人力资源战略与规划作业及答案

人力资源战略与规划

1、【77603】（单项选择题）王某是某著名电脑公司的电脑程序设计员，他不仅拥有精湛的电脑程序技术，还拥有良好的经营管理能力。最近他还想调任销售或财务经理的职位，然而公司的人力资源部经理却不认可他的想法，最后他辞职了，自己还开了一家小型电脑公司。该公司应该通过为王某建立（）避免人才流失。

A.单一的职业生涯发展道路

B.双职业生涯发展道路

C.稳定的职业生涯发展道路

D.以薪酬为导向的职业生涯发展道路

【答案】B

2、【77604】（单项选择题）要对创造竞争优势的资源进行模仿，要掌握哪两个基本要素？（）

A.认清竞争优势的来源和资源发生功能所存在的条件

B.组织的文化和员工的个性

C.组织的结构和管理体系

D.企业的核心能力和文化

【答案】A

3、【77605】（单项选择题）王某是某著名电脑公司的电脑程序设计员，他不仅拥有精湛的电脑程序技术，还拥有良好的经营管理能力。最近他还想调任销售或财务经理的职位，然而公司的人力资源部经理却不认可他的想法，最后他辞职了，自己还开了一家小型电脑公司。

王某的辞职说明该公司未做好（）方面的工作。

A.招聘与录用

B.薪酬设计

C.职业生涯管理规划

D.员工的社会保险

【答案】C

4、【77606】（单项选择题）王某是某著名电脑公司的电脑程序设计员，他不仅拥有精湛的电脑程序技术，还拥有良好的经营管理能力。最近他还想调任销售或财务经理的职位，然而公司的人力资源部经理却不认可他的想法，最后他辞职了，自己还开了一家小型电脑公司。

王某属于何种类型的人才？（）

A.通才型

B.纯专业人才

C.行政人员

D.财务管理人员

【答案】A

5、【77607】（单项选择题）在传统人力资源规划的基本程序中，不包含（）。

A.人力资源供给分析

B.人力资源需求分析

C.企业核心能力认定

D.评估、调整、控制与更新

【答案】C

6、【77608】（单项选择题）在企业的生命力系统--GREP模型中，不属于“企业治理结构”这一基本维度的要素的是（）。

A.股权结构

B.动力机制

C.权利分配

D.管理团队

【答案】D

7、【77609】（单项选择题）通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息，这项人力资源规划工作的活动是（）。

A.人员档案资料

B.人力资源预测

C.行动计划

D.控制与评价

【答案】D

8、【77611】（单项选择题）人力资源规划的一般性作用是（）。

A.增强变革环境下的人力资源能力

B.保持人力资源在数量上、制度上、效率上和制度上与企业的战略的一致性

C.加强员工参与和对人力资源的理解

D.改善人力资源预算控制

【答案】B

9、【77613】（单项选择题）为了解决组织在中、长期内可能产生的职位空缺问题而制定的人力资源规划被称为（）。

A.人员培训规划

B.人员配置规划

C.人员晋升规划

D.人员招聘规划

【答案】D

10、【77610】（多项选择题）《战略历程》一书中，管理大师亨利·明茨伯格和另外两位作者将各种战略管理理论划分为十个学派，未在该书中出现的学派是（）。

A.核心能力学派

B.企业家学派

C.环境学派

D.文化学派

E.战略资源学派

【答案】A,E

11、【77612】（多项选择题）人力资源规划的作用表现为（）。

A.人力资源规划是组织战略规划的核心部分

B.人力资源规划是组织适应静态发展需要的重要条件

C.人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据

D.人力资源规划有利于控制人工成本

E.人力资源规划有利于企业和员工的能力提升

【答案】A,C,D,E

12、【77614】（多项选择题）能力的重要特征表现为（）。

A.与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工未来的工作业绩

B.与个人态度相联系，具有主观性

C.与工作情景相关联，具有动态性

D.与个人的经验高度相关，具有连续性

E.能够区分优秀业绩者与普通业绩者

【答案】A,C,E

13、【77591】（名词解释）传统人力资源规划

【答案】传统人力资源规划是一个企业或组织基于其未来业务发展所需要的人力资源数量与质量进行计划的系统方法与过程，它最终使企业的人力资源数量和质量适应企业的战略和业务要求，从而对企业的战略起到支持作用。

14、【77592】（名词解释）战略地图

【答案】战略地图是企业的绩效驱动因素和绩效之间的关联图。主要内容：战略-运营-客户-财务，借鉴了平衡计分卡的四个方面，只是将学习与成长换成了战略；也沿袭了平衡计分卡的四个方面的逻辑关系。同时战略地图是一套指标体系之间的相互关系图，指标有两种：领先指标和结果指标。

15、【77596】（名词解释）组织能力

【答案】组织能力就是企业竞争力的DNA，它是指企业配置和整合其所拥有或控制的各种资产以完成其团队性任务或活动的能力。

16、【77601】（论述题）人力资源为什么难以模仿?

【答案】人力资源的复制过程是一个极其艰难的过程,完美地对人力资源进行模仿几乎是不可能的，原因来自于两个主要方面：

首先，人力资源会受到公司独特历史因素的影响，并具有因果模糊性和社会复杂性。每个公司都会有自己独特的文化与规范的发展。在这种文化的熏陶下以及相应规章条例或者其他管理措施的约束下，作为人力资源载体的员工会产生独特的特质，如公司特定的文化会也许会建立一种协调合作的工作文化，从而使员工有较强的合作意识、亲和力。

有时，人力资源的产出不能很清楚地界定，组织的产出也不是由个人产出简单叠加而成的，无法将之拆分再组合，找出真正的因果关联性。这就是因果模糊性的最直接体现。同时，作为一个网络化社会的成员，一个在复杂环境下寻找机会的企业，必然需要与周围的社会组织进行交往和接触，并通过彼此的交往获得有利的信息。这造就了某种特定的交易。如一个员工可能会有某种长期的社会关系，从而帮助企业推销其产品或帮助企业度过难关等。这种网络关系形成来源于特定的人力资源。

其次，人力资源的移动成本难以预测。对工作者而言，要适应新的职位的各种状况，所需要的成本相当高，他们要衡量新工作是否会比现在的工作更好，更有职业发展前景等，也会衡量因为职位变动而造成的损失。这些会使该员工要求新的公司来弥补或者在未来能够用现有的损失加以弥补。此外，很多企业的经验也证实，在员工脱离原有的环境之后，未必能够再次体现出其所有的优势。这也就造成了很多企业在挖走其他企业的精英之后常常苦恼的一个问题，为什么一个业绩出色的员工来到新环境之后变成了一个业绩平平的员工。