薪酬=基本工资 绩效工资KPI 那么 绩效工资应该如何设计才汇总
绩效工资核算方法
绩效工资核算方法义务教育阶段教师工资制度的改革已经成为全球的热点。
美国作为较早实施绩效工资制度的国家，从最初的绩效计划的尝试到如今形成较为完备的、多样化的绩效工资方案，期间经历了多次的改革和完善。
下面店铺来告诉你绩效工资核算公式，希望能帮到你。
绩效工资核算公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
(一)部门绩效工资分配(一次分配)部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额(二)员工绩效工资分配(二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
绩效工资设计方法
绩效工资设计方法绩效工资是根据员工在工作中所表现出的绩效水平来确定工资水平的一种薪酬形式。
合理的绩效工资设计方法不仅能够激励员工的工作积极性和创造力，也能够促进企业的发展。
本文将就绩效工资的设计方法进行探讨。
一、目标设定法目标设定法是一种根据员工工作目标的完成情况来确定绩效工资的方法。
通过与员工协商制定工作目标，并在一定的时间范围内进行评定，根据评定结果来确定绩效工资的多少。
这种方法能够激励员工通过努力工作去完成既定的目标，并根据完成情况来获取相应的奖励。
二、行为评定法行为评定法是一种根据员工在工作中所展示出的行为和态度来确定绩效工资的方法。
通过对员工的行为进行评价，包括工作态度、工作效率、团队合作等方面的表现，根据评定结果来决定绩效工资的水平。
这种方法能够促使员工在工作中保持良好的工作态度和行为习惯，从而提高工作质量和效率。
三、360度评价法360度评价法是一种综合评价方法，通过从多个角度对员工进行评价，包括上级评价、同事评价、下属评价和自我评价等，综合考虑各方的评价结果来确定绩效工资的水平。
这种方法能够全面地了解员工在工作中的表现，避免一家之言，提高评价的客观性和准确性。
四、结果评价法结果评价法是一种根据员工所完成的业绩来确定绩效工资的方法。
通过对员工完成的工作任务的质量和数量进行评价，根据评价结果来确定绩效工资的多少。
这种方法能够激励员工通过努力工作去实现优异的业绩，提高企业的竞争力。
五、能力评价法能力评价法是一种根据员工所具备的能力和专业知识来确定绩效工资的方法。
通过对员工的能力、技术水平和专业知识等方面的评价，根据评价结果来确定绩效工资的水平。
这种方法能够激励员工不断提升自身的能力和知识，提高工作的质量和效率。
绩效工资设计方法需要根据企业的实际情况和员工的特点来确定，可以综合运用上述的各种方法，制定出适合企业和员工的绩效工资设计方案。
同时，应该重视绩效工资的公平性和可操作性，确保评价的公正性和准确性，避免不当的主观因素对绩效工资的确定产生影响。
薪资构成与绩效绩点设定
通过绩效评价，员工可以了解自 己的工作表现，明确自己的发展 方向，进一步提高自己的能力。
绩效工资可以激发员工的竞争意 识，促进团队合作和互相学习。
绩效评价对薪资的影响
绩效评价是确定员工薪资的重要依据之一，通过评价员工的工作表现和业绩，可以 合理地调整薪资水平。
绩效评价结果直接影响到员工的晋升、培训和职业发展等方面，进而影响员工的薪 资水平。
完善绩效评价标准
制定明确的绩效指标
根据岗位职责和工作目标，制定具体、可衡量的绩效指标，确保评价标准的公正性和客观性。
建立多维度的评价体系
除了业绩指标外，还应考虑员工的工作态度、团队协作、创新能力等多方面表现，全面评价员工 的绩效。
定期评估与反馈
定期对员工绩效进行评价，及时给予反馈和指导，帮助员工改进和提高。
团队合作
员工是否能提出新的想法和解决方案 ，对现有的工作流程或产品进行改进 或创新。
工作态度
员工对于工作的态度，如是否按时完 成任务、是否对工作细致入微、是否 对困难和压力有良好的处理能力等。
创新能力
员工在团队中的表现，是否能和其他 成员有效协作，是否能提供和接受帮 助。
绩点计算方法
明确评价标准
在计算绩点前，需要明确各项绩效指标的评价 标准，以便评估者准确判断员工的绩效水平。
04
薪资构成与绩效绩点设定的 优化建议
调整薪资结构
1 2
3
建立合理的薪资体系
根据市场行情、岗位价值、员工能力等因素，制定具有竞争 力的薪资体系，吸引和留住优秀人才。
调整固定薪资与绩效薪资比例
适当提高绩效薪资的比例，激发员工的工作积极性和创造力 。
设立奖金制度
设立项目奖金、年终奖等激励措施，鼓励员工为达成目标而 努力。
绩效工资计算的方法
绩效工资计算的方法“员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢?下面简要做一分析。
1、对公式设计的分析。
公式的前半部分基本工资影响员工心理保健，但并不直接影响员工在具体工作上的行为，员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响，绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化。
后半部分是岗位绩效工资，从公式上看，是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准，再乘以绩效系数，而这个绩效系数综合考虑了三方面因素，即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数，在处理上采取了相乘的方法。
2、绩效系数不同设计方法的比较。
1)相乘法。
从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看，这种相乘会带来放大效应，对员工来说是不公平的。
举例来说，假设由于市场某种因素影响，分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的90%，这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%，那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来的90%才合理，但是由于采取连乘法，降幅被不合理地大大放大了，达到72.9%。
因为根据公平原理，绩效工资应设计成与员工个人绩效的变化大致成正比方才公平。
但是，刚才的举例过于理想化，在实践中不同部门的业绩增减水平是不一样的，如果有的部门超额完成指标，有的部门刚才完成，而有的部门没有完成额定指标，则分配情况与传统的按业绩分配(典型的实践模式比如无差别的计件工资制、提成工资制)就不一样，前者会带来众人划桨开大船，大家协力奔小康的团队效应，而后者则会出现各行其是，不互相配合扶持甚至互相拆台，只消满足个人绩效达标而已。
2)加权法。
如果绩效工资在计算上不完全将其与个人的业绩完成情况直接挂钩，而是综合考虑多方面因素，将企业、部门与员工个人的利益相统一的话，采取加权的方法是可以达成这个目标的，但是仍然是要以员工个人的业绩为主要的绩效工资评定依据，比如企业(或分公司、事业部)绩效系数、部门绩效系数和个人绩效系数的权重比分别为1：2：7或2：2：6，具体如何区分权重要看各方面在具体的绩效的取得上相应的贡献到底是多少，而不能完全地出于制约而采取人为强制的绩效捆绑这种不公平的做法。
绩效工资计算方案
-年度目标达成情况（40%）
六、绩效工资发放
1.月度绩效工资发放：每月底前，根据月度绩效考核结果，计算并发放月度绩效工资。
2.季度绩效工资发放：每季度结束后，根据季度绩效考核结果，计算并发放季度绩效工资。
3.年度绩效工资发放：年度结束后，根据年度绩效考核结果，计算并发放年度绩效工资，不参与月度、季度、年度绩效考核。
2.员工因特殊情况（如产假、病假等）无法参与绩效考核的，按照公司相关规定执行。
八、方案的实施与监督
1.本方案由人力资源部门负责解释、实施和监督。
2.本方案自颁布之日起生效，如有调整，以公司最新公告为准。
3.员工应严格遵守本方案规定，如有违反，公司将依据相关规定予以处理。
（2）工作态度（30%）：同月度考核。
（3）工作业绩（40%）：考核员工在年度内完成的工作目标及对公司业务的贡献。
六、绩效工资发放
1.月度绩效工资：每月底前，根据当月绩效考核结果，发放月度绩效工资。
2.季度绩效工资：每季度末，根据季度绩效考核结果，发放季度绩效工资。
3.年度绩效工资：每年底，根据年度绩效考核结果，发放年度绩效工资。
九、附则
1.本方案旨在保障员工合法权益，提高工作积极性，促进公司可持续发展。
2.本方案的实施过程中，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
3.公司鼓励员工为本方案提供宝贵意见和建议，共同完善薪酬激励机制。
五、绩效考核体系
绩效考核分为月度、季度和年度三个层面，每个层面包含不同的考核指标和权重。
1.月度绩效考核
-工作质量（30%）
-工作态度（30%）
-工作效率与成果（40%）
2.季度绩效考核
-工作质量（30%）
绩效型薪酬结构及比例的设计
绩效型薪酬结构及比例的设计在设计绩效型薪酬结构时，首先需要确定适当的绩效指标和评估方法。
这些指标应该与组织的战略目标相一致，并且能够度量员工的工作绩效。
常用的绩效指标包括工作成果、工作质量、工作效率、客户满意度等。
评估方法可以采用360度评价、绩效评估表、个人目标设定等方式。
接下来，需要确定薪酬的比例设计。
在绩效型薪酬结构中，一般会将薪酬分为基本工资和绩效工资两部分。
基本工资是为了保障员工的生活和基本工作职责，通常是一个固定金额。
绩效工资则根据员工的绩效表现给予不同的奖励，可以是一定比例的工资提升、奖金或股票等。
绩效工资的比例设计应该公平公正，能够体现员工绩效表现的差异并激励员工提高工作绩效。
一种常见的设计方法是设定不同的绩效等级和相应的奖励比例。
例如，将员工的绩效分为优秀、良好、一般和不达标四个等级，分别给予10%、5%、2%和0%的奖励比例。
这样设计可以激励员工争取更高的绩效等级，并且能够体现优秀表现的差异。
此外，绩效型薪酬结构还可以考虑其他因素进行设计。
例如，可以根据员工所在岗位的重要性和困难程度来设定不同的绩效工资比例。
对于层级更高的岗位，其绩效工资比例可以相应地更高，以激励员工不断提升自己的能力和贡献。
另外，可以考虑将一部分绩效工资设定为团队奖励，鼓励员工之间合作和协作。
在设计绩效型薪酬结构时，还需要考虑一些潜在的风险和问题。
首先，绩效评估的公正性对于薪酬分配的公正性至关重要。
如果绩效评估存在主观性、偏见或滥用权力等问题，可能会导致薪酬不公平，甚至引发员工不满和流失。
因此，应该建立科学公正的绩效评估体系，确保评估结果客观可信。
其次，绩效型薪酬结构需要与组织的激励和发展机制相配合。
只有在员工具备相关能力和资源的情况下，才能够实现良好的绩效表现。
因此，组织应该提供必要的培训和发展机会，为员工提供实现优秀表现的条件和机会。
最后，绩效型薪酬结构的设计应该具有灵活性和可调整性。
员工的绩效表现和组织目标都可能会发生变化，因此薪酬结构需要能够及时调整，以保持其有效性和公平性。
员工工资薪酬绩效考核方案
员工工资薪酬绩效考核方案员工工资薪酬绩效考核方案为确保事情或工作高质量高水平开展，往往需要预先制定好方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。
方案应该怎么制定才好呢？以下是小编收集整理的员工工资薪酬绩效考核方案，仅供参考，欢迎大家阅读。
员工工资薪酬绩效考核方案1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资x部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定20xx)岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象-图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖) ③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的.产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
绩效工资计算方法
绩效工资计算方法绩效工资是根据员工的绩效表现来确定的一种薪酬方式，它旨在激励员工，激发其工作动力，提高工作效率。
下面将介绍一种常见的绩效工资计算方法，并给出相应的工资表格。
1. 绩效评定指标绩效评定指标是根据公司的具体情况和员工的工作内容来确定的，可以包括工作质量、工作量、工作目标的完成情况等。
此处假设绩效评定指标包括工作质量、工作效率和团队协作。
2. 绩效评分根据绩效评定指标，给出每个指标的评分标准，并通过定期的评估，给予员工相应的绩效评分。
以工作质量为例，评分标准可以分为优秀、良好、一般和不合格四个等级，分别对应着不同的绩效分数。
3. 绩效系数绩效系数是根据员工的绩效评分来确定的，一般从0.5到2之间取值，对应着绩效评分的不同等级。
绩效系数越高，员工的绩效工资也越高。
4. 基本工资基本工资是员工的固定薪酬，不受绩效影响。
基本工资可以根据员工的职位、工龄等因素确定，此处假设基本工资为4000元。
5. 绩效工资计算公式绩效工资可以通过以下公式计算：绩效工资 = 绩效系数 ×基本工资6. 绩效工资表格根据以上的绩效工资计算方法，可以编制如下的绩效工资表格：员工姓名 | 基本工资 | 绩效评分 | 绩效系数 | 绩效工资--------|---------|---------|---------|--------张三 | 4000 | 优秀 | 1.5 | 6000李四 | 4000 | 良好 | 1.2 | 4800王五 | 4000 | 一般 | 1.0 | 4000赵六 | 4000 | 不合格 | 0.5 | 2000在上表中，列出了四个员工的姓名、基本工资、绩效评分、绩效系数和绩效工资。
绩效工资根据绩效系数和基本工资相乘得出。
通过以上的绩效工资计算方法和表格，公司可以根据员工的表现给出相应的绩效工资，激励员工的工作动力，提高工作效率。
同时，员工也可以根据自己的绩效评分和绩效工资对比，了解自己的工作表现，并作出进一步的提升。
薪资构成与绩效绩点设定
C级
中等，绩点在70-79 之间，表现一般。
E级
不及格，绩点在60 以下，表现不佳。
03
薪资与绩效的关联
薪资调整与绩效的关系
薪资调整与个人绩效
员工的薪资调整通常与个人绩效挂钩 ，根据员工的工作表现和业绩进行相 应的调整。
薪资调整与团队绩效
除了个人绩效，团队绩效也是薪资调 整的考虑因素之一，以鼓励团队合作 和集体目标达成。
反馈与沟通
及时向员工反馈绩点情况，加强与员工的沟 通交流。
强化薪资与绩效的关联性
合理设置薪资与绩效的比例
确保绩效在薪资构成中占有一定的比 重，体现激励作用。
定期调整薪资与绩效的关联
根据市场变化和企业业绩，适时调整 薪资与绩效的关联度。
强化绩效与晋升的关联
将员工绩效表现作为晋升的重要参考 依据，激发员工潜力。
04
薪资构成与绩效绩点设定 的优化建议
调整薪资结构
固定薪资
确保员工的基本生活保 障，提供稳定收入。
绩效薪资
激励员工提高工作效率 和业绩，与个人工作表
现挂钩。
奖金福利
激发员工工作积极性， 提高员工满意度。
长期激励
鼓励员工长期为公司发 展贡献力量，如股权激
励等。
完善绩效评估标准
工作质量
评估员工完成工作的准确性和 专业水平。
薪资构成与绩效绩 点设定
汇报人：可编辑 2024-01-05
目 录
• 薪资构成 • 绩效绩点设定 • 薪资与绩效的关联 • 薪资构成与绩效绩点设定的优化建议 • 案例分析
01
薪资构成
基本工资
01
基本工资是员工薪酬的基本组成 部分，根据员工的职级、岗位和 市场薪酬水平确定，保障员工的 基本生活需求。
绩效工资公式
绩效工资公式绩效工资是一种通过对员工工作表现进行评估，并根据其绩效水平来确定工资水平的制度。
它是一种激励机制，能够激励员工提高工作效率，进而提升组织的整体绩效。
在制定绩效工资制度时，一个重要的因素是确定绩效工资的计算公式。
本文将探讨一些常见的绩效工资公式，并分析它们的特点和应用情况。
一、基础基础绩效工资公式是最常见也是最简单的一种公式。
它通常由员工的基本工资和一个绩效系数的乘积来计算。
绩效系数一般在0到1之间，根据绩效评估的结果来确定，1表示最佳绩效，0表示最差绩效。
基础绩效工资公式示例：绩效工资 = 基本工资 ×绩效系数这种公式适用于工作任务相对固定，对员工绩效评估比较直接的岗位。
它简单明了，易于理解和操作。
但是，它没有考虑到不同员工在岗位上的复杂性、工作量的差异和团队合作的重要性，因此在一些特定情况下可能会有局限性。
二、加权平均加权平均绩效工资公式是在基础绩效工资公式的基础上加入了特定权重的因素。
这些权重可以根据不同的岗位和组织需求进行调整。
加权平均绩效工资公式使得不同绩效指标对绩效工资的影响更加准确。
加权平均绩效工资公式示例：绩效工资 = (指标1 ×权重1 + 指标2 ×权重2 + … + 指标n ×权重n) ×绩效系数权重的确定可以根据岗位的重要性和对业务目标的贡献程度进行调整。
通过加入权重因素，计算出的绩效工资更接近员工在不同绩效指标上的真实贡献。
这种公式适用于对不同绩效指标有不同侧重点的岗位，能够更加准确地反映员工的工作表现。
三、突破性突破性绩效工资公式是一种相对较为复杂的公式，它考虑了员工个人和团队之间的配合程度和协同效应。
除了基本工资和绩效系数外，突破性绩效工资公式还考虑了团队绩效和个人贡献的关系。
突破性绩效工资公式示例：绩效工资 = (个人贡献 + 团队绩效) ×绩效系数 + 基本工资个人贡献是指员工在个人能力和工作绩效方面的表现，而团队绩效则考察员工在团队合作、协作以及推动整体绩效改进等方面的能力。
绩效薪酬方案
2.岗位考核指标：根据不同岗位特点，设置相应的工作量、工作质量、客户满意度等考核指标。
七、薪酬调整机制
1.岗位晋升：员工晋升至更高职级岗位，固定薪酬相应调整。
2.年度调薪：根据公司经营状况、物价水平、员工绩效等因素，每年进行一次薪酬调整。
八、特殊情况处理
七、特殊情况处理
1.试用期：试用期期间，员工不享受绩效奖金。
2.离职：员工离职时，已产生的绩效奖金按实际工作时间比例发放。
3.其他特殊情况：根据公司实际情况，参照国家相关法律法规，由公司领导层决定。
八、薪酬保密
1.员工应严格遵守薪酬保密制度，不得向他人透露自己的薪酬信息。
2.公司对员工薪酬信息负有保密责任，不得泄露。
九、方案实施与监督
1.本方案自发布之日起实施，如有变更，以公司公告为准。
2.人力资源部门负责本方案的执行、监督与解释。
十、附则
1.本方案未尽事宜，参照国家相关法律法规及公司其他相关规定执行。
2.本方案解释权归公司所有。
绩效薪酬方案旨在激发员工潜能，提高工作积极性，为公司创造更大价值。公司将持续关注员工需求，优化薪酬管理体系，实现员工与公司的共同发展。
绩效薪酬方案
第1篇
绩效薪酬方案
一、前言
本绩效薪酬方案旨在建立科学、合理、具有激励性的薪酬管理体系，充分调动员工积极性，提高工作效率，促进公司业务发展。以下方案遵循国家相关法律法规，结合公司实际情况制定。
二、适用范围
本方案适用于公司全体正式员工。
三、薪酬结构
公司薪酬结构分为固定薪酬和浮动薪酬两部分。
1.固定薪酬：包括基本工资、岗位工资、工龄工资等。
薪酬绩效方案怎样制定
薪酬绩效方案怎样制定薪酬绩效方案怎样制定(精选5篇)薪酬是指员工在组织中投入劳动的报酬，也即组织必须付出的人力资本。
下面给大家分享一些关于薪酬绩效方案怎样制定5篇，希望能够对大家有所帮助。
薪酬绩效方案怎样制定篇1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。
绩效工资设计方法
绩效工资设计方法绩效工资是按照员工工作业绩来确定薪资水平的一种薪资形式，在企业中得到了广泛应用。
就企业而言，绩效工资的设计，不仅为员工提供了有竞争力的薪资激励，而且能够提高员工工作积极性，增强企业的生产力、效益和竞争力。
然而，绩效工资的设计并不是一件简单的任务，它需要企业有一个科学、合理的设计方法才能顺利实施。
本文将介绍一些常用的绩效工资设计方法。
1.任务分析法任务分析法是一种根据员工职位和职责的要求来制定指标和绩效目标的方法。
这一方法可以帮助企业制定具有可操作性和符合实际情况的绩效指标，以及对不同岗位的员工区分工作重要性和难易度。
实施任务分析法，需要遵循以下步骤：（1）对各个职位的工作内容进行具体分析，包括其职责、权利、工作量、工作难度等，了解每个员工的工作内容和考核标准。
（2）确定各个职位的工作重要性和难易度，确定执行任务的标准。
（3）设计相应的考核指标和评价体系，用来对员工的工作进行管理和评估。
（4）根据评价结果，对员工的工资进行调整。
任务分析法能够充分体现员工的工作量、质量、效率和成就，并可以给出明确的工作标准，同时也可以部分反映出员工自己对工作的态度和能力。
但其缺点是，该方法仅依据岗位描述来设计绩效指标，而没有考虑到员工的个人情况和特点。
2.能力分析法能力分析法的核心原理是基于员工的能力、技能、知识等因素制定绩效指标。
一般情况下，企业通过培训、考评等手段来激励员工提高自身的职业素养和综合能力，最终进一步提高员工薪资水平。
实施能力分析法，需要先进行员工能力评估，并根据员工的实际能力和岗位要求进行匹配，然后根据匹配结果制定相应的绩效指标。
能力分析法的优点在于充分考虑了员工的个人情况和特点，并能提供有效刺激促进员工成长，缺点在于无法确保所有员工都能有完全相同的机会和资源得到培训和发展。
3.正向激励法正向激励法主要是为了鼓励员工不断获得更高的执行能力，从而得到更高的工资水平。
在设计绩效指标的同时，企业需要制定相应的激励措施，并公开这些措施，以此激发员工的积极性。
薪酬绩效方案
薪酬绩效方案薪酬绩效方案(试行) 一、售前客服:1、薪酬结构:年薪=基本工资+月度绩效奖金+年终奖;2、福利结构:福利=社会保险+工龄奖+住房津贴+生日礼品祝福3、岗位级别及薪酬:1)实习售前客服:基本工资1000+绩效奖金500+年终奖2)一钻售前客服:基本工资1000+绩效奖金1000+年终奖3)二钻售前客服:基本工资1000+绩效奖金1500+年终奖4)三钻售前客服:基本工资1000+绩效奖金2000+年终奖5)皇冠售前客服:基本工资1000+绩效奖金3500+年终奖注:年终奖分配方案根据年度利润情况，提取部分利润根据岗位等级设立不同系数进行分配，具体以年度年终奖分配方案为准。
4、岗位级别评价标准: 职位等级人事考评(50%) 销售业绩(30%) 工作表现(20%) 试用售前客服考评合格上级认可实习售前客服试用期考评合格销售指标达成80%以上上级提名，公司认可一钻售前客服连续三个月考核分数在80分以上销售指标达成85%以上上级提名，公司认可二钻售前客服连续三个月考核分数在85分以上销售指标达成90%以上上级提名，公司认可三钻售前客服连续三个月考核分数在90分以上销售指标达成95%以上上级提名，公司认可皇冠售前客服连续三个月考核分数在95分以上销售指标达成100%以上上级提名，公司认可注:四个纬度综合得分超过90分以上，可自动上升一个级别。
5、售前客服专员绩效考核方案:KPI 指标定义权重目标实际计分标准数据来源得分考评人实际销量/目标销量*20%，最高2倍。
E店宝销量每月接单金额 20% 15万低于6万直接计0，季度超过任务返还1、准时上下班 2% 直接上级给出评价直接上级2、出勤是否全勤 3% 直接上级给出评价直接上级工作态度3、服从上级工作安排 5% 直接上级给出评价直接上级1、打字速度 5% 100字/分低于70字/分直接计0 现场测评2、产品知识 5% 根据现场考核成绩计算现场测评工作技能3、模拟问答 5% 根据现场考核成绩计算现场测评1、超区 5% 0.5% 每超区一票扣除1分，最低-2倍售后客服工作业绩打包员2、超重 5% 0.5% 每超重一次扣除0.5分，最低-2倍98%以下直接计0，每提升0.01%加1分，店长客户评价处理前的客户评价45% 99% 每降低0.01%减1分合计二、售后客服专员:1、薪酬福利结构与售前客服一致2、考核方案目前以重点工作项考核为准，具体考核方案另定。
绩效工资计算公式和方法
绩效工资计算公式和方法
绩效工资是公司为鼓励员工的努力和优秀表现而采用的一种奖励方式。
下面将介绍绩效工资计算公式和方法。
1. 绩效工资计算公式
绩效工资计算公式一般包括基本工资和绩效工资两部分。
其计算公式为：
绩效工资= 基本工资×绩效系数
其中，基本工资是员工的基本薪资，而绩效系数则是根据员工的工作表现和业绩情况来评定的。
2. 绩效系数的评定方法
绩效系数是根据员工的工作表现和业绩情况来评定的，一般分为几个等级，如优秀、良好、一般和差等。
评定绩效系数时，公司通常采取以下几种方法：
（1）定量评估法：采用量化工具对员工的工作表现和业绩情况进行评估，如绩效考核表、业绩指标等。
（2）定性评估法：采用主观评估的方法，由直接领导或人力资源部对员工进行评估，如360度评价、面试等。
（3）组合评估法：结合定量和定性评估的方法，综合考虑员工的工作表现和业绩情况。
3. 绩效工资计算方法
根据上述绩效工资计算公式和绩效系数的评定方法，公司可以使用以下方法计算员工的绩效工资：
（1）单项计算法：将员工的基本工资和绩效系数相乘，得出员工的绩效工资数额。
（2）累进计算法：根据员工的不同绩效系数，将绩效工资的等级分为多个层次，按照不同的绩效系数分别计算绩效工资。
（3）定额计算法：根据公司的绩效工资政策和员工的工作表现，设定不同的绩效工资额度，按照绩效系数给予不同金额的绩效工资。
绩效工资的计算方法可以根据公司的实际情况和政策制定不同的规定。
但无论采取何种计算方法，都应该公正、公平、透明，以激励员工的工作积极性和提高企
业的综合竞争力。
绩效工资怎么算
绩效工资怎么算引言绩效工资是一种根据员工绩效表现来计算工资的制度，在现代企业运营中起到了重要的作用。
正确计算绩效工资能够激励员工积极性，提高工作效率，对于企业的发展具有积极影响。
本文将介绍绩效工资的计算方法和注意事项，希望对读者对绩效工资的理解能有所帮助。
绩效工资计算方法1. 设定绩效考核指标绩效工资的计算需要先进行绩效考核指标的设定。
这些指标应该与具体岗位的职责和目标紧密相关，以确保员工在岗位上的表现可以被全面评估。
通常，绩效考核指标可以分为数量型指标和质量型指标。
数量型指标包括销售额、生产数量等可以直接量化的指标；而质量型指标则评估员工的合规性、服务质量等无法直接量化的指标。
2. 绩效得分评定根据设定的绩效考核指标，对员工的绩效进行评定，给予绩效得分。
评定绩效得分时，应该具备客观性、公正性和可操作性。
为了保证评定的客观性，通常会采用多位评估人的评分，对员工进行多角度、全方位的评估。
评分过程中还应该有明确的评分标准，以确保公正性和可操作性。
3. 绩效得分映射到工资分配系数根据绩效得分，将得分映射到工资分配系数。
工资分配系数是用来计算绩效工资的重要参数，它决定了员工的绩效得分与实际工资之间的关系。
一般而言，绩效得分越高，工资分配系数越大，相应的绩效工资也会相对较高。
4. 计算绩效工资最后，根据员工基本工资和工资分配系数来计算绩效工资。
计算公式如下：绩效工资 = 基本工资 × 工资分配系数在实际计算中，还可以考虑其他因素，比如特别奖励、惩罚扣减等，以进一步细化员工的工资计算。
绩效工资计算的注意事项1. 清晰的评估标准为了保证绩效工资计算的公正性和可操作性，评估标准应该尽量清晰明确。
员工需要清楚地知道自己被评估的标准，以便在工作中有针对性地提升自己的表现。
2. 全面的绩效考核绩效考核不应该只关注某一个方面的表现，而应该全面评估员工在工作中的综合能力和贡献。
这样可以避免片面评价员工，也可以提供更准确的绩效得分。
绩效考核与薪酬方案 绩效与薪酬挂钩方案
绩效考核与薪酬方案绩效与薪酬挂钩方案绩效考核与薪酬方案在现代企业管理中，绩效考核与薪酬方案是非常关键的一个环节。
有效的绩效考核与薪酬方案可以激发员工的潜力，增强团队的凝聚力和合作意识，提高企业的整体竞争力。
本文将探讨绩效考核与薪酬挂钩的方案，以建立公平、公正、激励员工潜力的绩效管理体系。
1. 薪酬方案的设计和激励机制绩效考核与薪酬方案的关键在于设计一套合理的激励机制。
在制定薪酬方案时，需要考虑以下几个方面：（1）具体业务指标和工作目标：根据公司的战略和发展方向，明确业务指标和工作目标。
这些指标和目标应该是可量化的，并与员工的工作任务和责任相匹配。
（2）权衡团队和个人绩效：绩效考核与薪酬方案应该平衡团队和个人的绩效。
团队绩效体现了团队的协作和合作精神，而个人绩效则反映了员工在团队中的个人贡献。
（3）多维度评估：绩效考核应该采用多维度评估方法，综合考虑员工在工作内容、工作质量、工作效率等方面的表现。
绩效评估过程中应该避免主观评价和个人偏见的影响。
2. 绩效考核流程绩效考核是一个系统性的过程，需要有明确的流程和步骤。
通常的绩效考核流程可以包括以下几个环节：（1）目标设定：在每个考核周期开始前，明确员工的工作目标和指标，并将其与公司的战略目标相对应。
（2）绩效评估：根据预设的评估标准和指标，对员工的工作表现进行评估和打分。
评估过程中可以采用自评、上级评估、同事评估和客户评估等多种评价方式。
（3）绩效沟通：将评估结果及时告知员工，进行绩效沟通，明确优势和改进的方向，并制定个人成长计划。
（4）薪酬调整：根据绩效评估结果，进行薪酬调整。
薪酬调整应该与员工的绩效挂钩，激励优秀员工继续努力，提供发展机会。
3. 薪酬方案的不同形式绩效考核与薪酬方案可以采用不同的形式，来激励员工的表现：（1）基本工资：基本工资是员工在不同岗位上的固定薪酬，与工作的职责和能力要求相对应，在一定程度上体现员工的基础能力和经验。
（2）绩效奖金：绩效奖金是根据员工的绩效评估结果发放的额外薪酬。
绩效工资设计方法
绩效工资设计方法在设计绩效工资的方法时，需要考虑以下几个方面：1.设定明确的绩效指标与目标：绩效指标是衡量员工绩效的关键标准，应该与岗位职责和组织目标相一致。
确保指标明确、量化，并明确指定达成目标所需的要求。
2.制定绩效评估体系：建立一个科学的绩效评估体系，能够客观地评估员工在各项绩效指标上的表现。
评估体系可以包括定期评估、自评、同事评估和上级评估等多个评估环节，以确保评估过程的客观性和准确性。
3.确定绩效成绩与工资关联方式：根据绩效成绩对工资的影响程度，可以采用不同的关联方式。
常见的方式包括按绩效百分比调整工资、按绩效等级调整工资、按照绩效指标完成情况确定奖励等。
4.设定合理的绩效奖励机制：除了基本工资外，可以设立一些额外的激励机制来鼓励员工的绩效提升，如绩效奖金、股票期权或其他激励性福利，以及晋升机会等。
5.持续跟踪和调整：绩效工资设计是一个持续的过程，需要不断跟踪和评估员工的绩效表现，及时调整奖励机制和工资水平，以确保持续的激励效果和员工满意度。
此外，还需要遵循以下原则来设计绩效工资：1.公平性原则：确保绩效工资的分配公平合理，避免主观评价和不公平的偏向。
2.透明度原则：对于绩效工资的设计和计算方法要透明，员工应清楚了解如何评估他们的绩效和工资标准。
3.激励性原则：绩效工资应该具有明确的激励作用，能够激发员工发挥潜力，提升工作表现。
4.可衡量性原则：绩效标准和绩效工资应该是可以被量化和评估的，确保员工能够清楚地了解其绩效水平和绩效工资的计算方式。
综上所述，设计绩效工资的方法需要综合考虑绩效指标的设定、绩效评估体系的建立、绩效与工资的关联方式，以及绩效奖励机制的合理设计。
这些方法和原则将为组织提供一个激励员工、提升绩效的有效工具，并带来良好的组织绩效和员工满意度。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
薪酬=基本工资+绩效工资*KPI 那么绩效工资应该
如何设计才合理？_百度知道
考核原则 1、公平、公正、公开原则。
考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正性。
2、客观性原则。
强调以数字和事实为依据，对KPI业绩考核结果做出客观性评价和奖励。
3、沟通和改进原则。
绩效考核是一个手段而非最终目的，考核人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达成更高的业绩水平。
考核等级为E的员工须进入业绩改善流程。
4、业绩改善原则。
经过总部/特A/大区/省分公司总经理/总监确认，对绩效考核等级为E的员工给予三个月的业绩改善期，改善期满后，经考核如仍不能达到公司要求者，则进行淘汰。
5、比例控制原则。
以部门/特A/大区/省分公司为单位对员工的考核成绩进行排名，并按照比例（15%、40%、30%、10%、5%）由高至低划分等级为A、B、
C、D、E，其中： A档： 15% B档： 40% C档： 30% D档： 10% E档： 5%。
6、员工绩效二级确认原则。
经过直属主管和员工的沟通，经双方确认后，由上一级主管进行二级审核，并以大区/特A/省分公司总经理/总监、各分公司总经理/总监签字的结果为最终结果。
考核结果的应用： 1、职业发展：根据员工年度绩效考核结果，有针对性的制定员工职业发展计划、设定职业发展通道。
2、年度奖金：根据员工所在部门/分公司组织绩效考核结果和员工个人的考核结果共同确定员工的奖金额度。
考核评定结果分为a优秀（90-100分）、b合格（70-89分）、c较差（69分以下）三个类别，并与员工当月月薪总额中绩效工资部分挂钩，计算方法为：实际考核得分×100%×绩效工资总额；绩效工资设定值一般为工资总额30%，但也会依据企业实际情况而定。
回答者： monktangtang | 二级 | 2010-12-24 04:02
例如：工资2500元，其中固定2000元，绩效500元有两种计算办法：1、可以直接拿绩效分数乘以绩效工资，如，绩效工资85分，绩效工资就是500×0.85（85分）=425元 2、设定绩效考核系数等级 1.1 1.0 0.9
0.8 0.7
0 定义卓越优秀良好一般合格差得分 100～90 90～85 85～80 80～70 70～60 60分以下如得82分，等级为“良好”，相对应的考核系数为0.9，则该员工本月实得绩效工资=500元×0.9=450元。