管理人员选拨与培训存在的问题及对策分析毕业论文
针对人员选拔和使用的问题及其对策三篇
针对人员选拔和使用的问题及其对策三篇文档概述本文档旨在深入探讨在人员选拔和使用的实践中常见的问题，并提供相应的对策。
本文档共分为三个部分，分别是：人员选拔问题及其对策、人员使用问题及其对策和综合优化建议。
第一篇：人员选拔问题及其对策选拔标准不明确问题描述在人员选拔过程中，缺乏明确、量化的选拔标准，导致选拔结果主观、不公正。
对策建议1. 建立科学、细化的选拔标准，包括专业技能、工作经验、综合素质等方面。
2. 采用标准化测试和评价工具，确保选拔过程客观、公正。
内部选拔机制不完善问题描述内部选拔机制不透明，员工晋升和发展机会不均等，影响员工积极性和企业凝聚力。
对策建议1. 完善内部选拔机制，确保晋升机会公平、公正。
2. 建立明确的晋升路径和时间表，让员工明确发展目标和时间节点。
第二篇：人员使用问题及其对策人才浪费问题描述企业中存在人才配置不合理，部分员工的能力和职责不匹配，导致人才浪费。
对策建议1. 进行人力资源盘点，了解员工能力和特长，合理配置人力资源。
2. 建立动态调整机制，定期评估员工能力和职责匹配度，及时调整。
缺乏激励机制问题描述企业缺乏有效的激励机制，员工工作积极性不高，影响企业整体绩效。
对策建议1. 建立完善的激励机制，包括薪酬、晋升、培训等多种激励方式。
2. 定期评估激励效果，根据员工需求和企业状况调整激励策略。
第三篇：综合优化建议建立人力资源信息系统建议描述建立人力资源信息系统，实现人员信息、选拔、使用、激励等环节的数字化、智能化管理。
对策建议1. 选择合适的人力资源信息系统，满足企业需求。
2. 培训员工和管理人员，确保系统有效运行。
强化培训和发展建议描述加强员工培训和发展，提升员工综合素质，提高企业竞争力。
对策建议1. 制定全面的培训计划，包括专业技能、团队合作、领导力等方面。
2. 鼓励员工自主研究，提供研究资源和平台。
本文档旨在提供针对人员选拔和使用的问题及其对策的专业建议，希望能对我国企业在人员管理方面提供有益的参考。
人员管理存在的主要问题及对策论文
人员管理存在的主要问题及对策论文一、引言人员管理是组织管理中的重要环节，直接影响着组织的效能和竞争力。
然而在实践过程中，人员管理仍然存在一些主要问题，如招聘及选拔不当、激励机制设计不合理、员工发展路径不清晰等。
本文将深入探讨这些问题，并提出相应的对策，以帮助组织改进人员管理，提升整体绩效。
二、招聘及选拔问题招聘及选拔是确保组织能够聘请到最适合岗位的人才的重要环节。
然而，在实践中往往出现不合理的招聘及选拔方式。
首先是基于人际关系而非能力取向的选拔方式。
这种做法容易导致岗位失去专业性，并可能造成用人单位内部结构被长期稳定固化的局面。
为了解决这个问题，组织需要建立科学、客观和公正的招聘策略与流程。
应该将重点放在候选人所具备的知识、技能和经验上，通过面试加上行为面试或者其他相关测试来评估候选人是否适合岗位。
同时还需要加强对相关招聘人员的培训，提高其招聘能力和专业性。
三、激励机制设计不合理问题在人员管理中，激励机制是吸引和保留优秀人才的重要手段。
然而，许多组织往往存在着激励机制设计不合理的问题。
一方面，薪资体系不透明，缺乏公正感。
另一方面，激励手段单一，无法满足不同员工的需求。
为了解决这个问题，首先应该建立透明、公平的薪酬管理系统。
对于员工来说，了解自己在组织中相对位置是非常重要的，并且他们希望有一个明确的升迁路径。
其次，在设计激励机制时应该注重多样性。
虽然薪资福利依然是吸引和保留人才最关键的因素之一，但也需要提供其他非金钱方面的奖励措施如培训发展机会、灵活工作安排等。
四、员工发展路径不清晰问题员工发展路径不清晰是主要影响员工参与度和忠诚度的因素之一。
缺乏明确的发展机会无疑会引起员工的失望和不满，影响他们的积极性和动力。
要解决这个问题，首先组织需要制定明确的职业发展规划，并提供培训和学习机会，帮助员工提升技能和知识水平。
其次，组织应该更加注重员工的个人发展需求，并根据实际情况制定个性化的发展计划。
此外，还可以通过内部招聘、轮岗等方式鼓励员工在组织内部寻找新机遇。
人员管理存在的主要问题及对策论文
人员管理存在的主要问题及对策论文人力资源管理是现代企业中不可或缺的一部分，因为它涉及到人员的招募、培训、激励和福利等方方面面。
然而，在实际的人员管理过程中，我们经常会遇到一些问题，这些问题可能影响到员工的工作效率、企业的竞争力甚至整个组织的稳定性。
本文将分析并讨论人员管理中存在的主要问题，并提出对策。
首先，员工流失是一个常见的问题。
员工流失可能导致企业出现人才缺失和生产力下降的情况。
引起员工流失的原因很多，包括不满意的薪酬待遇、缺乏晋升机会、不良的工作环境和不合理的工作压力等。
为了解决这个问题，企业可以采取以下对策：首先，提供具有竞争力的薪酬待遇。
人们往往更愿意留在薪酬待遇优厚的企业，并愿意为企业创造更大的价值。
其次，给予员工发展和晋升的机会，帮助员工实现自身的职业发展目标。
此外，提供良好的工作环境和关注员工的工作压力，增加员工对企业的归属感和认同感。
其次，沟通不畅也是一个常见的问题。
沟通不畅可能导致信息不对称、团队协作不畅和决策效果不佳等问题。
影响沟通的因素有很多，包括文化差异、沟通方式不当和缺乏沟通技巧等。
为了解决这个问题，企业可以采取以下对策：首先，建立一个开放、透明和互信的沟通氛围。
这可以通过定期组织团队会议、开展培训课程和建立员工反馈机制来实现。
其次，提供多样化的沟通方式，满足不同员工的需求。
最后，培养员工的沟通技巧，包括有效倾听、表达清晰和善于解决问题等。
另外，员工培训和发展也面临一些挑战。
培训和发展是提高员工素质和能力的重要手段，但在实际操作中，往往会出现培训内容不符合实际需求、培训方式单一和缺乏评估和反馈等问题。
为了解决这个问题，企业可以采取以下对策：首先，进行需求分析，了解员工的培训需求和岗位能力要求，制定相应的培训计划和内容。
其次，采用多样化的培训方式，包括实践培训、电子学习和导师制度等，以满足员工不同学习方式的需求。
最后，建立培训评估和反馈机制，通过考核和反思来提高培训效果和持续改进。
管理人员选拔与培训存在的问题与对策分析
管理人员选拔与培训存在的问题与对策分析摘要在企业发展中，管理人员作为特殊的人力资源，其水平和能力直接影响着企业部门和项目的运行质量，关系着企业的发展和市场竞争能力。
因此，对于管理人员的任用一定要按照相关的程序和标准，按照选拔和培训一体化的原则，对管理人员的管理能力、素养等进行集中培训，精准把握管理人员的短板和需求，确保管理人员岗位能力适用、综合发展能力适用，最大化的调动管理人员的岗位工作积极性。
本文结合日常工作经验，以及研究调查，对管理人员的选拔和培训进行系统的分析，总结其中存在的问题，并提出相关的意见和建议，确保管理人员的选拔和培训质量不断提升。
关键词：管理人员；选拔；培训；问题；成因；对策引言企业管理人员选拔与培训对于企业的发展来说具有极大重要性，既关系到企业管理人员队伍的整体水平、管理人员工作积极性，也关系到企业在行业中的总体竞争能力。
人力资源作为企业发展过程中最活跃的因素，对其进行选拔与培训，本质上就是对企业的发展能力和治理能力进行优化，促进企业综合管理效能的提升，从而来将这种活跃的因素转化为企业的生命力和企业发展的动能，彰显出企业的整体发展能力。
同时，随着我国现代企业观念的不断完善与丰富，企业的管理人员选拔与培训观念也需要与时俱进，从而来保证企业发展的现代化程度。
一、企业管理人员选拔与培训概述（一）企业管理人员选拔从企业人力资源的构成来看，主要可以划分为高层企业管理者、中层管理者以及基层员工，其中，中层管理者发挥的作用相对较强，包括负责企业高层制定战略的落地实施、对接企业基层员工需求、成长与岗位工作的实现。
因此，在对企业管理人员选拔中，中层管理人员投入的精力相对较大，对于该类人员的选拔，一般包括内部员工晋升和外部招聘两种渠道。
但是，无论是从那种渠道对于企业管理人员进行选拔，必不可少的是对其岗位能力进行评价，确保其能够服务于企业发展的大局，并能够对企业工作提出相关的建议、调动员工发展的积极性。
基层工商行政管理机关人才培训存在问题及相关对策建议论文
基层工商行政管理机关人才培训存在问题及相关对策建议论文基层工商行政管理机关人才培训存在问题及相关对策建议论文一、当前基层工商行政管理机关人才培训中存在的问题1.培养机制不健全当前，我国公务员培训主要是通过入职前培训、党校培训、事业单位培训、成人教育机构培训等几个部分组成，培训途径较多，但缺乏统一的规划和管理，没有对人才进行科学调配，也没有针对岗位和人才技能进行培训，没有为公务员长远发展制定切实可行的培训计划，导致培训效果不显著，没有实质性提升。
2.工作与培训存在时问冲突基层工商行政管理机关的人员日常工作繁忙，且每个人负责的工作有所不同，一旦花费大量的时问学习，就会影响日常工作的开展。
这种工作与培训的矛盾一直是公务员培训工作的难题，随着时问的推进，这种矛盾不仅没有得到解决，反而愈演愈烈。
尤其是当前公务员培训体系尚未完善，自目开展培训活动反而会影响基层工商行政管理机关的正常工作。
3.培训经费投入不足虽然培训工作持续开展，但相关的培训设施和资金投入不足，更不具备远程互联网设备等，特别是一些西部偏远地区，依然采用黑板、粉笔教学，教学手段陈旧、落后，无法与新时代的工程行政管理工作相适应。
由于经费不足，很多公务员在较为艰苦的条件下学习，不利于他们的身体健康，也使得培训效果不突出。
4.培训内容无法紧跟时代节奏工商行政管理工作每年的工作内容都不一样，并且有新的科研成果和学术观念不断推出，使得培训环境发生了极大的变化。
在这种情况下，很多公务员培训还沿袭六七年前的`内容，与当前工商行政管理工作严重不符，没有将新的法律法规、专利成果、工作经验加入到培训内容中，无法实现教育目的。
二、基层工商行政管理机关人才培训的措施1.树立正确的培训观念为了能体现出培训对基层工商行政管理机关的重要性，首先必须为公务员队伍树立正确的培训观念，使他们认识到培训的重要性，并以积极的心态参与到培训活动中。
基层工商行政管理机关要具备终身学习的基本观念。
培训存在的问题及对策分析论文
培训存在的问题及对策分析论文一、引言培训是组织中不可或缺的一部分，它有助于提高员工技能和知识，促进组织发展。
然而，在实施过程中，培训常遇到各种问题。
本文将探讨培训存在的问题，并提出相应的对策，以期为解决这些问题做出贡献。
二、培训存在的问题1. 培训需求确认不准确在很多组织里，培训需求确认阶段存在着困难和挑战。
管理层往往未能全面了解员工所需的具体培训内容和目标，导致培训计划无效甚至与实际需求背道而驰。
2. 培训方法选择不当选择适合员工群体和目标的培训方法是成功软件学习的关键因素之一。
然而，在现实情况中，管理层常常盲目地采用传统的教室式授课方式，忽视了新兴的线上学习平台和虚拟培训模式。
3. 培训资源匮乏缺乏足够的经费投入和人力资源支持是制约优质培训实施的主要问题之一。
很多机构未能提供必要的培训设备、教材和优秀的培训师资，影响了培训的质量和效果。
4. 培训效果评估不完善定期对培训效果进行评估是确保投入与产出匹配的重要手段。
但很多组织缺乏有效的评估策略和工具，难以准确衡量培训对员工绩效和组织发展的影响。
三、解决培训存在问题的对策1. 加强需求确认阶段在制定培训计划之前，管理层应广泛收集员工反馈，并借助调研和问卷调查等方式详细了解各部门及个人的实际需求。
此外，通过建立与员工沟通的渠道，可以及时获知他们的学习意愿和职业发展目标，从而更好地满足他们所需。
2. 多样化培训方法除了传统教室式授课外，管理层还应根据不同岗位特点和学习风格提供多种形式的在线学习机会。
这包括通过网络平台开设线上课程、设计虚拟培训和模拟操作等，以便员工能够根据自身需求和时间安排进行灵活学习。
3. 提供充足的培训资源组织应增加对培训经费的投入，优化资金分配和使用效益，确保培训所需设备、资料等的全面供给。
同时加强与相关机构和大学合作，建立专业教师团队或引进外部培训机构，以提高课程设计水平，并为员工提供更专业的培训支持。
4. 建立科学有效的评估体系为了对培训效果进行科学评估，可以开发一套客观、量化的评估指标。
管理人员选拔与培训存在的问题及对策分析
企业与管理经济与社会发展研究管理人员选拔与培训存在的问题及对策分析江苏满运软件科技有限公司 孙德胜摘要：管理人员作为企业规划策略的组织者和执行者，是推动企业发展的主力军。
选拔优秀的管理人员有利于企业发现并解决管理工作中存在的根本性问题，引导企业长期发展。
本文针对管理人员综合素质和能力不足的问题，深入解析管理人员选拔与培训方面存在的弊端并作具体阐述，在此基础上总结对策分析，对管理人员选拔与培训提出更高的要求。
关键词：管理人员；选拔；培训一、企业管理人员综合素质和能力的现状与问题分析企业管理人员是在企业单位中发挥管理职能的中高层人员，其组织、协调和指挥基层员工完成具体事务，管理人员是企业发展的中坚力量，承担着管理企业的重要职责[1]，管理人员的综合素质和能力直接影响并在一定程度上决定着企业的整体发展，因而管理人员选拔与培训的重心必须置于提高其综合素质和能力上。
目前企业管理人员综合素质和能力不足主要表现为以下三个方面：（1）缺乏长远规划能力。
部分企业管理人员组织协调工作事务都以已发布的工作计划或亟需解决的问题为主，局限于短期计划的完成，忽视了自己职责范围内的长期规划策略和企业单位未来可能出现的问题。
作为一名优秀的管理人员，必需具有长远的目光和周密的考虑。
适时根据企业的实际情况分析未来发展趋势，深入研究组织所存在的问题及应对策略，作出相应的长期规划报告。
除此之外，管理人员理应定期开展报告会议，鼓励员工发表对企业长远规划的个人看法，不断改善问题决策和补充发展目标。
（2）管理主动性有待加强。
管理人员的主动性具体体现在主动发现问题和主动解决问题两方面。
主动发现问题指管理人员在组织工作运行的过程中，及时发现已经存在问题或提前预设可能出现的问题；主动解决问题则是管理人员在发现问题的前提下，积极主动地采取有效措施解决或避免问题。
管理人员在工作中的主动性是衡量其工作绩效的重要因素。
管理人员在问题已然发酵的情况下被动采取策略即缺乏主动性的表现，不能积极主动地发现并解决问题，团队工作的进程就会受到限制。
管理人员选拔与培训存在的问题及对策分析
2019年第12期【摘要】随着市场经济不断发展，现代企业之间的竞争已经发展成为管理能力与人才的竞争，管理人员是企业发展的关键力量，其素质的高低、能力的好坏直接影响着企业的经营和发展。
如何通过管理人员的选拔与培训，造就能力强、素质高的管理团队，对于企业谋求长远发展、立足市场经济是重大的课题。
本文首先阐述了企业管理人员选拔与培训的重要性，接着分析了企业管理人员素质和能力的现状，研究了管理人员选拔和培训中存在的问题及原因，在此基础上，提出相关对策，为企业选拔和培训优秀管理人员提供了建设性依据。
【关键词】管理人员；选拔；培训；对策分析一、管理人员选拔与培训的重要性当今社会，管理人员在企业中起到核心作用，企业人才的竞争已经成为获得竞争优势的主要因素。
优秀的企业都已经建立了符合自身发展的人才培养体系，为企业的发展提供后备人才。
管理人员不同于普通员工，其素质高低关系着企业经营成果的好坏，甚至关系到企业发展的成败。
因此，对企业管理人员的选拔与培训，是关乎企业长久发展至关重要的事情。
（一）选拔的目的通过选拔，企业可以降低招聘的风险，使招聘投入得到相应的回报，对管理人员的选拔，方便了人员的安置和管理，节省企业经营费用。
选拔人员可以预测其发展潜力，有助于职业生涯的管理。
选拔也给人员提供了一个相对公平的竞争机会。
（二）培训的目的通过培训，可以提高管理人员处理业务的能力，给管理人员提供许多学习的机会，让其补充和更新基本知识、开发技能。
培训可以让管理人员提高应变能力，更好的洞察企业内外形式变化，帮助企业适应不同发展阶段。
可以协调各方面的资源，为企业创造竞争优势。
从企业角度看，对管理人员的培训可以增强企业竞争力和凝聚力，是高回报的投资。
从员工角度看，可以提高自身能力，是获得更高收入的机会，可以增强职业稳定性，让自己更具竞争力。
二、管理人员素质和能力现状企业管理人员是企业发展的关键力量，其素质高低、能力强弱直接影响和决定着企业的发展。
培训存在的主要问题及对策论文题目
培训存在的主要问题及对策论文题目一、培训存在的主要问题培训作为组织中重要的人力资源开发和管理手段之一，对个体员工及整体组织具有重要意义。
然而，在实施过程中，培训面临着一系列问题。
以下将从多个方面探讨培训存在的主要问题。
1. 培训需求不明确在进行培训前，往往没有充分了解与澄清员工的实际需求。
有时候，领导决策过于主观或片面，未能准确把握到培训的关键内容和目标群体。
此外，大规模企业还会因为不同岗位职责差异引起各部门间对所需技能认识上的偏差。
2. 培训内容与岗位不匹配某些情况下，由于未能深入分析员工在岗位上真正需要掌握哪些知识和技能，在制定培训计划时容易盲目追求热点话题或流行概念。
这使得通过培训获得的知识无法直接应用到实际工作中。
3. 缺乏具体场景和案例教学传统方法注重理论教学而缺乏实践环节。
培训过程中，理论知识不够与具体的场景和案例相结合，导致学员在掌握理论知识后很难将其应用到实际工作中去。
这样的培训无法真正提高员工解决问题和应对挑战的能力。
4. 培训方式单一传统培训主要以面对面授课为主，忽视了多元化的学习方式。
特别是在互联网技术发展迅速、人们接收信息方式多样化的今天，单一形式已经不能满足学员多样性需求，效果逐渐减弱。
5. 缺乏绩效评估缺乏有效绩效评估会造成无意义或可操作性低的培训项目。
如果没有根据培训目标制定明确指标，并通过考核手段进行测量与验证，则难以确定是否达到预期目标。
二、对策及建议为了克服上述问题，在设计和实施培训计划时需要采取一系列有效且务实的对策和建议：1. 确定明确并精细化的培训需求组织应该通过详尽地调研与分析来了解员工的培训需求，充分调动员工参与感，确保培训内容和方式的切实性。
同时，具体的目标任务设定能够激发学员对培训的积极性。
2. 定制化和个性化培训方案根据各岗位职责、不同层级进行分类，并结合具体场景和案例开展针对性培训活动。
采用情境教学法、角色扮演以及团队合作等形式来解决现实问题。
企业管理人才培训问题与策略分析
企业管理人才培训问题与策略分析随着经济的快速发展和竞争的加剧，企业管理人才培训已经成为企业发展和竞争的关键因素之一。
管理人才的培养和提升，对于企业的长期发展和竞争力的提升具有非常重要的意义。
在进行管理人才培训的过程中，企业也面临着诸多问题和挑战。
本文将对企业管理人才培训问题进行分析，并提出相应的策略。
一、管理人才培训存在的问题1. 培训内容落后很多企业在管理人才培训中存在培训内容过时落后的问题。
随着社会经济的不断发展和变化，管理领域也在不断涌现出新的理论和方法。
但是一些企业在管理人才培训中仍然停留在传统的管理理念和方法上，培训内容落后，与实际需求脱节。
2. 培训方式单一一些企业在进行管理人才培训时过于单一，主要采用课堂教学的方式进行培训。
这种传统的培训方式往往缺乏足够的灵活性和针对性，难以满足管理人才的个性化需求。
3. 培训成果难以量化在进行管理人才培训时，企业往往难以量化培训的具体成果和效果。
这使得企业很难评估培训的实际效果，也难以对培训进行有效的调整和改进。
4. 培训资源相对匮乏一些中小企业在进行管理人才培训时，由于财力和人力等方面的限制，难以提供丰富多样的培训资源。
这也限制了管理人才培训的深度和广度。
5. 培训与企业战略脱节一些企业在进行管理人才培训时，培训的内容和方向往往与企业的发展战略脱节。
这导致了管理人才培训与企业的实际需求和发展方向不相符，培训成果难以得到有效应用。
1. 更新培训内容，与时俱进企业在进行管理人才培训时，应该定期进行培训内容的更新和调整，及时引入最新的管理理念和方法。
可以通过邀请行业内的专家学者进行讲座，组织管理人才参加相关的研讨会和展会等方式，及时获取最新的管理知识和技能。
2. 多元化培训方式，提高灵活性企业在进行管理人才培训时，应该采用多元化的培训方式，如集中培训、在线培训、实操培训等，以提高培训的灵活性和针对性。
可以结合管理人才的实际需求，采取多种培训方式相结合的模式，更好地满足管理人才的培训需求。
企业管理人员的选拔与培训论文
摘要时代的飞速发展，对人才的培训提出了越来越高的要求。
这是关系到企业组织生存和发展的项根本性的战略任务。
企业管理人员的选拔也越来越严格，这是关系到企业未来的命运。
关键字：培训选拔1.一、管理人员的培训与选拔培训是指特定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的的，有计划的培养和训练的管理活动。
选拔是人员选拔是指从应聘者中选出最适合组织岗位要求的人的过程，包括初步筛选、笔试、面试、情境模拟、心理测试、体检、个人资料核实等内容。
（一）职业模拟培训模式职业模拟就是假设一种特定的工作情景,由若干个受训者组织或小组,代表不同的组织或个人,扮演各种物定的角色,例如总经理、秘书、管理人员等等。
他们要针对特定的条件、不境及工作任务进行分析、决策应能力和运作。
这种职业模拟培训旨在受训者身临其境，以提高自身的适应能力、处理工作的能力和实际工作能力。
第一，职业模拟运作仿真。
近年来，在国际上出现了一种职来模拟公司。
例如荷兰有家国际植物贸易公司，经营各种花卉，公司业务十分繁忙，但是一株植物也没有卖出去，该公司专为受训者提供相应的职位模拟工作。
在这家公司里，客户由秘书价绍并引进销售部，双方激烈地讨价还价并签订合同。
假若存货过多，公司立即设计出特价优惠广告，供促销员外出推销。
然后管理者发红包，发出工资单，公司也对失职员工炒鱿鱼等等。
但是，这些运作只是模拟，公司并未卖出一盆花，资金流动只停留在纸面上，工资、奖金全是空头支票。
它只是让受训售员置身其中，让其在公司运作氛围中提高实际工作第二，职业模拟生动有效。
职业模拟的优点十分明显。
一是尽可能是压缩学用转化过程，二是即向受训者提供一个似于岗位培训的最佳学习环境，又没有打乱正常生产进程的后顾之优；三是培养受训人的应变能力。
（二）职务轮换培训模式职务轮换的主要目的旨在拓宽管理人员或潜在管理人员的知识面。
通过各种不同岗位的职务轮换，使受训者全面掌握企业各种职能的管理知识和艺术。
企业管理人才培训问题与策略分析
企业管理人才培训问题与策略分析随着经济全球化的深入发展和市场竞争的日益激烈，企业对于管理人才的需求也越发迫切。
管理人才是企业的中流砥柱，他们的素质和能力直接关系到企业的发展和竞争力。
如何进行有效的管理人才培训成为现代企业面临的重要问题。
本文将就企业管理人才培训中存在的问题和相应的策略进行分析和讨论。
一、管理人才培训存在的问题1. 培训内容不合理在现代企业中，管理人才需要具备广泛的知识和技能，包括管理理论、市场营销、财务管理、人力资源管理等方面的知识。
很多企业的管理人才培训内容过于片面，只注重某些专业知识或技能，忽视了其它方面的培训需求，导致管理人才的整体素质和能力无法得到全面的提升。
2. 培训方式单一传统的管理人才培训往往采用课堂讲授和书面教材为主要方式，忽视了实际操作和案例分析的培训手段，缺乏对管理人才实际工作需求的针对性和灵活性。
3. 培训效果难以量化许多企业在进行管理人才培训时，缺乏对培训效果的科学评估和量化指标，难以判断培训的实际效果和投入产出比，导致培训成本无法得到有效控制，影响企业的整体经营效益。
4. 员工参与度不高由于培训内容和方式的单一性，许多管理人才缺乏参与感和主动性，对于培训的积极性不高，导致培训效果大打折扣。
1. 定制化培训计划企业在进行管理人才培训时，应该根据实际需求定制化培训计划，注重对管理人才全面、系统的培训，包括领导力、团队协作、沟通技巧、决策能力等方面的培训内容，以提升管理人才的综合素质和能力。
2. 多元化培训方式除了传统的课堂讲授和书面教材，企业还可以采用案例分析、实操演练、模拟训练等多种培训方式，充分调动管理人才的参与感和积极性，提高培训效果，真正做到“学以致用”。
3. 建立培训效果评估体系企业在进行管理人才培训时，应该建立科学的培训效果评估体系，制定明确的培训目标和指标，定期对培训效果进行考核和量化分析，及时调整培训方向，确保培训成本的合理利用和企业绩效的提升。
人才培养和管理存在相关问题及建议
人才培养和管理存在相关问题及建议人才作为一种非固定量化的单位资源，决定着一家单位发展的上限，是保障单位发展的重要组成部分。
（一）在招录与选拔工作中存在误区1.重显能，轻潜能。
很多单位在招聘时主要通过考试、面试等途径了解应聘者的工作经验、所掌握的知识与素质，据此推断其工作能力，而现有的工作经验与能力只是反映招录者的“显能”。
结果就可能出现录用的新人员在工作岗位上的表现与业绩达不到岗位上的要求，尤其是当所从事的工作岗位与原来工作岗位差异性较大时。
2.重优秀人才，轻适岗人才在招录人员的时候，很多单位倾向于选择素质与条件优秀的应聘者，往往结果是录用的新人员中有些条件明显高于岗位的任职资格。
这就造成了大材小用，有的新员工可能就会辞职，有的可能会消极的对待工作。
3.重引才，轻用才大多数单位非常重视人才引进工作，制定很多诱人的引进人才的政策，但在引进人才的过程中却存在很多的问题：将引进的人才闲置不用；不给引进人才创造施展才华的环境而限制其作用的发挥；对其不信任，不将其放置重要工作岗位上等。
4.重引才，轻留才在重视引进人才，制定各种政策引进人才的同时，有一大部分单位却疏忽了留住人才。
一般表现在对现有人才不重视、不重要、不尊重、薪酬待遇不能体现出他们的能力与贡献；对新进人才的期望值过高，导致员工的绩效与能力不成正比之后单位对员工不满。
这些原因就造成了人才流失。
（二）单位自身认识不足1.急功近利，盲目求成现在有的单位缺乏人才战略，不愿花时间和鞘力培养人才，认为：培养合格人才难度较大；需要什么人才召之即来，可以到人才市场上去找。
而不会从单位总体发展战略出发，对单位来来发展所需的人才类型、素质、数据、结构等做出规划，且不注重从本单位员工中去发掘与培养人才。
2.认识不充分，缺乏系统性当前很多单位领导、人力资源部门相关人员，对人才的培养只停留在员工培训上，并没有意识到人才培养对单位员工和单位本身的良性发展有着十分重要的价值。
培训存在的主要问题及对策分析论文
培训存在的主要问题及对策分析论文一、引言培训是现代组织的重要组成部分，对于员工发展和组织成功至关重要。
然而，培训过程中常常存在一些问题，如培训内容不切实际、培训效果不明显等。
因此，在本论文中，我们将探讨主要的培训问题，并提出相应的对策。
二、培训内容不切实际1. 问题描述一些组织在制定培训计划时未根据员工实际需要和岗位需求进行精确评估，导致培训内容不切实际。
这种情况下，员工可能感到学到的知识无法应用于实际工作。
2. 对策分析为了解决这个问题，首先应该进行员工需要评估，以了解他们所需的具体技能和知识。
接着，将评估结果与组织目标相匹配，并确定最迫切需要改进的领域。
最后，在制定培训计划时要考虑到员工在实际岗位上所面临的挑战，并确保培训内容与其需求相符合。
三、培训效果不明显1. 问题描述有时候经过一段时间的培训，员工的绩效和表现并未明显改善，培训效果不尽如人意。
这可能是由于培训方法不当或者缺乏有效的培训评估机制造成的。
2. 对策分析要提高培训效果，首先需要选择合适的培训方法和教学技术。
根据不同类型的知识和技能，可采用面对面培训、在线学习、实践操作等多种形式相结合的方式进行培训。
其次，还应建立有效的评估机制来衡量员工在培训过程中的进展与成效。
通过定期考核测试、绩效评价和员工反馈等方式，及时发现问题并作出调整。
四、培训资源投入不足1. 问题描述有些组织在培训方面投入不足，包括资金和时间资源都受限制。
这将导致无法提供高质量的教育资源和灵活的学习环境。
2. 对策分析要解决这个问题，组织应该认识到培训是取得长期成功所必需的重要投入，并增加对于培训项目的预算。
此外，在时间安排上要合理安排员工参与培训计划的时间，有利于员工集中精力学习，充分利用有限资源。
五、培训评估和反馈不足1. 问题描述很多组织缺乏完善的培训评估机制，难以准确地评估培训效果。
同时，缺乏对员工学习过程的及时反馈也会导致培训效果不佳。
2. 对策分析要解决这个问题，首先需要建立有效的评估体系来衡量培训效果。
培训存在的问题及对策论文范文
培训存在的问题及对策论文范文随着时代的变迁和技术的进步，培训成为了企业中不可或缺的一部分。
企业不断加强员工的知识和技能培训，以提高员工素质，更好地适应市场和行业的变化。
然而，培训存在的问题也逐渐暴露出来，对企业的发展和员工的成长产生了一定的负面影响。
本文将探讨培训存在的问题及对策。
一、培训存在的问题1.培训成本高很多企业的培训成本都相对较高，需要支付培训师的工资、基础设施的投资、场地租赁等费用。
特别是对于一些小企业来说，培训投入产出比较低，很难保证培训的效果和收益。
2.培训内容不适应实际需求一些企业在员工培训时，往往只注重培训内容的繁多和广泛而忽略了实际需求。
过程中容易失焦、冲突，影响到了培训的效果。
3.培训效果不理想有很多企业在培训的时候，只是教育员工“做什么”而没有讲“为什么”，甚至会道出种种现行公司的“流程标准”，却没有阐述具体的理由和实质。
这样的培训难以激发员工的内部动力和思考能力，员工在实际工作中的操作水平和专业能力并没有明显提高。
4.培训时间过长有时企业为了提高员工的综合素质，往往在短时间内集中大量的培训资源进行全方位的培训，这样反倒会让员工感到疲劳、厌烦和失去兴趣。
二、对策1.培训前先进行需求分析在进行培训时，企业可先进行需求分析，了解员工的实际需求和能力瓶颈，以此为基础，选择适合企业的培训方案，以提高效率和培训效果。
2.提高培训师的能力和水平企业在进行培训时，要重视培训师的能力和水平，确保能够进行高质量的培训。
可以通过对培训师的培训和考核，以及引进具有专业技能和成功案例的优秀培训师等措施，提高培训教育的质量。
3.推动在线培训的发展企业在进行培训时，可以推动在线培训的发展，减少场地租赁和道具设施投入等成本，同时可以进行多元化的培训方式，以缩短培训时间，提高学习效率。
4.培训后进行考核和反馈企业在培训后，应进行考核和反馈，以了解员工是否获得了有效的学习和实践机会。
可以采用问卷调查、考试验收、个人面谈等方式进行反馈，以做出相应的调整和改进。
管理人员选拔及培训存在的问题及对策分析
号：6本科生毕业论文（设计）管理人员选拔与培训存在的问题与对策分析学院：科技学院专业：工商企业管理班级：08级工商四（2）班学生：卢凤指导老师：胡映庆完成日期：2013年10月30日本科论文原创性申明本人重申明：所呈交的论文（设计）是本人在指导老师的指导下独立进行研究，所取得的研究成果。
除了文中特别加以标注引用的容外，本论文（设计）不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。
对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式表明。
本人完全意识到本申明的法律后果由本人承担。
学位论文作者签名（手写）：签字日期：年月日本科论文使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。
本人授权科技学院可以将本论文的全部或部分容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。
学位论文作者签名（手写）：指导老师签名（手写）：签字日期：年月日签字日期：年月日摘要企业管理人员作为企业战略规划和决策的执行者，一个企业的管理者正确的决策与有效的执行是非常重要的，对企业成长过程中所出现的问题进行对策分析更是重中之重。
本文对结合当今企业的一些招聘与培训现象，对企业在管理人员的选拔和培训方进行简要阐述。
重点分析企业管理人员选拔和培训过程存在的问题，并对相应的对策进行论证分析。
一方面从企业管理角度，提出企业在选拔管理人员过程中容易出现的问题及对策进行分，为企业选拔到优秀的管理者提供建设性依据。
另一方面从企业发展的角度，分析当前企业培训存在的问题，同时对问题的解决策略进行辩证分析。
最后对文章所述问题进行了总结，阐述了对文章全面展开研究所具备的意义和价值。
关键词：管理人员；选拔；培训；问题分析AbstractEnterprise management personnel as the executor of the enterprise strategic planning and decision-making, the management of an enterprise correct decision-making and effective implementation is very important, in the process of enterprise growth analysis of countermeasures for the problems is Paramount. In this paper, combined with some of today's enterprise recruiting and training of phenomenon, in the management of the enterprise personnel selection and training of party briefly in this paper. Focus on analysis of problems existing in the enterprise management personnel selection and training process, and the corresponding countermeasures for demonstration analysis. On the one hand, from the point of view of enterprise management in enterprises are put forward to select managers prone to problems and countermeasures in the process of points, the selection for the enterprise to the good managers provide constructive basis. On the other hand, from the perspective of enterprise development, analyzes the current problems of enterprise training, at the same time to the dialectical analysis strategy to resolve the problem. Finally, summarizes the problems mentioned in the article, expounds the significance of research on articles in full swing and value.Key Words: manager selected train problem analysis目录摘要 (I)Abstract ....................................................................................................................... I I 第1章引言 (1)第2章企业管理人员的选拔 (2)2.1 管理人员的选拔方式 (2)2.1.1 部选拔 (2)2.1.2 外部招聘 (2)2.2 管理人员的选拔标准 (2)第3章企业管理人员选拔存在的问题及对策分析 (4)3.1 选拔中存在的问题 (4)3.1.1 求全能型人才，脱离实际 (4)3.1.2 用人规定太死，缺乏灵活性 (4)3.1.3 公平公正原则 (4)3.1.4 因人设岗 (5)3.2 选拔中存在问题的对策分析 (5)3.2.1 不求全能型人才，量体裁衣 (5)3.2.2 不要一味地墨守规，因循守旧 (6)3.2.3 贯彻公平公正原则 (6)3.2.4规避因人设岗 (7)第4章企业管理人员的培训 (8)4.1 培训的目的 (8)4.2 培训的形式 (8)第5章企业管理人员培训存在的问题及对策分析 (10)5.1 培训中存在的主要问题 (10)5.1.1 领导不重视 (10)5.1.2 培训体系不够完善 (10)5.1.3 缺乏健全的培训评估体系 (10)5.2 培训中存在主要问题的对策分析 (10)5.2.1 把培训当成一件大事做 (11)5.2.2 完善培训体系和机制 (11)5.2.3 完善培训评估体系 (12)第6章总结 (13)参考文献 (14)致 (15)第1章引言从管理学的角度和观点看，管理者是在组织中直接从事具体业务的人，任务是做好组织所分派的具体的操作性事务。
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新疆大学毕业论文（设计）任务书班级：工商管理2008-2 班姓名：麦麦提图尔荪。
亚库普论文（设计）题目：管理人员选拔与培训存在的问题与对策分析专题：理论研究论文（设计）来源：教师自拟要求完成的内容: 1，2013年3月日前提交如何进行毕业论文写作的小论文（须手写稿，字数不低于2000字）。
2，论文提纲：通过文献查阅，相关资料阅读，完成论文提纲。
3，文献综述：阅读与论文题目相关的专业资料，了解课题的国内外信息与动态，完整或节选地整理一篇约3000汉字的文献综述。
4，毕业论文初稿：2012年5月日之前完成。
毕业论文（设计）字数不少于8000字或8000字篇幅的内容，摘要200汉字左右，关键词3-5个为宜。
5，毕业论文正稿：2013年5月24 日前完成。
要求交正稿三份。
注：译文和毕业论文必须按学校统一要求格式撰写！发题日期：2013年3月日完成日期：2013年5月日实习实训单位：新疆海尔巴格有限公司地点：乌鲁木齐论文页数：25页；指导教师：叶尔兰教研室主任：巴吾尔江院长（系主任）：摘要本文对管理人才的选拔，培养存在的问题及对策进行了论证分析，着重从企业管理角度，提出做好管理人才的选拔，培养工作的看法和思路。
在管理人才培养方面，从提高培养意识和注重能力提升层面谈了管理人才培养工作的重要性和理由，对人才的培训提出了越来越高的要求。
这是关系到企业组织生存和发展的项根本性的战略任务；在人才选拔方面，从选拔人才的原则，选拔评估要素和选拔的方法，途径层面又阐述了个人的观点，力图对人才培养选拔工作的开展起到一定的促进作用。
文章最后指出；企业管理人才在社会经济发展中占有十分重要的地位，作为一个企业，必须充分发挥管理人才的作用，调动企业管理人才的积极性，促进企业快速持续发展。
关键词：管理；培训；选拔；对策目录摘要 (2)前言 (5)1．管理人员的选拔 (6)1.1．管理人员选拔的依据 (6)1.1.1．管理职位本身的要求。
(6)1.1.2．管理人员应具备的素质和能力。
(7)1.2．选拔管理人员的来源 (8)1.2.1．外部招聘的优势和劣势分析外部招聘的优势体现在以下方面： (8)1.2.2．外部招聘存在的劣势体现在以下方面： (9)1.2.3．内部选拔的优势和劣势分析内部选拔的优势体现在以下方面： (9)1.2.4．企业在选择外部招聘和内部提升管理人员时应遵循的几个原则： (10)1.2.5．举例分析 (11)1.3．管理人员测试的评价中心技术 (12)2．管理人员的考评 (13)2.1．管理人员考评的内容 (13)2.1.1．德 (13)2.1.2.能 (13)2.1.3．勤 (14)2.1.4．绩 (14)2.2．管理人员考评的方法 (14)2.2.1．目标管理法。
(14)2.2.2．评分表法。
(14)2.2.3．配对比较法。
(15)3．管理人员的培训存在的问题 (16)3.1．认为人才留不住 (16)3.2．认为培训是一种福利 (16)3.3．培训的目的不明确 (17)3.4．培训方式不合理 (17)3.5．缺少系统培训管理机制 (17)4．管理人员培训问题的对策 (17)4.1．提高培养意识，强化管理人才培养机制建设 (18)4.2．突出培养重点，注重管理人才综合能力提升 (18)4.3．建立企业人才培养机制应注意的问题 (19)4.4．培养人才企业要做到的两个问题 (19)5．管理人员培训模式 (19)5.1．职业模拟培训模式 (19)5.2．职务轮换培训模式 (20)5.3．管理人员培训的特点 (20)5.4．管理人员培训的内容 (21)5.5．管理人员的培训方法 (21)结语 (23)参考文献 (23)致谢 (24)前言管理人员是企业中指挥他人活动的人，其影响力主要来自他们所在职位所赋予的正式权力。
根据在企业中所处管理层级的不同，可以把管理人员大致分为三级：高层管理人员（即领导层），中层管理人员和基层管理人员。
我们这里的管理人员，主要是指中层和基层管理人员。
人员选拔是指从应聘者中选出最适合组织岗位要求的人的过程，包括初步筛选，笔试，面试，情境模拟，心理测试，体检，个人资料核实等内容。
培训是指特定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的的，有计划的培养和训练的管理活动。
时代的飞速发展，对人才的培训提出了越来越高的要求。
这是关系到企业组织生存和发展的项根本性的战略任务。
企业管理人员的选拔也越来越严格，这是关系到企业未来的命运。
1．管理人员的选拔1.1．管理人员选拔的依据选拔管理人员，首先要明确选拔的依据和标准。
德才兼备是对管理人员总的要求。
但是从具体承担的管理职位来说，选拔的依据可以概括为两个方面：职位本身的要求和管理人员应具备的素质和能力。
1.1.1．管理职位本身的要求不同的管理职位对管理人员的要求不同。
为了有效地选拔管理人员，首先，必须对要担任的管理职位的性质，工作内容，目的等要素有一个清楚的了解通常，在职务设计和职务分析所得到的职务说明书中，对各管理职位都有总的规定。
这些规定就是选拔的主要依据。
其实不同企业，不同岗位对人才的要求都不相同，但对人才的评定，主要还是针对一下六点进行。
(1) 学历学历是目前衡量人才的主要标准之一，尤其是对技术公司和中低层管理岗位。
对刚刚毕业的大学生来说，高学历意味着能够有一个较高的起点，在同龄人的竞争中占得先机。
本科生、研究生在大学生中的比率逐渐升高从一个侧面印证了企业对学历的重视程度。
(2) 能力企业在选拔人才的时候，对个人能力的要求也逐年提高。
在一些特定的岗位，例如销售，营销，公关等，对个人能力的要求甚至高过对学历的要求。
沟通能力，团队协作能力也已经成为职场中必备的素质要求。
低学历，高能力最终走到高层领导的例子比比皆是。
(3) 性格很多企业已经将性格测试列入招聘环节中，涛涛国际《DISC个性测试与激励DNA》的课程就受到很多企业的关注，由此可以看出企业对人才的要求不断提升。
面对职场不断加重的压力，性格已经成为左右个人发展的重要因素，自信，乐观的人也受到很多企业的青睐。
(4) 品德虽然很多企业在选拔人才是更看重的是学历与能力，但个人品德仍然是企业考虑的-全球品牌-全球品牌网-网-重点。
不过在德与才之间如何选择也是企业面临的尴尬。
春秋时的晏子更为看重的便是才，提倡唯才是举，而三国时的诸葛亮更注重人才的品德，可见，即便是在古代，在德与才的选择上也有不同的标准。
(5) 成就在高级人才的选拔上，成就是衡量的重要标准：知名企业的就职履历，行业内突出的建树，相似岗位丰富的经验等等。
任何的成功都是需要经历不断磨难的，因此辉煌的成就也就意味着这个人在各方面条件都非常的出色。
猎头公司在物色人才的时候，便是以成就做为重要衡量标准的。
(6) 人脉资源好莱坞流行一句话“一个人能够成功，不在于你知道什么，而在于你认识谁。
”在商业领域，人脉的重要性也不言而喻。
如果企业能够招募到拥有丰富人脉资源的人才，不仅能够帮助企业快速发展，同时还能创造一个优异的发展环境。
现代企业对人才的标准从专才向综合性人才转变，例如技术岗位在要求员工有精湛的技艺外，同时对沟通，团队协作都有较高的要求；销售岗位除了沟通能力外，员工还必须具备专-全球品牌网-业性，学习能力和积累丰富的人脉资源。
正是对人才标准的提高，让企业在寻找人才时有大海捞针的困扰，其实企业在寻找人才时，不妨根据特定岗位，制定相应的选拔标准，这样可以有效的帮助企业缓解人才缺失的困境。
1.1.2．管理人员应具备的素质和能力对于每个管理人员来说，个人素质是很重要的。
因为个人素质与管理能力密切相关，管理能力的大小是以个人素质为基础的。
早在 20 世纪初法约尔就提出管理人员应具有以下方面的素质：(1)身体方面：要健康，精力旺盛，行动敏捷。
(2)智力方面：包括理解能力，学习能力，判断力，记忆力以及思维敏捷，灵活专注。
(3)道德方面：有毅力，坚强，勇于承担责任，有首创精神，忠诚，自尊等。
(4)一般文化：具有不限于职能方面的各方面知识，能写会算。
(5)专业知识：即具有技术或工商管理方面的职能知识。
(6)经验：即从实际工作中获得的知识。
除了这六个方面之外，从事管理工作的欲望也很一个人只有抱有强烈的管理欲望，才会积极地去学习与管理实务有关的知识和技能，才将其全部的才干发挥出来。
管理能力，即完成管理活动的本领，其涉及面非常广。
根据美国管理学家哈罗德·孔茨和罗勃特·卡茨等人的总结，管理人员至少应具备四个方面的管理能力：(1) 技术能力：指在业务方面的知识和掌握的熟练程度。
(2) 人事能力：指与员工共事的能力，它是组织、协调、配合以及创造出一种能使员工安心工作并能自由发表意见的环境的能力。
(3) 规划决策能力：指遇到问题能从大处着眼，认清形势，统筹规划，果断地作出正确决策的能力。
(4) 认识问题，分析问题与解决问题的能力：随着管理层次的不同，这些能力的相对重要程度也不同。
1.2．选拔管理人员的来源21世纪随着以信息产业为核心,以高新技术产业和信息咨询为代表的智能服务产业为支柱的全球化知识经济时代的到来,将给社会经济生活带来巨大影响。
企业间实力之争不再取决于各自拥有的厂房规模，设备和资金多少等物质资源,而最终的衡量标准是企业所掌握的知识和技能,人作为知识，技能的载体,人力资源管理必将在这个时代扮演决定性的角色。
通用汽车公司前总裁史龙・亚佛德说过:“你可以拿走我全部的资产,但是你只要把我的组织人员留下来给我,五年内我就能够把所有失去的资产赚回来。
”这深刻地说明了物质资产易得,人力资源难求的道理。
因而,企业如何从外部招聘人才和在内部选拔人才,发挥人的潜力,是我们每个企业管理者必须认真对待的问题。
例如:某一跨国集团公司由于业务蒸蒸日上,涉足领域的拓宽和企业规模的不断扩大,但是最近该公司总裁却陷入烦恼中。
公司准备投资一项新的业务,已经通过论证准备上马了,但是几位高层在事业部总经理的人选上产生了很大的分歧。
一方认为应该选择公司内部的得力干将王某,而另一方主张选用从外部招聘的熟悉该业务的田某,大家各执己见,谁也不能说服对方,最后还是需要总裁来拍板。
那么,究竟应该选择哪一种方式更好呢? 下面我们来分析论证一下这两种方式各自存在哪些优势和劣势。
1.2.1．外部招聘的优势和劣势分析外部招聘的优势体现在以下方面:企业外部招聘，即从企业外部吸引，选拔符合要求的求职者，来充实本企业空缺的管理职位。
外部招聘的渠道非常多，如广告招聘，校园招聘，熟人推荐及通过就业服务机构招聘等。
外部招聘必须有计划，有步骤地进行。
一般情况下，外部招聘要经过拟订招聘计划和策略，落实招聘组织，吸引求职者，遴选及录用等环节。
(1)外部交流。