人力资源管控系统架构及流程图
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循 环
流失率管理流程
获取离职信息
风险预案 改善项目关闭回馈
PDCA
注意事项/聆听/赞扬/建议
安排面谈
挽留/原因
对应流失率控制目标
目标监控
数据汇总/分析
改善项目提出/推动改善
关爱员工系列方案（一）
类别
进度
活动介绍
ຫໍສະໝຸດ Baidu
组织频率 责任单位/人员
目的
定期评选“快乐生产线”、“最 定期评选“快乐生产线”、“最 受员工欢迎的基层管理者”活动；受员工欢迎的基层管理者”活动；
文体中心
员工沟通 员工关怀
1、总经理接待日（季度） 2、职能部门接待日（月度） 3、生产经理接待日（月度）
1、员工生日晚会（月度） 2、生病员工慰问 3、工伤员工慰问
HR主导 单位&HR
分层分类的人力资源管理实施
• 1、为员工提供多种职业发展通道
行政晋升通道 高层管理者 中层管理者 助理
技术岗位通道 高级技术专家 技术专家 高级技术员 合格员工 新进员工
人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对集团 人力资源管理起决策支持作用。 角色定位：人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和 制度执行的监督者。 人力资源管理人员的专业化
员工自我开发与 管理的责任
由他律到自律，自我开发与管理。心理契约、团队管理、学习型 人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作
价值分配
调资涨薪依据
考核标准
KPI 指标
知识管理
专家角色
领导者角色
外部专家 管理（外包）
创新管理
学习型组织
人才流动与 知识流失管理
知识与信息 共享系统构建
诊断技术
招聘与配置 培训与开发 规划与策略
素质模型 职位分析 e－ＨＲ
战略与决策 企业文化建设与管理 人力资源政策与策略
绩效与绩效管理 薪酬与激励
人才评价 人力资源会计
领导与领导力培育
组织变革程序 与方法
并购重组
裁员管理
危机管理
冲突管理 员工沟通 劳动关系 文化整合
员工辅助 计划(EAP)
人才信用 与道德管理
目标管理 团队管理 业务流程 组织设计
变革管理
员工服务
业务伙伴
人力资源管理者角色模型鱼骨图
高层管理者的 角色与责任
直线管理人员 的角色与责任
人力资源部门 的角色与责任
企业人力资源管理责任承担图
高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级 管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。 角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制订者、领 导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。
现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理和 企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。 角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的 制订者、人力资源管理氛围的营造者。
满意度调查（25%按季度） 事前
员工沟通会 /生日会 员工投诉/反映渠道
事前 事中
投诉渠道：总经理意见箱、 HR Service邮箱、投诉热线；
受理投诉时间：周一至周五 上午 8：00-12：00 下午 13：30-17：30
受理投诉工作人员：员工关系专员
管理层
信息 分析 总结 行动 跟踪
P D C A
每季度一次
MT
为进一步推崇“人性化”管理， 营造和谐、快乐的工作氛围。
工作类 储备人力
1、培训部每月提前储备3％的重 要岗位人力，如锁付、插PIN、插 件； 2、由资深作业员进行专项训练；
员工关爱职能与分工
1、争执
员
2、吵架/打架
工
常规异常事件
3、违纪 4、不服从工作安排
部门主管/经理
OK
关
5、一般罢工事件
NO
爱
职
HR 调查处理
能
与
1、防火、防盗
分
紧急突发事件
2、治安、刑事案件
工
3、突发紧急疾病 4、意外突发事件
行政部
HR、财务部 门协助处理
员工关爱职能与分工
专项活动
1、羽毛球大赛、篮球赛、 乒乓球赛 2、节日游园活动、联欢活 动 3、技能大赛 4、书法、绘画、舞蹈班 5、宿舍文化节
业务依据
考试认证
招聘（内外）
提供个性素质标准 素质 模型
素质定义与 素质
描述
词典
进入 培训
测评管 理办法
能
能
培训开发系统 力
力
测
测
评
评
培训方法 培训
方
内
制度
法
容
素质评价系统 考核评价系统
调配、晋升
培训依据（业绩与能力）
能力依据
考核评价
考核方法
考核 制度
薪酬等级 确定依据
薪酬分配系统
薪酬 制度
提供分配方式
企业战略 经营要求
员工 职业 生涯 发展
培训与开发战略
培训需求分析
培训 效果 评估
培训 计划 制定
培训实施
课程体系、教材体系、 师资队伍、教学设备等
运营 层面
资源 层面
培训管理制度（课程开发、教材管理、 制度 师资管理、计划管理、经费管理等） 层面
两个核心：
➢企业战略的要求（为战 略而培训）
➢员工职业生涯发展的要 求 三个层面： ➢制度层：管理制度保证 ➢资源层：需求要素 ➢运营层：流程与职责 四个要点： ➢培训需求分析 ➢培训计划的制定 ➢培训的组织和实施 ➢培训效果评估
任职资 格等级制 度
提供任职资格管理办法
薪酬管理
薪
薪酬变动
薪酬制度 的依据
职业生 涯 规划
资深工程师
培训开发
培训需求 与计划
课程体系
讲师队伍
培训评估 与反馈
教材体系
培训实施
一级工程师
培训
提供职业 生涯发展 的学习平
台
任职资 发展 格晋升 培训
任职资 发展
任职资 格等级
格认证 评审
进入
2、培训开发体系与企业战略
生产管理晋升通道 生产经理/专家 生产主管 班/组长
任职资格标准开发思路
工作 指导思想
行为模块与 行为要项分级
各级别 任职资格标准
1、主管访谈
2、业务分析
3、流程分析
4、业务 深度要项
5、标准定稿
关键行为模块 于行为要项
级别角色定义
行为标准
知识点
技能要项
培训开发系统与员工职业发展
职业化 行为评价
人力资源管控系统架构图
•
•
•
当前HR主要任务
•
流失控制
•
招聘
发展
•
•
• State holders
•
一线员工
上
传
下 基层管理
达
•
外部公司
竞争对手/派遣公司
外部市场分析
倾听员 工心声
一线员工 基层管理
当地政府/社区
政策 法规
中层管理
正常离职访谈（100%）
事后
7天内自离电话访谈（80%） 事后
7天以上自离电话访谈（70%）事后
企业人力资源管理开发六大运行系统模式关系图
人力资源规划系统
规划计划
职业
化行 为评
依据 职位
价系
职责
统
分层
分类，
确立
晋升
途径 根据
分层
任职资格 等级制度
分类 确立 各层
级标
准
职位
提供业务素质标准
说明书
依据职责确 立职位标准
任职资格 标准
提供工作标准
课程
设置
标准
课程
设置
职业发展 计划
考试认证方法
考试 依据
流失率管理流程
获取离职信息
风险预案 改善项目关闭回馈
PDCA
注意事项/聆听/赞扬/建议
安排面谈
挽留/原因
对应流失率控制目标
目标监控
数据汇总/分析
改善项目提出/推动改善
关爱员工系列方案（一）
类别
进度
活动介绍
ຫໍສະໝຸດ Baidu
组织频率 责任单位/人员
目的
定期评选“快乐生产线”、“最 定期评选“快乐生产线”、“最 受员工欢迎的基层管理者”活动；受员工欢迎的基层管理者”活动；
文体中心
员工沟通 员工关怀
1、总经理接待日（季度） 2、职能部门接待日（月度） 3、生产经理接待日（月度）
1、员工生日晚会（月度） 2、生病员工慰问 3、工伤员工慰问
HR主导 单位&HR
分层分类的人力资源管理实施
• 1、为员工提供多种职业发展通道
行政晋升通道 高层管理者 中层管理者 助理
技术岗位通道 高级技术专家 技术专家 高级技术员 合格员工 新进员工
人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对集团 人力资源管理起决策支持作用。 角色定位：人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和 制度执行的监督者。 人力资源管理人员的专业化
员工自我开发与 管理的责任
由他律到自律，自我开发与管理。心理契约、团队管理、学习型 人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作
价值分配
调资涨薪依据
考核标准
KPI 指标
知识管理
专家角色
领导者角色
外部专家 管理（外包）
创新管理
学习型组织
人才流动与 知识流失管理
知识与信息 共享系统构建
诊断技术
招聘与配置 培训与开发 规划与策略
素质模型 职位分析 e－ＨＲ
战略与决策 企业文化建设与管理 人力资源政策与策略
绩效与绩效管理 薪酬与激励
人才评价 人力资源会计
领导与领导力培育
组织变革程序 与方法
并购重组
裁员管理
危机管理
冲突管理 员工沟通 劳动关系 文化整合
员工辅助 计划(EAP)
人才信用 与道德管理
目标管理 团队管理 业务流程 组织设计
变革管理
员工服务
业务伙伴
人力资源管理者角色模型鱼骨图
高层管理者的 角色与责任
直线管理人员 的角色与责任
人力资源部门 的角色与责任
企业人力资源管理责任承担图
高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级 管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。 角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制订者、领 导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。
现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理和 企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。 角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的 制订者、人力资源管理氛围的营造者。
满意度调查（25%按季度） 事前
员工沟通会 /生日会 员工投诉/反映渠道
事前 事中
投诉渠道：总经理意见箱、 HR Service邮箱、投诉热线；
受理投诉时间：周一至周五 上午 8：00-12：00 下午 13：30-17：30
受理投诉工作人员：员工关系专员
管理层
信息 分析 总结 行动 跟踪
P D C A
每季度一次
MT
为进一步推崇“人性化”管理， 营造和谐、快乐的工作氛围。
工作类 储备人力
1、培训部每月提前储备3％的重 要岗位人力，如锁付、插PIN、插 件； 2、由资深作业员进行专项训练；
员工关爱职能与分工
1、争执
员
2、吵架/打架
工
常规异常事件
3、违纪 4、不服从工作安排
部门主管/经理
OK
关
5、一般罢工事件
NO
爱
职
HR 调查处理
能
与
1、防火、防盗
分
紧急突发事件
2、治安、刑事案件
工
3、突发紧急疾病 4、意外突发事件
行政部
HR、财务部 门协助处理
员工关爱职能与分工
专项活动
1、羽毛球大赛、篮球赛、 乒乓球赛 2、节日游园活动、联欢活 动 3、技能大赛 4、书法、绘画、舞蹈班 5、宿舍文化节
业务依据
考试认证
招聘（内外）
提供个性素质标准 素质 模型
素质定义与 素质
描述
词典
进入 培训
测评管 理办法
能
能
培训开发系统 力
力
测
测
评
评
培训方法 培训
方
内
制度
法
容
素质评价系统 考核评价系统
调配、晋升
培训依据（业绩与能力）
能力依据
考核评价
考核方法
考核 制度
薪酬等级 确定依据
薪酬分配系统
薪酬 制度
提供分配方式
企业战略 经营要求
员工 职业 生涯 发展
培训与开发战略
培训需求分析
培训 效果 评估
培训 计划 制定
培训实施
课程体系、教材体系、 师资队伍、教学设备等
运营 层面
资源 层面
培训管理制度（课程开发、教材管理、 制度 师资管理、计划管理、经费管理等） 层面
两个核心：
➢企业战略的要求（为战 略而培训）
➢员工职业生涯发展的要 求 三个层面： ➢制度层：管理制度保证 ➢资源层：需求要素 ➢运营层：流程与职责 四个要点： ➢培训需求分析 ➢培训计划的制定 ➢培训的组织和实施 ➢培训效果评估
任职资 格等级制 度
提供任职资格管理办法
薪酬管理
薪
薪酬变动
薪酬制度 的依据
职业生 涯 规划
资深工程师
培训开发
培训需求 与计划
课程体系
讲师队伍
培训评估 与反馈
教材体系
培训实施
一级工程师
培训
提供职业 生涯发展 的学习平
台
任职资 发展 格晋升 培训
任职资 发展
任职资 格等级
格认证 评审
进入
2、培训开发体系与企业战略
生产管理晋升通道 生产经理/专家 生产主管 班/组长
任职资格标准开发思路
工作 指导思想
行为模块与 行为要项分级
各级别 任职资格标准
1、主管访谈
2、业务分析
3、流程分析
4、业务 深度要项
5、标准定稿
关键行为模块 于行为要项
级别角色定义
行为标准
知识点
技能要项
培训开发系统与员工职业发展
职业化 行为评价
人力资源管控系统架构图
•
•
•
当前HR主要任务
•
流失控制
•
招聘
发展
•
•
• State holders
•
一线员工
上
传
下 基层管理
达
•
外部公司
竞争对手/派遣公司
外部市场分析
倾听员 工心声
一线员工 基层管理
当地政府/社区
政策 法规
中层管理
正常离职访谈（100%）
事后
7天内自离电话访谈（80%） 事后
7天以上自离电话访谈（70%）事后
企业人力资源管理开发六大运行系统模式关系图
人力资源规划系统
规划计划
职业
化行 为评
依据 职位
价系
职责
统
分层
分类，
确立
晋升
途径 根据
分层
任职资格 等级制度
分类 确立 各层
级标
准
职位
提供业务素质标准
说明书
依据职责确 立职位标准
任职资格 标准
提供工作标准
课程
设置
标准
课程
设置
职业发展 计划
考试认证方法
考试 依据