员工手册修改与定制技巧
员工手册修订流程
员工手册修订流程如下:第一步:明确修订目的和范围修订员工手册首先需要明确修订的目的和范围。
目的可以是更新现有政策,补充新的规定,或者调整已有的政策。
范围可以是整个员工手册,也可以是特定章节或政策。
第二步:收集反馈和建议在修订员工手册之前,应先收集员工的反馈和建议。
可以通过组织内部的调查问卷、匿名提问箱或者小组讨论等方式来收集员工的意见和建议。
这样可以确保修订后的员工手册更贴近员工的需求,增加员工的满意度和参与感。
第三步:制定草案根据收集到的反馈和建议,修订人员需要制定员工手册的草案。
草案应包含修订的内容、原因和目的,并尽量具体明确。
修订人员可以结合实际情况和公司政策,参考其他公司的员工手册制定草案。
第四步:征求意见制定好草案后,修订人员需要征求相关部门和员工的意见。
可以通过会议、邮件或者内部通知等方式向相关人员征求意见。
修订人员还可以组织小组讨论,听取相关人员的建议和意见,进一步完善草案。
第五步:修订和修改收集到意见后,修订人员需要对草案进行修订和修改。
根据不同的意见,可以做出相应的调整和修改。
在修订和修改过程中,修订人员需要确保修订后的员工手册符合公司的政策和法律法规,并且能够满足员工的需求。
第六步:内部审批和批准修订人员修订好员工手册后,需要进行内部审批和批准。
一般来说,修订人员需要将修订后的员工手册提交给公司的人力资源部门或者高层领导审批。
审批时,需要注意审批流程和时限,并根据不同的修订内容进行不同的审批程序。
第七步:发布和宣传修订后的员工手册经过内部审批和批准后,需要及时发布和宣传。
可以通过内部通知、邮件、公司网站或者企业社交媒体等方式发布修订后的员工手册。
同时,还可以组织员工培训和说明会,向员工宣传修订后的内容,解答员工的疑问,并强调员工手册的重要性和适用性。
第八步:监督和评估修订员工手册后,需要进行持续的监督和评估。
可以通过定期的员工满意度调查、政策解释会议、问题解答等方式了解员工的反馈和意见。
对企业修改员工手册的十大建议
对企业修改员工手册的十大建议一、需走过民主制订程序什么是民主制订程序?原最高院关于劳动争议的第一个司法解释,提出了这一概念,却没有明确相应的含义,导致这一概念没有起到实际的作用,此次〈〈劳动合同法〉〉对这一概念进行了细化,即要求通过与职工代表大会或者全体职工的对话,总结他们的意见之后,再通过与工会或者职工代表协商确定。
这一细化同时产生的问题在于,如何选举职工代表?2008年1月1日之前的员工手册是否也需要走过同样的程序?职工代表大会需要多次个职工代表参加或者参加者达到多大的比例才是有效的?参会者多大比例通过决议才是有效的?所有这些,目前还不具有操作性。
在此情况下,企业通过自己的员工手册时,应该如何操作呢?最好的建议还是在2008年之前通过,因为毕竟此时,劳动合同法还没有生效,尚不需要按劳动合同法的民主制订程序的要求进行操作。
而劳动合同法正式生效之后,再进行制订的话,就需要期待相应的配套规定明确职工代表大会的问题之后,才实际具有切实可行的操作方案。
二、员工手册防范员工入职之前的风险首先需要了解员工入职之前的风险员工入职前,主要风险在于员工的身份真伪、学历真伪、身体健康情况、有无现原单位解除劳动关系、是否存在竞业禁止义务、是否存在保密义务等各种情况。
其次,在员工手册中,规制防范方案。
对不同的风险,应当有不同的防范措施。
查询员工身份证信息真伪、学历真伪,可以通过网络直接查询;对健康状况,可以通过体检得知,对是否解除,可以通过离职证明获知,对是否存在竞业禁止和保密,可以通过询问和背景调查得知。
而其中关于竞业禁止和保密这一块,目前企业认真去做的较少,主要原因还是在于缺乏相应的意识。
除了实际的防范方案之外,员工手册能够做到的,主要还在于界定清楚员工入职之前,HR需要做的工作,以及这些工作需要完成的一个时间点,即以上工作,必须在员工实际入职之前做完,而不能在员工入职之后的一定期限内完成。
否则,企业就存在风险。
对企业修改员工手册的十大建议.doc
对企业修改员工手册的十大建议对企业修改员工手册的十大建议(全)一、需走过民主制订程序什么是民主制订程序?原最高院关于劳动争议的第一个司法解释,提出了这一概念,却没有明确相应的含义,导致这一概念没有起到实际的作用,此次〈〈劳动合同法〉〉对这一概念进行了细化,即要求通过与职工代表大会或者全体职工的对话,总结他们的意见之后,再通过与工会或者职工代表协商确定。
这一细化同时产生的问题在于,如何选举职工代表?20xx年1月1日之前的员工手册是否也需要走过同样的程序?职工代表大会需要多次个职工代表参加或者参加者达到多大的比例才是有效的?参会者多大比例通过决议才是有效的?所有这些,目前还不具有操作性。
在此情况下,企业通过自己的员工手册时,应该如何操作呢?最好的建议还是在20xx年之前通过,因为毕竟此时,劳动合同法还没有生效,尚不需要按劳动合同法的民主制订程序的要求进行操作。
而劳动合同法正式生效之后,再进行制订的话,就需要期待相应的配套规定明确职工代表大会的问题之后,才实际具有切实可行的操作方案。
二、员工手册防范员工入职之前的风险首先需要了解员工入职之前的风险员工入职前,主要风险在于员工的身份真伪、学历真伪、身体健康情况、有无现原单位解除劳动关系、是否存在竞业禁止义务、是否存在保密义务等各种情况。
其次,在员工手册中,规制防范方案。
对不同的风险,应当有不同的防范措施。
查询员工身份证信息真伪、学历真伪,可以通过网络直接查询;对健康状况,可以通过体检得知,对是否解除,可以通过离职证明获知,对是否存在竞业禁止和保密,可以通过询问和背景调查得知。
而其中关于竞业禁止和保密这一块,目前企业认真去做的较少,主要原因还是在于缺乏相应的意识。
除了实际的防范方案之外,员工手册能够做到的,主要还在于界定清楚员工入职之前,HR需要做的工作,以及这些工作需要完成的一个时间点,即以上工作,必须在员工实际入职之前做完,而不能在员工入职之后的一定期限内完成。
员工手册的编写与更新管理
员工手册的编写与更新管理员工手册是一份企业内部重要的工具书,旨在规范员工行为和明确企业的政策和制度。
编写和更新员工手册是企业管理中不可或缺的一环。
本文将从编写员工手册的步骤、内容要点以及更新管理等方面进行讨论。
一、编写员工手册的步骤1.明确目标和需求:在编写员工手册之前,企业需要明确手册的目标和需求。
考虑到企业的规模、行业特性和文化,制定适合企业的手册编写目标,如阐述企业的价值观、规范员工行为、明确员工权益等。
2.收集和整理信息:收集企业相关政策、制度、流程等信息,对其进行整理和审查。
同时,还需要考虑员工最常见的问题和疑虑,如薪酬福利、工作时间、假期等,确保员工手册能够解答这些问题。
3.明确结构和格式:员工手册应该具有清晰的结构和合理的格式,便于员工阅读和查找信息。
可以根据内容划分章节和小节,加入合适的标题和图表,提高可读性和吸引力。
4.语言简明易懂:员工手册的语言应该简明易懂,避免使用专业术语或复杂的法律条款。
尽量使用通俗易懂的表达方式,确保员工能够准确理解企业的政策和要求。
5.经过审查和修改:编写完成后,应该进行审查和修改。
请相关部门或专业人士对手册进行审查,确保内容准确无误。
根据审查意见做出修改,排除可能的歧义和不清晰之处。
二、员工手册的内容要点1.企业概况:介绍企业的背景、使命、愿景和价值观,帮助员工更好地了解和融入企业文化。
2.员工权益:明确员工的权益和福利待遇,如薪资结构、工时制度、带薪休假等。
同时,也需要说明员工的义务和责任。
3.行为准则:阐明员工在工作中的行为规范,如诚信、保密、尊重他人、遵守道德规范等,以维护良好的工作环境和职场秩序。
4.培训和发展:说明企业提供的培训和发展机会,包括岗位培训、职业发展路径等,鼓励员工自我提升和成长。
5.健康与安全:详细描述工作场所的安全规定,提醒员工注意安全事项并防范职业伤害。
同时,也可介绍企业提供的健康保障和员工福利。
6.通讯渠道:说明员工与企业沟通的渠道和方式,包括人力资源部门、员工反馈机制等,鼓励员工提出问题和建议。
对企业修改员工手册的十大建议书
在此情况下,企业通过自己(de)员工手册时,应该如何操作呢
首先需要了解员工入职之前(de)风险
员工入职前,主要风险在于员工(de)身份真伪、学历真伪、身体健康情况、有无现原单位解除劳动关系、是否存在竞业禁止义务、是否存在保密义务等各种情况.
其次,在员工手册中,规制防范方案.
对不同(de)风险,应当有不同(de)防范措施.查询员工身份证信息真伪、学历真伪,可以通过网络直接查询;对健康状况,可以通过体检得知,对是否解除,可以通过离职证明获知,对是否存在竞业禁止和保密,可以通过询问和背景调查得知.而其中关于竞业禁止和保密这一块,目前企业认真去做(de)较少,主要原因还是在于缺乏相应(de)意识.
最好(de)建议还是在2008年之前通过,因为毕竟此时,劳动合同法还没有生效,尚不需要按劳动合同法(de)民主制订程序(de)要求进行操作.而劳动合同法正式生效之后,再进行制订(de)话,就需要期待相应(de)配套规定明确职工代表大会(de)问题之后,才实际具有切实可行(de)操作方案.
二、员工手册防范员工入职之前(de)风险
除了实际(de)防范方案之外,员工手册能够做到(de),主要还在于界定清楚员工入职之前,HR需要做(de)工作,以及这些工作需要完成(de)一个时间点,即以上工作,必须在员工实际入职之前做完,而不能在员工入职之后(de)一定期限内完成.否则,企业就存在风险.
三、员工手册防范劳动合同风险
员工入职具有特殊(de)意义,劳动合同法将入职(de)时间,作为了界定双方正式建立劳动合同关系(de)起点.所以这一时间,从今后将具有特殊(de)意义,会成为企业与员工劳动争议发生(de)一个起始点.
员工手册制定及修改重点建议
员工手册制定及修改重点建议第一篇:员工手册制定及修改重点建议员工手册制定及修改重点建议我们认为,员工手册不仅仅是规范员工行为的规章制度,而且对规范公司管理有良好的指导作用,即员工手册中规范员工行为与引导管理人员的行为并重。
即《员工手册》可以引导人事专员在日常人事管理中如何取证,如何保存证据、如何具体操作等问题,因此,大多数问题人事专员都可以完全按照《员工手册》的程序来处理员工问题。
一、员工入职前风险规避制度员工入职前,主要风险在于员工的身份真伪、学历真伪、身体健康情况、有无与原单位解除劳动关系、是否存在竞业限制义务、是否存在保密义务等各种情况。
条款设定:应聘人员申请入职,必须填写入职申请表,提供合法的入职证件,包括但不限于身份证明、学历证明、资格证明、离职证明、健康证明等,应聘人员应保证或承诺其填写的个人情况及提供资料的真实性、其受聘于公司不违反任何法定或约定的义务,如有违反上述保证或承诺,视同应聘人员对公司采取欺诈手段,公司将有权依据《劳动合同法》的规定予以处分或解雇,不作任何补偿,给公司造成损失的,公司有权向其追偿。
应聘人员须授权公司查询其个人资料及相关证件,并承诺不因公司以此方式获取应聘人员个人信息资料而起诉,公司人力资源部将视情况需要核实应聘人员的个人资料。
二、员工入职时劳动合同签订制度《劳动合同法》虽然规定员工入职后一个月内签订劳动合同,但对于用人单位而言,最妥善的方式是在入职前就签订合同,这样可以避免员工入职后故意拖延或对劳动合同条款有异议,导致一个月内无法签订劳动合同,人事管理困扰或支付双倍工资的风险。
参考规定:公司实行劳动合同管理制度,员工入职前必须与公司签订劳动合同。
未能在入职前签订劳动合同的员工,必须在入职后一个月内签订,员工拒绝签订的,公司可提前三日通知员工终止劳动关系,发放应得工资,不作其他任何补偿。
三、试用期制度《劳动合同法》实施之前,在试用期,很多企业与员工签订试用期劳动合同或不签订劳动合同,且试用期一律为三个月,等试用期满再签订正式的劳动合同。
三个步骤八个技巧确保员工手册制定或修改有效!
三个步骤八个技巧确保员工手册制定或修改有效!三个步骤八个技巧确保员工手册制定或修改有效!近年来,企业因劳动者严重违反规章制度而与其解除劳动合同的案例越来越多。
但因为企业解除所依据的规章制度未经过民主程序而导致败诉的案例呈上升趋势,所以企业应当重视规章制度制定的民主程序问题。
近日,北京A 公司向笔者咨询:如何将集团公司的员工手册经过民主程序后使之适用于本企业?笔者以A 公司为例,对员工手册制定或修改的民主程序及公示流程提出如下操作技巧。
一、A A 公司的基本情况 A 公司为服务企业,现有员工约 200 名,8 个部门。
各个部门人数不等,有的部门人数较多,约有 50 名员工,有的部门人数较少,只有3 名员工。
该公司没有成立工会组织,也没有健全的职工代表大会制度。
A 公司不存在因员工需要长期在外地工作或者因生产问题而不能召集开会的情况。
二、民主程序应经过哪几个步骤?《劳动合同法》第四条规定:用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。
根据上述法律规定,用人单位制定或修改规章制度的民主程序分为三个步骤:第一步:职工代表大会或者全体职工讨论;第二步:职工或职工代表提出修改完善方案或意见;第三步:企业与工会或者职工代表平等协商确定最终文本。
这三个步骤均有相关法律法规做了具体规定。
1 1 职工代表大会或全体职工讨论(1)推选职工代表职工 100 人以下的企业可实行职工大会制度,换句话说,职工人数在100 人以上的企业可以实行职工代表大会制度,但代表人数最低不得少于 30 人。
企业修改员工手册的十大建议实用
一、需走过民主制订程序什么是民主制订程序?原最高院关于劳动争议的第一个司法解释,提出了这一概念,却没有明确相应的含义,导致这一概念没有起到实际的作用,此次〈〈劳动合同法〉〉对这一概念进行了细化,即要求通过与职工代表大会或者全体职工的对话,总结他们的意见之后,再通过与工会或者职工代表协商确定。
这一细化同时产生的问题在于,如何选举职工代表?2008年1月1日之前的员工手册是否也需要走过同样的程序?职工代表大会需要多次个职工代表参加或者参加者达到多大的比例才是有效的?参会者多大比例通过决议才是有效的?所有这些,目前还不具有操作性。
在此情况下,企业通过自己的员工手册时,应该如何操作呢?最好的建议还是在2008年之前通过,因为毕竟此时,劳动合同法还没有生效,尚不需要按劳动合同法的民主制订程序的要求进行操作。
而劳动合同法正式生效之后,再进行制订的话,就需要期待相应的配套规定明确职工代表大会的问题之后,才实际具有切实可行的操作方案二、员工手册防范员工入职之前的风险首先需要了解员工入职之前的风险员工入职前,主要风险在于员工的身份真伪、学历真伪、身体健康情况、有无现原单位解除劳动关系、是否存在竞业禁止义务、是否存在保密义务等各种情况。
其次,在员工手册中,规制防范方案。
对不同的风险,应当有不同的防范措施。
查询员工身份证信息真伪、学历真伪,可以通过网络直接查询;对健康状况,可以通过体检得知,对是否解除,可以通过离职证明获知,对是否存在竞业禁止和保密,可以通过询问和背景调查得知。
而其中关于竞业禁止和保密这一块,目前企业认真去做的较少,主要原因还是在于缺乏相应的意识。
除了实际的防范方案之外,员工手册能够做到的,主要还在于界定清楚员工入职之前,HR需要做的工作,以及这些工作需要完成的一个时间点,即以上工作,必须在员工实际入职之前做完,而不能在员工入职之后的一定期限内完成。
否则,企业就存在风险。
三、员工手册防范劳动合同风险员工入职具有特殊的意义,《劳动合同法》将入职的时间,作为了界定双方正式建立劳动合同关系的起点。
3-对企业修改员工手册的十大建议
对企业修改员工手册的十大建议一、需走过民主制订程序什么是民主制订程序?原最高院关于劳动争议的第一个司法解释,提出了这一概念,却没有明确相应的含义,导致这一概念没有起到实际的作用,此次〈〈劳动合同法〉〉对这一概念进行了细化,即要求通过与职工代表大会或者全体职工的对话,总结他们的意见之后,再通过与工会或者职工代表协商确定。
二、员工手册防范员工入职之前的风险首先需要了解员工入职之前的风险员工入职前,主要风险在于员工的身份真伪、学历真伪、身体健康情况、有无现原单位解除劳动关系、是否存在竞业禁止义务、是否存在保密义务等各种情况。
其次,在员工手册中,规制防范方案。
对不同的风险,应当有不同的防范措施。
查询员工身份证信息真伪、学历真伪,可以通过网络直接查询;对健康状况,可以通过体检得知,对是否解除,可以通过离职证明获知,对是否存在竞业禁止和保密,可以通过询问和背景调查得知。
而其中关于竞业禁止和保密这一块,目前企业认真去做的较少,主要原因还是在于缺乏相应的意识。
除了实际的防范方案之外,员工手册能够做到的,主要还在于界定清楚员工入职之前,HR需要做的工作,以及这些工作需要完成的一个时间点,即以上工作,必须在员工实际入职之前做完,而不能在员工入职之后的一定期限内完成。
否则,企业就存在风险。
三、员工手册防范劳动合同风险员工入职具有特殊的意义,《劳动合同法》将入职的时间,作为了界定双方正式建立劳动合同关系的起点。
所以这一时间,从今后将具有特殊的意义,会成为企业与员工劳动争议发生的一个起始点。
对于这一时间,企业必须在员工手册中,要求HR们,在一个员工入职之前,就与员工签订好劳动合同。
这是一种最妥当的方式。
否则,如果不签劳动合同达到了一个月的时间,就会发生《劳动合同法》所说的双倍向员工支付工资的风险。
同时,员工先入职再签合同,也会产生员工入职之后,不再积极配合企业签订劳动合同事宜,甚至会发生员工故意不与企业签订劳动合同的事项,或者员工对劳动合同提出较多的修改意见,所有这些,都会给企业带来工作的不便。
员工手册修改办法[优秀范文五篇]
员工手册修改办法[优秀范文五篇]第一篇:员工手册修改办法为明确规定公司与员工双方权利与义务,促进双方关系的和谐,为公司持续经营方针,并顾及公司与员工之间基于互惠、互利、平等协商原则,以下是小编精心收集整理的员工手册修改办法,希望对你有所帮助,如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!员工手册修改办法1第一条本公司员工均应遵守下列规定:(一)准时上下班,对所担负的工作争取时效,不拖延、不积压(二)服从上级指挥,如有不同意见,应婉转相告或以书面陈述,一经上级主管决定,应立即遵照执行(三)尽忠职守,保守业务上的秘密(四)爱护本公司财物,不浪费,不化公为私(五)遵守公司一切规章及工作守则(六)保持公司信誉,不作任何有损公司信誉的行为(七)注意本身品德修养,切戒不良嗜好(八)不私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的职业(九)待人接物要态度谦和,以争取同仁及顾客的合作(十)严谨操守,不得收受与公司业务有关人士或行号的馈赠、贿赂或向其挪借款项第二条本公司员工因过失或故意使公司遭受损害时,应负赔偿责任第三条本公司工作时间,每周为42小时,星期天及纪念日均休假。
业务部门如因采用轮班制,无法于星期天休息者,可每七天给予一天的休息,视为例假。
第四条管理部门的每日上、下班时间,可依季节的变化事先制定,公告实行。
业务部门每日工作时间,应视业务需要,制定为一班制,或多班轮值制。
如采用昼夜轮班制,所有班次,必须一星期调整一次第五条上、下班应亲自签到或打卡,不得委托他人代签或代打,如有代签或代打情况发生,双方均以旷工论处第六条员工应严格按要求出勤第七条本公司每日工作时间订为7小时,如因工作需要,可依照政府有关规定延长工作时间至10小时,所延长时数为加班除前项规定外,因天灾事变,季节关系,依照政策有关规定,仍可延长工作时间,但每日总工作时间不得超过12小时,其延长之总时间,每月不得超过46小时。
其加班费依照公司有关规定办理第八条每日下班后及例假日,员工应服从安排值日值宿第九条员工请假,应照下列规定办理:?(一)病假--因病须治疗或休养者可请病假,每年累计不得超过30天,可以未请事假及特别休假抵充逾期仍未痊愈的天数,即予停薪留职,但以一年为限(二)事假--因私事待理者,可请事假,每年累计不得超过14天,可以特别休假抵充(三)婚假--本人结婚,可请婚假八天(四)丧假--祖父母、父母或配偶丧亡者,可请丧假8天,外祖父母或配偶的承重祖父母、父母或子女丧亡者,可请丧假6天(五)产假--女性从事人员分娩,可请产假八星期(假期中的星期例假均并入计算)。
对企业修改员工手册的十大建议
对企业修改员工手册的十大建议
一、需走过民主制订程序
在此情况下,企业通过自己的员工手册时,应该如何操作呢?
最好的建议还是在2008年之前通过,因为毕竟此时,劳动合同法还没有生效,尚不需要按劳动合同法的民主制订程序的要求进行操作。
而劳动合同法正式生效之后,再进行制订的话,就需要期待相应的配套规定明确职工代表大会的问题之后,才实际具有切实可行的操作方案。
二、员工手册防范员工入职之前的风险
首先需要了解员工入职之前的风险
其次,在员工手册中,规制防范方案。
除了实际的防范方案之外,员工手册能够做到的,主要还在于界定清楚员工入职之前,HR需要做的工作,以及这些工作需要完成的一个时间点,即以上工作,必须在员工实际入职之前做完,而不能在员工入职之后的一定期限内完成。
否则,企业就存在风险。
员工手册修改办法8篇(精选)
员工手册修改办法8篇(精选)为明确规定公司与员工双方权利与义务,促进双方关系的和谐,为公司持续经营方针,并顾及公司与员工之间基于互惠、互利、平等协商原则,以下是小编精心收集整理的员工手册修改办法,希望对你有所帮助,如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!员工手册修改办法1第一条本公司员工均应遵守下列规定:(一)准时上下班,对所担负的工作争取时效,不拖延、不积压(二)服从上级指挥,如有不同意见,应婉转相告或以书面陈述,一经上级主管决定,应立即遵照执行(三)尽忠职守,保守业务上的秘密(四)爱护本公司财物,不浪费,不化公为私(五)遵守公司一切规章及工作守则(六)保持公司信誉,不作任何有损公司信誉的行为(七)注意本身品德修养,切戒不良嗜好(八)不私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的职业(九)待人接物要态度谦和,以争取同仁及顾客的合作(十)严谨操守,不得收受与公司业务有关人士或行号的馈赠、贿赂或向其挪借款项第二条本公司员工因过失或故意使公司遭受损害时,应负赔偿责任第三条本公司工作时间,每周为42小时,星期天及纪念日均休假。
业务部门如因采用轮班制,无法于星期天休息者,可每七天给予一天的休息,视为例假。
第四条管理部门的每日上、下班时间,可依季节的变化事先制定,公告实行。
业务部门每日工作时间,应视业务需要,制定为一班制,或多班轮值制。
如采用昼夜轮班制,所有班次,必须一星期调整一次第五条上、下班应亲自签到或打卡,不得委托他人代签或代打,如有代签或代打情况发生,双方均以旷工论处第六条员工应严格按要求出勤第七条本公司每日工作时间订为7小时,如因工作需要,可依照政府有关规定延长工作时间至10小时,所延长时数为加班除前项规定外,因天灾事变,季节关系,依照政策有关规定,仍可延长工作时间,但每日总工作时间不得超过12小时,其延长之总时间,每月不得超过46小时。
其加班费依照公司有关规定办理第八条每日下班后及例假日,员工应服从安排值日值宿第九条员工请假,应照下列规定办理:?(一)病假--因病须治疗或休养者可请病假,每年累计不得超过30天,可以未请事假及特别休假抵充逾期仍未痊愈的天数,即予停薪留职,但以一年为限(二)事假--因私事待理者,可请事假,每年累计不得超过14天,可以特别休假抵充(三)婚假--本人结婚,可请婚假八天(四)丧假--祖父母、父母或配偶丧亡者,可请丧假8天,外祖父母或配偶的承重祖父母、父母或子女丧亡者,可请丧假6天(五)产假--女性从事人员分娩,可请产假八星期(假期中的星期例假均并入计算)。
员工手册撰写技巧与风险防范
员工手册撰写技巧与风险防范员工手册是一份重要的文件,它为员工提供了组织的政策和指导方针。
以下是撰写员工手册的技巧和风险防范措施。
1. 清晰明确的语言:员工手册应该使用简单明了的语言来表达政策、程序和期望。
避免使用过于专业化的术语,确保员工易于理解。
2. 完整的内容:员工手册应包含组织的所有政策、流程和规定。
它应涵盖关键领域,如薪酬福利、员工权益、假期政策、培训和发展等。
3. 规章制度的制定:手册中应明确列出员工行为的规范和准则,以及对违反规定的处罚措施。
这样可以确保员工了解组织的期望,并促使他们遵守相关规定。
4. 合规性和法律知识:编写员工手册时,必须遵守劳动法规的要求。
确保手册内容合法、公正,并符合当地劳动法规的要求。
5. 简洁明了的结构:手册的结构应简洁明了,方便员工查找需要的信息。
可以使用标题、子标题、目录等方式使内容更易于浏览和理解。
6. 定期更新:员工手册需要定期更新以反映组织的最新政策和要求。
这样可以确保员工手册与组织的运营保持一致。
然而,撰写员工手册也存在一些风险和挑战,以下是几个常见的风险防范措施:1. 法律风险:违反劳动法规可能会导致法律纠纷,损害组织的声誉。
因此,在编写员工手册时,必须确保其内容符合当地劳动法规。
2. 歧视和不公平对待:员工手册应避免语言上的歧视,并确保政策和程序适用于所有员工,不因人种、性别、宗教或其他身份特征而差异对待。
3. 过度激进的规定:员工手册上过度严苛的规定可能会让员工感到受限,并对组织的支持产生负面影响。
因此,应确保员工政策和规定在合理范围内。
4. 缺乏最新信息:如果员工手册没有及时更新,将无法反映组织的最新政策和要求,可能导致员工对相关政策的误解。
为减少这些风险,建议定期审查和更新员工手册,与法律顾问合作以确保其合规性,并遵循公平、对待平等的原则编写规定和政策。
继续撰写员工手册的相关内容:7. 引导员工价值观:员工手册不仅仅要包含政策和规定,还应该引导员工了解组织的价值观和文化。
员工手册问题解决技巧
员工手册问题解决技巧员工手册是公司规章制度的重要组成部分,对于新入职员工和现有员工都具有重要的指导和参考作用。
然而,由于员工手册的内容繁杂、细节众多,很多员工在实际操作中难免会遇到一些问题。
本文将介绍几种解决员工手册问题的技巧,帮助员工更好地理解和遵守公司规定。
一、逐条阅读与理解在阅读员工手册时,首先应采取逐条阅读的方式,确保每一条规定都得到充分的理解和把握。
为了更好地理解手册中的内容,建议员工可以在阅读过程中标记关键信息,或者将其摘抄下来,以备查阅。
同时,在遇到难以理解的内容时,可以参考公司内部文件、政策法规等资料进行进一步的了解。
二、反复研读与咨询员工手册通常是经过多次修改和完善的,内容可能会有些复杂或不合适的地方。
员工在阅读手册时,可以通过反复研读和咨询的方式来解决问题。
如果有任何不明确或模糊的地方,可以与上级主管、人力资源部门或同事进行交流,寻求帮助和解答。
及时的咨询和沟通可以避免错误的发生,同时也能够加深对员工手册的理解和掌握。
三、规章制度应用技巧在实际工作中,员工手册的有效应用和执行是至关重要的。
以下是几种规章制度应用技巧,可以帮助员工更好地解决问题:1. 注重细节:员工在执行员工手册的规定时,要特别注重细节。
不同规定可能存在一些细微的差别,员工应该准确地了解每一项规定的具体要求,并且按照要求去执行。
2. 注意优先级:员工手册中的规定可能存在一些优先级的差别,有些规定可能更为重要,需要更加严格地执行,而有些规定则相对灵活。
员工需要明确规章制度的优先级,确保自己在工作中的行为与公司规定保持一致。
3. 寻找例外情况:有时候,公司规定可能无法覆盖所有特殊情况。
员工在遇到这种情况时,可以与上级主管或人力资源部门沟通,以寻找解决问题的方法或权衡利弊。
4. 提出建议和改进意见:如果员工在实施过程中发现员工手册中的规定存在不合理或需要改进的地方,可以积极向上级主管或人力资源部门提出建议和改进建议。
员工手册制订技巧及风险控制
过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向 用人单位提出,通过协商予以修改完善。
制订《员工手册》程序图示
企业起草草案 经职工代表大会或全体职工讨论,提出方案和意见
企业研究 与工会或职工代表平等协商
劳动合同管理制度
三、劳动合同管理制度需要注意的问题 1、劳动合同订立的时间
*自用工之日起一个月内签订 *逾期支付双倍工资
2、劳动合同变更的程序及记载方式
*变更劳动合同的协商程序 *变更劳动合同应使用书面方式
3、劳动合同附件的构成
*明确附件的内容(员工手册、规章制度名称) *明确劳动合同附件的法律效力
6、转正手续的问题
*转正手续不是法定手续,不是必须手续 *试用期满当日24时,如用人单位未与劳动者办理解除劳动
合用及试用期考核制度
7、终止试用期(解除劳动合同)的问题
*被证明不符合录用条件,则应告知原因,办理解除劳动关 系手续
*必须符合法定解除条件,并持有不符合录用条件的证据 *身体不能适应工作需要,经调整岗位后仍不适应,可以作
考勤管理制度
四、考勤管理制度制订的禁忌
1、上下班时间前后的准备与收尾时间;
2、员工生理需求时间不计入考勤;(三洋电气、苏州
案)
3、法定节假日补休;(万家乐案)
4、每周至少休息一天的误解。(万家乐案)
特别提示
1、要求员工对考勤管理制度签字确认; 2、考勤记录必须保留至少两年备查; 3、非正常考勤状况尽量让员工签字确认。
3、应聘资料真实性确认
4、试用期辞退书面告知理由
特别提示
• 相对于现行劳动法,新法增加了双方的如
员工手册实用编写技巧
如何打造一本实用的员工手册?员工手册之于企业,如法律之于国家一样,员工手册的重要性不言而喻。
在实践中,有些企业除了《员工手册》之外,还有《人力资源管理制度》、《薪酬福利管理制度》、《绩效管理制度》以及配套的操作标准、流程等,构成整个人力资源管理制度体系。
有些企业只有《员工手册》以及零星的人事管理规定等,不同企业的发展阶段不同,遇到的问题及所处的内外部环境等因素不尽相同,所以,并非只有大而全的人力资源管理制度体系才能起到预期的作用,简单的几页管理制度一样可以管理好员工。
员工手册适合企业发展需要的,才是最好的!本期分享的内容主要围绕着如何打造一本实用的员工手册进行,我们希望通过这次分享,能够为大家在制定、修订人事类管理制度时提供些参考。
首先,需要说明的是,任何一部制度都不能涵盖和穷尽所有情形和解决所有问题,国家的法律规定如此,企业的人事管理制度更是如此。
但是,我们可以通过科学的、合理的方式或方法,让我们制定、修订的制度发挥最大的效益。
其次,孟子曾说过“徒法不足以自行”,员工手册及其他人事管理制度制定好了,并不代表它们就能自动发挥作用,还需要企业去推动落地、执行。
最后,我们制定、修订员工手册及其他人事管理制度的初衷应该是如何更好的平衡劳资双方的关系,预防和控制用工法律风险,而非其他目的和意图。
一、实践中,员工手册存在的常见问题有哪些?1、功能和定位不清晰有些企业认为,员工手册仅仅是管理和处罚员工的工具,员工签收以后就可以高枕无忧了;或者只是悬挂在员工头顶的一把剑,什么时候砍下去要看管理者的需要和心情。
以至于,有些企业员工手册制定后,数年也不曾修订,甚至束之高阁,弃之不用。
我们理解员工手册或者人力资源管理制度应当具备以下功能。
(1)法律规定的补充例如,有些公司直接搬运《劳动合同法》第39条规定“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的”,那么,何为录用条件?何为严重失职?何为重大损害?这些都需要企业在员工手册中作出明确的规定,如果连试用期的条件都没有,如何拿试用期不符合录用条件来处理遇到的问题?只有做到明确规定,在发生争议时,员工手册才能成为一个行之有效的工具。
企业管理资料范本-对企业修改员工手册的十大建议
对企业修改企业员工手册的十大建议一、需走过民主制订程序什么是民主制订程序?原最高院关于劳动争议的第一个司法解释,提出了这一概念,却没有明确相应的含义,导致这一概念没有起到实际的作用,此次〈〈劳动合同协议法〉〉对这一概念进行了细化,即要求通过与职工代表大会或者全体职工的对话,总结他们的意见之后,再通过与工会或者职工代表协商确定。
这一细化同时产生的问题在于,如何选举职工代表?2008年1月1日之前的企业员工手册是否也需要走过同样的程序?职工代表大会需要多次个职工代表参加或者参加者达到多大的比例才是有效的?参会者多大比例通过决议才是有效的?所有这些,目前还不具有操作性。
在此情况下,企业通过自己的企业员工手册时,应该如何操作呢?最好的建议还是在2008年之前通过,因为毕竟此时,劳动合同协议法还没有正式生效,尚不需要按劳动合同协议法的民主制订程序的要求进行操作。
而劳动合同协议法正式正式生效之后,再进行制订的话,就需要期待相应的配套规定明确职工代表大会的问题之后,才实际具有切实可行的操作方案。
二、企业员工手册防范企业员工入职之前的风险首先需要了解企业员工入职之前的风险企业员工入职前,主要风险在于企业员工的身份真伪、学历真伪、身体健康情况、有无现原单位解除劳动关系、是否存在竞业禁止义务、是否存在保密义务等各种情况。
其次,在企业员工手册中,规制防范方案。
对不同的风险,应当有不同的防范措施。
查询企业员工身份证信息真伪、学历真伪,可以通过网络直接查询;对健康状况,可以通过体检得知,对是否解除,可以通过离职证明获知,对是否存在竞业禁止和保密,可以通过询问和背景调查得知。
而其中关于竞业禁止和保密这一块,目前企业认真去做的较少,主要原因还是在于缺乏相应的意识。
除了实际的防范方案之外,企业员工手册能够做到的,主要还在于界定清楚企业员工入职之前,HR需要做的工作,以及这些工作需要完成的一个规定时间点,即以上工作,必须在企业员工实际入职之前做完,而不能在企业员工入职之后的一定期限内完成。
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上篇 撰写员工手册的基本规范要求
一、企业制订员工手册的法律原因
(一)制订员工手册是企业的法定义务
用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度, 保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
《劳动法》第四条 《劳动合同法》第四条第一款
一、企业制订员工手册的法律原因
(二)制订员工手册是企业管理员工的需要
用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通 过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、 行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可 以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
(一)培训与考核制度的基本内容 1、培训制度的基本内容 A、培训的种类;B、培训的实施; C、培训费用的管理;D服务期管理。 2、考核制度的基本内容 A、考核的种类;B、考核的依据; C、考核的实施;D、结果的应用。
七、关于员工手册中 培训与考核管理制度
(二)培训与考核制度的法律要点 1、培训经费界定; 2、服务期的界定; 3、违约责任的确定; 4、考核依据的确定; 5、考核结果的应用。
二、关于员工手册中入职及 试用期管理制度
(二)入职与试用期管理制度中的法律要点 1、注意员工入职时应当签署的法律文件: A、入职承诺书;B、劳动合同及相关协议; C、规章制度;D、相关资料或信息确认书; E、不利后果承诺书。 2、试用期内的考核内容及考核结果的应用 A、试用期考核的内容;B、考核结果应用。
一、关于员工手册中的招聘制度
(二)招聘制度中的把法律要点 1、录用条件的设计及公示 A、面试登记表;B、员工手册描述 2、录用函的设计及发放 A、录用函的内容;B、发放的方式及时间
二、关于员工手册中入职及 试用期管理制度
(一)入职与试用期管理制度的基本内容 1、员工入职流程; 2、试用期管理; 3、试用期转正与解除。
四、关于员工手册中考勤、 工时、加班制度
(二)考勤、工时、加班制度中的法律要点 1、考勤方式的选择以证明员工缺勤; 2、考勤结果的应用以排除员工加班; 3、界定企业高管以明确工时制度; 4、明确管理权限以强化对不定时员工的管理; 5、注意加班控制制度中的“两个要点”。
五、关于员工手册中离职管理制度
四、关于员工手册中考勤、 工时、加班制度
(一)考勤、工时、加班制度中的基本内容 1、考勤制度: A、考勤方式;B、考勤要求; C、迟到、早退、脱岗及旷工的界定 D、违规处罚。 2、工时制度 A、标准工时制度;B、综合结算工时制度; C、不定时工时制度。 3、加班制度 A、加班界定;B、加班控制;C、加班费管理。
招聘制度
第二节 档案转移与社保管理
劳动合同管理 第四节 工时制度
考勤与加班制度 第六节 假期制度
员工出差及出入境管理
员工薪酬制度 第九节 员工福利制度
培训制度
第十一节 考核制度
四、员工手册撰写的结构要求
(一)外在结构:章、节、条、款、项、目; (二)内在结构:前言、主文、附则 前言:原则、目的、适用范围、术语解释; 主文:权利、义务和责任; 附则:解释、生效。
六、关于员工手册中 保密与竞业限制制度
(二)保密与竞业限制制度的法律要点 2、保密费用及期限的规定有技巧; 3、违反保密规定的赔偿事先做规定; 4、“避免利益冲突”为在职竞业限制; 5、明确竞业限制范围最重要; 6、入职即签订竞业限制协议最关键。
七、关于员工手册中 培训与考核管理制度
《司法解释一》第十九条
二、员工手册生效的法律要件
(一)合法性:合乎法律的基本性规定,不违 反法律的基本原则;
(二)民主性:坚持民主集中制的原则,企业 应当保留民主和集中两个阶段的证据;
(三)公示性:员工手册的内容一定要让员工 知晓,且企业应当保留员工已经知晓的证据。
三、员工手册应具备的基本框架
第一章
损失或工作延误半小时。 “较重损失”指损失超过500元(不含),
但小于1000元(含)或工作延误1小时或泄露机密 信息。
“严重损失”指损失超过 1000元(不含)或泄 露重要机密、特别机密的。
八、关于员工手册中奖惩制度
(二)奖惩制度的法律要点 1、相关术语解释
“情节轻微”指非出于恶意,影响较小。 “情节较重”指非出于恶意,造成一定影响。 “情节严重”指故意违纪,给公司带来严重影响 或使公司制度难以执行或恶意违纪的。
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“公司规章制度”指公司内部任何成文或不成 文的规定。
八、关于员工手册中奖惩制度
(二)奖惩制度的法律要点 2、违纪情节设计:三个层次; 3、处罚措施:纪律处分;赔偿损失;解除合同。 4、申诉程序很必要。
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(一)离职管理制度的基本内容 1、解除员工劳动合同流程; 2、终止员工劳动合同流程; 3、员工辞职管理流程; 4、离职手续办理流程。
五、关于员工手册中离职管理制度
(二)离职管理制度的法律要点 1、解除劳动合同中的“谁提出、谁决定”; 2、终止劳动合同中应突出用工部门的责任; 3、员工辞职原因的确定 4、离职手续办理过程中的风险防范。
三、关于员工手册中薪酬管理制度
三、关于员工手册中薪酬管理制度
(二)薪酬管理制度中的法律要点 1、工资结构: A、风险共担;B、年终奖的特殊规定 2、关于工资支付中的风险规避 A、银行责任;B、离职的合理“扣薪”; C、合法延期支付;D、特殊情况的减薪。 3、关薪酬的调整中的减薪 A、设定减薪条件;B、设定减薪方式。
第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 第八章 第九章
序言
人事制度 服务规范 财产管理 保密制度与竞业限制 安全卫生 奖惩制度 争议处理 附则
三、员工手册应具备的基本框架
第一章
第二章 第一节 第三节 第五节 第七节 第八节 第十节
序言:公司简介;总经理致辞;公司框架。
人事制度:
,但并非出于故意或重大过失 的行为。
八、关于员工手册中奖惩制度
(二)奖惩制度的法律要点
1、相关术语解释 “较重违纪行为”指故意违反公司制度(不包括
恶意),造成不良影响的或造成轻微损失的(包 括潜在的和已发生的),或虽非故意,但过失造 成较大损失的行为。对于按“严重违纪行为”处 理嫌太重,但按“一般违纪行为”处理又嫌太轻 的违纪行为都可以按较重违纪行为处理。
八、关于员工手册中奖惩制度
(二)奖惩制度的法律要点
1、相关术语解释 “严重违纪行为”指任何故意违反公司制度,
情节和影响严重或给公司造成较重损失的(包括 潜在的和已发生的),或虽属过失,但给公司造 成严重损失的行为。
八、关于员工手册中奖惩制度
(二)奖惩制度的法律要点
1、相关术语解释 “轻微损失”指损失低于500元以下(含)的
六、关于员工手册中 保密与竞业限制制度
(一)保密与竞业限制制度的基本内容 1、保密制度的内容 A、保密内容;B、保密方法;C、保密费用; D、保密期限;E、违规处罚。 2、竞业限制制度的内容 A、在职期间的竞业限制; B、员工离职后竞业限制。
六、关于员工手册中 保密与竞业限制制度
(二)保密与竞业限制制度的法律要点 1、保密内容确定最关键 A、技术信息:技术方案、工程设计、制造方法、 配方、技术指标、设计软件、实验结果、操作手 册、图纸。 B、经营信息:客户名单、营销计划、定价政策、 招投标中的标底或标书、不公开的人事、财务、 法务资料。
八、关于员工手册中奖惩制度
(一)奖惩制度的基本内容 1、奖励制度; 2、惩处制度: A、惩处原则;B、相关术语解释;C、违纪情节; D、处罚措施;E、处罚程序;F、申诉程序。
八、关于员工手册中奖惩制度
(二)奖惩制度的法律要点
1、相关术语解释 “一般违纪行为”指违反公司制度,情节轻微
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员工手册修改与订制的法律技巧
员工手册修改与订制的法律技巧
讲师介绍
著名劳动法专家、全国优秀劳动仲裁员、高级培训 师;劳动法在线主任,劳动法在线全国律师 团首席律师、《劳动法在线》期刊总策划、《中国劳动 保障报》“论剑”栏目特邀主持人,国企改制地方政府 劳动法律专家顾问,北京市劳动保障法学会会员,劳动 关系研究所特邀研究员、北京大学总裁班、清华大学领 导力班特聘讲师、中央财经大学硕士研究生校外导师。 长期从事劳动和社会保障法律的实践和研究,从事专职 劳动仲裁员工作8年,专兼职律师6年。已经出版的个人 专著有《劳动和社会保障法律案例教程》、《企业劳资 纠纷规避实务》。
五、员工手册撰写的语言要求
(一)法言法语,规范化用词 (二)避免三种倾向: (1)行政化语言; (2)带有感情色彩的语言; (3)不符合汉语语法规范的语言。
下篇 员工手册修改或订制的法律要点
一、关于员工手册中的招聘制度
(一)招聘制度中应当具备的基本内容 1、招聘原则: 2、招聘方式: 3、招聘程序: 4、录用程序