英国人力资源管理专业的全面分析
人力资源管理的书籍推荐
人力资源管理的书籍推荐人力资源管理的书籍推荐：《人力资源管理—从战略合作的角度》作者：(美)杰克逊(美)舒勒著，范海滨译出版社：清华大学出版社作为一本连续发行了8版的人力资源管理教科书，《人力资源管理(从战略合作的角度第8版)》自然有其独到之处。
它不仅全面地论述了一般人力资源管理的各个方面，而且具有视角独特、紧扣当代课题、材料丰富、案例新颖、论述生动活泼、注重培养学生实际工作能力等特点。
特别是书中所提出的人力资源管理三驾马车(即专职人事管理人员、部门经理和员工要对人力资源工作齐抓共管)的概念，将企业的所有利益相关人都看作是人力资源管理的战略合作伙伴的论述，以及系统处理当前企业最新的面临的团队工作、员工多样化、战略改革和全球化对人力资源管理所提出的挑战等问题，更是《人力资源管理(从战略合作的角度第8版)》不可不读的点睛之笔。
人力资源管理的书籍推荐：《人力资源管理——哈佛商学院案例》作者：朱春玲译出版社：中国人民大学出版社管理是一门源于实践又用于实践的学问，因此，以培养应用型管理人才为目标的工商管理教育是否贴近管理实践，培养出来的学生是否具有应对快速变化的环境解决实际问题的能力，应当是衡量管理教育水平高低的主要标准。
通过多年的实践，哈佛商学院发现案例教学的应用通常需要经历三个阶段。
第一阶段，案例在管理学课堂上是作为概念或原理的例子、说明来使用的;第二阶段，将案例研究作为主要的学习方法，依靠案例讨论;第三阶段，教授开始把他们在案例研究和课程发展上取得的成果大量应用于教学，以便更好地理解和传授如何做决定。
人力资源管理的书籍推荐：《终极培训班手册》作者：布鲁斯克莱特出版社：企业管理出版社通过本书您将知道：如何与培训委托人、合作者协调行动，确保对培训目标达成共识;如何应用最新世界研究水平的培训方法，模型和技术来举力高效率，高度参与的培训班;如何使用自然学习，深度学习技术，可视化的教具，及其他重要培训工具;如何顺利启动培训班;如何处理站到讲台上组织和领导培训班所遇到的实际难题，包括如何推动培训班向前进，如何在必要时改变方向和步伐，以及如何始终保持学员的兴趣和热情，如何熟练运用提问工具、如何管理培训班时间和强化学员参与性，如何评估，跟踪培训班等等。
高层管理者胜任力分析
高层管理者胜任力分析高层管理者胜任力分析随着各行业的迅速发展，管理环境日趋动态与复杂。
从客观实际来看，以往管理者过于重视硬件设施建设，而忽略了软件环境的积累和营造，或者对其存在片面理解，认为只要引进高层次、高素质人才就行，至于这些人才是否具备与组织战略目标、岗位要求相匹配的特征则基本缺乏关注。
一、胜任力的基本内涵胜任力研究的起源可以追溯到20世纪五十年代。
John Flanagan 首先提出了关键事件技术，虽然当时没有提出胜任力的概念，但他确立了一种新的考察个体行为的方法。
胜任力概念在管理界得到人们的广泛关注，源于美国学者戴维・麦克莱兰教授在1973年发表的《测量胜任力而非智力》一文。
他指出，组织在人员的选聘和甄选中采用传统的智力测验、性向测验、学校的学术测验及等级分数等手段，不能有效预测其从事复杂工作和高层次职位工作的绩效或在生活中是否能取得成功，同时对某些特定人群还存在不公平性。
为了试图找出那些绩效优秀者和绩效一般者之间差异的最显著特征，他建议用胜任力取代智力，并把胜任力定义为：与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。
他所指的胜任力有三个重要特征：(1)与工作绩效有密切关系，甚至可以预测员工未来的工作绩效;(2)与任务情景相联系，具有动态性;(3)能够区分优秀员工和一般员工。
此后，美国关于胜任力的研究大多沿用Mc Clelland 的概念。
我国对胜任力的研究始于上世纪九十年代，主要研究对象为企业的中高层管理者，大多数研究继承了美国的研究成果。
尽管这些研究尚处于起步阶段，但是我国学者已经意识到胜任力的研究是选拔和培养优秀管理者的基础，能对管理者的鉴别、培训和评价提供具体的建议和指导。
目前，国内学术界对胜任力普遍较为认可的定义是：与工作中卓越表现有因果关系的个人特质。
胜任力研究就是找到这些特质，并提出相应的管理者发展计划，强调胜任力的卓越标准。
二、胜任力研究在实践中的应用胜任力的研究在实践中已经开始得到广泛运用，主要有：(一)基于就业者的胜任力研究。
英美法hrit
英美法hrit
Hrit是人力资源信息系统（Human Resources Information Technology）的缩写，也称为人事信息管理系统（Human Resources Information System），是一种综合管理人力
资源的工具。
Hrit集成了招聘、员工管理、薪酬管理、培训管理、绩效管理、福利管理等多种功能，可以有效帮助企业管理人力资源，提高企业的效率和竞争力。
以下是对英美法hrit的简要介绍：
英国Hrit主要采用云计算技术，可以提供灵活的部署方式，支持企业的多种人力资源管理需求，包括员工管理、薪酬管理、时间表和出勤管理、绩效管理、招聘和培训管理等。
英国Hrit还可以帮助企业根据员工的个人情况、绩效表现、培训记录等信息，制定个性化的人才发展计划。
美国Hrit采用现代化的技术，支持企业实现全生命周期的人力资源管理，包括招聘、入职、培训、薪酬管理、离职等。
美国Hrit还提供实时的数据分析功能，可以帮助企业对人力资源的运营情况进行快速、准确的了解，制定更合适的管理策略。
法国Hrit具有全面的人力资源管理功能，包括信息管理、薪酬管理、培训管理、绩效管理等。
法国Hrit还支持多语言界面，方便企业管理国际化的人力资源。
此外，法国
Hrit还提供法国特殊的社会保障和福利管理功能，方便企业遵守相关法规。
总的来说，Hrit是一种先进的人力资源管理工具，可以帮助企业高效、降低成本地管理人力资源。
无论是英国、美国、法国等国家的Hrit，都具有基础的管理功能和相关特色的功能，企业可根据自身需求选择适合的系统。
HR理论大全
人力资源管理理论掌握了这些理论不一定能成为优秀的HR，但是却能成为优秀HR的优势之一。
1 战略框架2 战略实施模型3 波特价值链分析4 战略管理过程5 洛克希德法6 组织变革的战略类型7 决策树8 基础统计技术9 蒙特卡罗模拟技术10 阿姆科公司事前测感技术11 希布纳的预测七原则12 组织决策的卡耐基模式13 阿尔布雷克特组织政治分析14 赋权分析矩阵15 马斯洛的人类需求五层次理论16 赫茨伯格的双因素理论17 奥德费ERG理论18 麦克利兰成就激励理论19 波特和劳勒的综合激励模型20 期权的六要素法21 弗鲁姆期望理论22 亚当斯公平理论23 斯金纳强化理论24 埃德温洛克目标设置理论25 股权陷阱规避法26 工作分析信息的种类27 工作分析的步骤28 因素比较法29 因素计点法30 分类法31 排序法32 问卷法33 访谈法34 工作日志法35 实践法36 结构化面试法、STAR面试法37 丰田公司选拔计划38 岗位评价的权重系数确定法39 管理评价中心法40 内部选拔的方法41 外部选拔的方法42 员工的投入与收益分析法（Roi：rate of investment .投资回报率）43 格兰丘纳斯的上下级关系理论44 效率\设备\岗位\比例定员法45 平衡记分法46 胜任特征模型47 明尼苏达多相个性测验48 艾森格人格测验49 卡特尔16种因素测验50 比奈-西蒙智力测验51 罗夏墨迹测验52 勒温的场论53 卡兹的组织寿命学说54 库克创造力曲线55 默里与摩根的主题统觉测验56 皮亚尔故事测验57 科尔伯格两难故事测验58 中松义郎的目标一致理论59 赫茨伯格工作丰富化模型60 比德返转原理61 冲击晋升模式分析62 蔓藤晋升模式分析63 旅行保险公司工作丰富模型64 TRW五合一65 阶层淘汰66 斯坦福压力管理67 Lawrences.Kleimand的16项措施68 管理人员的开发规划69 通用的培训技术70 培训效果评价技术71 素质训练卡72 职务轮换法73 培训八步法74 企业学习环境塑造法75 培训评估信息收集法76 培训收益评价法77 薪酬水平与结构设计方法78 工资曲线\工资分级方法79 岗位工资设计方法80 职位归类法81 薪资调查法\薪金调查指标82 报酬策略与目标确定法83 百事公司员工福利分析84 绩效工资设计方法85 哈佛谈判项目规划86 亨登谈判策略87 奥斯本的头脑风暴法88 个人沟通的基本模式89 员工沟通技巧90 管理者沟通评估方法91 彼德斯的领导方法92 工作丰富化的步骤93 团队训练法94 团队沟通技术95 团队间冲突管理策略96 团队素质评估法97 高效团队领导模式98 有效团队特征分析99 冲突处理的方法100 德尔菲法、人力置换图101 趋势预测法（数学预测）102 竞争环境分析（SWOT）103 外部环境因素分析104 环境不确定因素处理105 管理人员判断法106 经验预测法（工作负荷）107 马尔可夫链模型108 常规管理法（档案数据分析）109 内部环境SWOT分析110 职业阶段的划分111 约翰﹒霍兰德的职业性向选择112 企业人力资本增值的途径113 计算机化信息系统工程114 埃德加﹒施恩职业锚的预测115 人生阶段的划分116 劳动争议处理的基本原则117 劳动争议解决的途径和方法118 劳动关系的法律特征119 劳动协商和谈判模式120 风险管理过程分析法121 假定情景演练法122 人力资源指标分析库123 人员访谈法124 组织生命周期125 组织气候分析126 技术与组织结构127 问卷调查法128 员工满意度调查129 现场观察法130 文件查阅法131 有效组织的7S要素模型132 策略经营单位133目标管理134X-Y理论135Z理论136超Y理论45平衡记分法平衡记分法即平衡计分卡方法，是绩效管理中的一种新思路，适用于对部门的团队考核.平衡计分卡是1992年由哈佛大学商学院教授罗伯特·S·卡普兰和复兴国际方案总裁戴维·P·诺顿设计的,是一种全方位的、包括财务指标和非财务指标相结合的策略性评价指标体系，平衡计分法最突出的特点是：将企业的远景、使命和发展战略与企业的业绩评价系统联系起来，它把企业的使命和战略转变为具体的目标和评测指标，以实现战略和绩效的有机结合。
第七章跨国公司的人力资源管理案例
甄选驻外人员的因素分析：
专业能力：专业和管理能力是基本条件。大多数国际企 业的选择标准都强调工作能力(99%)和领导能力 （76%）［普华1998对欧洲184个公司调查数据］ 跨文化适应能力：它包括：文化移情、适应性、外交、 语言、生活态度、情绪稳定性、人际关系等。它反映了 人的实践能力与应变能力。 家庭因素：研究表明，配偶的适应性与驻外管理者的适 应性紧密相关。伴侣的调迁心理适应性与公司提供的支 持强弱有关。因此公司甄选过程中应考虑家庭因素 另外还包括：国家文化因素、跨国企业因素（如人员结 构、运行方式、工作持续时间等）、语言等因素。
资料2：启用当地管理者的理由
美国公司倾向于用东道国管理者。可能有 4个 理由： (1)这些人非常了解当地的文化背景；
(2)懂当地的语言；
(3)薪酬比母国人员低；
(4)聘用他们有利于开展公共关系。
资料3：启用第三国管理者的优点
用第三国人员有很多优点： (1)即使近几年来差距在缩小，第三国人员的 薪酬及福利通常要比母国人员低。
势
近几年来，用母国人员的趋势已经发生了一些变化。 甚至在一直以来喜欢用母国人员的日本企业中也发生了变 化(日本企业国外子公司的重要管理岗位本来不愿意用当 地管理者)。比米什和英克彭(Beamish and Inkpen) 最近对3 200家日本跨国公司进行了调查，发现在过去
的40年中外派母国人员的百分比在稳定地下降。
从专业角度来看，迈克阿里斯特成功地调整了自己的定 位。大约6年以后，他认为自己已经“得到认可”和“本 地化”。他与妻子建立了家庭并生下两个相差两岁的女 孩。迈克阿里斯特在该公司的马德里分部被提升为高级 主管。尽管生活得比较安逸，但他还是一直认为自己应 该回到加拿大。他经常抱怨当地的环境条件和风俗习惯 ，并不断向妻子描述在加拿大生活的优越性。 后来，该公司出售了西班牙分部，并把迈克阿里斯特召 回总部工作。在告别晚会上，他的同事送给他一件礼物 ，上面的赠语可以译为“祝优秀的加拿大访问者好运!” 他惊奇地发现自己在西班牙工作数年，还没有真正被当 地接受，而现在他要回家了，他想知道在那里等待他的 将是什么。他的家庭对于离开西班牙持理解态度。在登 上飞机的那一刻，他的妻子留下了眼泪，在多伦多的寒 冷条件中度过了几个月之后，她还是回到了西班牙。
人力资源管理的内涵理论及发展趋势
人力资源管理的内涵理论及发展趋势管理是现代整个系统中的一个重要组成部分，也是管中的一个崭新和重要的领域。
1954年，着名家彼得·德鲁克（Pe2ter. F.Druker）在其《管理的实践》一书中首先提出了“人力资源”的概念，认为人是具有企业其它资产所不具有的“特殊能力”的资源。
但是由于在那个时代，人们更多关注的是传统的竞争要素，如自然资源、资本、技术等对社会财富的贡献力，因此，在后来的20多年时间里，人力资源概念并没有得到企业界的关注，人力资源研究进展也不大。
20世纪80年代以来，随着企业经营环境的日益复杂和知识经济的出现，人力资源管理活动对企业的重要性日益增强，它开始引起人们的高度关注。
迄今，人力资源管理理论已广泛被学术界和企业界所接受，人力资源管理理论与实践已经得到了很大的发展。
一、人力资源管理的内涵关于人力资源管理的内涵，学术界存在着不同的认识。
从人力资源管理理论发展历程来看，西方国家有关人力资源管理的内涵可以概括为三类。
第一类是由彼得·德鲁克提出，巴克（Bakke）、比尔（Beer）、莱文（Lewin）和舒勒（R. S. Schuler）等人所发展的人力资源管理概念。
彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中提出“人力资源”概念的同时，还提出管理的三个更广泛的职能：管理企业、管理经理人员和管理员工及他们的工作。
在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引入了“人力资源”这一概念，他指出：“和其他所有资源相比较而言，惟一的区别就是它是人”,并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。
德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”.经理们可以利用其他资源，但是人力资源只能自我利用。
德鲁克在这本着作中表达了对改进员工管理的迫切希望。
按照德鲁克的观点，当时的人事管理已经不能适应组织对员工有效管理的要求，它必须具有所需的专门知识，要意识到什么是正确的方法并要加以应用。
人力资源管理(一)(00147)重点整理汇总(速记版)
人力资源管理（一）（00147）重点整理汇总（速记版）1．人力资源是指一定范围内的人口中具有智力和体力劳动能力的人的总和。
2．战略性人力资源管理是指“为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法”。
3．人力资源战略是人力资源管理部门及其管理者用来帮助组织实现战略目标的行动指南。
4．激励就是主体通过运用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，付出更多的时间和精力，来实现激励主体所期望的目标。
5．公平理论又称为社会比较理论，是由亚当斯提出来的一种激励理论。
公平理论认为，员工的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值的影响，而且还受到报酬的相对值的影响。
6．波特和劳勒于1968年在其著作《管理态度和绩效》中提出了波特―劳勒综合激励过程模型。
从该模型中可以看出，激励不是一种简单的因果关系，而是一个涉及内外部多种因素的互动的复杂过程，不仅需要综合考虑个人能力、工作认知、工作回报等一系列因素，还要关注个人的主观价值判断（公平感）在激励中的反馈。
7．强化理论是由美国哈佛大学的心理学家B.F.斯金纳和他的同事提出的。
其核心观点为：行为发生变化，是强化作用的结果，因而直接控制强化物就能控制行为。
8．工作要素是工作中不能再继续分解的最小活动单位。
9．职位是指某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。
10．职务是一组重要责任相似或相同的职位。
职位是任务与责任的集合，它是人与事有机结合的基本单元；职务则是同类职位的集合，它是职位的统称。
11．职系是指职责繁简难易、轻重大小、所需资格条件各不相同，但工作性质却相似的所有职位的集合。
职系又称职种。
12．关于企业战略比较全面的看法一般认为是明兹伯格的5P模型。
13．在现代组织中，起决定性作用的是用人部门，人力资源部门只在招聘过程中起组织和服务的作用。
14．一般来说，高级管理人员倾向于在全国范围内招募；中级管理人员和专业技术人员通常在跨地区的劳动力市场上招募；操作工人和办事人员常常在组织所在地的劳动力市场上招募。
人力资源战略
1.2.1 人力资源战略的定义及分类美国人力资源管理学者舒勒和沃克认为，人力资源战略是程序和活动的集合，它通过人力资源部门和直线管理部门的努力来实现企业的战略目标，并以此来提高企业目前和未来的绩效及维持企业竞争优势。
人力资源战略包括三个层次。
战略层次:着眼点是企业的整体效益和长远利益，它重视企业内部和外部环境分析，充分考虑员工的愿望，在企业运营中处于决策地位。
该层次活动在企业管理中处于高层，其相关活动包括:指定人力资源战略的目标和总体规划。
战术层次:重点从决策层转移到具体政策的指定上，在这一层次，人力资源战略的目标和总体规划将细化为一系列实施措施，如设计招聘程序、绩效考核计划等，其中任何一项措施都应遵循战略层次制定的纲要和方向。
操作层次:这一层次人力资源管理人员直接与产品生产者或提供具体服务的基层人员接触，实施管理层次的具体的内容。
同时，应对人力资源战略的实施过程进行控制、监督、分析、评价，并找出不足的方面给予适当调整，以确保战略目标的实现。
根据美国康乃尔大学的研究，人力资源战略可分为三种：诱引战略、投资战略和参与战略。
（1）诱引战略这种战略主要通过丰厚的薪酬去引诱和培养人才，从而形成一支稳定的高素质的员工队伍。
常用的薪酬制度包括利润分享计划、奖励政策、绩效奖酬、附加福利等。
由于薪酬较高，人工成本势必增加。
为了控制人工成本，企业在实行高薪酬的诱引战略时，往往要严格控制员工数量，所吸引的也通常是技能高度专业化的员工，招聘和培训的费用相对较低，管理上则采取以单纯利益交换为基础的严密的科学管理模式。
（2）投资战略这种战略主要是通过聘用数量较多的员工，形成一个备用人才库，以提高企业的灵活性，并储备多种专业技能人才。
这种战略注重员工的开发和培训，注意培育良好的劳动关系。
在这方面，管理人员担负了较重的责任，确保员工得到所需的资源、培训和支持。
采取投资战略的企业目的是要与员工建立长期的工作关系，故企业十分重视员工，视员工为投资对象，使员工感到有较高的工作保障。
S公立医院人力资源管理问题及对策研究
S公立医院人力资源管理问题及对策研究一、研究背景随着社会经济的快速发展和人民生活水平的不断提高，医疗卫生事业在我国得到了前所未有的重视。
特别是近年来，国家对医疗卫生事业的投入不断加大，医疗改革政策逐步推进，医疗服务质量和效率得到了显著提升。
在这个过程中，公立医院作为医疗卫生服务体系的重要组成部分，面临着诸多人力资源管理方面的问题。
公立医院人力资源管理中存在着人才流失严重、招聘难度大、员工激励机制不健全等问题。
由于医务人员待遇相对较低，导致大量优秀人才纷纷选择离开公立医院，转而投身于民营医疗机构或其他行业。
这不仅影响了公立医院的人才储备和发展潜力，还可能导致医疗服务质量的下降。
公立医院人力资源管理中的培训和晋升机制不完善，许多公立医院在人才培养和晋升方面存在一定程度的僵化现象，缺乏针对性和实效性。
这使得医务人员的专业技能得不到及时提高，进一步影响了医疗服务质量和效率。
公立医院人力资源管理中的绩效考核体系不够科学合理，现行的绩效考核体系往往过于注重数量指标，忽视了对医务人员个人能力和团队协作的评价。
这导致部分医务人员过度追求业务量，忽视了对患者的关爱和服务态度，从而影响了患者满意度和医疗安全。
A. 公立医院人力资源管理的现状和存在的问题随着社会的发展和人民生活水平的提高，人们对医疗服务的需求越来越高，公立医院作为国家医疗卫生服务体系的重要组成部分，承担着为广大人民群众提供优质、高效、安全的医疗服务的重要任务。
在当前的医疗环境中，公立医院人力资源管理存在一些问题，影响了医院的正常运行和发展。
公立医院人力资源管理中存在的一个突出问题是人才流失严重。
由于薪酬待遇、职业发展空间、工作环境等方面的不足，导致许多优秀医务人员选择离职或转行，这对医院的人才储备和业务发展造成了很大的压力。
部分医务人员的专业素质和服务意识不高，也影响了医院的整体服务质量。
公立医院人力资源管理中的另一个问题是人事编制不合理，部分医院在编制设置上过于保守，导致人员配置不均衡，部分科室和岗位的人员过剩，而其他科室和岗位则人手不足。
人力资源管理专业专业介绍
人力资源管理专业专业介绍
人力资源管理专业是一门致力于培养学生在组织中管理人力资
源的专业。
该专业涉及到各种与员工相关的方面，包括招聘、培训、绩效管理、员工关系、薪酬福利等内容。
学生在学习人力资源管理
专业时，会接触到组织行为学、劳动法律、人力资源规划、员工培
训与发展、薪酬管理、绩效评估等课程。
人力资源管理专业旨在培养学生具备组织管理和人际沟通能力，使他们能够在企业或组织中负责招聘、培训、绩效管理等工作。
学
生将学习如何有效地管理人力资源，以满足组织的需求，并且学会
与员工建立良好的关系，以提高员工的工作满意度和绩效。
人力资源管理专业的课程设置通常包括理论课程和实践课程，
学生将学习到人力资源管理的基本理论知识，并有机会在实习或实
践课程中将理论知识应用到实际工作中去。
此外，学生还可能学习
到组织行为学、劳动法律、跨文化管理等相关领域的知识，以便能
够更好地适应不同的工作环境。
人力资源管理专业的就业前景广阔，毕业生可在各种组织和企
业中从事人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等工作。
随着社会的不断发展，人力资源管理专业的需求也在不断增加，因此该专业的就业前景较好。
总的来说，人力资源管理专业是一个涉及到组织管理和人际沟通的综合性专业，学生在学习期间将接触到各种与员工相关的知识和技能，为他们未来在人力资源管理领域的职业发展打下良好的基础。
英国学习社会和人文科学专业的全面介绍
为何在英国学习社会和人文科学？英国在社会与人文科学领域富含深厚的底蕴——无论是在教育或者研究方面——拥有数所世界上最古老的大学并享有大量的公共经费。
你知道吗?英国大学的艺术和人文学科在世界大学排名中名列前茅(根据QS世界大学排名)。
其中，四所英国大学稳居综合排名前六位。
英国大学通过艺术与人文研究委员会支持艺术和人文学科，每年颁发价值超过6千万英镑的7百种新研究奖项以及1千5百种研究生奖项。
奖项的科目遍及文学、语言、考古学和哲学。
经济和社会研究理事会每年管理愈2.03亿英镑预算，并支持超过4千名研究人员和研究生开展工作。
对于攻读传播和媒体学的学生而言，英国拥有“欧洲最强大的创意产业…...以及最先进的数字电视和广播市场之一”(英国工业联合会)。
英国广播公司、英国的报纸、杂志和图书出版商也是世界知名的。
英国在数字研究收藏和存档领域位于世界前列。
学生可以免费获取海量在线资源。
英国拥有超过100种收藏，囊括了数世纪以来的社会发展。
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不管您在小城镇或大城市，在英国的学生可以访问种类繁多的美术画廊、图书馆、博物馆和文化机构。
大多数大学和学院在校园均设有世界级别的图书馆。
历史和考古学专业的学生还可以从英国丰富的历史和独特的遗址中获益，其中包括坎布里亚的哈德良长城和切斯特的古罗马圆形剧场。
尽管国土面积不大，英国拥有28个联合国教科文组织授予的世界遗产。
众多机构，例如大英图书馆、英国科学院、大英博物馆和伦敦博物馆(拥有世界上最大的考古档案)，均致力于艺术、社会和文化的学习和保护，并为学生提供大量资源。
John Rylands Library at Manchester University ?James Glossop课程和学历社会和人文科学涵盖的领域非常宽广——在纷繁的学科中，您可以从英国的中学到大学阶段学习不同的学科，并会发现许多学位课程结合了两门或以上的科目。
您需注意的是，不同机构的学术部门不尽相同——您可能会发现某些学科，例如历史和人类学，在某些大学属于社会科学系，在其他大学却属于人文学系。
EHS
进入二十一世纪以来，企业的环境保护问题和职业健康、安全生产问题已逐渐成为国际社会日益关切的话题，很多国家或国际组织甚至此为理由，设置贸易壁垒。
为了适应世界经济全球化和国际贸易发展的需要，我国从二十世纪末以来积极推行环境管理体系(EMS)和职业安全健康管理体系 (OSHAS)的建设并取得了较大的进展，然而企业环境健康安全专业管理人才的短缺在很大程度上制约了该行业的发展和进步。
因此，加快企业在环保、职业健康(劳动卫生)和安全生产领域合格管理人员的培养和专业人才队伍的建设，确立这一新兴的职业领域和职业标准，推行相应的职业资格认证工作，已成为目前中国企业增强国际竞争力、促进企业履行社会责任及实现可持续发展的关键。
同时，这也是贯彻落实科学发展观的客观要求和具体表现。
本文就EHS管理职业资格认证的内容、作用及其影响进行阐述，分析其必要性和积极意义。
1. EHS简介EHS是环境(Environment)、健康(Health)、安全(Safety)的缩写。
在企业管理实践中，由于生产安全、环境保护和职业健康在管理原则和效果上彼此相似，在实际过程中，它们三者又有不可分割的联系，因此把环境、健康和安全纳入一个完整的管理体系，即整合为EHS 管理是现代企业发展的必然。
EHS管理是指组织企业通过进行风险分析或危害辨识，确定其自身活动可能发生的危害和后果，从而采取有效的防范手段和控制措施，以便减少可能引起的人员伤害、财产损失和环境污染[1]。
20世纪初，现代工业兴起并快速发展，重大生产事故和环境污染相继发生，造成了大量的人员伤亡和巨大的财产损失，给社会带来了极大危害，使人们不得不在一些企业开始设置专职安全人员，对工人进行安全教育。
到了20世纪30年代，很多国家设立了安全生产管理的政府机构，发布了劳动安全卫生的法律法规，逐步建立了较完善的安全教育、管理和技术体系，呈现了现代安全生产管理雏形[2]。
随着对工业企业职业健康和生产安全的日益重视，许多发达国家相继在20世纪70年代建立了对从事安全生产的技术人员和管理人员的职业资格进行注册和管理的制度。
英业达运用eHR启动全面人力资源管理
英业达运用eHR启动全面人力资源管理一、英业达简介英业达公司成立于1975年，主要营业项目为笔记本电脑，服务器与软件产品研发、制造及全球运筹服务等，目前全球员工约八千多人，主要厂区分布于台湾、上海、美国休士顿，英国苏格兰等。
为扩增大中华营运体系(Greater China operation)，运用双塔(Dual Tower)策略，以台北二十多年丰富的营运与产品开发、制造经验为基础，运用大陆丰沛的人力资源，积极吸收与培植当地软硬件技术人才，在上海漕河泾新兴技术开发区，兴建一座研发与生产为一体的英业达(上海)有限公司，于2001年底正式投产，并陆续通过ISO 14001与ISO 9000国际品质认证。
为快速满足产能扩充的需要，另于上海浦东成立浦东厂区，2003年投产，现已成为英业达笔记本电脑及服务器的量产制造重心。
作为一家外来投资的新兴企业，英业达面临着一些人力资源管理的危机与挑战。
首先，为使人事管理基本运转，公司成立初期必须面对跨文化差异，投注于人力资源作业性项目基本制度的摸索，通常由于组织膨胀速度大于管理体制规划与优化的速度，HR部门往往耗费大部分时间与人力陷于事务性工作上，此时由于无暇开展战略性人力资源政策与发展，组织无法有效吸引大量优秀人才投入，人力结构与人才素质若未能迅速提升，将为企业带来组织效能的隐患!再者成立初期直线主管均为母公司派驻，虽然专业经验丰富，但是面临陌生管理环境与全然一新的当地员工，以及对于异地人事制度的陌生，若缺乏完善人事制度运作与战略性人力资源管理的引导与整合，对于稳定劳雇关系，员工向心力提升等将投入多项变数!二、英业达人力资源管理的因应策略1.全面人力资源管理的概念面对跨文化管理的困难，需要快速有效的人力资源营销工具来协助企业主落实企业人力资源管理整合与变革，同时通过企业不同角色(企业经营者、HR管理者、直线主管以及员工)共同参与完成，而不只是HR部门的工作。
这也就是所谓的“全面人力资源管理”。
巴雷特曲线在企业人力资源管理中的应用
巴雷特曲线在企业人力资源管理中的应用引言：巴雷特曲线（Barrett Curve）是由英国心理学家理查德·巴雷特（Richard Barrett）提出的一种关于组织进步的模型，该模型成功地应用在企业人力资源管理中，援助企业更好地了解和管理员工的情绪、激励和凝聚力。
本文将深度探讨巴雷特曲线在人力资源管理中的应用，并通过实例分析与实证，展示该模型的实际价值和应用效果。
第一部分：巴雷特曲线的基本原理和观点1.1 巴雷特曲线的起源和进步巴雷特曲线是基于心理学领域的情绪智力理论和原理进步起来的，理查德·巴雷特通过对人类情绪和情绪智力的探究，在组织进步领域提出了这一模型。
巴雷特曲线是一种关于个体和组织情绪体验的理论模型，通过分析个体的情绪状态与绩效之间的干系，揭示了情绪状态对个体绩效的影响。
1.2 巴雷特曲线的基本原理巴雷特曲线的核心观点是：员工的情绪状态会对绩效产生重要影响，情绪低谷会导致绩效下降，而乐观的情绪体验则能够提升绩效。
曲线中有三个关键的状态，分别是厌倦、流失和热忱。
巴雷特认为，这三种情绪状态在组织中是普遍存在的，而不同的情绪状态对员工的绩效和乐观性有不同的影响。
第二部分：2.1 情绪智力的测量与评估巴雷特曲线的应用起首需要对员工的情绪智力进行测量和评估。
通过各种心理测量工具和方法，如问卷调查、个别访谈等，企业可以了解员工对组织和工作的情绪体验，从而裁定其所处在巴雷特曲线中的位置。
2.2 情绪管理和调适企业在应用巴雷特曲线时，应该依据不同情绪状态的员工，实行不同的管理策略。
对于处于厌倦状态的员工，需要通过激励机制、培训进步等手段重新振奋其工作乐观性；对于处于流失状态的员工，需要更细心关注其需求，提供适当的支持和援助，以缩减流失风险；对于处于热忱状态的员工，应该准时赐予鼓舞和认可，同时提供更多的挑战和进步机会。
2.3 绩效管理和巴雷特曲线的关联巴雷特曲线体现了情绪和绩效之间的干系，因此在企业绩效管理中，可以借鉴巴雷特曲线的观点和原理，将绩效评估与情绪状态加以关联。
绩效管理的最新研究成果
绩效管理的最新研究成果绩效管理一直被认为是企业管理中最核心的领域之一，它是衡量企业运营业绩和员工个人表现的重要手段。
在当今竞争激烈的市场环境中，绩效管理对于企业的长期发展至关重要。
近年来，随着科技的不断发展和研究成果的不断涌现，绩效管理领域也出现了一些最新的研究成果，这些成果将会对企业实现高效绩效管理、促进员工职业发展等方面带来新的启示和帮助。
1. 人工智能在绩效管理中的应用随着人工智能（AI）技术的日渐成熟，越来越多的企业开始将其引入到绩效管理中。
人工智能技术可以自动化识别、分析和比较员工的绩效数据，并找出相关性和趋势，以帮助企业搜集更加全面和准确的员工数据。
例如，IBM公司就推出了一款名为Watson的人工智能软件，该软件可以实现对员工绩效指标进行分析，自动生成绩效报告，向企业提供更加全面的绩效评估数据。
与此同时，人工智能技术还可以帮助企业优化绩效管理流程，自动识别低绩效或高绩效员工，并提供有针对性的培训和发展计划。
例如，英国一家名为MBJ Consulting的人力资源管理公司就基于人工智能技术开发了一款名为“Hi5”的软件，该软件可以自动记录员工工作进程和业绩数据，向企业提供实时的业绩分析和指导建议。
2. 数据分析在绩效管理中的应用数据分析是绩效管理不可或缺的一部分。
最新研究成果表明，正确的数据分析方法在绩效管理过程中的效果显著。
正确的数据分析技术可以帮助企业更好地了解员工的表现，并指导企业制定更加合理的绩效评估标准和绩效激励方案。
例如，注意力管理公司NeuroLeadership Institute就开发了一种名为“Cognition”系统，该系统利用数据分析技术分析员工表现数据，并对企业提供更加准确的员工表现报告。
另外，数据分析技术也可以进行比对分析，找出绩效好的员工的行为和表现特点，并为其他员工提供有针对性的培训和发展计划，从而提高企业整体的绩效水平。
3. 聚焦员工体验的绩效管理最新的研究成果表明，聚焦员工体验的绩效管理模式可以帮助企业提高员工满意度和忠诚度，从而提高员工工作效率和绩效水平。
高等学校工程管理专业评估认证的标准对比及理念分析
高等学校工程管理专业评估认证的标准对比及理念分析1. 国外标准美国工程管理专业的认证标准主要由美国工程管理教育认证委员会（GAC）制定，并由美国工程管理协会（ASEM）推广和实施。
GAC认证标准主要包括四个方面：学院和教学单位、学术成果、学生成果和学习环境。
学院和教学单位方面主要评估教师团队的水平、教学设施和资源等；学术成果方面评估课程设计和内容的质量；学生成果方面评估学生的学术表现和能力；学习环境方面评估学校的教学环境和学生支持服务等。
英国工程管理专业的认证标准主要由英国工程管理学会（ICE）制定，主要包括课程设置、教师团队、学生实践能力、学校资源等方面的评估。
课程设置方面要求学校的课程设置能够满足学生对工程管理专业知识的全面了解；教师团队方面要求学校的教师具有丰富的工程管理实践经验和教学能力；学生实践能力方面要求学生具备较强的实际操作能力和独立解决问题的能力；学校资源方面要求学校有完善的实验室设施和图书馆资源等。
通过对比国内外高等学校工程管理专业的评估认证标准可以发现，国外标准更强调学生的实践能力和学习环境，而国内标准更侧重于教学资源和教学质量。
国外标准更注重学生的综合素质和创新能力，而国内标准更注重学校的硬件设施和教师的学术水平。
国内外高等学校工程管理专业的评估认证标准存在一定的差异，但都是为了保证学生能够接受到全面的教育和培养出优秀的工程管理人才。
1. 突出培养实践能力在工程管理专业中，学生的实践能力是非常重要的，因为在实际工程项目中，不仅需要具备扎实的理论知识，还需要具备较强的实际操作能力和解决问题的能力。
无论是国内还是国外的评估认证标准都强调学生的实践能力，这符合工程管理专业的特点和培养目标。
2. 促进教学与科研的结合工程管理专业既是一门应用性学科，又是一门交叉学科，因此教学与科研的结合是非常重要的。
国外的评估认证标准中强调教师团队的水平和学术成果，这反映了评估认证的理念是要求学校的教学团队有较高的科研水平和丰富的实践经验。
X理论、Y理论、超Y理论及Z理论
X理论、Y理论及Z理论一、X理论、Y理论及Z理论概述道格拉斯•麦格雷戈(Douglas Mcgregor)把对人的基本假设作了区分，即X理论和Y理论。
X理论认为：人们总是尽可能地逃避工作，不愿意承担责任，因此要想有效地进行管理，实现组织的目标，就必须实行强制手段，进行严格的领导和控制。
Y理论则是建立在个人和组织的目标能够达成一致的基础之上。
Y理论认为，工作是人的本能，人们会对承诺的目标做出积极反应，并且能够从工作中获得情感上的满足；员工在恰当的工作条件下愿意承担责任。
不同的理论假设对于人力资源管理实践具有不同的含义：X理论要求为了实现有效的管理，实现企业的目标，应当采取严格的人力资源管理措施，进行严格的监督和控制。
Y理论则要求管理实践要满足人们的成就感、自尊感和自我实现感等需求。
在80年代具有重大影响的《Z理论》的作者威廉•大内，通过大量的企业调研在其著作中提出了“Z型组织”的理论。
他认为：“提高生产率的关键因素是员工在企业中的归属感和认同感”，因此，企业应实行民主管理，即职工参与管理。
他的理论是在行为科学的X理论、Y理论之后，对人的行为从个体上升到群体和组织的高度进行研究，认为人的行为不仅仅是个体行为，而且是整体行为。
Z理论的要点是：长期的雇佣；相互信任的人际关系，员工相互平等；人性化的工作条件和环境，消除单调的工作，实行多专多能；注重对人的潜能细致而积极地开发和利用；树立整体观念，独立工作，自我管理。
Z理论为以人为本的思想提供了具体的管理模式，以人为本的员工管理模式的关键在于员工的参与。
二、X理论和Y理论的应用X理论和Y理论是指美国麻省理工学院管理学教授道格拉斯•麦格雷戈(Douglas McGregor)关于人性假设所做的两类区分。
道格拉斯.麦格雷戈提出了有关人性的两种载然不同的观点：一种是基本上消极的X理论(Theory x)；另一种是基本上积极的Y理论(Theory Y)。
通过观察管理处理员工关系的方式，麦格雷戈发现，管理者关于人性的观点是建立在一些假设基础之上的，而管理者又根据这些假设来塑造他们自己对下属的行为方式。
人力资源管理专业排名
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剑桥大学：剑桥大学贾奇商学院的人力资源管理专业注重培养学生的实际操作能力，课程设置 涵盖了组织行为学、招聘与选拔、绩效管理等多个方面。
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牛津大学：牛津大学赛德商学院的人力资源管理专业注重培养学生的批判性思维和独立思考能 力，课程设置涵盖了人力资源管理、组织行为学、领导力等多个方面。
加拿大人力资源管理专业排名
加强师德师风建设：树立良好的 教师形象和学术风气
提高教学质量和学习效果
优化课程设置：确保课程与市场需求相匹配，注重实践与理论的结合
提升教师素质：定期培训教师，提高教师的专业素养和教学能力 创新教学方法：采用案例分析、角色扮演等多种教学方法，激发学生 学习兴趣 强化实践教学：建立实践教学基地，为学生提供更多的实践机会
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全球人力资源管理专业排名
02
美国人力资源管理专业排名
密歇根州立大学
伊利诺伊大学厄巴纳 -香槟分校
俄亥俄州立大学
宾夕法尼亚州立大学
亚利桑那州立大学
英国人力资源管理专业排名
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伦敦政治经济学院：英国顶尖的人力资源管理专业之一，课程设置全面，涵盖了人力资源管理 的各个方面。
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曼彻斯特大学：曼彻斯特大学商学院的人力资源管理专业声誉卓著，其教学质量和研究成果均 得到了高度评价。
05.
如何看待人 力资源管理 专业排名
06.
如何提高人 力资源管理 专业排名
人力资源管理专业排名概述
01
排名标准
学科基础：考察专业学科基础理 论、基础知识以及基本技能
科研实力：衡量专业科研实力、 创新能力以及学术成果
彼得德鲁克人力资源管理理论解读
蛇口在管理改革上的创举
1.1981年改革劳动用工制度，蛇口也成为我国最早建立社会劳动保障制度的地方。 2.1982年在全国首次公开招聘人才，开始干部人事制度改革； 3.1983年试行管理体制改革； 4.1984年推行住房制度改革； 5.1985年试行民主选举工业区领导人制度； 6.1985年，蛇口成立了专门的社会保险公司，这是我国第一家由企业成立的社会 保险机构，也是今天平安保险的前身。 蛇口曾经创造了24项全国第一。
▪ 霍金，1942年1月8 日出生于英国牛津， 1979至2009年任卢 卡斯数学教授，英 国剑桥大学著名物 理学家，是现代最 伟大的物理学家之 一，也是20世纪享 有国际盛誉的伟人 之一。
最强数理逻辑人
空间智能
空间智能强调人对
色彩、线条、形状、形
式、空间及它们之间关
系的敏感性很高。
空间智能可以划分
山田本一是日本著名的马拉松运动员。他曾在1984年和 1987年的国际马 拉松比赛中，两次夺得世界冠军。
记者问他凭什么取得如此惊人的成绩，山田本一总是回答： “凭智慧战胜对手!”
马拉松比赛主要是运动员体力和耐力的较量，爆发力、速 度和技巧都还在其次。许多人觉得他是在故弄玄虚。
马拉 松运 动员 的故
语言
视觉空间
数理逻辑
身体运动 音乐韵律
把传授知识放在第一位。主要目的是让 学生考高分，升入高人际一交级往自学我校认识
美国心理发展学家霍华德·加德纳多元智能：
把一人的种发新展展的放智智在能第能，一观提位高/。解素主决质要问任题务是发
西方国家学者对人力资源领域的研究比较早
西方国家学者对人力资源领域的研究比较早,具体成熟的理论体系,1954年,彼得.德鲁克(Peter. F. Dmker)提出,应该把员工看做组织的一种资源,其“资源”就是指“人力资源”,并在所著《管理的实践》中对“人力资源”做了解释,他认为“传统的人事管理正在成为过去,一场新的以人力资源开发为主调的人事管理正在到来。
”认为可以通过培训是人事成本转换为人力资源的手段,通过培训,企业能够提高员工的知识水平、技术能力,从而提高员工的劳动效率,最后达到企业组织绩效的整体提高。
而在国内对于人力资源培训的研究主要是借鉴西方人力资源培训理论的相关研究,在此基础之上,结合国内公司的实际运营情况进行了二次创新。
总的来说,人力资源培训的相关理论可以概括如下: 培训需求分析理论。
早在1961年,麦格希(McGehee)提出应从组织层面、环境层面以及个体层面对员工进行培训需求进行分析。
从组织层面是对培训需求的战略与组织分析,处于最高层次;环境层面是对组织任务的分析,处于中间层次;而个体层面是对员工进行的具体分析,处于最低层次。
之后,瑞文(Rvane)进一步完善了该理论,他认为组织行为取决于组织环境,也取决于员工个人价值观。
依.瓦伦从个体行为出发,认为组织行为是由个体行为组成的,因此在进行组织培训需求分析时,应对员工个人的动机、需求、态度和个性进行分析。
国内学者王鹏(1998)指出应从组织层面、任务环境、个人需求这三个方面进行培训需求分析,而培训需求分析是制定培训计划,进行培训评估的关键所在。
资本培训理论。
20世纪60年代,美国经济学家奥多舒尔茨(Theodore.w.Schuwltz)首次提出了人力资本理论。
舒尔茨认为,人力资本应该包括人力资本和物力资本,即人和物两个方面。
他认为,人力资本是对人的投资,是人们花费在人力保健、教育、培训及就业迁移方面的投资。
人力资本作为经济增长的主要因素,是最具有经济价值的一种资本,它对经济增长的贡献作用要远比物质资本和劳动力数量的增加等因素重要得多。
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英国人力资源管理专业的全面分析
对于要到英国留学的同学来说，专业的选择是重中之重，因为
这决定着以后的就业方向，而人力资源管理一直以来都是申请热门。
下面给大家全面分析英国人力资源管理专业，希望能给大家带来帮助。
【英国人力资源管理专业的基本介绍】
人力资源专业所涉及到的内容主要有：人力资源规划、招聘与
配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理六个方面。
关于CIPD:英国的人力资源协会(TheCharteredInstituteofPersonnelandDevelopment,CIPD)是从事
人力管理和发展职业专业人士的组织。
它的目的是领导以及推广在人力管理和发展领域优秀的理论，并推动其应用，为成员提供专业的指导以及保持在这一领域最高的职业水平。
CIPD代表在英国和爱尔兰
从事人力资源管理和发展的11万8千多名从业者。
经过CIPD认证的人力资源硕士课程代表了在人力资源管理和发展领域的最高水平。
很多学校的人力资源专业都与CIPD捆绑教授的，如约克大学、伯明翰
大学，因此在选择学校和专业的时候，应该仔细的研究他的课程设置。
【英国人力资源管理专业的特点】
英国人力资源管理课程的设置非常细致，这是国内所没有的。
另外，英国的人力资源管理专业概念不像在中国这样宽泛，它相对更为专业。
目前，英国的很多院校都设置了劳资关系学院人力资源管理项目(HRM)，有专门研究HR的院系及研究机构，例如曼彻斯特大学的人力资源开发专业，不同于我们通常所说的专门的人力资源管理，它
是比较注重于培训和发展方面的东西。
学这一专业的学生，可以获得硕士或博士学位，就业一般较为容易。
他们可选择范围多为企业、政府部门、院校从事教育，或一部分人去更为专业的咨询公司。
如今，发达国家各行业对人力资源管理专业的学生需求是很大的，相对来说，工作更容易找到。
因为HRM现在处于一个上升阶段，其中特别是人力资源开发(HRD)，即HumanResourceDevelopment行业上升最快，同学们在选择专业的时候可以根据自己的兴趣爱好，并结合目前该专业的就业趋向，进行合理地选专业。
【英国人力资源管理专业的分类】
传统类
其特点是专业设置偏向传统科目，这些学校的课程大多属于英
国经典传统的人力资源课程，比如EMPLOYMENTLAW(雇用法)等，像谢菲尔德大学和纽卡斯尔大学的课程设置就可归为这一类。
这类课程大多与英国或者欧盟的人力资源管理紧密结合，类似于案例教学的一种课程设置。
教授这类课程的学校一般总体排名不高，但是在人力资源专业范围内享有很高的声誉。
但这类大学和CIPD有比较紧密的联系，毕业后较容易取得CIPD的资格证书。
实用类
该课程设置的特点是专业设置非常实用，没有设置不必要的基
础学科和对中国人来说毫无用途的英国法律。
关键就看学生自己怎么看待，如果学生想毕业后在英国或其他国家工作，那CIPD的证书会
有用处，但是如果计划要回国，那这些课程的价值就不大了，从课程
内容的角度来看也是一样。
其中，这类课程以曼彻斯特大学(TheUniversityofManchestermancheste)最为代表，就曼彻斯特大学的HRM而言，课程设置是比较灵活的，除了一半的必修课以外，学生可以根据自己的特点和方向选择系内所有其他课程作为选修课，其中不乏非常精彩的经典课程。
【英国人力资源管理专业的院校推荐】
LSE伦敦政经，Manchester曼彻斯特，Aberdeen阿伯丁，Aston 阿斯顿，Birmingham伯明翰，Bournemouth伯恩茅斯，Cardiff加迪夫，Glasgow格拉斯哥，HW，KCL伦敦大学国王学院，Kent肯特，Lancaster兰卡斯特，Leeds利兹，Liverpool利物浦，Newcastle纽卡斯尔，Nothumbria诺森比亚，NottinghamTrent诺丁汉特伦特，OxfordBrookes牛津布鲁克斯，QueenMary玛丽女王学院，RoyalHolloway皇家霍洛威，Sheffield谢菲尔德，Southampton南安普顿，Stirling斯特灵，Surrey萨里，UEA东安格利亚，York约克。
英国大学开设HRM的研究生课程很多，综合排名靠前的大学都有这门课程，例如牛津大学(UniversityofOxford)、伦敦政治经济学院(LondonSchoolofEconomics)、巴斯大学(UniversityofBath)、曼彻斯特大学(UniversityofManchester)、纽卡斯尔大学(NewcastleUniversity)等。
有的偏向理论，侧重于组织行为或劳资关系等。
有的偏重实践，硕士毕业可以成为英国人事与发展协会
(TheCharteredInstituteofPersonnelandDevelopment,CIPD)的会员。
你可以根据未来职业发展倾向，选择适合你的专业。