个面试者，提前阅读其简历和申请材料，了解其经历和背景资料。
准备一些问题和场景来考察其对应聘岗位的理解和应对能力。
2. 统一标准：确保所有面试者都接受相同的评判标准，这样可以更好地比较各个候选人的优劣。
3. 有效沟通：面试过程中，与面试者建立良好的沟通与互动，了解其个人特质、团队协作能力、领导能力等。
4. 考察背景：确认候选人所提供的相关背景信息的真实性，可以通过参考信、职业资格证书等方式进行核实。
招聘渠道的选择与人员招聘的方法
招聘渠道的选择与人员招聘的方法一、学习目标：（1）掌握内外部招聘的主要特点（2）招聘渠道选择方法与步骤（3）内部人员招聘方法（3）外部人员招聘方法招聘渠道的选择与人员招聘的方法（主要特点）企业补充人员的渠道：内部补充（招募）—外部补充（招募）Y招聘的含义：是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
招聘渠道的选择与人员招聘的方法1、招聘目标：人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。
2、招聘的前提：一是人力资源规划；二是工作描述与工作说明书。
3、招聘的过程：主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。
常用招聘渠道内部招聘主要方法:推荐法布告法档案法外部招聘主要方法: 发布广告借助中介校园招聘网络招聘熟人推荐人才交流中心招聘洽谈会猎头公司招聘渠道的选择与人员招聘的方法4、招聘的原则：（1）效率优先原则；（2）双向选择的原则；（3）公平公正的原则（（4）确保质量的原则招聘渠道的选择与人员招聘的方法一般来说，在企业中，招聘的流程如下：（1）、提交需求；（2）、材料准备；（3）、选择招聘渠道；（4）、填写登记表；（5）、初步筛选；（6）、初试；（7）、复式。
（8）人力资源部员工会主持第一次面试；（9）第二次面试；（10）通过第二次面试仍未能做出最后决定，求职者必须接受第三次面试；（11）公司要求拟雇用的员工接受指定的身体检查；（12）获聘后，员工需签署“查核工作证明授权书”，容许公司向其前任雇主查询及校对个人资料。
1、内部招募概念与具体来源选择：（1）内部提拨；（2）工作调换；（3）工作轮换；（4）重新聘用；（5）公开招聘。
2、内部招募有如下优点（Y）：P58（1）准确性高；（2）适应性快；（3）激励性强；（4）费用较低。
3、内部招募的缺点（Y）：P59（1）*因处理不公、方法不当或员工个人的原因，可能会在企业中造成一些矛盾，产生不利的影响：（2）*容易抑制创新：（3）*企业管理层老化现象，不利于冒险与创新精神的发扬：（4）*容易形成小集团，“近亲繁殖”：4、外部招募的概念与具体来源选择：（1）学校招聘；（2）竞争对手与其它单位；（3）下岗失业者；（4）退伍军人；（5）退休人员5、外部招募的优点（Y ）：P59-60（1）带来新思想和新方法；（2）有利于招聘一流人才；（3）树立形象的作用。
如何进行有效的员工招聘渠道选择
如何进行有效的员工招聘渠道选择在当今竞争激烈的人才市场中，选择适合的员工招聘渠道对组织的发展至关重要。
通过合理的渠道选择，可以提高招聘效率，找到与组织需求匹配的人才。
本文将探讨如何进行有效的员工招聘渠道选择。
1. 确定组织需求在选择员工招聘渠道之前，首先需要明确组织对人才的需求。
通过与相关部门的沟通，了解到具体的岗位要求、技能需求和能力要求等。
同时，还要考虑组织的发展战略和目标，以确定未来的人才需求。
这样能够帮助我们更加明确选择合适的招聘渠道。
2. 内部招聘渠道内部招聘渠道是通过组织内部推荐或者内部晋升来寻找合适人选的方式。
这种渠道具有多种优势：它能够激励员工，提高员工的工作积极性；同时还能够降低招聘成本和培训成本，因为内部候选人已经熟悉组织文化和工作流程。
但是这种渠道也有一些限制，比如可能会造成组织内部人员流动性不足，缺乏新鲜血液等。
3. 外部招聘渠道外部招聘渠道是通过发布职位招聘广告、招聘网站、招聘猎头等方式，寻找外部的优秀人才。
这种渠道较为常用，有着广泛的覆盖面和较高的信息传播效果。
可以迅速吸引大量的求职者投递简历，提高招聘的效率。
但是也需要注意选择适合的媒介，以及编写吸引人的职位描述和要求，以吸引到合适的候选人。
4. 校园招聘渠道校园招聘渠道是指通过与高校合作，参加招聘会，或者在学校内部发布招聘信息来寻找优秀的毕业生。
这种渠道适用于对学历要求较高的岗位，能够获取到新鲜、年轻且积极向上的人才。
在选择校园招聘渠道时，需要根据目标学校的特点和人才需求来确定适合的参与方式。
5. 社交媒体招聘渠道随着社交媒体的普及，越来越多的公司开始利用社交媒体进行员工招聘。
比如通过LinkedIn、Facebook、微信等社交平台发布职位信息，吸引潜在候选人的关注。
社交媒体招聘渠道具有较低的成本、更广阔的传播范围，并且能够快速与潜在候选人进行沟通和交流。
但是需要注意适度使用，避免过度依赖社交媒体而忽略其他渠道。
如何进行有效的员工招聘渠道分析
如何进行有效的员工招聘渠道分析有效的员工招聘渠道是成功招募合适人才的关键。
随着互联网的发展，各种招聘渠道不断涌现，招聘人员需要进行有效的渠道分析，以选择最适合的渠道来吸引和筛选人才。
本文将介绍如何进行有效的员工招聘渠道分析，以提高招聘效果。
一、了解不同招聘渠道的特点在进行员工招聘渠道分析之前，招聘人员首先需要了解不同招聘渠道的特点。
常见的招聘渠道包括在线招聘平台、社交媒体、人力资源服务公司、校园招聘等。
1. 在线招聘平台：如智联招聘、猎聘网等。
这些平台通常具有庞大的用户群体和丰富的简历资源，能够吸引到大量求职者，并提供大量的职位发布和筛选功能。
2. 社交媒体：如领英、微信、微博等。
这些平台具有广泛的社交影响力，可以通过发布招聘信息、展示企业文化等方式吸引求职者，并与求职者进行互动。
3. 人力资源服务公司：这些公司专业从事人力资源服务，拥有丰富的人才资源和招聘经验，能够帮助企业高效地招募合适的人才。
4. 校园招聘：通过与高校合作或组织校园招聘会等方式，直接接触即将毕业的学生，挖掘优秀的人才。
二、确定目标受众和需求在进行员工招聘渠道分析时，需要明确目标受众和招聘需求。
不同的招聘渠道适合不同的目标受众和需求。
1. 目标受众：考虑到招聘岗位的特点和要求，确定合适的目标受众。
例如，如果需要招聘有一定工作经验的高级人才，可以选择在线招聘平台或人力资源服务公司等渠道。
2. 招聘需求：根据招聘岗位的具体要求和企业的发展需求，确定所需人才的技能、经验和背景。
然后根据这些需求选择最适合的招聘渠道。
例如，如果需要招聘技术人才，可以在技术社区或专业论坛发布招聘信息。
三、评估渠道的效果和成本在选择合适的员工招聘渠道之前，招聘人员需要评估不同渠道的效果和成本。
这包括以下几个方面：1. 大量的招聘渠道会带来大量的简历和求职者，但并不代表所有的简历和求职者都符合要求。
招聘人员需要分析每个渠道所吸引的求职者的质量和适应度，以筛选最适合的渠道。
招聘的方法和渠道
招聘的方法和渠道网络招聘：近些年网络招聘逐渐成为招聘求职的首选方法和渠道，用人单位可以注册成为招聘网站的会员，缴纳一定的会员费，即可从网站的简历库中查看求职者的简历，从中筛选优秀的人才到单位就职。
也可以在网站发布招聘信息，吸引求职人员投递简历。
这种方式可以实现足不出户招聘人才。
张贴招聘启事：这种方式是在网络招聘成为主流招聘渠道之前用人单位主要采用的招聘方法，当然现在也有很多的用人单位为了节约招聘的费用不想注册网站会员的也会采用此种方法。
可以起草打印招聘启事后到公交地铁站、小区物业、大学校园等人流量较大地方的宣传栏进行张贴，注明接收简历或面试的时间地址，也可以实现招聘人才。
招聘会现场照片：各地的人才中心或劳务市场定期都会举办大型的主题招聘会，用人单位可以报名，通过缴纳一定的费用购买一个招聘的席位，现场接受求职者简历，面对面沟通洽谈。
校园招聘洽谈会：每年毕业季的时候各大高校都会举办招聘洽谈会，用人单位可以与就业管理部门联络，到校园参加招聘洽谈会，面向应届毕业生招收人才。
猎头公司招聘：如果用人单位没有精力进行自主招聘人才的话，也可以支付一定的费用，将用人需求发送给第三方的猎头公司，委托他们代为招聘符合条件的人才。
这种方式一般适合招聘比较高端或紧缺的人才。
6单位内部竞聘：当有岗位空缺的时候，可以在单位内部组织竞聘活动，从现有人员中选拔优秀的人员上岗。
有些单位也可以从临时工中选拔佼佼者转为正式工，来补充岗位的空缺。
7用人单位与高校签订人才输送的协议，由高校选拔合适的人才输送：比如有些比较大的企业或者专业性强的企业可以委托高校定向招生进行培养，毕业后直接到企业就职。
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招聘渠道的选择与人员招聘的方法一、学习目标：（1）掌握内外部招聘的主要特点（2）招聘渠道选择方法与步骤（3）内部人员招聘方法（3）外部人员招聘方法招聘渠道的选择与人员招聘的方法（主要特点）企业补充人员的渠道：内部补充（招募）—外部补充（招募）Y招聘的含义：是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
招聘渠道的选择与人员招聘的方法1、招聘目标：人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。
2、招聘的前提：一是人力资源规划；二是工作描述与工作说明书。
3、招聘的过程：主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。
常用招聘渠道内部招聘主要方法外部招聘主要方法招聘渠道的选择与人员招聘的方法4、招聘的原则：（1）效率优先原则；（2）双向选择的原则；（3）公平公正的原则（（4）确保质量的原则招聘渠道的选择与人员招聘的方法一般来说，在企业中，招聘的流程如下：（1）、提交需求；（2）、材料准备；（3）、选择招聘渠道；（4）、填写登记表；（5）、初步筛选；（6）、初试；（7）、复式。
（8）人力资源部员工会主持第一次面试；（9）第二次面试；（10）通过第二次面试仍未能做出最后决定，求职者必须接受第三次面试；（11）公司要求拟雇用的员工接受指定的身体检查；（12）获聘后，员工需签署“查核工作证明授权书”，容许公司向其前任雇主查询及校对个人资料。
1、内部招募概念与具体来源选择：（1）内部提拨；（2）工作调换；（3）工作轮换；（4）重新聘用；（5）公开招聘。
2、内部招募有如下优点（Y）：P58（1）准确性高；（2）适应性快；（3）激励性强；（4）费用较低。
3、内部招募的缺点（Y）：P59（1）*因处理不公、方法不当或员工个人的原因，可能会在企业中造成一些矛盾，产生不利的影响：（2）*容易抑制创新：（3）*企业管理层老化现象，不利于冒险与创新精神的发扬：（4）容易形成小集团，“近亲繁殖”：4、外部招募的概念与具体来源选择：（1）学校招聘；（2）竞争对手与其它单位；（3）下岗失业者；（4）退伍军人；（5）退休人员5、外部招募的优点（Y）：P59-60（1）带来新思想和新方法；（2）有利于招聘一流人才；（3）树立形象的作用。
外部招募的缺点（Y）：P60（1）筛选难度大；（2）进入角色慢；（3）招募成本大；（4）决策风险大；（5）影响内部员工积极性。
1、选择招聘渠道的主要步骤（X）--能力要求：（1）分析单位的招聘要求；（2）分析潜在应聘人员的特点；（3）确定合适的招聘来源；（4）选择合适的招聘方法。
实例：某企业情况基本介绍，让你选择招聘渠道。
2、参加招聘会主要程序（Y）--能力要求（1）准备展位（2）资料准备和设备准备（3）招聘人员准备（4）与协作方的沟通联（5）招聘会的宣传工作（6）招聘会后工作注意问题：档次面对对象组织者能力信息宣传内部招募主要有：推荐法、布告法、档案法。
1、推荐法（X）P62（1）推荐法概念（2）适用范围：BOTH外部/内部（3）优缺点：优点：比较了解被推荐人的情况，一般来说主管推荐更有效，成本比较低；缺点：比较主观，容易受个人因素的影响，且容易形成小团体2、布告法（X）：P62（1）布告法概念与目的（2）布告法适用范围：非管理层员工招聘，特别适合普通员工的招聘。
（3）优缺点：优点：能使全体员工了解，透明、公平、具有广泛性。
缺点：花费的时间较长，而这长时间的岗位空缺会影响公司的运营；对于员工来说，盲目变换工作也会丧失原有的工作机会。
3、档案法：（1）概念：利用档案了解员工的基本状况；包括教育、培训、经验、技能、绩效等。
从而帮助企业寻找合适的人补充岗位空缺。
（2）注意点：A员工档案材料准确完备；B 档案还应包括员工的特长、工作方式、职业生涯规划等；C注重人力资源开发型管理；D要与合格员工达成一致意见。
外部招募的主要方法（Y）：发布广告、借助中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐法。
1、发布广告：（1）概念：P63（岗位信息、应聘者要求、内容吸引力、应聘者申请方式（2）关键点：广告媒体选择—广告内容设计（3）优缺点：优点：发布信息迅速、宣传范围广泛、速度快，应聘数量大，层次丰富，单位的选择余地大；缺点：广告种类太多，如报纸、杂志、电视广播、网上招聘，较难选择。
广告内容设计要求较高。
2、借助中介（分别有以下三种方法）：（1）、人才交流中心：优点：针对性强、费用低；缺点：对计算机、通迅、高级人才的招聘不理想，即难招到热门人才。
（2）招聘洽谈会：应聘者集中，企业选择余地大，但想招到高级人才难；注意点：招聘会的档次、招聘会面对的对象招聘会组织者与组织能力、招聘会的信息宣传3）猎头公司：可以获得高级和尖端的人才。
但费用高（猎头公司的收费为：所推荐人才年薪的25-35%）。
3、校园招聘：（1）概念与主要方式：P64主要方式：招聘张贴/招聘讲座/毕业分配办公室推荐（2）适用范围：选拔专业化初级水平人员（3）注意点：A 了解大学生就业的相关政策与规定B 与学生签署就业协议，应明确双方责任与权利，特别关注违约责任。
C加强与学生交流，确立学生正确就业观D 准备好学生感兴趣的问题，并保持口径一致。
4、网络招聘：发展趋势，51JOB/智联招聘、企业网站招聘栏等。
优缺点：优点：1）成本低、方便快捷；2）选择余地大、涉及范围广；3）不受时间、地点限制；4）方便申请者申请书、简历的存储、分类、检索与管理。
缺点：1）只适用于特定人群（会上网）；2）对求职者材料的真实性缺乏准确性验证。
5、熟人推荐法：（1）适用范围：一般人员/专业人才优点：情况了解、成本低、效率高（由于顾及介绍人的关系，工作努力），对专业人才比效有用；保证专业人才专业素质与可信度缺点：容易形成小团体和裙带关系。
应聘者初步筛选学习目标：1、了解笔试的特点与适用范围2、了解简历与职位申请表的差异3、掌握如何筛选简历4、掌握如何筛选职位申请表5、如何提高笔试有效性笔试是一种最古老而又最基本的选择方法。
适应内容：测试应聘者的基础知识和素质能力。
优点：试题多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度。
可以对大规模的应聘者同时进行筛选。
应聘者压力较轻，成绩评定客观，易于保存试题！缺点：但是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及企业管理能力、口头表达能力以及操作能力1、命题是否恰当2、确定评阅计分规则3、阅卷及成绩复核基本知识（Y）：1、笔试的目的：P66倒第四行2、笔试测试内容：一般知识能力的涵义专业知识与能力的涵义3、笔试的特点：P67（一）、笔试的优点：（1）公平性（2）客观性（3）高效率（4）压力小（二）、笔试的缺点：（1）从测试效果上看：不全面（2）从偶然性上看：偶然性大（3）从结果上看：初次竞争，合格者进入下一轮能力要求（X）1、筛选简历的方法：P67（X）（一）、分析简历结构；（二）、审查简历的客观内容；（三）、判断是否符合岗位技术和经验要求；（四）、审查简历中的逻辑性；（五）、对简历的整体印象。
注意：筛选简历应着重注意的问题：1、求职者的就业历史；2、工作变化的频率；3、审核简历中职责描述不够的地方；4、审核简历中表达模糊的地方；2、筛选申请表的方法：P68（X）1、判断应聘者的态度，字迹是否清楚(判断应聘者的态度)；2、关于与职业相关的问题，其背景材料是否可靠；(估计背景材料的可信度，注明经历与应聘职位的关系等)3、注明可疑之处，在面试时询问(内容上的虚假，高职低就、高薪低就等问题)；4、坚持面广原则，让更多人参加面试；成立考务小组；制定实施计划；命题；提高笔试的有效性应注意以下几个问题：P69（X）（1）命题是否恰当；（2）确定评阅计分规则；（3）阅卷及成绩复核。
面试组织与实施学习目标：1、掌握面试的内涵与目标2、掌握面试基本程序3、掌握面试的方法4、掌握面试问题设计与提问技巧知识要求：1、面试的内涵(x)：P69是通过测试者与被测试者面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而进行相互了解的过程。
2、面试的发展(z)：P70指在特定的场景下，与日常的观察相区别，由表及里，对应聘者全方面了解。
附录：面试的特点：（一）、面试的优点：1、直观性；2、灵活性。
（二）、面试的缺点：1、面试只能根据应聘者的外部行为判断和推测个人特性与性格；2、面试的判断结果不易统一；3、面试的成绩很难用数量来表示；4、面试有其本身的功能和局限性。
3、面试目标（Y）（1）面试考官的目标：P70（2）应聘者的目标：P70（3）围绕面试目标应进行必要说明：P71如：对面试的简要说明控制面试速度。
面试考官（1）创造融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；（2）让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；（3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；（4）决定应聘者是否通过本次面试等。
应聘者（1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平；（2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；（3）希望被理解、被尊重，并得到公平对待；（4）充分的了解自己关心的问题；（5）决定是否愿意来该单位工作等。
目标并不完全一致；需要双向选择；帮助应聘者实现目标。
面试前的准备阶段面试开始阶段正式面试阶段结束面试阶段面试评价阶段能力要求：1、面试的基本程序：（一）、面试前的准备阶段：1、确定面试的主试人；2、确定面试的方式；3、拟定面试问话提纲；4、确定面试时间和地点（二）、面试开始阶段：（1）了解应聘者的工作经历、工作经验和工作成就；缓解紧张；（2）营造良好的面谈气氛。
（三）、正式面试阶段：（1）了解应聘者的个性、兴趣和爱好；（2）了解应聘者的知识水平和专业特长；（3）了解应聘者的工作态度、诚实性和纪律性；（4）了解应聘者的工作能力、思维能力、创造能力、分析能力和应变能力等；（5）了解应聘者的求职动机。
（6）察言观色，了解其行为与反应（四）、结束面试阶段（1）给面试者提问机会（2）友好结束气氛（五）面试评价阶段有二种方式：（1）评语式评估：缺乏横向比较（2）评分式评估：无法突出某一特征。
2、面试环境的布置：（1）环境安静、舒适（2）园桌形式和一对一斜对模式，有利于面试3面试的种类(X)P74从效果看：初步面试诊断面试从结构化程度看: 结构化面试非结构化面试4、面试问题与提问的设计（1）面试问题设计技巧---岗位工作说明书/应聘者个人资料*要求：会设计具体工作岗位的面试问题*（2）面试提问技巧A、问的技巧：P75B、提问方式：开放式封闭式假设式重复式确认式举例式*考题中出现提问句，指出其为哪种方式*开放式：自由发挥，让应聘者说话；封闭式：明确答复，两重意思（关注、不再继续谈论）；清单式：陈述优先选择项；假设式：发挥想象，探求态度、观点；重复式：验证接收信息，检查准确性；确认式：鼓励继续交谈；举例式：面试的核心技术，过去的行为举例，总结判断能不能简单谈一下你的工作经历？开放式在你原来的工作经历中，有没有销售产品的经验？封闭式我是不是可以这样理解你的意思？重复式请你详细说明一下在过去的销售工作中能够取得良好业绩的原因？清单式如果你是一个市场主管，现在你的老板要你开辟一个新的市场，你怎么办？假设式你说你对客户关系管理比较擅长，那能不能举一个具体的例子？举例式你这个想法很好，还有没有其他的建议？确认式（3）面试提问注意事项：A 避免带有提问者个人倾向问题；B 有意提问相互矛盾的问题；C 尽量了解求职动机；D 提问直截了当，语言精练；E 做好提问记录F 观察非语言行为注意事项避免引导性提问，如“听起来你是个小心谨慎的员工，是吗”；有意提问一些矛盾的问题，来判断应聘者是否隐瞒了某些真实情况；综合应聘者离职原因、求职目的、个人发展及其他问题，来判断了解求职者的求职动机；问题直截了当，言简意赅；有疑问马上提问，并将其回答记录下来；有效倾听，注意观察非语言行为。