组织行为学研究综述
组织行为学研究综述
组织行为学研究综述摘要：组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为的反应规律性的科学。
组织行为学综合运用了心理学、社会学、文化人类学、生理学、生物学，还有经济学、政治学等学科有关人的行为的知识与理论，来研究一定组织中的人的行为规律。
组织行为学是一门多学科、多层次相交叉的边缘性学科，又是具有两重性和应用性的学科学说原理组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用，组织行为学书籍中，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。
它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。
学说性质、特点、表现组织行为学是一门多学科、多层次相交叉的边缘性学科，又是具有两重性和应用性的学科。
（1）边缘性表现为多学科相交叉性和多层次相交切性；（2）两重性表现为组织行为学既具有自然属性，又具有社会属性；（3）应用性表现为组织行为学研究的直接目的在于联系组织管理者工作实际，提高其工作能力，提高组织的工作绩效。
表现：组织行为学既有组织中人的心理与行为的一般规律性这种自然属性，又具有特殊规律性这种社会属性。
这种两重性主要由多学科性、人本身的两重性和管理的两重性决定的。
(1)是多学科性决定的。
(2)是由作为研究对象的人本身的两重性所决定的。
(3)是由管理的两重性所决定。
应用性表现：组织行为学与心理学、社会学和人类学等理论性科学不同，它属于应用性科学。
它在应用理论科学原理的基础上，探索和揭示组织中人的心理与行为规律性，在掌握这些规律性后还要进一步研究评价和分析人的心理与行为的方法，掌握保持积极行为，改变消极行为的具体技术和措施，它的直接目的是紧密联系组织管理者的工作实际，提高其工作能力，提高组织的工作绩效。
学说发展组织行为学是在管理科学发展的基础上产生和发展起来的。
关于组织行为学的文献综述
关于组织行为学的文献综述标题：组织行为学文献综述摘要：组织行为学是系统地研究人在组织中所表现的行为和态度的学科。
本文献综述旨在对组织行为学的相关研究进行综合分析。
通过对相关文献的梳理，本文总结了组织行为学的发展历程、研究方法和主要研究领域，讨论了该学科的现状和未来发展趋势，并指出了当前研究的不足和未来研究的方向。
一、引言组织行为学是一门涉及多个学科的综合性学科，它关注个体、群体和整个组织的行为和相互作用。
通过研究组织中的人类行为，可以深入了解组织的运作方式、员工的工作表现以及如何提高组织效率和员工满意度。
二、发展历程组织行为学的发展可以追溯到早期的管理思想和人际关系研究。
20 世纪初，泰勒的科学管理理论和霍桑实验为组织行为学的形成奠定了基础。
随着时间的推移，组织行为学逐渐发展成为一门独立的学科，吸引了众多学者的关注。
三、研究方法组织行为学的研究方法包括实证研究、案例研究、质性研究等。
其中，实证研究是主要方法之一，通过收集和分析数据来验证假设和建立理论。
案例研究和质性研究则更注重深入了解特定组织或情境中的行为。
四、主要研究领域1.领导行为：研究领导风格、领导力发展和有效领导的特征。
2.团队合作：探讨团队的形成、发展和绩效，以及团队成员之间的互动。
3.员工激励：研究如何激发员工的积极性和工作投入度。
4.组织文化：关注组织的价值观、信仰和行为规范对员工和组织绩效的影响。
5.决策行为：研究个人和群体在决策过程中的行为和决策效果。
五、现状与未来发展趋势当前，组织行为学研究更加关注多元化和全球化的背景下的组织行为。
同时，跨学科研究和实证研究的应用也越来越广泛。
未来，组织行为学可能更加关注数字化时代的组织行为、员工的心理健康和工作-生活平衡等议题。
六、结论组织行为学作为一门关注组织中人类行为的学科，对于理解和改善组织运作具有重要意义。
通过对现有文献的综述，我们了解了该学科的发展历程、研究方法和主要研究领域。
未来的研究将进一步探索组织行为学在不断变化的社会和经济环境中的应用和发展。
组织行为学综述(一)
组织行为学综述摘要：组织行为学的发展有近百年的历史，可以追溯到早期的工业心理学，人际关系理论及行为科学的发展极大地促进了组织行为学的形成。
从20世纪60年代作为独立的学科，到80年代分化为宏观组织行为学和微观组织行为学，至今其重点关注的问题既有一贯的核心问题，也有一些热点问题。
本文简要介绍了组织行为学的含义和发展，组织行为学的研究和未来展望等内容。
关键词：组织行为学，发展，研究方法，展望Summary of organization behaviorAbstract: The development of organization behavior has nearly a hundred years history which can be traced back to the early industrial psychology. Human relations theory and behavioral science has greatly promoted the formation of organization behavior. From the 1960s as an independent discipline to 1980s differentiated into macro-andmicro-organization behavior, organization behavior focus on both core issue and hot issues. This article briefly describes the meaning of organizational behavior, development, research and future prospects and so on.Keywords: organization behavior, development, research, future prospects1 引言现代管理体系认为，管理最根本的职能就是使一个系统从无序变为有序或使一个系统从低级有序变为高级有序的过程。
组织行为学文献综述
燕京理工学院YANCHING INSTITUTE OF TECHNOLOGY《组织行为学》结业论文题目：组织文化对员工需求的影响研究专业：市场营销授课教师：于海艳姓名：迟艳龙学号：130640035 班级：1302 学生学院：国际商学院学年：2014 —2015学期：第二学期2015 年6月18日组织文化研究文献综述摘要本人的论题为《组织文化对员工需求的影响研究》，无论从宏观还是微观角度来讲，文化因素无疑对员工行为具有重大的影响和巨大的意义。
组织文化是组织成员在价值观上的共识和行为习惯上的一致，它贯穿于组织的全部活动，影响组织的全部工作，决定组织中全体成员的精神面貌以及整个组织的素质、行为和竞争能力，也对员工养成教育起着巨大作用。
调动人的积极性是组织行为管理的目的所在，人员激励则是调动员工积极性的主要手段，也是形成良好组织文化的途径。
明确员工需要、按需激励，是激励的指导原则，也是建立组织文化的现实基础。
对组织文化的研究，将有助于我们对组织成员乃至整个组织行为的理解、预见和把握。
关键词：文化因素；组织行为；组织工作；员工需要前言组织文化，是指组织在长期的生存和发展中所形成的，为组织多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。
他是观念形态文化、制度-行为形态文化和符号形态文化的复合体。
组织文化是一种客观存在，无论它属于优良的文化还是劣性文化，它的存在是客观的。
从一个组织诞生那一天开始，组织成员在长期的共同活动中，必然会形成一些独特的行为方式和风俗习惯，以及蕴藏其中的独特的价值观念。
本文就是在组织文化构建日益受到关注的背景下，研究组织如何准确的构建具有自身特色的组织文化去帮助员工。
正文一、组织文化研究综述1、组织文化的发展渊源70年代，日本企业迅速崛起，而西方企业相对竞争能力急剧下滑，引起了西方管理学者们的高度关注。
经过大量的研究，学者们发现问题并不是出在技术或硬件等方面，而是一个更加玄妙，摸不着看不透的东西——组织文化。
组织行为学研究综述
组织行为学研究综述搜索近期4年国内组织行为学专家关于本领域的研究内容，归总分析如下：2007年2007.5 曾晖，赵黎明研究主题○1：积极组织行为学是组织行为学科在21世纪才兴起的新的研究领域，由鲁森斯于2002年正式提出．强调对人类心理优势的开发与管理。
与传统组织行为学将研究领域的重点放在解决管理者和员工的机能失调、冲突、工作压力等问题上所不同的是，积极组织行为学将研究重点放在如何采取积极的方法和怎样发挥员工优势以提高组织的绩效水平上。
其研究范畴包括信心／自我效能、希望、乐观、主观幸福感、情绪智力等，具备积极性、独立性、可测量性、可开发性、有助于提高工作绩效等基本特征。
存在的问题：由于积极组织行为学仅仅关注对个人微观行为水平的定量研究，其目前的基础架构在系统性上存在局限，没有在宏观层面考虑组织环境、组织结构、组织文化、领导力、制度、政策等因素对组织绩效的影响，未来将会在组织实践的要求下进一步发展和完善，真正将个体、组织与社会系统有效地连接起来，从而体现出组织科学的作用。
2007.8 孙锐，李海刚，石金涛，研究主题②：从基于委托代理的博弈理论出发，分别从团队成员薪资收益与晋升激励、团队组织剩余分配的激励、基于团队工作绩效测评的激励以及团队激励研究新方法等方面，对团队合作博弈研究进行了回顾与分析。
研究表明，无论是平均分配还是按劳分配，团队合作都是有效的，但组织剩余分配对团队成员的激励与基于团队绩效测评的成员激励这两种单一的方法都不能使团队和成员同时达到满意。
为鼓励合作，团队可考虑采取混合分配方式，即在大部分收益以团队整体绩效为基础进行平均分配的基础上．对有重要贡献者实行特别奖励，以此激发成员的独创精神。
存在问题：没有疑问。
2007 石金涛，王庆燕,研究主题③：以调查问卷的实证研究方式，探讨组织社会化中新员工的信息寻找行为。
结果显示，新员工在进入企业组织时倾向于采用主动寻找信息的行为；新员工没有因为工作时间不同、工作经验不同而表现出不同的信息寻找行为反应和寻找．不同的信息内容，但是却在信息寻找战术上有显著差异；公开战术和观察战术是新员工最为倾向采用的信息寻找战术，并且对于获取各类信息有重要的影响作用。
组织行为学研究综述--团队建设
组织行为学研究综述——对团队建设的研究姓名：丁郡波学号：09040501—30组织行为学研究综述——对团队建设的研究一、对团队的认识组织行为学是一门研究组织中人的行为的科学，而在组织行为学中最重要的部分就是组织中的个体这一部分，这里我主要研究其中有关团队建设的部分.团队是一种群体，其成员具有互补的功能，致力于达成一个共同的目的或一组业绩目标,并共担责任。
显然，这个定义有三个要素:成员具有互补功能、有完全共同的目标、能够相互分担责任，缺少人合体个因素都不能构成团队.由于团队的广泛存在，其种类也就比较多.根据团队特征，科学家将团队分成以下几个类型：1.目标或使命。
这是团队的主要特征。
有些团队被称为工作团队，它主要关心的是组织所作的工作，关心产品或服务。
另一类被称为工作改进团队，它主要关心的提高组织流程的效率及有效性.2.存续时长.这个特征与时间有关。
因而团队被分为临时团队（存在的时间有限）与长期团队(只要组织存在就能存续下去）。
3.自治程度。
这个特征关系到团队管理的自主程度。
如果是领导为成员作出决策，则成为工作组.如果成员可以自由作出关键决策，则成为自我管理团队。
4.权力结构。
指团队与整个组织权力结构的联系.如果团队成员在自己的专业领域工作，这种团队成为单一职能团队。
如果团队中包括有不同特长的成员，则称为交叉职能团队.5.存在状态:如成员亲自参与,则称为尸体团队，这是现在团队的主要形式。
随着网络技术的发展，成员通过电子手段会面，构成了虚拟团队。
通过建立团队，可以缓解竞争压力,有效处理复杂问题，更好地相应技术革新、紧跟节奏变化,做到少开销多做事等等，所以说组建团队的作用很大。
二、组建团队(一）组建团队前要考虑些什么？如果想要组建一个成功的团队，组织层、管理层、团队成员需要考虑他们各自应该考虑的因素。
1.组织层考虑的因素首先做整体规划斟酌的—这是组织层关注的方面,往往超出具体团队的负责重点,如：✓公司面临的挑战。
组织行为学.激励理论研究综述
激励理论研究综述激励（motivation）本是心理学的概念，从词意上看激励就是激发鼓励的意思，即加法和鼓励人们朝着所期望的目标采取行动。
人的行为模式清楚地表明人的行为是由需要引起，需要产生动机，动机导致行为，而行为的目的是为了满足需要。
如果我们能够激发人们的动机，满足人们的需要，并使人看到满足需要的可能性，那么我们就可以激励行为。
一、前言随着中国加入WTO，国际竞争越来越激烈，市场经济也越来越成熟，而中国由于开放时间较晚，管理理论和经验落后，相对发达国家在国际竞争中处于弱势。
激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，中国企业如何从激励理论研究上找到突破口，尽快达到发达国家的实力是我们应当仔细思考的问题。
激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。
通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。
二、国内的激励研究近年来,随着中国经济体制改革的深化和现代企业制度的建立,激励机制得以强化并发挥了不可替代的作用。
经济学、心理学以及管理学应用各种激励理论进行广泛地分析与研究,取得了许多成果。
主要包括激励的基础理论研究和应用实践研究两大部分。
（一）激励理论研究。
在对激励理论的研究上,主要是对国外已有的激励理论进行借鉴以及加以改进,以期适合中国的文化情境。
张维迎认为,由于激励机制主要取决于产权和所有制结构,因此企业需要给予经理相应的剩余索取权和控制权。
吕亚君（2002）提出通过柔性激励调动职工积极性；对电信企业激励机制的研究也已经出现，徐泓、姚岳、杨万贵(2008)采用规范研究方法,通过对我国现行激励机制的深入研究,从中抽象出激励机制中客观存在的理论问题,包括企业价值、管理者人力资本定价以及企业价值和管理者人力资本定价相关性等,作为设计激励机制模型的理论基础。
组织行为学课程综述
随着一个学期的深入学习和王老师的细致讲解，我对组织行为学这门课程有了一个大致的了解，熟悉了全书的结构与理论知识和其能发挥作用的现实意义，对一个组织的大致框架和其运营形式、运营方法、人员管理及其他一些关于组织的内容有了比较细致的了解。
让我们明白了组织在现实生活中的巨大影响力和号召力。
一、学习目标
组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为的规律性，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以顺利实现组织预期目标和提高组织成员个人满意度的科学。
通过本课程的学习，使学生全面深入地理解和把握组织中个体、群体、组织、领导的心理和行为的特点及规律性，学会运用心理学的理论和方法有效地激励人的行为，充分调动人的积极性、主动性和创造性，培养和提高理论联系实际、不断创新和组织管理能力。
二、全书结构
四、学习感悟
通过学习，对组织行为学这门课程有了大致的了解，对组织的结构组成，运营方式，日常管理以及未来发展有了明确的认知。
作为管理专业的学生来说，
这方面的知识是相当重要的。
对于以后走上工作岗位时需要注意的内容和工作
方式本书都做的比较详细的介绍。
当然仅仅通过一个学期的学习显然不够，我
们在课余时间也应该花费相应的时间对组织行为学的相关知识进行更系统更深
入的学习研究。
时光飞逝，短短的一个学期就这样不经意间过去了，通过王老师耐心深入的讲解和这段时间的学习，对这门课程有了不算深入的了解，可也获益匪浅。
以
后的日子里我需要继续努力，不断进行更多更深入的学习。
1。
组织行为学研究
组织行为学研究是一个涉及到多个学科的跨学科领域。
它研究的是人类个体和群体在组织环境中的行为、情感、心理和社会影响。
组织行为学的研究对于组织和个人的行为、组织发展、组织决策、领导力和团队管理等方面具有重要的指导意义。
本文将从组织目标、动机、行为、团队合作等几个方面来探讨组织行为学的研究。
一、组织目标研究组织行为学的研究，首先要探究组织的目标和使命，在此基础上为组织的职能、任务、价值和文化提供支持。
组织的目标和使命决定了组织中成员的行为和态度，影响了组织的发展和生存。
组织目标研究包括探讨如何制定组织目标、如何与个人目标相协调、如何评价组织目标的完成程度等方面。
组织目标需要与组织的策略、组织文化等相互协调，确保组织在庞大谨慎中行动，达到长期发展的目标。
二、动机研究组织成员的动机是影响组织的关键因素之一。
人们参与组织活动是基于自我实现、社会认可、物质回报和社会责任感等动机。
了解这些动机，可以帮助组织吸引和留住优秀人才，提高员工的工作绩效。
动机研究需要探讨员工的工作动机来源、如何提高员工的动机、如何防止员工动机的下降等方面。
组织需要根据员工的动机制定相应的激励机制，从而提高员工对组织目标的认同和投入。
三、行为研究组织行为学的研究不仅要关注组织成员的动机，还要关注他们的行为和态度。
组织成员的行为和态度会影响组织的绩效和形象。
行为研究可以包括员工的工作行为、沟通行为、领导行为、决策行为等方面。
了解员工的行为和态度，可以帮助组织更好地培养和管理员工，提高组织的目标实现率。
四、团队合作研究团队合作是的一个核心领域。
团队是现代组织中最普遍的组织形式，它具有高效性、灵活性和创新性等特点。
团队合作研究需要探讨如何建立团队、如何激励团队、如何管理团队等方面。
团队合作研究的重点是如何协调团队成员的行为，提高团队成员之间的互信度和协作意识。
团队成员之间通过合作，共同解决问题并实现目标，实现个人与集体的双赢。
总之，组织行为学的研究覆盖了组织的目标、动机、行为等多个方面。
组织行为学理论综述
组织行为学理论综述摘要:关键词:一、个体心理与行为理论（一）人性假设理论1.“经济人”假设经济人假设内容：人在本质是是追求经济利益和物质利益的，因此，要调动工人的积极性，大幅度的提高工资是必要的。
“经济人”的假设起源于享乐主义，认为人的行为就是为了获得最大的经济利益，工作的目的是为了得到经济报酬。
它的主要内容包括一下几个方面：第一、一般人生性懒惰，尽可能地少做工作第二、人们缺乏雄心壮志，不愿承担责任，宁愿被人领导第三、人们天生就以自我为中心，对组织的需要漠不关心第四、人们的本性是反对变革第五、大多数人为满足基本生理需要和安全需要，将选择那些经济上获利最大的事情去做。
第六、人群大致分为两类，多数人符合上述假设；少数人能克制自己，这些人应负起管理的责任。
具有这种人性假设的管理者试图通过外力的刺激来提高员工的工作热情，他们着重于通过满足人们的低层次需要来激励员工，而置自尊、自我实现等高层次需要于罔顾。
2.社会人假设“社会人”假设是梅奥等人依据霍桑试验的结果提出来的。
这一假设认为，人们最重视的是工作中与周围人的友好相处，物质利益是相对次要的因素。
其基本内容包括以下几个方面：第一、交往需要是人们行为的主要动机，是人与人之间形成认同感的主要因素。
第二、工业革命以来，专业化分工和机械化使劳动失去了内在的乐趣而趋于单调，因此必须从工作的社会意义上寻找安慰。
第三、非正式组织通过人际关系所形成的影响力，比正式组织的管理措施和奖励对人具有更大的影响。
第四、组织领导者应当满足职工归属、交往和友谊的需要，工作效率会随着职工社会需要的满足程度而提高。
这一理论对西方的组织管理方式有很大影响，诸如建立劳资联合委员会、实行利润分成等措施的推行，收到了较好的效果。
3.自我实现人假设自我实现人假设：为人都期望发挥自己的潜力，表现自己的才能，只要人的潜能充分发挥出来，就会产生最大的满足感。
其主要内容为：第一，一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性，只要环境条件有利，工作就会像娱乐、休息一样自然。
组织行为学专业毕业论文文献综述
组织行为学专业毕业论文文献综述组织行为学是管理学的一个重要分支，研究员工在组织中的行为、态度和绩效等方面的规律。
在当今竞争激烈的社会环境中，组织行为学的研究对于提高组织绩效、优化人力资源管理、促进员工发展具有重要意义。
本文将从组织行为学的相关文献中进行综述，探讨该领域的研究现状、热点问题和未来发展方向。
一、组织行为学研究现状组织行为学作为一个跨学科领域，涉及心理学、社会学、管理学等多个学科的理论和方法。
在当前的研究中，学者们主要关注以下几个方面的内容：1. 组织文化与氛围：组织文化是组织的精神核心，影响着员工的行为和态度。
研究表明，积极向上的组织文化有助于提高员工的工作满意度和绩效，促进组织的持续发展。
2. 领导与管理：领导是组织中至关重要的角色，不同类型的领导风格对员工产生不同的影响。
有效的领导可以激励员工的工作热情，提高团队的凝聚力和执行力。
3. 员工激励与激励机制：员工激励是组织管理中的重要环节，激励机制的设计直接影响员工的工作动力和绩效水平。
如何制定科学合理的激励政策，成为组织管理者需要认真思考的问题。
4. 组织变革与创新：随着市场环境的不断变化，组织需要不断进行变革和创新以适应新的挑战。
研究组织变革的过程和影响因素，对于组织的可持续发展具有重要意义。
二、组织行为学研究热点问题在组织行为学的研究中，一些热点问题备受关注，引起了学者们的广泛讨论和研究。
以下是一些当前研究的热点问题：1. 跨文化管理：随着全球化进程的加快，跨文化管理成为一个备受关注的问题。
不同文化背景下的员工在组织中的行为差异、管理方式的适应性等问题成为研究的重点。
2. 网络化组织与虚拟团队：随着信息技术的发展，网络化组织和虚拟团队的兴起给传统组织形式带来了挑战。
如何有效管理虚拟团队，提高团队协作效率成为研究的热点。
3. 员工工作满意度与离职率：员工的工作满意度直接影响其留任率和绩效水平。
研究员工工作满意度的影响因素，制定提高员工满意度的策略成为组织管理者需要解决的问题。
组织行为学 综述
组织行为学综述
组织行为学是研究个体、团队和组织内部行为的学科，其研究范围涵盖了人力资源管理、组织设计、领导与决策、沟通和文化等多个方面。
组织行为学的理论框架主要包括习惯化、动机、个性、学习、态度和交互等。
在组织行为学中，个体行为是一个重要的研究方向。
研究表明，个性、态度、动机和信念等因素对个体行为产生了深刻的影响。
而团队行为则是另一个研究方向，研究表明，团队的效率、创新能力、协作能力和决策质量都与团队成员的个性、技能和沟通能力有关。
领导与决策也是组织行为学研究的焦点。
研究表明，领导风格、决策方式和组织结构都对组织的绩效和员工的满意度产生了影响。
沟通也是一个重要的研究方向，研究表明，良好的沟通能力可以增强组织内部成员的协作能力和创造力。
组织文化是组织行为学中的另一个研究方向。
研究表明，组织文化对员工的行为、态度和价值观产生了深刻的影响，同时也影响了组织绩效和组织的长期发展。
综上所述，组织行为学是一个涵盖广泛、多层次的学科，其理论和方法可应用于各种组织和管理实践中。
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自我效能感研究综述组织行为学发展的新趋势
自我效能感研究综述组织行为学发展的新趋势一、本文概述随着组织行为学领域的深入研究，自我效能感作为一种重要的心理过程，对于个体和组织的行为与结果产生了显著影响。
本文旨在对自我效能感在组织行为学中的研究进行综述，并探讨其作为组织行为学发展新趋势的重要角色。
我们将从自我效能感的定义出发，分析其在组织行为学中的理论背景和应用现状，总结已有研究的主要观点和发现，并指出当前研究中存在的问题和未来可能的研究方向。
通过本文的综述，我们希望能够为组织行为学领域的研究者和实践者提供有关自我效能感的新视角和启示，以促进组织行为学的发展和实践应用的提升。
二、自我效能感的理论基础自我效能感，这一概念源于心理学家班杜拉（Albert Bandura）的社会认知理论。
班杜拉提出，自我效能感是指个体对自己在特定情境中，是否有能力去完成某个行为的期望。
这种期望不仅影响着个体的行为选择，还影响着他们在面对困难时的持久性和努力程度。
因此，自我效能感被视为影响个体动机、行为和成就的重要因素。
在组织行为学中，自我效能感的概念得到了广泛的应用和发展。
根据班杜拉的理论，个体的自我效能感主要来源于四个方面的信息：一是过去的成功经验，成功的经验可以增强个体的自我效能感；二是替代性经验，即观察他人的行为结果，看到他人成功或失败，会影响个体的自我效能感；三是言语劝说，他人的鼓励或贬低，也会对个体的自我效能感产生影响；四是情绪和生理状态，积极的情绪和生理状态可以增强个体的自我效能感。
近年来，随着组织行为学的发展，对自我效能感的研究也呈现出新的趋势。
一方面，研究者们开始关注自我效能感在不同文化背景下的差异和影响。
例如，有的研究发现，在集体主义文化中，个体的自我效能感更多地受到他人评价和社会期望的影响；而在个人主义文化中，个体的自我效能感则更多地依赖于个人的成功经验和自我反思。
另一方面，研究者们也开始探索自我效能感在组织变革、团队合作和领导力等方面的应用。
组织行为学综述
组织行为学综述工商管理125 吴思远2012010468所谓组织，就是为达成某些目标而设计的集合体，是成员进行各种活动的基本框架。
传统组织的内容主要包括分层管理、统一指挥、逐级授权、分工协作、责权一致等，其系统层次的观点，注重职工技能和绩效的观点，实行目标责任制、层层负责的观点，强调一定的规章制度控制约束的观点。
20世纪30年代前后，人们不愿意接受传统组织理论的那种权威——服从的领导和被领导的关系。
被称为现代组织理论鼻祖的巴纳德，1938年第一次提出组织的根源在于，任何人所从事的活动都要受到主观条件的限制，为了冲破这种限制。
必须要有两个或两个以上的人进行合作，这就产生了组织。
为此，他给组织下了一个新义：组织是两人以上的有意识地协调力量和活动的合作系统。
行为科学是运用自然科学的实验和观察方法，研究自然和社会环境中人的行为以及低级动物行为的科学。
组织行为是指组织的个体、群体或组织本身从组织的角度出发，对内源性或外源性的刺激所作出的反应；或者可以定义为是指各类组织的每位成员在工作过程表现出的所有行为。
组织行为是一种重要的组织现象，对这种现象的研究越来越引起了组织学家的重视。
组织行为学，是专门研究一定组织中人的心理活动与行为规律的科学，它是一门新兴的交叉学科。
组织行为学是在管理科学发展的基础上产生和发展起来的。
组织行为学是运用系统分析研究方法，研究组织中人的心理和行为的基本规律及其对组织内部行为的影响，从而提高管理人员分析、解释、预测、引导和控制人的行的能力，以实现组织既定目标的科学。
组织行为学研究对象是人的心理和行为的基本规律。
研究范围是一定组织中的人的心理和行为的基本规律。
研究的目的是提高管理人员分析、解释、预测、引导和控人的行为的能力，以实现组织的既定目标。
组织行为学是一个研究领域，是研究一定组织情景中的个体、群体和组织管理的行为，以理解、解释、预测这些行为变化的一般规律，以改进、提高组织的有效性。
组织行为学综述
组织行为学综述组织行为学作为一门研究企业人与其组织环境的交互的新兴学科，其研究内容是人与动态的组织环境的交互行为，如领导力、科学化管理、组织变革等。
组织行为学是科学化管理的一种基础，它建立在人的行为与组织的性能紧密相连的原理上，结合生产管理、营销、行政管理和信息管理等多个专业之间的交叉研究，因此它涉及到管理、心理学以及社会学、经济学等多个学科。
在组织行为学中，主要有三大研究方向：“组织结构特性”，“组织成员的行为”和“组织所处的环境”。
其中，“组织结构特性”主要探讨如何调整、组织成员在不同职位上的运作，使其组织系统更加高效。
“组织成员的行为”则主要研究组织成员的决策行为、沟通行为等如何影响组织的绩效，以及如何提升管理者的管理效果。
除此之外，“组织所处的环境”也需要研究，尤其是面对不断变化的市场环境时，组织也需要对其环境中的威胁和机遇等进行有效的应对。
在组织行为学的发展过程中，也出现了一些重要的理论。
如心理学理论，其中包括个体行为模型、理性选择模型以及绩效激励模型等。
介绍了工作元素如强度、责任等和重要影响因素，如决策系统、支持系统、社会网络和文化等，对该理论的组织行为的影响有着重要的应用。
此外，在近几十年来，还出现了应对环境变化的组织变革理论，其中重视变革的途径，表现为多种结构的改革，以及如何改变组织结构，激励组织行为，提高管理效率等研究内容。
组织行为学为企业经营提供了一种全新的视角，以便把握组织发展的动态变化，在此基础上实现有效的企业管理。
它旨在预测、分析不同层次的行为，既可以在组织中提高组织绩效，又可以帮助组织更好地应对外部环境变化，以获取竞争优势。
组织行为学研究
组织行为学研究组织行为学是一门涵盖管理学、社会学、心理学等多学科的交叉学科，主要研究人类行为与组织环境间的相互作用关系，探究管理决策和组织行为的规律性。
一、发展历程组织行为学自20世纪40年代开始兴起，起初以人格心理学为基础，以小组行为为研究对象。
70年代后，组织行为学的研究逐渐向组织全局倾斜，并逐步涉及到组织结构、战略管理等领域。
80年代末，随着信息技术的发展以及国际化管理趋势的影响，组织行为学探讨的领域进一步扩大。
二、研究内容组织行为学的研究领域包括：个体行为、团队行为、组织结构、组织文化、决策制定、变革管理等。
其中，个体行为研究包括个体心理学、个体学习和个体动机等方面，团队行为研究包括团队形成、团队表现和团队决策等方面，组织结构研究包括组织的设计原则、组织的工作分配和组织的可持续性等方面，组织文化研究包括价值观、信仰和组织习惯等方面，决策制定包括风险决策、信息收集和资源分配等方面，变革管理包括变革的选择和变革的实施等方面。
三、研究方法组织行为学的研究方法主要包括问卷调查、实验研究、案例分析和模型建立等。
其中，问卷调查是组织行为学中应用最为广泛的研究方法，可通过统计学方法对所得数据进行分析，验证假设并得出结论。
实验研究主要应用于研究个体行为和团队行为，能够有效控制变量并分析因果关系。
案例分析主要应用于研究组织结构和组织文化等领域，能够深入了解组织实际情况，推理出各种决策后果。
模型建立则是通过建立数学模型，预测和分析组织在特定环境下的行为和决策制定。
四、应用领域组织行为学的研究成果广泛应用于企业管理、组织发展、人力资源管理、领导力思考和员工培养等领域。
通过分析研究团队行为和组织文化等方面，可以找到提高企业生产效率和员工工作满意度的有效手段。
而通过研究决策制定和变革管理等方面，企业可以更好地适应市场环境，保持竞争优势。
总之，组织行为学是研究人类行为与企业组织环境的交互关系的重要学科。
随着社会经济的不断发展和企业管理的不断创新，组织行为学的研究将会在不断拓展应用领域的同时，加深人们对于人类行为和组织结构的认识。
组织行为学理论综述
组织行为学理论综述摘要：组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其客观规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
组织行为学思想不单单是一种价值观，更是一种具备可行性的方法论，其核心思想是在口常的工作中，树立以人为本的管理理念，其精髓是坚持人的全面发展。
人构成组织，组织又是企业管理中重要的组成部分。
企业管理回归本质就是对人的管理，而人的行为会影响组织的行为，最终会影响企业目标的实现。
这之间存在相互交织，又紧密联系的的关系。
而本文研究组织行为学相关的理论的发展概况，从传统组织行为学理论入手，结合近些年组织行为学的发展，旨在为组织行为学理论研究提供基础依据。
关键字：组织行为学；积极组织行为学；企业内控；Summary of the theory of organization behaviorAbstract: organizational behavior is the study of the organization of human psychology and behavior and the objective laws, to improve the ability of managers to predict, guide and control the behavior, in order to achieve the goals of the organization of science. Organizational behavior theory is not only a kind of values, it is a method with the feasibility of theory, its core idea is in the daily work, and establish a people-oriented management concept, its essence is the all-round development of people insist on. People constitute the organization, the organization is an important part of enterprise management. Return to the essence of enterprise management is the management of people, and people's behavior will affect organizational behavior, to achieve the ultimate goal of enterprise will be affected. There are interaction between, and closely related to the relationship. Development of the study of organizational behavior theory, starting from the traditional theory of organizational behavior in recent years, with the development of science of organizational behavior, is to study the theoretical basis for the organizational behavior research. Keywords: organizational behavior; positive organizational behavior; internal control;1.传统组织行为学的理论观点1.1组织行为学的产生组织行为学的产生是组织演变、管理理论发展的必然结果。
组织行为学综述
组织⾏为学综述组织⾏为学综述摘要：社会环境的飞速发展，科学技术的⽇新⽉异，国际交往⽇趋频繁，给组织企业带来了巨⼤的压⼒，⾯对如此激烈的社会形势，组织⾏为学越来越受到⼈们的重视，在此基础上组织⾏为学有了很快的发展。
本⽂介绍了组织⾏为学的概况,包括组织⾏为学的基本概念、发展历程、特点.简单介绍了组织⾏为学的研究⽅法和研究意义和价值，便于⼈们对组织⾏为学有更加全⾯的了解。
关键词：演变历史、学科体系、研究⽅法、研究价值Summary of Organizational BehaviorWu Jing-ran（School of Information and Electrical Engineering, China University of Mining and Technology, XuZhou,JiangSu,221116）Abstract: With the rapid development of the social environment, science and technology advances and more frequent international exchanges, the organizations are given a significant pressure on the face of such intense social situation. More and more attention are paid on the organization behavior, organization behavior developed rapidly. This article describes an overview of organization behavior, including the basic conception of organization behavior, development history, characteristics. And also introduce organizational behavior research methods and research significance and value briefly. It can facilitate the people to have a more comprehensive understanding. Keywords: Evolution history ; Discipline system; Research Methods; Research value1 引⾔组织作为由⼈组成的，时刻与环境相互作⽤的集合体，是为了适应特定⽬标需要，通过专业分⼯和协调实现⽬标的开发系统。
工商管理论文组织行为学研究综述
XX大学毕业论文组织行为学研究综述院系名称：专业：工商管理学生姓名：学号：指导老师：XX大学制二〇一年月日前言当历史的车轮驶入21世纪，不管是中国还是外国，肩负重任的管理者越来越关注世界范围内关于组织行为学的理论与实践，关注在现代高科技条件下的组织行为可能与正在发生的一些变化，越来越深刻地认识自己的历史使命与重大机遇，以适应新的时期，新的挑战。
理论引导实践的前进，实践推动理论的发展，其实在整个的历史进程和学科发展的过程中，组织行为学这门科学、实用的学科一直都是这样阔步前进的，日益完善，深入。
可以说，组织行为学的产生和发展，是组织演变的必然结果，也是管理理论不断发展的必然结果。
组织行为学作为实践性很强的一门学科，虽然有的专家学者指出当前的组织行为学并不够成熟，但其已经走过了近百年的发展历程，积累了大量的经验材料并进行了相当充裕的理论研究。
本文结合与李学荣老师所学的知识，参考了网络和图书馆的大量参考文献，自己做了深刻的思考、总结，以组织行为学的发展历史以及组织行为学在中国的发展历程为主线，对组织行为学的产生与发展进行了较为深入的研究，并对该历史过程的作用做了独立的思考。
由于学生的能力和时间有限，存在很多遗漏和缺陷，敬请李学荣老师批评指导。
组织行为学研究综述1 组织行为学在西方的产生与发展1.1 组织行为学的产生作为管理学科的一个分支，组织行为学和很多的西方经济管理学科一样，都产生于20世纪初期工业革命隆隆的机器声，都源自于对劳动生产率与劳资关系的关注，都是西方工业革命的产物。
尽管人类的管理活动自古就有，确切地说，人类对组织活动的有效管理的历史已超过6000年。
1769年，英国首次出现了世界上第一个600多人的组织工厂，标志着人类历史上划时代的组织创新——工厂制度的建立。
尽管如此，组织行为学真正形成一门独立的学科是在19世纪末至20世纪初。
1911年泰勒《科学管理原理》一书的问世，首次提出了科学管理理论。
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组织行为学研究综述搜索近期4年国内组织行为学专家关于本领域的研究内容，归总分析如下：2007年2007.5 曾晖，赵黎明研究主题○1：积极组织行为学是组织行为学科在21世纪才兴起的新的研究领域，由鲁森斯于2002年正式提出．强调对人类心理优势的开发与管理。
与传统组织行为学将研究领域的重点放在解决管理者和员工的机能失调、冲突、工作压力等问题上所不同的是，积极组织行为学将研究重点放在如何采取积极的方法和怎样发挥员工优势以提高组织的绩效水平上。
其研究范畴包括信心／自我效能、希望、乐观、主观幸福感、情绪智力等，具备积极性、独立性、可测量性、可开发性、有助于提高工作绩效等基本特征。
存在的问题：由于积极组织行为学仅仅关注对个人微观行为水平的定量研究，其目前的基础架构在系统性上存在局限，没有在宏观层面考虑组织环境、组织结构、组织文化、领导力、制度、政策等因素对组织绩效的影响，未来将会在组织实践的要求下进一步发展和完善，真正将个体、组织与社会系统有效地连接起来，从而体现出组织科学的作用。
2007.8 孙锐，李海刚，石金涛，研究主题②：从基于委托代理的博弈理论出发，分别从团队成员薪资收益与晋升激励、团队组织剩余分配的激励、基于团队工作绩效测评的激励以及团队激励研究新方法等方面，对团队合作博弈研究进行了回顾与分析。
研究表明，无论是平均分配还是按劳分配，团队合作都是有效的，但组织剩余分配对团队成员的激励与基于团队绩效测评的成员激励这两种单一的方法都不能使团队和成员同时达到满意。
为鼓励合作，团队可考虑采取混合分配方式，即在大部分收益以团队整体绩效为基础进行平均分配的基础上．对有重要贡献者实行特别奖励，以此激发成员的独创精神。
存在问题：没有疑问。
2007 石金涛，王庆燕,研究主题③：以调查问卷的实证研究方式，探讨组织社会化中新员工的信息寻找行为。
结果显示，新员工在进入企业组织时倾向于采用主动寻找信息的行为；新员工没有因为工作时间不同、工作经验不同而表现出不同的信息寻找行为反应和寻找．不同的信息内容，但是却在信息寻找战术上有显著差异；公开战术和观察战术是新员工最为倾向采用的信息寻找战术，并且对于获取各类信息有重要的影响作用。
存在问题：虽然新员工寻找信息与就业时间与经验无关，但是信息的质量比信息量更重要更有效，本文没有研究明白新员工寻找有效信息的影响因素。
2007 王莉，石金涛，研究主题④：本文通过建构“组织嵌入”的概念。
期望能更完整的了解员工个人行为转化为组织行为的过程。
研究中采用问卷调查的方式收集数据，运用相关分析和路径分析技术研究员工组织嵌入与组织信任、组织承诺之间的关系。
结果表明，组织除了重视员工在工作能力上的开发、成长以及提供良好的工作环境、财务资源外，更需要重视组织中员工的价值观取向是否能与组织一致以及员工在组织中的人际互动程度。
因为通过良好的人际互动(网络)，员工间可以增加沟通机会、提升情感，提高对于组织的信任和承诺感，降低优秀员工的离职倾向。
存在问题：良好的企业文化以及与员工在企业的发展结合是很不错的，但是在目前的中国环境下，究竟该为员工创造什么样的环境，怎样创造好这个环境。
还有疑问。
2007 李永华，石金涛，研究主题⑤：文章以项目经理为研究对象，通过问卷调查来了解他们的职业承诺、组织承诺以及其他相关变量的水平。
结果显示，具有项目管理硕士学位的项目经理职业承诺水平显著高于其他人员。
项目经理的职业承诺和组织承诺积极相关，其交互作用对工作满意度有积极影响。
研究认为组织承诺与职业承诺之间的关系是互补的，而不是冲突或排斥的。
雇佣组织最好努力缩小组织的职业冲突，允许项目经理同时对组织和职业做出承诺。
存在问题：该研究对象应该适用中高层领导人才的员工，但对于中下层的员工由于专业知识不足，应有的权利也有限。
所以无法解决这些员工的流动问题。
2008年2008.2 孙锐，石金涛，李海刚，研究主题⑥：在对创新型人才培养与激励相关研究回顾的基础上，以公司围绕研发项目的组织创新管理实践为例，研究了其促进创造、创新的组织管理及人力资源管理实践，并提出了基于企业研发活动的创新型人才与激励机制三个层面，即微观的组织研发活动层，中观的领导管理支持层，以及由系统化管理政策、制度和文化所构造的组织环境层。
在研发活动层，创新参与者通过实际任务情境中进行技能识别、协同合作、知识整合和问题解决，将正式学习、非正式学习、团队学习、问题解决、连续改进、教练和指导联系在一起，在任务达成的同时实现创新能力的提升；在领导支持层，公司通过关于研发活动的任务自选、资源支持、动态评估和建立顺畅的沟通渠道等管理支持手段和措施保障研发项目有效运作。
在组织环境层，公司通过系统化的组织创新管理政策、制度，人力资源管理措施，以及企业文化导向形成推动创新型人才培养和发展的系统组织管理环境。
存在问题：认为合理。
2008 王庆军，研究主题⑦：企业文化不仅仅是企业领导人的文化，也不是一种附庸风雅的装饰物，它来源于实践，升华为理念，又指导实践，深入到人心，将文化力转化为企业的凝聚力、向心力和竞争力企业领导人所展示的话语文化、行为文化和思想文化，很大程度上影响并形成了所在企业的企业文化，建立企业文化，还必须使每一位与企业有关联的“权力人”满意，包括顾客、员工、股东、社会与环境，甚至包括供应商和竞争对手。
“人”是企业生存环境的重要因素，也是企业文化的重要方面梳理与员工的关系，使企业文化更好适应员工的需要。
存在问题：本文很大程度是强调建立企业文化的重要性但怎么建设企业文化，怎样从领导到员工都能融入到企业文化当中，没有细分。
2009年2009.5 柯江林，孙建民，石金涛，研究主题⑧：R&D团队是企业技术创新的重要组织形式。
本研究从变革型领导这一视角探讨了其对R&D团队创新绩效的影响及中介机制。
本文运用结构方程模型方法，通过对316个R&D团队样本的实证研究发现，R&D 团队领导者的变革型领导风格对团队创新绩效有积极影响，而知识分享与知识整合正是这种影响的中介机制。
存在问题：抽样方法与样本数量的限制。
，本研究所有变量的取值均来自团队成员的回答，所以可能因共同方法偏差(CommonMethod Bias)而产生膨胀效应。
我们所收集的是横断面数据，所得出的结论本质上为变量问的相关关系，因此更为严谨的因果关系需要纵向研究加以检验。
2009 张文勤，石金涛，研究主题⑨：高效团队已经成为动态环境下组织成功的重要基石，而团队自反性是影响团队有效性的一个决定性因素。
文章从团队自反性的概念、要素、影响效果以及影响因素等方面对已有的团队自反性研究文献进行了系统的综述。
在此基础上，概括团队自反性的研究框架，提出已有研究的局限及对未来研究的展望。
存在问题：亟需完善测量团队自反性的量表。
应进一步探索团队自反性与结果变量及前因变量的关系。
应将研究范围拓展到一般工作团队。
大多学者认为，自反性在执行非常规任务的团队中最为重要，但目前缺少方面的对比数据与研究证据，应综合运用多种研究方法。
2009 孙锐，石金涛，张体勤，研究主题⑩：本文以实证方式探索了企业创新过程中，领导成员交换、团队成员交换对员工创新行为，组织创新气氛的作用影响机理，以及组织创新气氛在领导成员交换、团队成员交换促进员工创新行为作用中的中介作用。
研究将助于我们深入理解员工创新推动的内在组织行为过程，并在创新领导方式以及创新管理实践层面为组织创新提供借鉴。
存在问题：没有疑问。
2009 解志韬，石金涛，祝金龙，研究主题○11：文章旨探讨组织公平对员工组织公民行为的影响。
本研究对上海、江西、浙江等地的10多家企业进行了调查，共发放问卷427份．为了避免同方法偏差，本研究采用了“领导——下属配比研究”的方法，将领导及其对应下属进行配对调查，最终共得到有效的配对数据218条．研究结果表明：分配公平和程序公平对0cB有很强的预测作用，信息公平对OCB有一定的预测作用，而人际公平对OCB没有预测作用．分配公平、程序公平和信息公平均可以很好的预测“认同组织”，“协助同事”和“责任意识”。
存在问题：分配公平、程序公平和信息公平在目前的中国企业很难实现。
2010年2010.5段新庄，研究主题○12：本文基于组织行为学视角对内部控制进行研究，探究二者之间的联系，相互比较，相互印证，整体与整体，部分与部分分别进行分析，同时，结合会计学、审计学、心理学中的部分理论来补充完善内部控制理论。
从组织行为学的角度进行分析，找出从别的角度难以发现和解决的问题。
把组织行为学中的理论与内部控制中的理论有机结合在～起，共同为内部控制的完善做出理论依据。
运用案例分析，企业在内部控制制度建设过程中，应如何利用组织行为学中的理论，并切和实际加以运用。
存在问题：研究有待进一步深入。
本文对内部控制中运用到组织行为学理论的部分进行详细说明，会计、审计和管理学理论也简要引用，未能把多方理论有机揉合在一起。
运用案例研究，由于案例的局限性，对所内部控制的研究也存在局限性。
对内部控制的研究有待进一步细化，本文主要为规范性分析，有待进一步实证研究。
2010 覃大嘉，研究主题○13：该文以之前我国和谐组织八因素模型的研究成果为理论框架，通过验证性因子分析与回归分析，检测了和谐文化如何对我国员工的工作态度产生影响。
研究发现，和谐组织对员工的工作满意度、组织承诺与组织公民行为呈现显著的正向影响，对离职意向有显著负向影响。
该项研究验证了和谐组织八因素模型的有效性与和谐文化对组织行为的影响力，也支持了Hofstede与Bond(1988)提出的儒家动力论(Confucian Dynamism)文化特征维度。
存在问题：和谐的组织是在尊重员工各自的文化背景前提下，所以对如何尊重不同领域的员工的文化还值得研究。
2010.5 张志学，研究主题○14：我们选取柳传志、任正非、王石作为中国企业30年领导力演进的典型人物。
新生代企业的创业者们虽然有很高的个人知名度，但企业的可持续发展还需时间验证，目前或许尚不是下结论或做预测的时机。
管理学家曼宁·柯尔蒂斯总结各家之言，提出10 种领导力特质：愿景、能力、热情、稳定性、关心他人、自信、坚韧、活力、超凡魅力和正直。
管理学家罗伯特·布莱克和简·默顿提出管理方格理论，以“关心生产”和“关心人”为坐标，将领导者的管理风格主要划分为4 种类型：贫乏型、乡村俱乐部型、权威型（血汗工厂型）、团队型（全功能型）。
借鉴哈佛大学教授戴维·麦克利兰的理论，领导者动机是3 种导向的组合，即权力导向、成就导向、亲和导向。
中国人天生不缺乏亲和动机，因此，我们着重分析中国企业领导者的成就动机和权力动机。