人才机制文献综述

人才机制研究文献综述（一）人才机制的文献综述

1.人才政策研究

人才政策界定来看，人才政策是指包括人才培养、开发、利用等方面规定的一系列法律体系，旨在促进人才作用的发挥（萧鸣政，2009）。对人力资源进行科学开发、配置和利用的措施体系，最终是为实现社会经济的发展目标（陈颖，2009）。在宏观层面，为实现人才的聚集以及充分发挥人才作用（杨蕾等，2017），在人才引进、激励、培养、使用、管理等各项环节的一系列干预措施中，政府居于主导地位（瞿晓理，2016）。

从人才政策内容来看，中央战略及政策的引导、地方政府战略的调整是各地人才政策创新的重要动因，京、沪、浙三地在府际竞争和府际学习的过程中，也在不断进行政策的调整和完善（胡威，2018）。通过对国家近40年发布的系列高端人才政策为分析样本（黄海刚等，2018），发现中国高端人才政策具有显著的政府主导性和变革渐进性、强调“引”大于“育”的政策价值隐喻等特征，也经历了政策工具从单一到多元、发文机构从相对独立到协同的制度变迁。借助文献编码和计量分析法（刘忠艳等，2018），以改革开放以来的科技政策为基础数据，解读了政策性文本阶段性分布、政策发文主题、政策要素，揭露了政策变迁与选择间的

深层关系。人才政策在层级传递执行过程中，基层政府会出现政策功能异化、多部门执行中的政策实施梗阻、政策对话中的信息传送阻塞三种执行偏差不适应的情形（陈丽君、傅衍，2017）。凡是时间上较晚出台相似政策的示范区，都从已出台该政策的示范区产生了政策转移。示范区之间通过政策的学习、借鉴和模仿，能够促进不同程度上的政策创新，降低政策成本，提高政策制定水平，提升政策的竞争力（程瑨等，2017）。

从人才政策区域比较来看，运用层次分析法构建了人才政策的评价体系（刘玉雅、李红艳，2017），将京沪粤苏浙地区的人才政策进行比较，指出人才引进标准及人才激励发展性和福利性为主要影响因素，将人才政策的完善度比较顺序排列为京沪粤苏浙。通过对北上广深四地人才政策的对比（黄怡淳，2017），挖掘了其他三大城市科技人才政策可借鉴的优点，针对广州提完善人才政策的若干举措。以京沪深的创业人才政策作为研究对象（郭俊华、孙泽雨，2016），发现三地共同存在由于过度运用创业融资及创业促进支持政策，造成政策冲突、打架的问题，以及在减少障碍、创业教育维度的政策运用上存在空白的现象。

从人才政策研究方法来看，人才的发展可归结为学术科研、参政议政、社会地位三个方面，运用相关回归分析的方法（郭名等，2018），探究了政策对于哲学社会科学人才的

影响。从政策工具的视角（杨艳等，2018），构建了政策目标、政策工具和政策力度三维分析框架，对上海市人才政策进行测量和统计分析，考察了政策的协同性问题。采用混沌粒子群优化算法(CPSO)（杨蕾、郭鑫，2017）建立了人才政策满意度、敬业度和流失倾向三者间的关系模型，给出了人才政策系统优化路径选择的依据。运用DEA模型构建人才政策效率评价理论模型（张再生、牛晓东，2015），对天津市人才政策文件进行了绩效评价，得出其纯政策投入效率基本持续处于理想状态的结论。对军队发展带来技术人才需求的动态变化的研究（刘小午、王颖，2013），采用鲁棒优化方法构建了军队人才培养的鲁棒优化模型。运用模糊聚类分析的方法（王磊，2010），通过高新区科技人才政策指标体系的构建，对环渤海地区十个高新区进行人才政策评价研究。

国外的人才政策与该国的社会经济发展紧密相关，其政策体系基本可以概括为3个方面:发展环境政策、收入福利政策和海外吸引政策。在发展环境政策方面，美国进入21世纪后，先后出台《实现美国潜能的科技人才》(2003)等一系列科技发展战略，其中人才的培养与开发是其重要的组成部分(裴瑞敏，2014);日本出台了《新增长战略》(2010)等政策，为日本科技发展提供了良好的环境(王萍，2016)。在收入福利政策方面，2014年法国国家科研署推出了高端研究人才计划(2014)，对优秀人才予以颁奖奖励(吴华刚，

2015);2008年英国研究理事会建立总值500万英镑的“SkillsGapAwards”资助金计划(2008)等(裴瑞敏，2014)。在海外吸引政策方面，金融危机后，美国政府为了促进经济复苏，有效地利用高层次海外人力资源，相继提出了《经济恢复与再投入法案》(2009)等人才政策(王媛，2014);2007年日本政府修订了《雇佣对策法》(2007)，使海外人才获得适当的受聘机会并能够发挥优秀人才的能力(顾丹丹，2014）2.人才激励研究

激励理论一般可分为内容型、过程型、行为改造型和综合型四种。内容型激励理论内容型激励理论又称需要理论或多因素激励理论。代表理论主要有:马斯洛（Maslow)的需要层次理论、奥尔德弗(Alderfer)的ERG理论、麦克利兰(McClelland)的成就需要理论、梅奥(Mayo)的“社会人”理论、赫兹伯格(Hensberg)的“激励-保健”双因素理论。马斯洛提出的需要层次理论，认为人的需求按等级从低到高主要有生理需求、安全需求、社会和归属需求、尊重需求和自我实现需求五个等级。奥尔德弗提出的ERG理论，认为人的需求主要分为生存需求、相互关系需求和成长发展需求3种。赫兹伯格提出双因素理论，认为引起人们工作动机的因素主要有满意因素和不满意因素。麦克利兰提出的成就需要理论对研究经营者的激励方式具有更为直接的作用。他认为人的基本需要有三种：成就需要、权力需要和情谊需要，具有强

烈成就需要的人把个人的成就看得比金钱更重要。过程激励理论着重研究人的行为动机形成和行为目的选择的心理过程。这类理论最有代表性的是弗鲁姆(Vroom)的期望效价理论、亚当斯(Adams)的公平激励理论、洛克(Locke)的目标设置理论。这些理论研究表明，根据人们的行为动机以及目标设置，将个人需要、期望与工作目标结合起来，能够充分调动和发挥生产者的主动性和创造性。行为改造理论主要有挫折论、操作型条件反射论和归因论。著名心理学家斯金纳(Skinner)提出的操作条件反射理论，认为人的行为是对外部环境刺激所作的反应，强化物就是能够影响行为频率的刺激物，其作用可以分为正强化和负强化，只要创造和改变外部的操作条件，人的行为就会随之改变。凯利的归因理论，就是指为了预测和评价人们的行为并对环境和行为加以控制而对他人或自己的行为结果所进行的因果解释和推论。综合激励理论中，罗伯特·豪斯(RobertHouse)在双因素理论和期望理论基础上提出了激励力量理论。布朗提出的VIE理论认为，激励是绩效、手段和期望的乘积，其中任何一项要素为零，激励就为零。美国的波特和劳勒建立了期望论模型，期望论认为激励力量的大小取决于多方面的变化因素，涉及当事人对该项工作的成功、所获报酬以及相关影响的认识和评价。国内学者俞文钊根据我国的国情提出了三因素理论，即激励因素、保健因素和去激励因素。