人才机制文献综述

人才机制研究文献综述（一）人才机制的文献综述1.人才政策研究人才政策界定来看，人才政策是指包括人才培养、开发、利用等方面规定的一系列法律体系，旨在促进人才作用的发挥（萧鸣政，2009）。

对人力资源进行科学开发、配置和利用的措施体系，最终是为实现社会经济的发展目标（陈颖，2009）。

在宏观层面，为实现人才的聚集以及充分发挥人才作用（杨蕾等，2017），在人才引进、激励、培养、使用、管理等各项环节的一系列干预措施中，政府居于主导地位（瞿晓理，2016）。

从人才政策内容来看，中央战略及政策的引导、地方政府战略的调整是各地人才政策创新的重要动因，京、沪、浙三地在府际竞争和府际学习的过程中，也在不断进行政策的调整和完善（胡威，2018）。

通过对国家近40年发布的系列高端人才政策为分析样本（黄海刚等，2018），发现中国高端人才政策具有显著的政府主导性和变革渐进性、强调“引”大于“育”的政策价值隐喻等特征，也经历了政策工具从单一到多元、发文机构从相对独立到协同的制度变迁。

借助文献编码和计量分析法（刘忠艳等，2018），以改革开放以来的科技政策为基础数据，解读了政策性文本阶段性分布、政策发文主题、政策要素，揭露了政策变迁与选择间的深层关系。

人才政策在层级传递执行过程中，基层政府会出现政策功能异化、多部门执行中的政策实施梗阻、政策对话中的信息传送阻塞三种执行偏差不适应的情形（陈丽君、傅衍，2017）。

凡是时间上较晚出台相似政策的示范区，都从已出台该政策的示范区产生了政策转移。

示范区之间通过政策的学习、借鉴和模仿，能够促进不同程度上的政策创新，降低政策成本，提高政策制定水平，提升政策的竞争力（程瑨等，2017）。

从人才政策区域比较来看，运用层次分析法构建了人才政策的评价体系（刘玉雅、李红艳，2017），将京沪粤苏浙地区的人才政策进行比较，指出人才引进标准及人才激励发展性和福利性为主要影响因素，将人才政策的完善度比较顺序排列为京沪粤苏浙。

通过对北上广深四地人才政策的对比（黄怡淳，2017），挖掘了其他三大城市科技人才政策可借鉴的优点，针对广州提完善人才政策的若干举措。

以京沪深的创业人才政策作为研究对象（郭俊华、孙泽雨，2016），发现三地共同存在由于过度运用创业融资及创业促进支持政策，造成政策冲突、打架的问题，以及在减少障碍、创业教育维度的政策运用上存在空白的现象。

从人才政策研究方法来看，人才的发展可归结为学术科研、参政议政、社会地位三个方面，运用相关回归分析的方法（郭名等，2018），探究了政策对于哲学社会科学人才的影响。

从政策工具的视角（杨艳等，2018），构建了政策目标、政策工具和政策力度三维分析框架，对上海市人才政策进行测量和统计分析，考察了政策的协同性问题。

采用混沌粒子群优化算法(CPSO)（杨蕾、郭鑫，2017）建立了人才政策满意度、敬业度和流失倾向三者间的关系模型，给出了人才政策系统优化路径选择的依据。

运用DEA模型构建人才政策效率评价理论模型（张再生、牛晓东，2015），对天津市人才政策文件进行了绩效评价，得出其纯政策投入效率基本持续处于理想状态的结论。

对军队发展带来技术人才需求的动态变化的研究（刘小午、王颖，2013），采用鲁棒优化方法构建了军队人才培养的鲁棒优化模型。

运用模糊聚类分析的方法（王磊，2010），通过高新区科技人才政策指标体系的构建，对环渤海地区十个高新区进行人才政策评价研究。

国外的人才政策与该国的社会经济发展紧密相关，其政策体系基本可以概括为3个方面:发展环境政策、收入福利政策和海外吸引政策。

在发展环境政策方面，美国进入21世纪后，先后出台《实现美国潜能的科技人才》(2003)等一系列科技发展战略，其中人才的培养与开发是其重要的组成部分(裴瑞敏，2014);日本出台了《新增长战略》(2010)等政策，为日本科技发展提供了良好的环境(王萍，2016)。

在收入福利政策方面，2014年法国国家科研署推出了高端研究人才计划(2014)，对优秀人才予以颁奖奖励(吴华刚，2015);2008年英国研究理事会建立总值500万英镑的“SkillsGapAwards”资助金计划(2008)等(裴瑞敏，2014)。

在海外吸引政策方面，金融危机后，美国政府为了促进经济复苏，有效地利用高层次海外人力资源，相继提出了《经济恢复与再投入法案》(2009)等人才政策(王媛，2014);2007年日本政府修订了《雇佣对策法》(2007)，使海外人才获得适当的受聘机会并能够发挥优秀人才的能力(顾丹丹，2014）2.人才激励研究激励理论一般可分为内容型、过程型、行为改造型和综合型四种。

内容型激励理论内容型激励理论又称需要理论或多因素激励理论。

代表理论主要有:马斯洛（Maslow)的需要层次理论、奥尔德弗(Alderfer)的ERG理论、麦克利兰(McClelland)的成就需要理论、梅奥(Mayo)的“社会人”理论、赫兹伯格(Hensberg)的“激励-保健”双因素理论。

马斯洛提出的需要层次理论，认为人的需求按等级从低到高主要有生理需求、安全需求、社会和归属需求、尊重需求和自我实现需求五个等级。

奥尔德弗提出的ERG理论，认为人的需求主要分为生存需求、相互关系需求和成长发展需求3种。

赫兹伯格提出双因素理论，认为引起人们工作动机的因素主要有满意因素和不满意因素。

麦克利兰提出的成就需要理论对研究经营者的激励方式具有更为直接的作用。

他认为人的基本需要有三种：成就需要、权力需要和情谊需要，具有强烈成就需要的人把个人的成就看得比金钱更重要。

过程激励理论着重研究人的行为动机形成和行为目的选择的心理过程。

这类理论最有代表性的是弗鲁姆(Vroom)的期望效价理论、亚当斯(Adams)的公平激励理论、洛克(Locke)的目标设置理论。

这些理论研究表明，根据人们的行为动机以及目标设置，将个人需要、期望与工作目标结合起来，能够充分调动和发挥生产者的主动性和创造性。

行为改造理论主要有挫折论、操作型条件反射论和归因论。

著名心理学家斯金纳(Skinner)提出的操作条件反射理论，认为人的行为是对外部环境刺激所作的反应，强化物就是能够影响行为频率的刺激物，其作用可以分为正强化和负强化，只要创造和改变外部的操作条件，人的行为就会随之改变。

凯利的归因理论，就是指为了预测和评价人们的行为并对环境和行为加以控制而对他人或自己的行为结果所进行的因果解释和推论。

综合激励理论中，罗伯特·豪斯(RobertHouse)在双因素理论和期望理论基础上提出了激励力量理论。

布朗提出的VIE理论认为，激励是绩效、手段和期望的乘积，其中任何一项要素为零，激励就为零。

美国的波特和劳勒建立了期望论模型，期望论认为激励力量的大小取决于多方面的变化因素，涉及当事人对该项工作的成功、所获报酬以及相关影响的认识和评价。

国内学者俞文钊根据我国的国情提出了三因素理论，即激励因素、保健因素和去激励因素。

对人才激励的影响因素研究，基于内在动机和外在动机相结合的激励模型（孔德议、张向前，2015），分析了职业发展、工作氛围、荣誉激励、工作设计、薪酬激励和奖励政策激励影响着科技人才的创新工作。

采用非线性概率模型—logistic回归模型（任芳等，2017）分析了影响民办高校人才队伍激励需求的重要因素，认为职业稳定性、人际环境、精神激励的影响更为显著。

从组织承诺的角度出发（孔德议等，2013），将激励因素总结为工作本身、个人成长、成就需要等内在动机因素和薪酬、高度自主、他人认可等外在动机因素。

认为内在与外在动机显著推动对组织的感情承诺和继续承诺。

以产业集群人才环境理论为基础（赵大为，2010），构建了产业集群环境各指标对人才激励的作用机理模型，分析指出产业集群人才环境的激励力主要来源于政策环境、生活环境、市政环境、自然环境、人文环境、创新环境、法律环境和学习环境八个方面。

对人才激励的评价研究方面，利用社区基层卫生人才数据（荆丽梅等，2017），对浦东新区卫生人才激励机制改革的实施效果进行了评估，发现农村地区对卫生专业技术人才的吸引力得到增强，卫生技术人员的结构进一步优化，人才队伍稳定性有所增强。

结合高科技企业人才激励测度指标（徐顽强等，2013），构建了以公平理论为先导的东湖示范区人才激励测度指标体系整合模型，新的指标体系整合模型，更加注重企业内部员工间、企业间与示范区间三者的激励对比。

利用代表性地区理工农医类科技人才的数据为研究样本（刘洪银，2015），实证分析了科技人才激励政策的实施成效，得出科技人才激励政策成效体制内外存在差别，青年人才成效低的结论。

人才激励方式的研究方面，运用目标管理理论中的SMART原则（魏翔等，2016），构建了以目标设置→人岗匹配→绩效考核→激励为路径的地质调查人才综合激励机制模型。

通过引入可量化的积分管理激励方法方法（杭晨捷、孙旭，2015），将员工的能力提升与工作贡献数字化，指出积分总量计算、岗等系数折算以及积分标准值测算是该种激励方法的重要步骤。

利用三因素激励框架（范晓峰，2014），论证了激励、保健和去激励三种因素在地方高校激励高层次人才方面的作用。

以综合激励模型为基础（赵峰等，2013），对创新人才的激励机制进行了研究，提出要科学设计外在性奖酬体系，合理构建内在性奖酬体系，关注公平性因素以及人才对于组织满意度的考察。

以员工帮助计划理念为基础（张宏如，2013），融合心理学与人力资源管理的方法，提出了兼顾工作与生活平衡关系中国式EAP 理念，从直接与间接两个层面实现对科技创新人才的价值激励、成长激励、减压激励和人文激励。

针对目前小微企业发展过程中家文化的缺失而导致的人才低激励状态（祁小波，2016），从家文化的5个激励层次和5种激励结果之间的关系出发，提出提出精神激励先行模式、激励层次的“2>1”模式和激励总量上的“多优于少”策略。

以扬子江药业集团为例（孙田江、肖璐，2015），对医药研发团队的“分步式”激励方案进行了详细分析，实证指出该种方案能解决企业在员工激励过程中的时效性难题，分解了激励的成本，实现对激励的过程控制。

参考文献：萧鸣政，韩溪，2009：《改革开放3 0年中国人才政策回顾与分析》，《中国人才》第1期。

陈颖，朱柳萍，2009：《北部湾经济区人才政策体系的平衡观探析》，《市场论坛》第4期。

杨蕾，郭鑫，2017：《基于混沌粒子群算法的陕西省企业人才政策系统优化》，《西北大学学报（自然科学版）》第4期。

瞿晓理，2016：《“大众创业，万众创新”时代背景下我国创新创业人才政策分析》，《科技管理研究》第17期。

胡威，2018：《我国地方政府人才政策创新动因研究——基于北京、上海和浙江的分析》，《行政论坛》第1期。